高级人力资源管理师考试案例分析题

高级模拟真题：

高级人力资源管理师考试案例分析题

三，案例分析题(本题共40分,每小题20分)

1,一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与

技术人员招聘面试工作.由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻

阅应聘人员的资料,低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题,之后又忙于下一名应聘者的

情况,就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了.小王的任务也完成了.

请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明：

(1)是什么原因形成上述面试的过程

(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生

2,某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平,最近几

个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的

销售人员，对此，您有什么好的建议如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些

前期工作

四，方案设计题(本题20分)

某公司是一家小型公司.创业初期，降低成本，提高销售额成为公司的总目标.由于业务繁忙，公

司没有时间制订•套正式的，完整的绩效考评制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总

监,采取了一些补救措施.如:他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励;也

对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心,找缺陷，补不

足,鼓励员工积极进取.

这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人.随着规模不断扩大,

管理人员和销售人员的增加，问题也出现了.员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高.

王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题.

请您对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方

案，并说明设计的基本依据.

高级人力资源管理师模拟试题-理论知识单选

第二部分理论知识

(26〜125题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(26〜85题，每题I分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答

题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、劳动是公民的权利，对公民来说就意味着享有()在内的劳动权。

(A)就业权和休息权(B)就业权和物质帮助权

(c)就业权和择业权(D)就业权和享受教育权

27、劳动法律关系的客体是()。

(A)劳动者(B)用人单位

(c)劳动力(D)工会组织

28、劳动法为劳动力作为生产要素在市场上的()提供了法律条件。

(A)合理流动(B)自由流动

(c)正向流动(D)逆向流动

29、载人航天器沿着轨道运行，属于0谓语句。

(A)名词性(B)主谓

(C)动词性(D)形容词性

30、按照0分类，电脑病毒通常有引导型、应用型和系统型三类。

(A)传染方式(B)危害程度

(C)表现性质(D)表现形式

31、人力资源是“活”的资源.它具有()。

(A)能动性、周期性和磨损性.(B)物质性、可用性和无限性.

(c)物质性、可用性和有限性.(D)经济性、可用性和无限性.

32、()不属于统计的基本职能。

(A)信息(B)监督

(C)咨询(D)服务

33、摩擦性失业是劳动力供给与需求在结合过程中()所造成的暂时失业。

(A)政策失误(B)偶然失调

(c)反应迟钝(D)措施不当

34、工资的教育程度差距是由劳动者接受0所决定的。

(A)教育的层次(B)教育的水平

(c)教育的年限(D)教育的范围

35、劳动力市场规则可以概括为()。

(A)公正、公平与等价(B)公平、等价与合法

(C)公正、等价与合法(D)公平、合理与合法

36、政府劳动管理的手段不包括0。

(A)劳动立法(B)劳动行政

(C)劳动执法(D)劳动政策

37、()属于早期的工资学说。

(A)分享工资论(B)工资基金论

(C)工资谈判论(D)均衡工资论

38、模拟分权制是介于()之间的一种组织结构模式。

(A)直线制和直线职能制(B)直线职能制与多维组织

(c)直线职能制与矩阵制(D)直线职能制与事业部制

39、狭义的人力资源规划实质上是指企业各类人员需求的()。

(A)长期规划(B)补充规划

(C)短期规划(D)开发规划

40、个人所提供的行为或力的相互作用是0的本质特征。

(A)正式组织(B)非正式组织

(c)技术组织(D)生产性组织

41、影响和制约组织结构的因素不包括0。

(A)信息沟通(B)技术特点

(C)企业规模(D)管理职责

42、()是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量的合格品或完成一定量的工作所

预先规定的活劳动消耗量的标准。

(A)生产定额(B)标准定额

(C)劳动定额(D)服务定额

43、组织结构应随经营战略的变化而调整，应该在()阶段设立若干职能部门，以解决地区分

散而产生的协调、标准化和专业化等问题。新东方

(A)组织起步(B)地区开拓

(c)纵向发展(D)产品开发

44、()是以时间因素作为解释变量，根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势,

对未来的人力资源需求做出预测的方法。

(A)集体预测法(B)回归分析法

(c)劳动定额法(D)转换比率法

45、()不属于解决企业人力资源供大于求的措施。

(A)合并或精简某些臃肿的机构

(B)制定全员轮训计戈上提高员工整体素质

(C)减少员工工作时间，随之降低工资水平

(D)将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺岗位

46、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用()

