2023年房地产企业人事制度3篇

2023年房地产企业人事制度3篇

书目

第1篇f房地产企业人事制度

第2篇房地产企业人事制度

第3篇房地产企业人事聘请制度

房地产企业人事聘请制度

1.总则

1.1目的

本制度主要涉及从聘请安排编制到正式录用的相关规定,其目的是使聘请工作顺当有序完成。

1.2本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的全部人员聘请。

2.人员需求安排的编制

2.1人员需求安排编制依据

2.1.1职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。

2.1.2项目部的人员依据项目的工作量在项目开工前配置,项目结束后解散。

2.1.3各部门可依据拟建项目的人员需求,提前3个月进行人员储备。

2.2人员需求安排编制程序

2.2.1公司各部门依据人员需求安排编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额,填写《人员需求申请表》(行政部存),::提交行政部呈总经理审定。

2.2.2在人事安排实施过程中,确因工作须要,须要超安排扩编增员或进行人员储备的,须先提出申请,填写《安排外增员申请表》(行政部存),提交行政部,行政部应对增员申请逐项审定,综合平衡,填写看法呈用人部门分管领导批准实施。

3.聘请过程管理

3.1人事聘请程序

3.2聘请打算阶段

3.2.1依据核准的人员需求安排和岗位职责说明书确定聘请的岗位、人数、任职要求(包括性别、年龄、学历和工作阅历等),报人力资源中心;

3.2.2确定复试和面试内容;

3.2.3如新增岗位,行政部须在聘请前会同相关部门编制新设岗位的职责书。

3.3聘请信息发布

3.3.1帮助人力资源中心发布聘请信息。

3.3.2聘请信息包括以下内容:

1)公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象,2)便于应聘者了解公司。如属内部竞聘,3)此项应改为聘请目的。

4)聘请职位描述,5)包括岗位职责、薪资标6)准、工作地点等;

7)对应聘人员的要求,8)包括聘请人数、性别、年龄、学历、工作阅历、其他要求等;

9)报名10)时间、地点、方式;

11)报名12)时需供应的证件、材料;

13)其他留意事项。

3.4初选

3.4.1初选原则:初选必需根据岗位要求提出的聘请条件进行筛选。对特殊优秀者除年龄可放宽以外,其他条件不得突破。

3.4.2初选方法

到人力资源中心借阅已经经过中心初选的应聘人员的资料,由人事专员会同用人部门一起进行初选。

3.4.3初选比例

初选人数为实际聘请人数的5-10倍,初选后淘汰1/3-1/2。

3.5笔试

3.5.1笔试内容。全部应聘人员均要进行相应笔试,测试内容要求:

3.5.1.1管理人员主要测试管理学问和领导风格取向,技术管理人员还须加试相关专业学问。

3.5.1.2专业技术人员(工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员)主要测试相关专业学问和计算机实力。

3.5.1.3行政服务类人员主要测试基本综合素养。

3.5.2组织笔试工作流程

3.5.2.1试卷设计:管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计,技术人员试卷由相关部门负责人供应,行政服务类人员试卷由行政部供应。

3.5.2.2考试支配:包括考试地点、考试/监考人员支配。

3.5.2.3阅卷:由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。

3.5.3笔试结果处理

人事专员将应聘者笔试成果分别登记在《应聘者考核登记表》上,原则上凡笔试成果不满60分者,予以淘汰。

3.6面试

3.6.1通过笔试者即方可进入面试。面试可依据岗位须要进行1-2次。

3.6.2管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参与,根据《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、行政部负责人、人事专员参与,根据《应聘者面谈记录评分表》进行评分。

3.6.3面试前的打算

3.6.3.1阅读资料。面试者细致阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷,了解面试者的基本状况。

3.6.3.2确定面试形式。面试形式主要有:依据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。

3.6.3.3布置面试环境。

3.6.4正式面试

3.6.4.1初始阶段。此阶段为获得信息阶段,首先面谈一些最基本、最一般的问题,以获得申请人的工作阅历、教化背景、个人因素等信息。

有下列情形之一者,即可考虑予以淘汰:

以前换过5个以上工作单位,常常跳槽者,不会安心工作;

身体有欠缺;

面谈内容与应聘资料出入很大;

