【国有企业人力资源管理中的激励机制研究16000字（论文）】

国有企业人力资源管理中的激励机制研究—以A水务公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u1439一、绪论 112005（一）研究背景及意义 129235（二）国内外研究现状 1226831.国外研究现状 129112.国内研究现状 272443.研究述评 37242（三）研究思路及方法 4145121.研究思路 4123662.研究方法 515667（四）本文的创新 527833二、相关核心概念概述及理论基础 51843（一）核心概念 5311251.国有企业 5261582.激励机制 6311283.国有企业员工的激励机制 61644（二）理论基础 721164三、国有企业员工人力资源管理中激励机制的现状——以A水务投资公司为例 732230（一）物质激励 821429（二）精神激励 930077（三）晋升培训激励 1127003四、A水务投资公司激励机制存在的问题 1130900（一）薪酬管理不够科学和公平 1125564（二）缺乏完善的职位晋升机制 122199（三）绩效考评没有充分落实 125567（四）培训机制不够完善 1212911五、完善A水务投资公司激励机制的措施 1311606（一）构建多元化的激励方式 13126531.充分挖掘员工需求 13204002.引入市场竞争机制 1367863.充分重视并加强人才培训 146576（二）运用“情商管理”，塑造良性的企业文化 15194331.强化企业文化的运用，形成激励效应 15312012.实施“情商管理”，增强员工归属感 16261771.建立激励性组织，促进企业激励效果 17127342.加强企业组织信息化建设 17798六、结束语 18615参考文献 19一、绪论（一）研究背景及意义中国国有经济是中国经济的中流砥柱。新中国成立之后，国有经济发展迅速，无论资产规模、税收负担、投资比例、重要产业比例，国有经济与非公有制经济相比都处于不可替代的地位，也是国家经济增长迅猛的主要原因。国有企业不断受市场影响，与民营经济的竞争日益激烈。这些挑战都要求国有企业尽快建立科学有效的激励机制。国企改革是一个熟悉的话题，但它仍然是一个新话题。每一次改革都要经过一个客观的过程，从粗略到细化。随着国资委直接管理的中央和地方国有企业的数量逐渐减少，国有企业转型的“延伸”基本完成。现在需要的是强化国有企业的“内涵”。现代管理学大师德鲁克曾说过：“管理的本质是对人力资源的全面开发”[1]。人力资源开发的特点是投入少，但可以将价值创造最大化，对企业来说，完善的激励机制是激发员工创造力和工作热情的最直接有效的管理工具，员工所具备的激情、创新以及开拓精神都可以作为公司新的经济发展增长点，不断赢得激烈的行业竞争。同时，完善的激励机制，可以提高员工的工作效率，降低公司的生产成本，提高公司发展的效率和速度，从经济利润方面实现公司整体竞争力的提升，更好的激励政策和福利待遇也可以吸引更多优秀的人才加入公司。（二）国内外研究现状1.国外研究现状19世纪末至20世纪初，西方学者对人力资源管理活动进行了系统研究。在不同时期出现了不同的激励管理理论。企业员工也扮演着多种角色，大致经历了商务人士、劳动人民、自我实现的人、复杂的人的进化过程。一是诞生了以泰勒为主要代表的西方古典商业理论。在这个理论中，人们被认为是“经济人”。人们的行为是为了追求自己的最大利益，而工作的动机是为了获得经济回报。因此，提倡实行激励性工资制度，即差别计件工资制度。到20世纪20年代，美国梅奥等人在“霍桑实验”的基础上对以往激励理论进行了补充，从古典商业理论的基础上进一步提出了“社会人”的假设。这一理论认为，“人”对于生存和发展的需求，不单纯只是对于物资的追求，其中还应该包括对于亲情、友情、爱情以及虚荣心等等在内的精神满足的需求。而到了20世纪40年代末期，“社会人”的理论同样在长期的经济发展中获得了成长，日益增长的财富满足了大部分人对于物质的最低满足，越来越多的人开始走上追求精神满足的道路。在这种情况下，“人的自我实现”理论渐渐在西方盛行，其核心思想是人有充分发挥潜能、实现理想的愿望，即“自我实现”。其中，马斯洛的“需求水平”理论、阿德福德的“生存关系增长”理论和赫茨伯格的“两因素”理论是代表[2]。到了1970年前后，美国著名心理学家沙恩又站在“经济人”和“社会人”的基础上，对该两种理论进行了整理和融合，重新提出了“复杂人”理论。