(A)工作实践法(B)面谈法

(C)问卷调查法(D)观察法

47、工作分析的结果形成阶段不包括0。

(A)工作说明书的调整(B)任职资格条件的说明

(c)工作说明书的编写(D)工作信息的审核确认

48、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人：⑨提交候

选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程

序是()。

（A）④⑤①②③@）①②⑤③④

（C）④②⑤③①0）②⑤④③①

49、（）不是外部招聘的优点。

（A）带来新思想（B）树立组织形象

（C）人员质量高（D）选择准确性高

50、（）招聘广告最能起到树立企业形象的效果。

（A）网络（B）报纸

（C）广播电视（D）杂志

51、（）最适合测试应聘人员的人际关系能力。

（A）公文处理模拟法（B）心理测试

（c）无领导小组讨论（D）即席发言

52、在招聘评估中，（）是根据招聘计划对实际招聘录用的结果所进行的评价。

（A）信度效度评估（B）成本效用评估

（c）招聘费用评估（D）数量顺量评估

53、某企业需招聘20名初级技术人员，最适合的招聘渠道是0。

（A）发布广告（B）上门招聘

（c）熟人推荐（D）猎头公司

54、企业培训激励制度的主要目的是激励0参与培训的积极性。新东方

（A）所有员工（B）各级主管人员

（c）职能部门（D）各个利益主体

55、在企业培训规划中，。是培训管理者为实现企业整体发展计划而制定的相关计划。

（A）员工发展计划（B）整体发展计划

(C)培训管理计划(D)具体培训计划

56、运用绩效分析法确定培训需求和对象时，需要①拟定培训计划；②分析差距的成因；③

分析理想绩效：④明确绩效现状：⑤确认绩效差距；⑥确认培训对象。其正确的步骤应为()。

(A)④③⑤②⑥①(B)⑤④⑥②①③

(c)④⑤①⑥②③(D)©③⑤①④⑥

57、所谓0是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。

(A)工作轮换法(B)特别任务法

(c)工作指导法(D)个别指导法

58、课程目标提供了学习的方向和学习各个阶段要达到的标准，通常使用()等认知指标。

(A)解、分析、应用(B)记住、了解、熟悉、掌握

(C)价值、信念、信仰(D)情感、行为、态度、理解

59、影响和制约员工工作绩效的主观因素是()。

(A)人力资源制度(B)市场竞争强度

(C)领导工作方式(D)知识技能水平

60、()不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。

(A)行为观察法(B)强制分布法

(C)关键事件法(D)行为定位法

61、某销售部门对两名员工本期销售额进行比较。结果相差20万元，这种绩效分析的方法

属于0。新东方

(A)动态比较法(B)目标比较法

(C)水平比较法(D)横向比较法

62、员工申诉系统的功能是().

(A)复审复查考评结果(B)确保考评有效

(C)给考评者一定压力(D)确保考评准确

63、在选择具体的绩效考评方法时，不应考虑的因素是()。

(A)管理成本(B)工作实用性

(c)工作成本(D)工作适用性

64、()比较适用于从事科研教学工作人员的考评。

(A)行为观察法(B)成绩记录法

⑹关键事件法(D)直接指标法

65、在薪酬满意度调查中，首先要确定()。

(A)调查目的(B)调查方式

(C)调查对象(D)调查内容

66、采用要素计点法，按重要性程度对A、B和c三个要素进行赋值的结果是；100%,65%

和35%,则它们的权重分别为()。

(A)50%、31.5%和18.5%(B)45%、35%和20%

(050%,32.5%和17.5%(D)55%、30%和15%

67、对大量复杂的岗位进行薪酬调查时，应采用()的方式。

(A)企业间相互调查(B)委托调查

(C)调查公开的信息(D)调查问卷

68、为了保证薪酬管理的0,需要建立工作岗位分析与评价体系。

(A)公正公平(B)个人公平

(C)内部公平(D)外部公平

69、处于合并或迅速发展阶段的企业，宜采用()的薪酬结构类型。

(A)高弹性(B)高稳定性

(c)高刚性(D)低差异性

70、薪酬级差反映了岗位之间的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之

间的薪酬级差应该()。

(A)大一些(B)小一些

(C)-•样大(D)无可比

71、已知某工业企业2003年全年平均人数为100人，全年加班加点总工时6000个，缺勤总

工时1800个，停工和其他非生产总工时为2500个，则员工全年的人均实际工时数为0。

(A)2815个(B)2225个

(c)2045个(D)2025个

72、公司专职或兼职董事、咨询顾问人员的报酬及相关费用属于()。

(A)管理费用(B)劳动报酬总额

(C)福利费用(D)其他人工成本

73、()是补偿员工特殊或额外的劳动消耗或因其他特殊原因支付给员工的报酬。

(A)补贴(B)附加工资

(C)津贴(D)加班工资

74、支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的()。新东方

(A)竞争力原则(B)激励性原则

(C)公正性原则(D)合理性原则

75、()是变更劳动合同的原则。

(A)平等自愿(B)平等合作

(c)利益均享(D)实际履行

76、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前。书面通知对方。

(A)7日(B)15日

(C)30日(D)60日

77、张某实际工作已有9年，在本单位工作已满4年，他患病可以享受()的医疗期。

(A)3个月(B)6个月

(C)9个月(D)12个月

78、王刚在某公司已工作15年，最近由于客观情况发生变化，与公司原劳动合同无法履行,

经与公司协商未能达成一致，由公司解除劳动合同，王某可得到()工资的经济补偿金。

(A)6个月(B)9个月

(C)12个月(D)15个月

高级人力资源管理师考试模拟多选题

二，多项选择题(86〜125题，每题1分，共40分.每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案

的相应字母涂黑.错选，少选，多选，均不得分)

86,劳动定额的基本形式有(AD).

(A)时间定额(B)看管定额

(C)服务定额(D)产量定额

(E)消耗定额

87,企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有(ACDE).

(A)鼓励员工提前退休

(B)提高企业的技术水平

(C)合并或精简某些臃肿的机构

(D)减少员工的工作时间，随之降低工资水平

(E)制定全员轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训

88,企业组织结构外部环境主要指(ABCDE).

(A)政治和法律环境(B)经济环境

(C)科技环境(D)社会文化环境

(E)自然环境

89,•般来说，企业人力资源管理＜＞费用包含的基本项目是(ABC).

(A)工资项目

(B)涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目

(C)其他项目

(D)员工住房基金

(E)失业保险费

90,为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有(ABCD).

(A)多样化(B)任务的整体性

(C)任务的意义(D)自主权

(E)任务的重要性

91,关于工作说明书的编写，表述正确的是(BCD).

(A)要尽可能详尽地描述所有职责

(B)使用语言应通俗易懂

(C)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序

(D)对于基层员工工作的描述应更具体，详细

(E)可以用完成某项职责时间比重来说明

92,与外部招聘相比，内部招聘的优点有一(ABE).

(A)招聘成本小(B)有利于培养员工的忠诚度

(C)有利于促进团结，消除矛盾(D)有利于招聘到高质量的人才

(E)有利于激励员工，鼓舞士气

93,关于录用决策，表述正确的是(ABCD).

(A)应当强调人员之间的互补性

(B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题

(C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求

(D)首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定

(E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好

94,行为面试法的前提是(AD).