其他状况。

3.6.4.2进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。

3.6.4.3深化面谈:综合应聘者笔试、前两阶段面谈状况有必要可对应聘者作深化面谈。

3.6.5面试评价

面试结束后,面试人依据面试记录以及总体印象填写《面谈记评分表》。对应聘者分别作出评分,得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。

3.7笔试、面试综合评定

3.7.1按笔试、面试成果4:6的比例算出综合得分,分数由高到低排列。

3.7.2行政部会同用人部门依据综合得分状况对笔试、面试综合结果进行评议,根据实招的1.5-2倍人数确定进入公司领导面试程序。

3.8公司领导面试

公司领导对进入最终面试程序的人员进行面试,确定拟录用人员。

3.9报人力资源中心

将聘请结果报人力资源中心,由人力资源中心对全部参与聘请的人员进行回复,并支配拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训在培训学校进行,时间1-2个月。

3.10试用

3.10.1对岗前教化合格者可进行正式试用,由行政部与之签订《试用协议》。

3.10.2试用期一般为1-3个月。

3.11转正

3.11.1转正程序。试用期间行政部定期主动跟踪考评试用人员,刚好指出须改进之处。试用期满由用人部门向行政部提出转正意向,填写《员工转正申请表》,提交试用期间工作总结,由行政部与用人部门共同进行评议,按层级管理原则审定后确定。

3.11.2试用期工作总结须包括以下四方面内容:对公司的认知、工作的成果、工作的不足、对公司各方面工作的建议。

3.11.3试用转正评议内容:

考核项目所占比例考核部门考核详细内容

是否基本融入公司40%行政部1、遵守公司规章制度状况2、参与公司组织的集体活动状况3、对公司事项的知悉状况4、对公司提出合理化建议的状况

工作实力是否满意岗位要求60%用人部门比照岗位职责书对工作实力做出评价

3.11.4转正考核须各项达到优良方能予以转正,否则要求试用人员改进,延长试用期或解除《试用协议》。

3.11.5经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同,进入劳动合同管理程序。

4.员工档案管理

4.1员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。

4.2员工档案属公司'隐私'级资料,由行政部指定专人进行管理。

4.3员工从签订试用协议起起先建档,员工档案要素分为基本要素及特别要素,详细要素如下:

4.3.1基本要素:

试用期1.个人简历和应聘登记表2.身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件3.面谈记录评分表4.笔试考卷及分数5.体检报告6.试用人员登记表7.试用协议8.试用期间跟踪考评表9.转正申请表

聘用合同期10.劳动合同11.工作改进看法书12.奖惩记录表13.人事异动状况记录14.培训考核状况

4.3.2特别要素

财务人员经济责任担保书、资格证书原件、托付保管书

离职人员解除劳动合同表离职手续清单管理人员及财务人员离职审计表

f房地产企业人事制度

人事政策是人事管理原则的详细体现。__________房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。

一、招募政策

1.德才兼备,以德为先

对集团而言,人才的实力必需以职业道德为前提。否则个人实力越强,可能对集团造成的危害越大。

2.举贤避亲,公允竞争

只有举贤避亲,才能避开宗亲观念的负面影响,为人才供应一个公允竞争的环境。

3.强调共同志向团队意识和协作精神

发展的原动力来自团队共同志向,经营的胜利源于团队而不是某个个人的胜利。

4.在注意专业技能的同时强调综合素养和发展潜力

公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员,但综合素养、发展潜力又确定了企业发展的后劲。

二、薪金福利政策

1.统一的薪金标准、定级标准和管理体系

相对统一的安排机制消退了集团内人力资源统一调配的制度障碍,为保证集团完整性供应了人事制度方面的保障。

2.薪金稳定增长机制和温柔增长幅度

集团有实力保持薪金稳定才长机制与温柔幅度,避开业务波动引起的大起大落,这是大型企业魅力所在。

3.'激励长期服务'是福利政策的中心

管理当局以为职员供应志向之终身职业为已任,福利政策必需有足够的吸引力,以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。

三、激励政策

1.协调好精神与物质的关系

我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为,影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系,保持人才稳定,才是企业发展的许久之计。

2.激励的方向体现集团的产业政策

人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的须要,激励政策做为主要人事管理手段必需体现这一核心思想。

3.建立团队归属感和对前途的信念

要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念,这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。