他认为，不仅要采取单一的激励方式，而且要根据不同的人及其变化采取适当的激励方式。在此基础上，后世学术界将激励理论分为三大类，即基于内容的动机理论、基于过程的动机理论和基于增强的动机理论。其中，基于内容的动机理论的主要特点是研究侧重于激发个体行为动机的各种因素。典型的理论有马斯洛的欲望水平理论、赫茨伯格的二因素理论、麦克莱伦的成就欲望动机理论和奥尔德弗的ERG理论[3]。马斯洛的需求层次理论从低到高描述了个体的需求，主要从生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求和自我实现五个方面进行描述。人们的需求越来越高，这使得个人不断增长。奥德弗的ERG理论是马斯洛需要理论的改进。他把个人基本需要的生理需要和安全需要结合起来，总结了个人在生存过程中的基本物质需要。其次，他用相互关系的需要来表达个人在社会生活中的人际需要。第三，他提出了成长的需要，即成长中个体的心理和精神需要是自我肯定和发展的需要。2.国内研究现状在改革开放以后，随着资本市场的进入，相关激励理论也同时进入了中国，但由于社会主义的本质要求以及国家对于资本企业的发展限制，相关激励理论在改革开放初期并没有获得太大的重视，一直到中国加入WTO，伴随着改革开放的不断深入，中国的人力资源管理理论才开始不断的发展，企业出于竞争发展要求对于西方先进人力资源理论与实践不断的进行探索，为了明白员工需求以及提高员工工作热情，越来越多的研究学者开始对于西方的激励理论产生自己的看法，并在日后的发展中产生了中国自己的理论方向。C型激励理论。这一理论是由中国心理学研究者董卿提出的。它吸收了马斯洛的需求层次理论，并结合中国的社会现实，总结了中国激励经验提出的探索性激励理论。其有两个基本思想，一是让管理者和组织者关心员工，努力满足他们的基本需求，二是通过教育和激励来引导他们的思想和行动，以加速员工工作效率。由此可见，C型激励理论不仅强调满足员工的基本需求，而且强调员工的高尚品德和思想引导，该理论与国外许多激励理论的最大区别在于其独创性[4]。同步激励理论称为s理论。余文钊是同步激励理论的创始人，其根据我国社会主义第一阶段的具体历史条件、政治方向、经济基础、文化传统等因素，这一理论在我国现阶段是物质激励和精神激励。其主张可以实现多种激励措施的组合，起到最大的激励作用。此外，管理者还可以根据自己在实际应用中的经验不断探索，逐步找到身心激励的最佳组合，以达到最大的激励效果。激励与激励连续波段模式。这一理论是余文钊对“双因素理论”的改进和优化从而提出的。将“双因素理论”中的动机和医疗保健两个因素转化为动机、医疗保健和去动机三个因素。抑制因素是那些抑制员工积极性的因素。然而，这三个因素并不是一成不变的[5]。在某些情况下，如果没有实现激励因素的条件，或者在实践过程中出现偏差，激励因素会立即转化为非激励因素。此外，他还认为，激励因素和抑制因素之间存在两个极端。在这两个极端之间，有许多不同优缺点的激励形式，形成了一条连续带。3.研究述评对于国内相关研究来说，国外，特别是诸如英美等资本主义国家对激励理论的研究已经形成一个体系，经历了几个不同的发展阶段，从泰勒西方古典管理理论中的“经纪人”，到美国霍桑实验中的“社会人”假设，再到以马洛斯需求理论为代表的“人的自我实现”假说，一直到近现代由沙恩提出的“复杂人”假设，西方国家由于资本主义起步较早，在“人”的激励理论方面研究较为透彻，并随随着资本主义的发展，社会矛盾的激增，也有越老越多的人开始重视激励理论。值得肯定的是，西方对于激励理论的研究涵盖的范围和领域极广，包含了对于人的生理需求、心理需求等等方面，其激励理论的发展对于世界认识激励理论的重要性提供了巨大的帮助。但激励理论对于西方的研究学者来说，如何保持对于“人”的有效激励并且维持资本主义社会的正常运转才是最重要的，即使一直强调所谓的“民主和自由”也只不过建立在资本主义剥削本质下的有限的“民主和自由”，其激励理论的发展也是如此，西方激励理论的重点虽然是“人”，但是更强调与如何通过激励将“人”在社会的价值最大化，强调于激励“人的行为”，而普遍缺乏对于“人的行为”背后应有权利的保障。相对而言，由于中国的资本主义发展受到限制，一直到改革开放才慢慢获得了生存的空间，并且伴随着其不断发展，融合社会主义的理论制度形成了中国特色社会主义制度，其核心是资本服务于人民，资本服务于建设，所以单纯就激励理论来说中国的研究起步较晚，主要的理论分别有C型激励理论、同步激励理论（也称为S理论）以及激励与激励连续波段理论，事实上，虽然从这些理论中针对日本的实际情况提出了许多具有特色的补充理论，但每一个都没有得到充分的总结和系统化，世界上也缺乏理论与实践的结合和应用。