(A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为

(B)一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想

(C)工作经历比学历更重要

(D)说和做是截然不同的两回事

(E)学历比工作经历更重要

95,为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有(ABCDE).

(A)多样化(B)任务的整体

(C)任务的意义(D)自主权

(E)反馈

96,一般来说，人员录用决策的策略主要有(ABE).

(A)多重淘汰式(B)补偿式

(C)择优录用式(D)比较录用式

(E)综合式

97,关于入职培训，表述正确的有(ACE).

(A)较少考虑新员工之间的个体差异

(B)使入职者具备合格员工的所有条件

(C)培训内容分为一般性培训和专业性培训

①)培训活动中应强调员工对于公司的重要性

(E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

98,进行需求分析所使用的面谈法包括(BCD)等具体操作方法.

(A)任务分析法(B)集体会谈法

(C)团队分析法(D)个人面谈法

(E)现场观察法

99,激励培训制度主要包括(ADE).

(A)完善的岗位任职资格要求

(B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述

(C)科学合理的培训考核制度

(D)公平竞争的晋升规定

(E)以能力和业绩为导向的分配原则

100,确定培训需求和培训对象的方法主要有(ABD).

(A)绩效分析法(B)工作任务分析法

(C)工作效率分析法(D)组织分析法

(E)人员素质分析法

101,培训的直接成本包括(ABCDE).

(A)培训材料(B)培训设备

(C)培训师的师资费(D)教室的租金

(E)学员的差旅费

102,在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有(BCD).

(A)任务分析法(B)目标比较法

(C)水平比较法(D)横向比较法

(E)能力分析法

103,为了保证绩效考核的公正,公平性，企业人力资源管理＜＞部门应当确立(AD).

(A)公司员工绩效评审系统

(B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统

(C)公司考核标准体系的合理性系统

(D)公司员工的申诉系统

(E)公司绩效考核的反馈系统

104,结果导向的考评方法主要表现形式有(ABCD).

(A)目标管理法(B)绩效标准法

(C)直接指标法(D)成绩记录法

(E)间接指标法

105,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由(AE)组成.

(A)被考核者的直接上级(B)被考核者本人

(C)被考核者的同事(D)被考核者的下级

(E)企业的外部客户

106,在下列对关键事件法的描述中，正确的像ABC).

(A)有较大时间跨度(B)费时费力费资金

(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析

(E)易于进行员工之间的比较

高级人力资源管理师考试模拟简述题

技能部分

一,简述题(本题共30分，每题10分)

1,简述企业组织设计的要求与原则

2,简述企业员工培训制度的基本内容

3,说明集体合同的概念和特征，并指出集体合同与劳动合同的区别是什么

高级人力资源管理师考试模试单选题

理论知识部分

(26725题洪100道题,满分为100分)

一，单项选择题(26〜85题，每题1分，共60分.每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将

所选答案的相应字母涂黑)

26,各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是(A).

(A)德尔菲预测技术

(B)回归分析方法

(C)劳动定额法

(D)转换比率法

27,狭义的人力资源规划实质上是(D).

(A)企业人力资源开发规划(B)企业人力资源制度改革规划

(C)企业组织变革与组织发展规划(D)企业各类人员需求的补充规划

28,关于正式组织和非正式组织的叙述，下列说法不正确的是(C).

(A)前者是经过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的

(B)组织成员形成非正式组织的心理需要,都是正式组织所不能满足的

(C)两者都有明确的组织目标

(D)非正式组织对于正式组织的影响具有两面性

29,事业部制结构遵循的主要原则是(B).

(A)集中决策，分散投资(B)集中决策，分散经营

(C)组织结构服从战略(D)以成果为中心

30,影响和制约组织结构的因素有(A).

(A)信息沟通，技术特点，经营战略(B)管理体制，企业规模，投资成本

(C)经营战略，投资成本，环境变化(D)企业规模，人才结构，管理体制

31,某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为

0.01.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为(B).

(A)50人(B)100人

(C)150人(D)200人

32,以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是(B).

(A)模拟分权制(B)广义的职能制组织结构模式

(C)狭义的职能制组织结构模式(D)事业部制

33,关于工作说明书的编写，错误的是(A).

(A)使用语言应该具有较强的专业性

(B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序

(C)对于基层员工工作的描述应更具体，详细

(D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性

34,人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是(D).

(A)集体面试(B)资历审核

(C)文件筐测验(D)无领导小组讨论

35,相对于内部招聘而言，外部招聘有利于(C).

(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结，消除矛盾

(C)招聘到高质量人才(D)激励员工，鼓舞士气

36,无领导小组讨论法可测评参试者的(D).

(A)团体决策以及逻辑思维能力

(B)自身角色的认知能力和自信心

(C)专业知识,技术以及分析，解决问题的能力

(D)沟通技巧，组织能力，压力处理以及人际关系的敏感度

37,•般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C)的方法.

(A)员工推荐(B)主动求职

(C)内部招聘(D)报纸招聘

38,人员招聘的直接目的是为了(B).

(A)招聘到精英人员(B)获得组织所需要的人

(C)增加单位人力资源储备(D)提高单位影响力

39,招聘原则中(A)是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础.

(A)公开公平竞争(B)双向选择

(C)遵循国家法律法规(D)效率优先原则

40,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是(B).

(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日

(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作

(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作

(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作

41,关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是(D).

(A)外聘教师能保证交流的顺畅

(B)企业内部开发教师资源成本较高

(C)使用内部培养教师可能会加大培训风险

(D)内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性

42,适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D).

(A)拓展训练(B)特别任务法

(C)管理者训练(D)敏感性训练法

43,敏感性训练的特定目的是(A).

(A)提高员工对人际关系的敏感性

(B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题

(C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力

(D)降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张

44,.与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A).

(A)操作技能的培训(B)反应评估

(C)分析问题,解决问题能力的培训(D)晋升前的人际关系训练

45,在培训过程中，监控"'间效果是(D)在不同培训阶段的提高和进步幅度.