四、选拔和调配政策

1.以能定职,供应发展空间

在考察职业道德的基础上,管理职位的确定依据职员的实力和潜力,而非资格和功劳,这样才能保持企业发展的活力。

2.通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程,促进管理水平提高,为调配、培训供应参考依据。

考核的目的是对公司在于改进管理,对职员在于明确工作目标,探讨改进工作技能的途径。

3.统一调配人力资源,为职员供应选择机会

人力资源的统一调配,保障了集团能够集中资源优势,贯彻经营意图同时也为职员的个人发展供应了更多的机会和空间。

4.重要岗位任命,需有相应低级别岗位的任职资格

人才的培育,须要学问和阅历的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经验支配,提高人才培育的胜利率。但同时,必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。

五、培训和发展政策

1.培训作为激励政策的组成部门,是保持企业和职员活力的手段

不断更新观念,吸纳先进的技术学问、经营手段和管理阅历,是集团发展动力的源泉,所以培训被__________房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。

2.常规培训与专业培训相结合,在职培训与脱产培训相结合

常规培训以公司教化和职业道德教化为主,专业培训针对企业经营、管理现状供应改进和突破的思路,改善管理人员的专业技能;在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来,脱产培训为职员供应吸纳先进专业管理学问的机会。

3.对外开放,汲取其它企业先进阅历

他山之石,可以攻玉,只有保持开放心态不断学习、汲取他人之长,企业才有持续高速发展的可能。

六、跨地域管理政策

1.在__________房产公司化的前提下,逐步实施本地化

全面移植__________房产公司人事管理模式,职员以当地聘请为主,发挥当地职员熟识本地状况的优势。培育一支对__________房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍,是长期跨地域经营取得胜利的保障。

2.薪金实行地区划类管理

薪金体系、定级标准完全统一,依据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别,实施统一薪金管理。

3.票据各地公司不同发展阶段,实行各有侧重的外派职员薪资福利管理方法。

七、监察政策

1.公司坚持遵守法律经营

遵守法律经营是公司长远发展的基础。

2.正直、诚恳是职员应具备的基本品质

3.《职员职务行为准则》是职业道德的规范,是职务行为的检验标准。

房地产企业人事制度

人事政策是人事管理原则的详细体现。__________房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。

一、招募政策

1.德才兼备,以德为先对集团而言,人才的实力必需以职业道德为前提。否则个人实力越强,可能对集团造成的危害越大。

2.举贤避亲,公允竞争只有举贤避亲,才能避开宗亲观念的负面影响,为人才供应一个公允竞争的环境。

3．强调共同志向团队意识和协作精神发展的原动力来自团队共同志向,经营的胜利源于团队而不是某个个人的胜利。

4.在注意专业技能的同时强调综合素养和发展潜力公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员,但综合素养、发展潜力又确定了企业发展的后劲。

二、薪金福利政策

1.统一的薪金标准、定级标准和管理体系相对统一的安排机制消退了集团内人力资源统一调配的制度障碍,为保证集团完整性供应了人事制度方面的保障。

2.薪金稳定增长机制和温柔增长幅度集团有实力保持薪金稳定才长机制与温柔幅度,避开业务波动引起的大起大落,这是大型企业魅力所在。

3．'激励长期服务'是福利政策的中心管理当局以为职员供应志向之终身职业为已任,福利政策必需有足够的吸引力,以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。

三、激励政策

1.协调好精神与物质的关系我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为,影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系,保持人才稳定,才是企业发展的许久之计。

2.激励的方向体现集团的产业政策人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的须要,激励政策做为主要人事管理手段必需体现这一核心思想。

3．建立团队归属感和对前途的信念要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念,这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。

四、选拔和调配政策

1.以能定职,供应发展空间在考察职业道德的基础上,管理职位的确定依据职员的实力和潜力,而非资格和功劳,这样才能保持企业发展的活力。

2.通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程,促进管理水平提高,为调配、培训供应参考依据。考核的目的是对公司在于改进管理,对职员在于明确工作目标,探讨改进工作技能的途径。

3．统一调配人力资源,为职员供应选择机会人力资源的统一调配,保障了集团能够集中资源优势,贯彻经营意图同时也为职员的个人发展供应了更多的机会和空间。

4.重要岗位任命,需有相应低级别岗位的任职资格人才的培育,须要学问和阅历的积累。人力资源管理部门通过刻