但同样的，中国激励理论的发展也有其优点，相较于西方激励理论的发展缺乏对于“人”的保障来说，国内相关的理论研究则更注重于“人”的保障，其主要原因就是意识形态的差异和社会形态的差异，同资本主义不同的是，社会主义的核心是保障人民的安全和利益以及保障国家的安全和利益的统一，所以中国的激励理论会更注重于“如何增加对于人的保障来提高激励效果”。对于中国独特的国情来说，要做好国有企业员工激励研究，就是要在保持这种对于“人的保障”方面的研究之上，要大力发展整个综合理论研究以及研究方法，充分借鉴国外激励理论及方法的研究成果。同时，要结合中国企业的实际情况和特点，转变思维方式，真正建立适应中国企业特点、时代特点、适应需要的激励理论和激励机制。（三）研究思路及方法1.研究思路本文首先对于激励理论的相关发展从国内外两个角度进行了阐述，分析出目前激励理论发展存在的问题，并以此引出目前中国国有企业整体激励制度不完善的问题现状，以A水务投资公司为例，对A水务公司内部激励制度存在的问题进行了分析，针对于目前国有企业整体的激励制度的缺失提出了相关的改善建议，从多个方面对完善我国国有企业激励制度做出了阐述。2.研究方法（1）文献研究法通过百度、搜狗以及知网、万维等资料查询搜索软件完成了对于激励理论相关资料的查阅、搜集和整理。同时，经过相关资料的整理完成了论文整体框架的构建和论文大致内容的思路。（2）比较分析法本文通过对改革开放前后国有企业激励机制的比较分析，充分了解了国有企业在改革前后的演变过程，同时针对于国内外对于激励理论的研究也进行了横向比对，分别从多方面对于国内外对于激励理论发展的优缺点进行了分析，通过比较，可以更好地分析、设计和评价现代国有企业的人力资源激励机制。（四）本文的创新（1）本文的创新点不仅介绍了激励机制的相关理论和激励理论在人力资源管理中的作用，而且将激励机制的理论研究与公司实际工作相结合，应用了公司特定运作中的激励机制相关理论。（2）针对水利投资公司的研究，采用理论与实证分析相结合的方法，分析了激励机制在国有企业人力资源管理中的构建与应用，提出了一系列具体的、可操作的实施策略研究成果，在策略方法上兼具了准确性、实用性和实用性。二、相关核心概念概述及理论基础（一）核心概念1.国有企业国有企业的概念从中国社会主义制度衍生出来的独特政治环境下的产物，其主要特征是由国家进行整体资源的分配，对于国有企业来说，所有的权益都属于国家，在中国建国初期，国有企业的存在为中国的发展做出了巨大的贡献，一直到现在，国有企业都始终代表着中国以及中国人民最根本的利益。改革开放以后，中国逐步放开市场限制，并且为了提高经济发展速度，将一部分非核心国有企业进行了分割，其产业的衍生加扩张才慢慢形成了现在繁荣的市场环境[6]。但是一些重要的会极大影响民生以及国家发展的核心产业，诸如银行、钢铁、石油、电路、天然气等等，虽然有部分非国有企业的存在，但在中国，这些行业还是由国有企业占据了大头，在中国这七十多年的发展中，国有企业的存在就是一根根“定海神针”，在国家层面上起着宏观调控国家经济发展的作用，在未来，国有企业也始终会作为中国经济发展的核心为中国经济发展做出巨大的贡献，目前国有企业主要有两个特点，第一种是商业性特点的，主要目的是为了参与经济市场竞争，并且在宏观调控国家经济，把稳国家经济发展的同时，提高国家在世界上的经济影响力，不断的为国家的经济发展做出贡献。第二种就是公益性特点，这也是国有企业所独有的特点。在2021年的独特时间节点，中国完成了十四五规划，全面进入了小康社会，其中大部分的功劳就是国有企业对于国家公益性建设发挥的巨大作用，诸如国家电网，掌握着中国全面积内所有地域的网路建设，就现在的中国来说，已经从城镇到乡村，从平原到山区，只要有人群居住的地方就已经完全铺设了电路和网路建设，这是其他国家所难以做到的。国有企业其巨大的作用在前文中已经提到过，就是在国家层面上对于经济的宏观调控，自从中国建国以来，陆续遭遇了多次金融危机，在全球经济下行的情况下，中国国有企业以独有的经济发展形式形成了逆势上行的发展趋势，给中国现在繁荣富强的经济社会提供了充足的动力。2.激励机制如何理解激励机制，需要从两个方面着手，第一是“激励”，第二就是“机制”，激励”最早是从心理学发展而来，简单来说就是通过外在收到的刺激让大脑产生亢奋的情绪，并且在行动中因为亢奋的情绪会极大的增加劳动的主动性和积极性[8]。