(A)评估培训讲师(B)评估管理人员

(C)评估教务管理人员(D)评估受训者

46,虚拟培训的优点不包括(B).

(A)仿真性，超时空性(B)成本低

(C)安全性(D)自主性

47,为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束,(A)由此而生并被广泛运用.

（A）培训服务制度（B）培训制约制度

（C）培训补偿制度（D）培训档案制度

48,如果人员的（B）不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种培训需求.

（A）工作态度（B）工作绩效

（C）工作内容（D）工作状态

49,（A）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行

为导致的成功或失败的结果.

（A）关键事件法（B）行为观察法

（C）行为观察量表法（D）行为定点量表法

50,行为主导型的考评内容以考评员工的（D）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于

产出和贡献，而不关心行为和过程.

（A）工作效果（B）工作态度

（C）工作业绩（D）工作行为

51,目标管理法能使员工个人的（A）保持一致.

（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标

（C）努力目标与集体目标（D）个人目标与集体目标

52,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量，质量及（B）等方面完成情况的考核.

（A）产量（B）效益

（C）效率（D）效果

53,对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（B）.

（A）行为观察法

（B）以结果为导向的考评方法

（C）以关键事件为导向的考评方法

（D）以行为或品质特征为导向的考评方法

54,下面（D）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素.

（A）管理成本（B）各种考核方法的优缺点

（C）工作的适用性（D）组织的内外部环境

55,（A）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法.

（A）排列法（B）比较法

（C）分布法（D）对比法

56,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的（A）.

（A）始点（B）中点

（C）终点（D）总结

57,符合绩效考核指标设置要求的陈述是（D）.

（A）让顾客完全满意（B）熟悉设备的使用和维护

（C）尽量节约时间（D）每月废品率不超过1%

高级人力资源管理师模拟试题-理论知识多选

二、多项选择题（86〜125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将

所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

79、（）不属于企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解特点。新东方

(A)群众性(B)自治性

(c)强制性(D)非强制性、

80、集体合同的形式可以分为主件和附件，其中附件是()。

(A)综合集体合同(B)专项集体合同

(c)行业集体合同(D)地区集体合同

81、集体合同的当事人一方是企业，另一方是0。

(A)劳动者个人(B)企业工会

(C)企业法人(D)企业人事部门

82、企业劳动调解委员会的组成不包括()。

(A)用人单位代表(B)职工代表

(c)劳动行政部门(D)工会代表

83、()就是企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。

(A)员工沟通(B)信息沟通

(C)例会制度(D)信息传输

84、我国的《劳动法》规定，除特殊行业外，最低就'业年龄为0。

(A)14周岁(B)16周岁

(c)18周岁(D)20周岁

85、根据法律规定，我国劳动争议仲裁时效为60日，经仲裁委员会批准，可以延期，但延

期不得超过()。

(A)7日(B)15日

(C)30日(D)60日

86、主题的提炼必须遵循。的原则。

(A)突出研究对象(B)全面掌握材料

(C)要有正确的指导思想(D)要运用科学分析方法

(E)找出社会现象的共性

87、劳动力的基本特征是()。

(A)劳动力存在的人身性(B)劳动力形成的长期性

(c)劳动能力自然消失性(D)劳动力形成的复杂性

(E)劳动力形成的投资性

88、说明是表达的重要方式之一，它具体包括()。新东方

(A)比较说明(B)程序说明

(c)举例说明(D)局部说明

(E)概貌说明

89、现代人力资源管理就是一个人力资源的()的过程。

(A)获取(B)保持和激励

(c)整合(D)控制与调整

(E)培训与开发

90、影响宏观劳动力供给质量的因素有()。

(A)劳动参与率(B)教育

(c)人力投资数量(D)人口

(E)经济发展水平

91、复句包括()。

(A)联合复句(B)偏正复句

(c)关联复句(D)连贯复句

(E)多重复句

92、企业定员应坚持()的原则。

(A)精简(B)高效

(C)节约(D)效率

(E)效益

93、企业内部人力资源供给常用的预测方法有0。

(A)计算机模拟法(B)德尔菲预测技术

(C)马尔可夫模型(D)管理人员接替图表影

(E)人力资源信息库法

94、工作地组织应做好的工作有0。

(A)合理装备和布置工作地(B)保证作业操作合理化

(c)做好工作地的供应服务(D)工作扩大化与丰富化

(E)保持工作地的正常秩序

95、在企业人力资源管理制度中，业务规范主要包括()。

(A)安全规范(B)服务规范

(C)业务规程(D)操作规范

(E)技术规范

96、•般员工在企业内的生命周期可以分成()阶段。

(A)衰退(B)引入

(c)成长(D)饱和

(E)退出

97、企业人力资源配置状况分析，包括对()的分析。

(A)人员使用效果(B)人与事结构配置

(c)人与财数量配置(D)人与物总量配置

(E)人与事总量配置

98、工作岗位设计的方法包括()。

(A)工作满负荷(B)工作扩大化

(c)工作丰富化(D)工作充实化

(E)工作多元化

99、招聘工作的实施过程主要包括()。

(A)准备阶段(B)招募阶段

(c)选择阶段(D)评估阶段

(E)录用阶段

100＞起草与修订企业培训制度时，应使培训制度具有0。新东方

(A)战略性(B)长期性

(c)可行性(D)适用性

(E)配套性

101、培训需求分析的作用是()。

(A)分析培训的价值及成本(B)确认绩效差距，

(c)提供多种解决问题的方法(D)进行前瞻分析

(E)保证人力资源开发系统的有效性

102、在培训中要评估的内容有0。

(A)培训需求评估(B)培训计划评估

(c)培训内容监测(D)培训环境监测

(E)培训效益评估

103、绩效管理的应用开发阶段包括0的开发。

(A)考评指标体系(B)被考评者的职业技能

(c)绩效管理系统(D)考评者绩效管理能影

(E)企业组织绩效

104、为有效防止绩效考评中的各种偏差，应()。

(A)采用360度考评(B)明确考评标准

(c)加强沟通和反馈(D)培训考评人员

(E)采用特征性效标

105、对市场营销人员的考评指标主要有()

