企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习A卷附答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习A卷附答案

单选题（共50题）1、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）。A.周B.月C.季度D.年【答案】B2、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又很多，你会（）。A.委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进B.避免和他接触C.绝不会指出他的缺点D.敢于批评他，表达自己的真诚愿望【答案】A3、绩效考评的()容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】A4、在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是（）。A.小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工的评价B.小王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高C.学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到“三好学生”之类的荣誉D.新上任的总经理是个老成持重的人，他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏【答案】C5、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于()。A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系【答案】D6、你几次向公司领导提出合理化建议，都未被采纳，你会（）。A.找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止B.把建议写成书面报告，再次向领导推荐C.找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映D.以后再也不提出意见或建议了【答案】B7、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果【答案】A8、制定劳动力市场工资指导价位要采集相关数据，下列说法不正确的是（）。A.要以随机抽样的方式收集数据B.收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业【答案】A9、()属于企业培训的直接成本。A.培训教室租赁费B.培训项目设计费C.培训项目管理费D.培训主管的工资【答案】A10、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际，总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】A11、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B12、以下关于人力资源预测方式的表述，不正确的是（）。A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】D13、组织设计理论一般可以区分为()A.静态与动态组织设计理论B.生产与服务组织设计理论C.一般与特殊组织设计理论D.近代与现代组织设计理论【答案】A14、语言表达能力属于（）绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】B15、编制人力资源规划的核心与前提是()。A.人员的需求预测B.人员管理系统的设计C.人员的供给预测D.人员供求平衡和协调【答案】A16、()组是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业B.管理C.执行D.操作【答案】A17、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括()。A.节约培训成本B.提高学习效果C.明确培训目标D.掌握操作规程【答案】B18、PDCA循环包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A19、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。A.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织设计理论又被称为广义的组织理论【答案】D20、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式【答案】A21、()是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资集体协商B.工资指导线C.工资基准线D.工资协议【答案】D22、提取和设定绩效考评指标的“M”是（）。A.可衡量的B.可实现的C.现实的D.具体的【答案】A23、被国家纳入认证范围的对象，都实行（）认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动。A.必需B.强制C.严格D.强迫【答案】B24、员工激励的特点不包括()。A.任何一种激励方法都不是万能的B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.激励一定会产生直接反应【答案】D25、管理培训体系设计的原则,不包括()A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】B26、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。A.全面责任B.安全生产技术领导责任C.直接责任D.安全生产技术监督责任【答案】A27、编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。A.服务培训对象B.培训需求分析C.确定培训目标D.培训实施和效果评估【答案】A28、()是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。A.案例分析B.公文筐测验C.管理游戏D.无领导小组讨论【答案】D29、（）属于岗位设计的传统方法研究技术。A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代工效学的方法【答案】A30、考评过程中出现()，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】C31、()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心理特征D.业绩特征【答案】B32、劳动保障行政部门应当自受理工作认定申请之日起()内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C33、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B34、劳务派遣单位的出现是()的必然结果。A.社会化大生产B.科学技术发展C.劳动管理专业化分工D.劳动环境改善【答案】C35、以下关于360度考评方法说法错误的是()A.产生于20世纪60年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心B.主要强调全方位客观地对员工进行考评C.又称为全视角考评方法D.李宁公司也采用了360度考评方法【答案】A36、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币（）万元。A.50B.100C.200D.500【答案】C37、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）。A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】A38、下面关于绩效辅导的作用，说法不正确的是（）。A.与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持B.营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能从过去的经验中学习C.为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作D.监督员工工作行为，确保完成工作绩效【答案】D39、()是造成非正常失业的主要原因。A.劳动生产率提高B.气候的变化C.市场经济的动态性D.总需求不足【答案】D40、某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.标度B.指标C.标记D.标准【答案】A41、在培训的过程中可以印刷一些书面材料，其中包括课程大纲、思考题和学员问卷调查表等。这种印刷材料称之为（）。A.学员手册B.岗位指南C.培训者指南D.工作任务表【答案】A42、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）。A.周B.月C.季度D.年【答案】B43、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A.有利于员工发挥自己的技术专长B.有利于建立科学合理的组织结构C.有利于提高专业技能的内在含量D.有利于明确岗位工作任务和责任【答案】B44、()是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。A.员工培训开发管理规划B.员工长期培训开发规划C.员工培训开发战略规划D.战略导向的全局性培训规划【答案】A45、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。A.经验判断法B.基本点数换算法C.交叉岗位换算法D.类推比较法【答案】D46、以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括()A.个体学习B.教师指导C.团队培训D.组织开发【答案】B47、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是()。