在现在社会的企业发展中，伴随着资本的发展以及社会竞争力的提高，越来越多的企业开始意识到“激励”的重要性，“激励”的核心就在于如何通过外在的操作让员工能够主动并且积极的进行工作。由于“机制”最初是在机器领域使用的，机器的各个部分很好地协同工作，提高了工作效率，形成了有效的操作手段。随后它被用于其他项目工作，几种令人兴奋的方法被用来让有动机的对象完成困难的任务或释放有动机的对象的潜力。同时，激励需要长期的监督和反馈，如果给予激励的对象失去了最初的动机或者是目标，那么激励机制就必须进行实施，并以此来增加员工工作的动力，提高公司成产效率。激励机制有四个方面：激励的主体和目的。以企业管理为例。激励的对象通常是公司管理层的人员。管理者激励公司的员工有更多的动力。对员工。不同的公司使用类似的方法来激励员工，包括奖金、加薪、假期和旅行套餐。一些公司提供许多福利来帮助员工的家庭留住和激励员工。不同企业的现代化目标大体上是统一的。也就是说，这是一个发展过程，剩下的小点需要根据公司的特点来考虑[9]。一个公司所做的大部分努力都与公司的利润有关，所有的激励措施最终都必须落实在公司的发展中。在这两家公司，员工都想为公司带来更多价值，只有这样的员工才能长期留在公司，给员工指路，对公司更有利。我会努力做到的。3.国有企业员工的激励机制对于国有企业来说，首先，国有企业是以利润最大化为目的的生产性组织。当然，激励的目标是使公司的利润最大化。其次，国有企业的激励机制是由国有股东和其他股东组成的股东大会，但具体执行通常留给董事会。因此，董事会有义务制定与国有企业发展方向相适应的合理、科学、人性化的激励机制。国有企业的激励对象包括高级管理人员和技术人员、中层管理人员和技术人员，以及包括全职员工在内的企业员工。国有企业通常有两种激励措施。首先是每个普通员工都期望的重要激励措施，例如奖金、晋升和加薪[10]。公司建立了企业激励机制后，营造了良好的合作与竞争氛围，从而激发了公司员工的生产力。第二类是心理动机。这对于培育公司的向心力非常重要。有时它可以超越物质动机所起的作用。当公司这样做时，他们的利润最大化目标就会加倍。国有企业的员工激励机制与原有的方法是分不开的，但也有很多独特的地方。不管激励技巧有多好，或者如何利用它们来释放潜力，最重要的一点是人本身[11]。人脑在受到刺激时会思考。人类是理性和情感共存的生物。除了关心生命的安全和利益，他还关心社会群体的关怀。对于已经完成工作的人来说，企业提供人性化关怀的能力是激励机制的重要环节。如果一个公司想要最大化它的利润，它必须同时考虑经济利润和人际交往。（二）理论基础管理中主要的激励理论有公平理论、二因素激励理论、期望激励理论、ERG理论、麦克莱拉兰的成就激励理论、归因理论、期望激励理论等。本文主要讨论二因素理论并用它来研究优化国有企业激励机制。美国学者Herzberger在1959年的《激励工作》一书中提出了两因素理论，也称为“动机健康因素理论”[12]。两因素理论认为，动机因素和健康因素是影响人类行为的两种因素。与员工的工作或工作内容相关的能够促进员工工作满意度的因素类型是激励因素，例如认可，成就，责任感，挑战性的工作，进步和成长等；所有与工作环境或条件有关的因素可以防止人们感到不满意的相关因素是健康因素，例如工资水平，公司政策，人际关系和工作环境。赫茨伯格认为，首先，当所有员工的需求都得到满足时，他们就可以激励员工，但是只有当满足被称为激励因素的需求时，他们才真正具有激励作用。激励机制发挥最大作用；其次，当满足健康护理因素时，员工可能不一定会满意，但是如果他们不满意，则员工肯定不会满意。公司要完善激励机制，必须区别员工的健康因素和激励因素，以有效消除员工的不满，大大提高员工的满意度。三、国有企业员工人力资源管理中激励机制的现状——以A水务投资公司为例A水务投资公司成立于2005年。该公司是自治区直属的国有独资企业，参照副部门管理。它的主要职责是代表自治区政府参与水利国有资产的投资，融资和管理。自治区人民政府国有资产监督管理委员会代表自治区人民政府履行出资人职责，并授权自治区水利厅对水务投资集团进行监督[13]。多年来，在党委，政府，国资委和水利部党组的正确领导下，水利投资集团充分发挥自身优势，坚持市场导向，加强资本运作，巩固了发展基础，创新发展模式，拓展业务领域。积极在自治区建设一流水利企业。（一）物质激励集团的关键激励体系分为三个主要部分。这包括固定工资、可变工资和福利待遇。1.固定工资（1）基本工资A水投公司员工基本工资按市人力资源和社会保障局公布的上一年度全市员工平均月工资的60%计算。