(A)商品销售率(B)合同兑现率

(C)货款周转率(D)产品返修率

(E)包装缺损率

106、对制定薪酬计划的方法，表述不正确的是()

(A)从上而下法不易控制总体的人工成本(B)从下而上法不易控制总体的人工成本

(c)从上而下法有利于保证计划的准确性(D)从下而上法有利于保证计划的可行性

(E)从上而下法有利了提高计划的可行性

107、非经济性福利包括()。

(A)工作环境保护(B)咨询性服务

(C)文化旅游性福利(D)保护性服务

(E)教育培训性福利

108、对要素计点法描述正确的是()。

(A)能够量化(B)易于理解和操作

(C)成本较高(D)对精度要求一般

(E)适用于岗位设置不稳定的企业

109、员工的浮动薪酬取决于0。

(A)企业的经济效益(B)部门业绩考评结果

(c)薪酬浮动的幅度(D)个人业绩考评结果

(E)员工薪酬的等级

110、制定薪酬计划时，涉及员工薪酬的基本资料，它包括()。

(A)员工当前的薪酬水平(B)员工当前的工资级别

(C)当地物价变动的水平(D)上.次调资的时间额度

(E)员工增资水平的预测

“1、()是劳动合同的法定条款。新东方

(A)工作内容(B)社会保险

(C)劳动纪律(D)试用期限

(E)保密事项

112、要约的内容可以包括()

(A)工作岗位(B)工作任务

(C)劳动报酬(D)劳动条件

(E)保险福利

113、集体合同中劳动条件标准部分一般包括()

(A)劳动报酬(B)工作时间

(c)休息休假(D)监督检查

(E)作业环境,

114、沟通的方法包括0。

(A)劝告(B)安抚

(C)鼓励沟通(D)劝慰

(E)重新定向

115、执行女职工生理机能变更过程中的特殊保护包括()。

(A)经期保护(B)孕期保护

(c)再年期保护(D)产期保护

(E)哺乳期保护

116、()是事业部制结构的优点。

(A)权力下放，有利于最高管理层集中精力于长远的、全局的发展战略

(B)各事业部主管能自主处理各种日常工作

(C)整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业

(D)能将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来

(E)各事业部权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩新东方

117、()是现代职位分析发展的主流。

(A)力定量化(B)普遍化

(C)个性化(D)定性化

(E)制度化

118、当单位发生人浮于事现象时，可以采取的对策有()。

(A)人员轮换(B)减少工作时间

(C)实行提前退休(D)永久性裁减或辞退员工

(E)由两个或两个以上人分担一个工作岗位

119、离职面谈结束之后，人力资源管理人员所要进行的工作有()。

(A)分析整理出员工离职的真正原因

(B)将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总

(C)依据分析整理的资料，提出改善建议以防范类似情况再度发生

(D)汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除

(E)从员工身上了解到的情况应原封不动地向上级汇报，即使其中有对经理的微词

120、属于培训结果评估可量度的指标有一()。

(A)安全(B)成本

(C)利润(D)销售额

(E)投资回报率

121、关于目标分解方法理解正确的是()。

(A)每个目标都要有具体措施保障(B)上下级目标之间要有因果关系

(C)下级目标是上级目标的分解细化(D)上级目标的措施要转化为部属的目标

(E)下级目标的完成可以保障上级目标的实现

122、不能够反映公司运营效率的绩效考评指标是()。

(A)总资产报酬率(B)净资产收益率

(C)全员劳动生产率(D)总资产周转率

(E)应收账款周转率

123、关于企业实施代理制度说法确的是()。

(A)可以充分利用企业资源(B)使被代理人活动空间缩小

(C)使企业交易成本提高(D)可以弥补被代理人知识的不足

(E)可以提高办事效率

124、企业新建、改建、扩建工程的安全卫生设施必须与主体工程()。

(A)同时设计(B)同时招标

(C)同时施工(D)同时投入生产

(E)同时使用

125、某员工考核结果良好，但薪酬已经较高不宜加薪，与其进行沟通时要侧重()

(A)强调领导的意图(B)强调公司的薪酬成本控制政策

(C)找出员工的工作失误，并提出改善建议(D)介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平新东

方

(E)解释企业中与其能力岗位相同的员工的平均水平

高级人力资源管理师模拟试题-职业道德

♦该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项

选择题有两个或两个以上选项是正确的.

♦请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

♦错选、，少选、多选，则该题均不得分。

(一)单项选择题(第1〜8题)

1、对企业来讲，科学发展观中的“以人为本''的意思是0。

(A)企业应把员工作为赚钱的“本钱”(B)尊重员工，维护员工的正当权益

(C)协调员工之间的利益关系(D)加强员工的职业道德建设

2、道德和法律的区别在于0。

(A)道德作为一种说教，不如法律威力强大(B)在适用范围上，道德表面看起来广，实际上

比法律小

(c)道德比法律对社会关系的调节范围广(D)建设法制社会，需要法律而不需要道德

3、下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是()。

(A)职业道德能够有效地协调同事之间的关系.