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】B48、()是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。A.工资差距B.工资档次C.等级重叠D.浮动幅度【答案】D49、薪酬的非货币形式不包括（）。A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予【答案】A50、你路遇熟人，与之打招呼，结果对方“视而不见”，没有回应，你会（）。A.感到没有面子，下次不再主动打招呼了B.感到这人突然有了变化，心想，他不是升官了，就是发财了C.心想，他走路时真专注D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了【答案】C多选题（共20题）1、(2015年11月)动态的组织设计理论包括对（）的研究。A.人的因素与组织结构设计问题B.组织在运行过程中的各种问题C.组织的协调、信息控制和绩效管理问题D.组织的激励制度、人员配备及培训问题E.规章制度与部门划分的形式和结构问题【答案】ABCD2、一般而言，员工工作满意度来源于（）。A.支持性的工作环境B.融洽的人际关系C.具有极大挑战性的工作D.公平的报酬E.个人特征与工作的匹配【答案】ABD3、在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括()A.记忆方便B.查阅快捷C.使用简易D.重点突出E.内容全面【答案】ABCD4、依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为（）。A.管理制度B.企业基本制度C.行为规范D.业务规范E.技术规范【答案】ABCD5、劳动力市场工资指导价位分为（）两种形式。A.年工资收入B.季度工资收入C.月工资收入D.天工资收入E.半年工资收入【答案】AC6、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合【答案】ABC7、按设备定员，即根据()来计算定员人数。A.出勤率B.设备需要开动班次C.工人看管定额D.设备需要开动的台数E.生产任务的数量【答案】ABCD8、培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如（）。A.工作量要素B.工作质量要求C.工作技能要求D.工作操作规范E.工作生产技能【答案】ABCD9、提高笔试有效性应注意的问题包括()。A.命题是否恰当B.确定命题记分规则C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】ABD10、劳动争议仲裁的基本制度包括（）。A.合议制度B.强制制度C.一次裁决制度D.回避制度E.区分举证责任制度【答案】ACD11、年薪制中，基本薪酬的决定因素有()。A.市场薪酬水平B.员工平均薪酬水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】ABC12、对新老员工进行培训的内容包括()。A.知识理解能力B.领导能力C.技术能力D.创新决策能力E.人际关系沟通能力【答案】CD13、分析培训需求应关注()。A.受训员工的现状B.培训的目标C.受训员工存在的问题D.企业的业绩E.受训员工的期望和真实想法【答案】AC14、政府在工资宏观调控方面的总原则包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】AC15、在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的()A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性【答案】ACD16、企业员工内部培训环境包括（）A.学员的观念B.组织环境C.培训场所D.培训制度E.培训者【答案】AC17、企业年金方案的主要内容包括()。A.终止缴费的条件B.计发办法C.支付企业年金待遇的条件D.支付方式E.员工企业年金个人账户管理方式【答案】ABCD18、年失业率取决于()。A.失业周期B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数所占社会劳动力的比例【答案】C19、培训前效果评估的作用包括（）。A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行【答案】ABCD20、政府购买的具体项目包括（）。A.社会救济B.公共管理服务C.政府雇员薪金报酬D.公共工程项目E.事业组织中劳动者的薪金报酬【答案】BCD大题（共10题）一、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有着积极的意义。②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。③有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。二、A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。(字数要求：800字)【答案】根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：A公司绩效考核效果分析报告一、背景根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。二、实施内容绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况、被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。三、效果评估(一)取得的成就绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足对于部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。四、改进措施三、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。『2015年11月二级真题]请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采集与初步处理a．数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表：①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；③企业总成本和人工成本统计表；④企业投资情况调查表；⑤新产品研发项目情况调查表；⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；⑦企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表；⑧各部门人员流动情况调查表；⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查表；?各类人员变动情况统计表；?设备变动情况调查表；?企业各类产品分工种工时定额统计表；?企业各类产品工时定额及产品产量统计表；?企业分工种废品率、废品损失统计表；?企业人员出勤率、作业率统计表等。四、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。五、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010?2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）【答案】答：（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：①人力资源信息库。（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：第一，技能清单。（1分）第二，管理才能清单。（1分）②管理人员接替模型。（2分）③马尔可夫模型。（2分）(2)应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高10分）①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分）②如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2分）③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分）④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2分）⑥制定聘用全日制临时工计划。（2分）六、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00～9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑。课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?【答案】训不合理之处在于：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”：影响培训效果。③没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题。④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估。⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。②对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。④培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。⑤对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验。七、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采集与初步处理a．数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：八、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。九、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议