（2）职级工资水利投资公司分为18个等级，每个等级有不同的等级点。计算公式如下。职级工资=职级积分x职级工资基数。（职级薪酬基数由公司根据业务情况决定）（3）年限工资这是根据公司员工的工作年限确定的。高级工资计算公式如下：高级工资=高级×高级工资基数2.可变工资（1）出勤奖励每月按员工实际出勤率结算发放。全勤奖励计算公式为：奖励基数×月实际出勤率（2）绩效奖金公司根据职称和员工资格要求，将职称分为基础管理、专业管理、技术管理、运营管理、营销管理五个属性，并设置分类绩效奖金计划[14]。各类绩效奖金计划包括以下绩效奖金项目：首先，每月的绩效奖金。根据员工绩效评估和每月考勤跟踪计算和发布。计算公式：月绩效奖金基数x个人绩效系数x月绩效出勤率其中，每月绩效奖金基数是根据不同的工作属性和不同的每月绩效奖金基数确定的。二是年度绩效奖金。根据员工所在部门的年度绩效考核结果、员工年度绩效考核结果、考勤情况计算发放。计算公式：年度绩效奖金基数x部门绩效评价系数x个人绩效系数x岗位年度实际出勤率其中，年度绩效奖金基数根据不同的岗位属性确定不同的月绩效奖金基数。三是安全运行质量奖。根据公司安全生产状况和公司安全管理质量设置专项考核奖金。四是一次性奖励。根据生产经营情况和福利项目进展情况，颁发目标成就奖、总经理奖等临时性奖励，积极激励员工。3.福利待遇员工福利包括法定福利和补充福利，法定福利是指我们按照国家相关政策法规向本集团符合条件的员工支付的基本社会保险、住房公积金和其他福利。附加福利是公司按照国家和有关规定提供的福利。主管部门与行业和企业的经济利益和条件相一致。企业年金、补充储备金等福利项目给予有确定财务边际的集团员工。福利还包括高温补贴、通讯费、交通补贴、伙食补贴、生日蛋糕、劳保用品等。（二）心理动机对于企业而言，要想准确分析现实生活中实时有效的激励机制，就需要分析员工面临的主要矛盾[15]。根据马斯洛的需要层次，精神需要往往是在生存和安全需要得到满足之后才出现的。扩展到员工层面，就是在员工自我定义的物质需求得到满足的情况下，将更多的精力导向企业提供的精神层面的激励。目前来说，A水利投资企业在精神层面上的激励主要是从三个方面出发，第一是通过公司树立的企业文化以及企业文化背后所代表的含义进行激励，让公司员工在充分了解了公司企业文化之后对公司文化产生认同；第二是情感上面的激励，主要是通过积极培养员工之间的感情维系，给员工来带“家”的体验和感受，第三则是较为荣誉激励，通过对表现积极的员工进行公开的表彰和宣传来员工产生个人荣誉和集体荣誉感，具体如下：1.企业文化激励这种激励方式是大部分国企最显著的特征，大部分国企由于体量大，员工多，所以必须有统一的企业文化去进行约束，在时代发展的影响下，越来越多的公司也开始注重企业文化的建设。对于一个好的公司来说，一种源远流长、被广大员工认可和接受的文化，是公司长期生存的基础。企业文化不能被视为一个特定的物质实体，但作为一个抽象而重要的概念，企业文化往往鼓励员工团结为一个整体，朝着共同的目标前进。随着市场竞争日趋激烈，企业更加重视人力资源，作为留住人力资源基础的企业文化自然受到关注。水投公司构建良好的企业文化，牢固树立以人为本的企业理念，聘用、培养、使用、评价和提拔员工。在全公司发展过程中，全方位营造了良好的氛围和环境，在很大程度上提升了公司的可持续发展潜力。2.情感激励这种激励方式主要是通过培养相互的情感，彼此亲密无间，进一步增强对“家”的归属感[16]。A水投公司主要依托员工发展培训、亲子游园会、家庭联谊会、定期座谈会等平台，对员工的思想政治活动和情感进行适当、正确的引导。对于公司来说，与员工的主要联系是相互沟通。同时，通过培养员工之间的感情以及员工对于公司的感情来增加员工自主自愿自动付出的积极性，同时，也希望公司员工能够在相互理解的基础上，协调好工作和生活上的关系以及上下级的关系，公司各级员工不会因职位而疏远。其中，公司最典型的特点就是良好的文化氛围，可以体现为“公司关心员工，员工关心公司”的形式。3.荣誉激励A水务投资公司提倡“学习”的企业文化。通过定期会议，鼓励员工继续学习，提高他们的专业素质和技能。此外，还设立了“优秀员工”、“优秀管理者”、“优秀团员”、“模范党员”等10多项荣誉称号，并通过多种渠道积极表彰和推广。通过月刊、公共部门会计、宣传委员会、会议优秀员工高级证书、模范文化等等方式，让每个人都可以感受公司前进的良好氛围。