(B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用。

(C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义

(D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德

4、下列符合仪表端庄具体要求的是()。

(A)着装样式新潮(B)化妆浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色

(c)简洁大方(D)多佩带一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果

5、下列做法中，不属于诚实劳动的是()。

(A)小李发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担

(B)厂里实行技改，小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验

(c)小刘经常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺，

(D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了

6、关于团结互助，下列说法中正确的是()。

(A)团结互助就是相互之间客客气气，相敬如宾

(B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则

(C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素

(D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助

7、关于创新，下列说法中正确的是()。

(A)创新不是一般人能够做到(B)只有大的发明创造才是创新

(c)只有被专利局认可才是真正的创新(D)普通的事情也能体现创新

8、关于纪律，从业人员应树立的正确认识是()。

(A)纪律是强制性与自觉性的有机结合(B)纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性

(C)遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系(D)纪律只是约束和管制员工的手段

(二)多项选择题(第9〜16题)

9、对从业人员而言，勤劳节俭的意义在于()

(A)勤劳节俭是企业降低成本的有效途径(B)勤劳节俭有利于子孙后代的发展

(C)勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求(D)勤劳节俭反对高消费和超前消费

10、下列做法中。违背公平公正要求的是0

(A)某大学几名学生在超市购物被疑偷窃，并被扣留搜身新东方

(B)某农民工进城寻找工作，被当作诈骗嫌疑人驱逐返乡

(C)某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗

(D)某咖啡厅没有对果汁进行标价，客人消费后才出示价格

11、下列做法中，与诚实守信要求不符合的是0。

(A)对企业忠诚，就是员工要一切按照上司的话去做

(B)环保部门认定某企业污染环境需停工，但企'业白天停工，晚上开工

(C)有人反映某食品添加剂可能危害健康，厂家提请质检部门检查

(D)为了促销楼房，某房地产公司搞起了街头抓奖销售活动。

12、下列做法中，违背了从业人员办事公道原则的是()。

(A)某商场收银员在收款时遇到一熟人，于是让熟人先结帐

(B)某银行分理处为公务员设立了优先办理业务的窗口

(c)某火车站服务员看见一残疾人，让他(她)优先购买了车票

(D)某公司办事员收受了客户的礼金，并未给客户任何照顾

13、坚持真理，要求从业人员做到0。

(A)加强学习，增强鉴别美丑、是非的能力

(B)不论什么样的认识和观点，都要坚持到底

(C)敢于向权威说“不”，破除和拒绝一切权威

(D)少克服“老好人”主义的思想

(根据下列案例和所学职业道德知识，回答第14—16题。)

白雪造纸厂因排污超标，于1998年初被环保部门责令停产.由于企业无力购买环保设施，

持续两年的停产导致数百名工人吃饭成了问题。.工人们怨声载道，情绪波动，甚至工人与

上级部门的关系也紧张起来.这时，厂长张保顺鼓动工人们说：“吃饭比环境保护重要，没

有饭吃，一切等于零.”虽为私企老板，但张保顺还是受到部分工人的支持，工厂于2000

年底恢复生产.2001年2月，环保部门再次责令白雪造纸厂停产，但工人们一致支持张保

顺，拒绝接受环境保护部门的决定.

14、读了上述短文，你赞同0

(A)环境保护部门所采取的停产措施(B)造纸厂恢复生产的决定

(C)民以食为天，部分工人支持张保顺是正确的(D)工人们的要求可以理解，但情绪偏激

15、关于张保顺，通过案例可以明确判定的说法是0。

(A)张保顺知法犯法(B)张保顺的做法合乎情理

(C)张保顺认为工厂利益高于一切(D)张保顺怀有个人目的

16、上述事情的发生，给我们的启示是()。

(A)当涉及到部分人的利益时，企业是否需加强环保应慎重对待.

(B)当部门利益和整体利益发生矛盾时，部门利益应服从整体利益

(C)不管涉及到谁、利益关系如何，都应该依法对待

(D)经济发展不应该以损害环境作为代价

二、职业道德个人表现部分(第17〜25题)

答题指导：

♦该部分均为选择题，每题均有四个备选项。

♦请按照题意要求，根据自己的实际情况只选择其中一个选项。并在答题卡上将所选择答

案的相应字母涂黑。

17、如果有人向你请教问题，而这个问题恰巧你也不懂。你一般会()。

(A)直接告诉他，自己不懂这个问题(B)直接告诉他，自己虽然不懂，但某某人可能懂

(C)告诉他，自己不懂，请他问别人吧(D)与他一起研究一下，看能不能解决问题

18、为有效控制员工上班迟到的问题，我认为下列措施中的0是最有效的。

(A)警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金

(B)与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法新东方

(C)给遵守劳动时间的职工以一定的物质和精神奖励

(D)将考勤人员增加一倍

二、职业道德个人表现部分(第17〜25题)

答题指导：

♦该部分均为选择题，每题均有四个备选项。

♦请按照题意要求，根据自一的实际情况只选择其中一个选项。并在答题甘上将所选择答案

涂黑

19、主管领导广泛向员工们征求对他的批评意见。你的态度是()

(A)看别人是否提意见，如果别人提意见，自己再提

(B)看主管是否有诚意，如有诚意就提，如无诚意就不提

(c)担心这是假象，如果提了意见，日后主管会给自己穿“小鞋”

(D)不管别人提不提意见，反正自己只管如实提

20下班后回到家里，晚饭过后与家人正在看电视，电话铃响起来，但你去接时电话却突然没

有了声音，如此状况，持续了两次。这时，你首先想到的是()。

(A)或许亲属病了(B)一定是谁拨错号了

(c)肯定有人在跟我开玩笑(D)可能是朋友的电话

21星期一早上刚上班，就听到几个员工边走边神色紧张地议论什么，似乎单位出了什么事。

但你不认识这几个员工，这时你会()。

(A)在心里想，但愿不要有什么事情发生(B)上班要紧，先别管

(C)追过去问一下到底是什么事(D)如果真有事，到了班上肯定有人讲

22、你所在公司已经在电视上做了一段时间的广告了。你会()。

(A)觉得公司里的事情，自己都知道，不会看(B)还是感到新鲜，总要看一看

(c)问问周围的人对这个广告有什么看法(D)主动向周围的人介绍一下广告里的内容

23、最近听到有员工说，公司准各裁员。但没人证实这个消息是否准确。你会().

(A)尽快弄清楚这个消息是否准确(B)不太想这件事情

(C)赶紧向领导去询问•下(D)随遇而安

24、关于我单位的产品，我一般().

(A)很少向家人或朋友说起(B)别人不问，我报少说起

(C)乐意向别人说起(D)从不与别人说

25、•次,你去商场购物，恰巧有人对你公司在这里销售的产品发牢骚.你会0。

(A)没有谁认识我，不管(B)感觉很没面子，赶紧走开。

(C)过去跟他解释一下(D)马上报告给主管上司

(人力资源管理师)技能试卷

一、项目策划(三选二，每题20分，共40分)

1、背景综述：

中天会计事务所是•家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业

元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999

年公司达成稳定局面，并维持一定规模。

由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招

聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能

够填补起来。

公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、和会计员。各职位人

员如下表1。

表1:一九九九年中天会计事务所各职位人员数

职位

代号

人数

合伙人

P

40

经理

M

80

高级会计师

S

120

会计员

A

160

以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2,其中包括各职位人员升迁和离职的百分

比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优

异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，

每年在各职位上的人员皆有离职的情况

表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比

职位

合伙人

经理

高级会计师

会计师

年度

离职

升为合伙人

离职

升为合伙人

升为经理

离职

升为高级会计师

离职

1995

0.20

0.08

0.13

0.08

0.07

0.11

0.19

0.11

1996

0.23

0.07

0.27

0.02

0.05

0.12

0.15

0.29

1997

0.17

0.13

0.20

0.04

0.08

0.10

0.11

0.20

1998

0.21

0.12

0.21

0.05

0.03

0.09

0.17

0.19

1999

0.19

0.10

0.19

0.06

0.02

0.08

0.13

0.21

策划要求：

该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的资源问题。

参考答案：

1、问题分析：

由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决知道在于

良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或

运用科学的方法，预测未来所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、

数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链

法（Markov）o转换矩阵或称马可夫链法（Markov）,是•种可以用来进行组织内部人力资源

供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋

势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。（5分）

2、项目策划：（若采用其它可行的方法，也可参照给分）

1.在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调

动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两

个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。（5

分）

表1历史平均百分比

职位

合伙人

经理

高级会计师

会计师

年度

离职

升为合伙人

离职

升为合伙人

升为经理

离职

升为高级会计师

离职

人力资源管理员考试复习题

1,培训开发在人力资源管理<>工作中是一个什么过程

2,完善的人本管理机制主要包括哪儿个方面

3,人力资源规划是一个动态的过程,其最终目的是

4,人力资源考核的客观的标准是

5,行为科学对于非正式群体的看法是

6,影响组织内部人力资源供给预测的关键变量是

7,激励时机根据某一工作所需时间的周期可分为

8,人力资源预测指标体系作为由-系列相互联系的预测指标构成的整体，同样具有自身的特

点，其特点是

9,人力资源考核的客观的标准是什么

10,什么是晕轮效应

11,什么是职级

12,什么是绩效

13,什么是信度

14,什么叫工资等级制度

15,什么叫问卷调杳法

16,试分析战略性公共部门人力资源管理<>的内容和特性

17,请描述人力资源规划的程序

18,简述薪酬设定的公平性

19,绩效评估的方法有哪些

20,培训与开发的评估主要在哪些层面进行

21,工作分析的主要内容是

22,试分析传统人事与现代人力资源管理<>的区别

人力资源题库：人力资源管理试题

一.单选

1.人力资源考核的客观的标准是

①工作质量②工作能力③知识水平④组织评价

2.人力资源咨询业的组织形式有

①市场调查公司②评价中心③广告公司④会计师事务所

3.人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是

①保持人力②制定政策③预测目标④供需匹配

4.“期望理论”中的动机激励水平是

①效价x期望②效果的可能性x效果价值③可能性x期望概率④效果价值x期望值

5.培训开发在人力资源管理工作中是

①组织行为的中心内容②一瞬间的行为③贯穿于全过程的基础④行动之前的准备工作

6.用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活动是

①计划与度量②分析与激励③指挥与决策④监督与控制

7.行为科学对于非正式群体的看法是

①具有积极作用应予爱护②具有消极作用不予理睬③具体分析、区别对待④具有破坏作用

应予取缔

8.人力资源管理是对人的

①计划、组织、指挥、控制②计算机预测③系统论、信息论、控制论④心理学、社会学、人

类学

9.现代人力资源管理的科学基础不包括

①社会学②系统工程③经济学④物理学

10.激励因素分类中没有

①组织特性②领导特性③团体特性④个体特性

二.多选

1.人力资源定义的特性是指它的

①科学性②物质性③结构性④整合性⑤价值性

2.人力资源绩效考核中的主要评价错误有

①集中错误②晕轮效应③邻近错误④格式错误⑤慈悲效应错误

3.职业生涯开发的主要职能是

①确定个人目标②决定时间分配③挑选总经理④制定职业规划⑤个人目标评价

4.个人的智力因素包括

①情绪②动机③感知④思维⑤记忆

5.在职培训的内容有

①获取信息②决策技术③角色扮演法④人际关系技术⑤案例讨论法

6.人力资源管理招聘活动有些不可缺少的职能

①组织面试②招聘计划③招聘指挥④控制质量⑤协调录用

7.影响组织内部人力资源供给预测的关键变量是

①技能的相似性②当地的失业率③所需技能的复杂性④劳动力规模⑤协调的可能性

8.现代激励理论中的主要代表理论有

①管理过程理论②公平理论③社会合作理论④三而需要理论⑤目标设置理论

9.人力资源规划的定性预测方法有

①德尔菲法②替换单法③岗位分析法④组织估算法⑤趋势法

10.小组互动测验的优点有

①灵活性强②适应个体行为观察③比较公平④便于测试管理能力⑤可用于许多方面

5.测验效度

五.简答

1.简述薪酬调查的信息来源？

2.简述薪酬设定的公平性？