同时，表彰和激励有才能的员工，对于公司来说，不仅仅可以提高员工自身的荣誉感和责任感，也可以极大的提高员工工作的主动性以及对公司的认同度。（三）晋升培训激励独特的促销培训激励措施对水务投资公司非常重要。一是这种激励模式符合企业努力和进步的环境，二是与公司“全员竞聘”的员工选拔制度相对应，一个萝卜一个坑，优秀的人才可以通过公开竞争获得。调到新岗位形成了一个非常重要的激励因素。还有针对基层员工的三种人员配置方案：胜任型、储备型和过剩型，给他们一定的压力和激励，而不是在一定程度上对现有员工进行排名[17]。而对于排名最后一位的员工来说，还有很多工作风险。这种方法也可能导致奖励和惩罚的具体化。这种方法不仅激发了每个员工的积极性，而且塑造了整体的勤奋。并且呈上升趋势。企业文化。对于员工来说，要想在公司长期生存和晋升，就需要在适当的层次上深入学习。从培养机制上看，水务投资公司是独一无二的，其专门聘请了经验丰富的管理人员进行管理。水投公司在每年年初制定培训计划，将课程菜单分发给每位员工进行选择，并通过外聘专业讲师以及内部晋升职业讲师来给员工提供培训，对于员工来说，不仅可以多一种职位晋升渠道，同时也可以快速的进行岗位知识的学习，对于公司内部转岗以及晋升都有着巨大的帮助。对于公司来说，员工能力的提高也就意味着公司整体发展水平的提高和公司产能的提高，所以内部培训对于国有企业来说，是有着巨大帮助作用的。此外，水务投资公司正在关注培养和保障年轻人才。定期举办“青年才艺沙龙”，鼓励优秀青年的参与，通过工作坊、头脑风暴、项目调研等方式发掘和保障青年人才，同时促进公司的发展。四、A水务投资公司激励机制存在的问题水务投资公司对激励机制的重要性有充分的了解。在管理上还采用了一系列激励措施，取得了一定的激励效果。但是仍然有许多领域需要努力，例如激励措施。原则上思想和原则不足，对动机的理解和运用存在误解。公司当前员工激励机制的主要问题如下：（一）薪酬管理不够科学和公平某水务投资公司的工资收入机制比较成熟，包括固定工资、浮动工资和福利三大板块，但对于大多数员工来说，公司的工资收入是不公平的。员工具体成就和任务完成情况。按劳分配尚未实现，尤其是基层员工，工资和奖金不高，与工作量不相称。此外，工资增长过慢是大多数国企的通病，在水务投资企业也存在，导致员工积极性和积极性明显下降。（二）缺乏完善的职位晋升机制由于水务投资公司缺乏高层和管理职位晋升渠道，很多基层员工想升职，没有工作热情或降低工作效率。在人员选拔和晋升方面，往往是按服务年限聘用，这样的选拔虽然可以安抚老员工，但缺乏公平性。对于国企来说，管理岗位不应该单纯凭借工作年限就可以晋升[18]，或者说不应该完全凭借工作年限就可以晋升，对于具体高级岗位的晋升以及管理岗位的晋升，更多的应该考虑相关资格证书以及能力。不然，新员工可能会失去工作积极性，员工可能无法主动提高工作技能和工作知识，导致人才流失、人力资源匮乏等弊端。（三）绩效考评没有充分落实A水投公司目前在绩效考评方面存在较大的问题，A水投公司对员工绩效进行审核时，采用的主要指标主要是以财务数据（营业利润、毛利率、成本等）为依据。往往容易忽略掉员工自身的表现和对企业经营的付出，忽视掉了员工工作能力上的表现和努力。例如，如果A水务投资公司当年的利润目标没有实现，很可能是员工工作不够努力。公司制定的评价体系不能充分反映员工的工作效果，缺乏合理性和科学性，绩效评价标准不能充分把握员工的表现，以及对一个有责任心以及能力的个人的信任。对于公司和企业来说，员工的消极就会影响到公司整体经营的发展状况。另外，员工绩效评价的最终结果基本上主要是看领导的个人意愿，评价结果过于主观，不能肤浅地进行员工绩效评价，让员工工作的热情和主动性大打折扣。（四）培训机制不够完善企业在建立合理的激励机制时，必须重视员工培训。企业若能注重员工的工作技能培训，就能提高员工工作技能的积极性和熟练程度，进一步助力企业的长远发展[19]。但是，A水投公司本身就不具备合理的讲授培训和教育机制，同时也不注重为员工提供其他的再教育以及相关职业技能培训。在公司设立的工作培训内容方面主要存在培训内容空洞乏味，培训组织形式简单以及参加培训的员工积极性低等问题。另外，培训具体情况的不合理，缺乏普遍事实依据，有很多的员工认为培训内容套过于基础和简单，缺乏更高技术层面的培训[20]。五、完善A水务投资公司激励机制的措施（一）多层次激励方式，挖掘员工自身需求1.充分挖掘员工需求基层员工激励的最基本原则之一是为受奖者使用奖励资源。如果员工没有奖励资源或奖励资源很少，就很难激励他们。中层管理者与普通员工的需求大相径庭，对金钱的追求不亚于基层员工，对权力有强烈的需求。