3.简述三项非智力因素对工作的正面影响？

六.论述

题库：人力资源师模拟试题资料

第一章劳动法

一、不定项选择

1、劳动法是（ABC）

A、资本主义发展到一定阶段而生产的法律部门

B、从民法中分离出来的部门

C、调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一个独立的法律部门

D、法律体系中的法律部门

2、劳动的调整对象（BC）

A、所有与劳动有关系的社会关系

B、劳动关系

C、与劳动关系有密切联系的其他社会关系

D、由各种劳动关系而发生的关系

3、现代劳动法不包括以下（D）制度

A、就业促进制度B、劳动标准制度C、社会保险制度D、劳动保护制度

4、劳动标准制度规定劳动关系当事人不能约定（B）劳动标准的劳动条件

A、高于B、低于C、平行于D、两者之间没有关系

5、劳动标准的具体内容包括（ABCD）

A、最低工资标准B、最长工作时间和休息休假制度

B、劳动安全卫生D、女职工和垮掉工的劳动条件等

6、劳动法的主要宗旨是（C）

A、调整劳动关系B、处理劳动争议C、保护劳动者D、以上都不对

7、优先保护是优先对（B）的保护

A、用人单位B、劳动者C、用人单位和劳动者D、以上都不对

8、（D）是劳动法调整劳动关系的结果体现

A、劳动关系B、社会关系C、与劳动有关的所有关系D、劳动法律关系

9、劳动行政法律关系的主体是（ABC）

A、劳动行政机关B、兼有劳动行政功能的其他行政机关

B、劳动行政相对人D、以上都不是

第二章人力资源管理

一、不定向选择

1、人力资源具有（BCD）

A有效性B物质性C可用性D有限性

2、现代人力资源管理的内容有（ABCD）

A求才B用才C育才D留才

3、（C）是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准

A工作分析B工作说明书C工作岗位职责说明书D工作设计

4、现代人力资源管理是一种（）管理

A静态B动态C动静结合D以上都不对

5、以下（ABCD）是人力资源管理的要素

A获取B整合C保持D激励

6、（ABCD）是整个人力资源管理工作的基础

A工作分析B职务分析C岗位分析D以上都是

7,面试考官应由（ABD）组成

A人力资源部主管B用人部门主管C其他部门主管D独立评选人

8、绩效考核的类型为（BCD）

A季度考核B年度考核C平时考核D专向考核

9、绩效考核程序分为（AB）

A封闭式B开放式C全程开放D全程封闭

10、短期效果的评估主要是评估考核体系实行（C）的效果

A一个月左右B一个季度C一年左右D以上都不对

11、培训具有（B）

A滞后性B超前性C后延性D前续性

12、（ABC）是薪酬制度建立的依据

A工作分析B职务分析C岗位分析D工作说明

13、试用期限可以是（BC）

A一年B三个月C6个月D两年

14、劳动行政部门自收到集体合同文本（CD）未提出异议的，集体合同生效。

A一个月B-个星期C半个月D15天

15、敞开供应劳动争议发生之日起（C）内提出仲裁申请

A一个月B—星期C60天D半年

二、判断改错题：

1、对人力资源外在要素的管理即是对质的管理（x）对量的管理

2、工作绩效考评可以他评，但不能自评可以他评。（x）可以自评

3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也要满足个人利益。（T）

4、人力资源需求预测是人力资源规划的第一个过程。（x）核查现有人力资源

5、工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。

3）

6、组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应优先于组织外招聘，尤其是对于高级职

位或重要职位的人员选聘工作更应如此。（4）

7、绩效考评应逐级进行，第一考核者应当是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。

（x）第一考核者是被考核者的直接上司，第二者是第一者的上司或授权考核部门

8、上级在给予员工考核反馈时应该指令性的。（x）应该是提出意见，不应该是指令性

9、标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业人力资源管理的基础（＜）

10、劳动合同的期限都是固定的。（x）还有无固定期限和完成定工作为期限的

三、简答题:

1、简述人力资源管理工作的内容和任务

A制定人力资源计划

B人力资源费用核算工作

C工作分析和设计

D人力资源的招聘与配置

E雇用管理与劳滨关系

F入厂教育、培训和发展

G绩效考评

H帮助员工的职业生涯发展

I员工工资报酬与福利保障

J建立员工档案

2、现代人力资源管理的特征

在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积

极主动地创造性地开展工作；

在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理，整体开发，也就是说，对员工不仅安排工

作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能;

在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理;

在管理策略上,现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划；

在管理技术上,现代人力资源管理以追求科学性和艺术性；

在管理体制上,现代人力资源管理以主动开发；

在管理手段上,现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据;

在管理层次上,现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作

5、绩效考核的作用：绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整

6、岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、优化原则

四、论述题：

1、请简单谈一下你对人力资源管理的认识

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。

人力资源有四个特征：是活的资源，具有能动性、周期性、磨损性；是创造利润的主要源泉:

是一种战略性资源；是可以无限开发的资源；

人力资源管理工作的内容和任务：A制定人力资源计划；B人力资源费用核算工作；C工作

分析和设计；D人力资源的招聘与配置；E雇用管理与劳资关系；F入厂教育、培训和发展;

G绩效考评；H帮助员工的职业生涯发展；I员工工资报酬与福利保障；

人力资源管理的特征：在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发

人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作；

在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理，整体开发，也就是说，对员工不仅安排工

作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能;

在管理方式上,现代人力资源管理采取人性化管理；

在管理策略上,现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划；

在管理技术上,现代人力资源管理以追求科学性和艺术性；

在管理体制上,现代人力资源管理以主动开发；

在管理手段上,现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据;

在管理层次上,现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作；

2、简说员工招聘与录用

（-）招聘的原因及要求：

员工招聘原因有以下儿种：

①新公司成立；②现在职位因各种原因发生空缺：③公司业务扩大；④调整不合理的职工队

伍等