对中层管理者的激励需要进一步满足权力需求，提高工作主动性和创造性，在经济补偿方面为管理者提供特殊福利，发挥激励作用。同时，A水投公司在进行激励行为的同时也要注意员工自身需求，根据不同需求提供对应的奖励才更符合激励要求，公司可以列出不同员工可以选择的相关激励，对普通员工最常用的激励措施包括金钱、奖励和表扬、带薪休假、个人发展空间或晋升机会等等。解决国有企业管理中的员工激励问题，首先是解决需求问题。通过沟通、调研等方式，根据不同需求对员工进行分类，详细了解各级员工的实际需求，根据需求设定不同类型的工作目标。结合员工的具体需求进行激励，提供物质和精神激励，建立一套科学规范的激励机制。2.引入市场竞争机制科学、公平的激励机制必须体现对员工的公平性。企业只有收集和分析大量数据，并因应形势变化及时调整，才能形成健全合理的激励机制。此外，既定的激励机制需要严格执行，不仅是激励机制，还有表面形式。一是建立健全职业生涯规划体系。国有企业如果制定合理的职业生涯规划体系，帮助每位员工规划未来的发展可能性和稳定的职业轨迹，让员工了解自己的未来发展，有利于提高员工的积极性，员工能够为自己工作。尽快升职，尽快加薪，努力工作，提高人才的利用率，进而帮助提高企业绩效。国有企业在为员工制定个人职业规划时，要充分考虑员工的需求和企业的目标，将企业的目标细分，然后分配给每一位员工，这对长期发展非常有利。二是完美结合各种激励机制的优点，国企内部管理者首先了解底层不同岗位不同员工的不同需求，然后提出不同的激励方案，采用不同的激励方式来满足不同的需求，这有效地提高了员工的积极性和公司的经济效益，扬长避短。如果国有企业不能解决自己的问题，就需要整合自身的文化环境。建立激励机制可能会导致机制无法完全发挥作用，有时甚至会对公司的长期发展产生严重影响。最后，国企管理层要有正确的人才流动观念。一些国有企业，比如人事动荡，需要在流动过程中注意规范化，以促进人才的科学合理流动。国有企业需要建立完善的人力资源流动管理体系，每位员工，特别是内幕信息知情人，都可以防止信息在流动过程中泄露，损害原公司的利润。所有的流动人口都应该用法律来限制他们的行为，国有企业也可以通过法律实施必要的维权措施。3.加强内部员工职业技能培训当今社会在变化，时刻在变化，企业的竞争力在不断变化，新鲜的知识也在不断涌现。要想适应这个异想天开的社会，在当今的国际国内市场站稳脚跟，就需要终生学习的能力。除非上海国有企业能够及时学习吸收新知识，否则就无法在新时代的竞争趋势中占据一席之地。建立健全人力资源管理体系的基本手段是进行人力资源开发。国有企业通过及时的人力资源开发，公司内部人力资源及时吸收国内外优秀研究成果，防止优秀人力资源的重大流失，实现公司内部人力资源的效率最大化，提升公司竞争力。国有企业首先要对新员工进行岗前培训和岗前教育。在新员工的岗前培训中，新员工提前相互了解，新员工能尽快适应。并且，新员工可以清楚地为自己思考这个职位的意义。这可以有效降低国有企业新员工的流失率。最重要的是让新员工感受到这种文化，判断它是否符合他们的价值观。在岗培训过程中，需要注意三个方面。1、将根据现有新员工的特点进行培训。目前，刚毕业的大学生有丰富的科学文化知识，有探索未知世界的兴趣，敢于尝试新鲜事物，但他们没有实践经验，不能勇敢地面对挫折，并且他们中的大多数人都很懒惰。2、因材施教，针对性指导。新员工必须通过岗前培训，才能充分了解岗位特点和岗位要求，了解公司概况，熟悉公司经营的产品。更重要的是，要培养新员工的精神素质，吃苦耐劳，努力拼搏，勇于工作，积极创新。第三，要有明确的教育安排和教育目的。职前教育要注重环境教育和生产培训。另一方面，主要目的是让新员工感受企业文化，充分融入企业工作环境，接受企业团队意识，减少新员工上岗时的不适感。另一方面，主要目的是使新员工具备基本的工作技能，使新员工能够轻松找到工作。（二）运用人性化管理，塑造健康企业文化1.人性化管理增加员工归属人性化管理是多种情绪控制方法，使管理者不仅能够了解自己的情绪，而且能够清楚地了解他人的情绪，并根据需要及时管理人力资源。它对管理员提出了更高的要求，要求他们使用。传统观念认为，企业的人力资源管理需要将更多的精力花在人力资源开发、员工招聘、绩效评估等特定任务上，但更重要的是情商。我们不注重管理。在一些研究中，心理学家发现传统的智商概念已经过时，需要更新。因为，心理学家在研究中发现，决定一个人未来能否成功的因素有很多，但其中只有20%是智力，其余都是决定性因素。80%的人有一些优秀的品质，包括：不要低估慷慨、耐心和自信的作用。心理学家将这些优良品质称为“情绪指数”。推敲后，美国科学家在报告中表示，美国著名的诺基亚贝尔实验室之所以能取得如此多的成果，并不是大多数科学家所想的。他指出，这是因为他很友善和支持。实验室收集的所有东西都有超人的智商，所以高于平均水平的是他们的“情绪指数”，而不是智商。美国惠普公司能够成为美国第二大计算机巨头，得益于其创始人惠普“以人为本”的两种管理方式。联想领导者对现代人才激励有着深刻的理解。目前，我们正在争夺人力资源激励措施。这种材料对人才的激励作用不大，但也不是整体的激励。如果我的国企要进行正确的“情商”管理，需要做到以下几个方面：一是在国有企业文化建设中，要营造尊重知识、尊重人才、尊重创造力的氛围，使员工与员工、员工与领导和谐相处、做出特殊贡献的员工和谐相处。除了身体上的奖励，还应该给予精神上的肯定和表扬。只有这样，公司员工才能在工作之余满足于实现自己的价值和尊重，才能长期保持高昂的工作精神。二是国有企业党、政府、劳工、团等组织的领导以职工思想工作为主要工作，与职工单独、动态开展思想工作。了解他们。职员。在日常工作中，要对员工给予应有的体谅，了解他们的生活和工作中的困难，站在自己的立场上给予同理心和一定的支持。这让员工可以结识怀旧的朋友。三是建立“员工之家”。公司人力资源部的工作人员需要以服务员工为工作宗旨，从员工的实际情况出发解决问题。为此，人事部的工作人员必须站在员工的角度考虑问题，主动提供服务。总的来说，同事和下属的关系不是传统的合作关系和命运关系，才能在情商管理中彻底贯彻“以人为本”的理念。失去一切，专心于公司的发展。崇高而热情的精神。2.树立企业文化发展目标与其他传统行业不同，国有企业需要选择促进创新的机制，营造和谐、相互尊重的工作环境。企业文化将所有员工团结在同一个目标下，调动公司内部不同的力量，让员工在日常工作中具有很强的凝聚力，只有对企业员工和企业文化的认可和接纳。并且能够有足够的动力提升有向心力。在这个过程中也形成了内化的激励机制。企业文化和价值观是实施企业相关制度的基本方向。在执行公司相关制度的过程中，鼓励公司员工充分理解和保持一致的文化，同时促进员工行为与文化和价值观的一致性。同时，这个内化的过程需要不断被提示和强化，并最终将企业文化和价值观扎根于员工心中，成为自己的价值观。首先，要体现团队和公平。在塑造企业文化的过程中，A水投公司应该在员工工作的过程中努力平衡和鼓励个人和团队的良性竞争，避免由于恶意竞争而导致的对于团队合作的抗拒，需要进一步促进和加强企业内部的合作精神。不能因为私人原因而进行偏袒行为。其次，要体现对员工工作的尊重，在塑造企业文化的过程中，企业领导人应该明确知道，工作始终是一个探索与创造的过程，探索与创造必定有风险，必然伴随着成功与失败同样，如果工作结果不成功，只要不是由于个人疏忽愿意造成的无法挽回以及巨大的损失，公司都应该对员工的工作基于重分的尊重，而不能完全否定员工工作的努力性和以往对于工作的付出。要体现正确、客观地人才评价。在形成企业文化的过程中，需要纳入对人才进行准确客观评价的意义。从传统的角度来看，创造一个让人们能够安居乐业、满意地工作的良好环境是人才流动的本质。引进人才的主要目的是留住现有人才，但视实际情况盲目引进人才。引进人才时，需要对其进行再教育，使其适应新环境。虽然这会增加企业的运营成本，但对于公司来说，如果以公司现有员工为主体，根据现有知识水平和职业素质对员工进行培训和发展，可以使公司员工形成积极努力、感恩的精神。同样的，员工在取得更大的进步的同时也能感到受到尊重和激励，全心全意为公司服务。所以，就企业文化来说，一定充分考虑多方面的因素，充分考虑到企业文化对于员工积极性调动的作用，从员工的基本要求以及团队发展的要求出发，深挖企业文化内涵，创造内涵更为丰富，涵盖更为广泛的企业文化。（三）建立健全激励机制，强化人才信息化建设1.协调内部激励组织，完善企业激励成果激励公司员工的过程要求以公司内部组织为主要职业，实施激励政策。为了实现更好的激励，公司需要协调和修改其内部组织。一般来说，建立激励组织主要包括以下几个步骤：（1）激励工作是否符合标准，采用比较法，将员工的直接业绩、业绩等指标与同行业其他公司的相应业绩进行比较，公司的实际需要分析激励水平。在比对的基础上，我们使用多种研究方法对激励因素进行详细分析，以确定员工需求的水平以及激励工作需要改进和更新的领域。（2）对激励成本进行相关的成本效益分析。另外，公司内部组织需要根据实现公司愿景的阶段，制定一个沿着