2023年干部考察调研报告(2篇)

2023年干部考察调研报告(2篇)

书目

第1篇领导干部考察考核工作状况的调研报告

第2篇关于加强干部考察的调研报告

领导干部考察考核工作状况的调研报告

领导干部考察考核工作状况的调研报告

如何通过干部考察考核工作正确识别干部，为选拔任用干部供应真实依据，是组织部门所肩负的一项重要工作职责，也是组织部门近距离考察和鉴别干部德能勤绩廉的一条重要渠道。近年来，我市在干部考察考核工作中，主动探究、大胆实践，逐步形成了一套切实可行的领导干部常常性考察考核的方式方法，为全面、客观、精确地评价干部，提高选人用人水平，推动干部工作的科学化、民主化、制度化供应了重要保证。

现就我市领导干部常常性考察考核工作的基本状况报告如下。

一、主要做法在干部考核的广度、深度、精确度上下功夫，坚持把“创新性、操作性、坚韧性、实效性”要求作为衡量领导干部是否有政绩、是否有贡献的标准，围绕市委、市政府工作思路和决策的落实以及本部门规划的实施，进行全程跟踪考核。把日常考核和管理作为推动班子建设，解决领导干部队伍中存在问题的重要手段。

建立党政领导干部实绩考核档案，不仅重过程，了解班子和干部存在的问题，更重实绩、重结果，考察工作绩效、考察存在问题的整改状况。

（一）健全制度，严考核、硬约束，突出对领导干部的动态管理坚持年度考核与日常考核相结合。日常考核是刚好、精确地了解和驾驭领导班子和领导干部表现的主要途径，是对领导班子和领导干部的动态考察。

市委组织部与市纪委联合抽调人员参与领导班子的民主生活会、党政联席会议以及其它重要活动等，同领导班子成员以及有关人员个别谈话，查阅有关文件、工作资料和会议记录，考核工作人员把了解到的状况刚好形成考察材料，并填写日常考核记录，发觉重大问题刚好报告。日常考核记录存入干部考核档案，作为年度考核的重要依据。

年度考核是指在日常考核的基础上，对领导班子和领导干部一年内的政治表现及履行岗位职责的状况进行的阶段性考核。市委、市政府每年年末组成领导班子及领导干部考察考核领导小组，负责对全市领导班子和领导干部的年度考核工作。

市直有关综合部门在年末、年初把市直各单位评比状况和指标完成状况报市委组织部，以便组织部门精确了解各部门过去一年的政绩状况，并对其新的一年工作进展状况进行跟踪考察。与纪检、监察、审计、信访、人大、政协等有关部门建立常常联系，沟通状况，沟通信息，了解领导干部的工作作风、服务意识、办事效率和廉洁自律等方面的状况。

年度考核实行领导干部述职、民意测验、民主评议、个别谈话、调查核实、征求看法等方法，最终，由考察组综合分析考察状况，评定考核结果，提出考核评定看法。规范考察制度，严把领导干部入口关。

为防止考察的失真失实，市委完善了干部考察机制，制定了干部考察工作责任制和用人失察责任追究制度，严格把关，好中选优。实行考察预报制度，由组织部门将考察时间、内容、对象、程序和要求等在肯定范围内提前1—5天，以公告、会议的形式告知干部群众。

实行差额考察制度，以往在干部考察时由于过早地确定了拟提拔人选，时常出现考察听从于支配的状况。在今年公开选拔经济开发区和农高园内设副局级干部过程中，我市尝试了差额考察，按1:3的比例，各职位确定了3名差额考察对象，考察组负责对差额考察对象进行全程考察、分析排队，市委组织部部长办公会依据考察状况，按1:2比例探讨提出了拟任用人选初步看法，最终，由市委常委会以无记名投票的方式票决出正式任用人选。

（二）科学界定考察内容，在对比比较中考察识别干部在干部的考察考核工作中，我们结合我市干部工作实际，科学地界定考察考核的主要内容。领导班子的重点考察内容：践行“三个代表”重要思想、贯彻执行党的基本路途、方针、政策和上级决议的状况；贯彻执行重大问题集体决策制度的状况；解放思想，实事求是，结合实际创建性开展工作的状况；精神状态、工作干劲、争一流、站排头的争先创优意识；工作实绩，领导经济工作的业绩与实际效果及主要经济指标的完成状况；班子团结协调，凝合力、战斗力状况；根据各项规章制度办事、廉洁自律、加强干部队伍教化管理、依法行政和执行党风廉政建设责任制方面的状况。

领导干部的重点考察内容：①是否具有坚决的政治立场、大局意识和组织纪律观念。②是否具有求知精神、宽广的思想文化视野、战略思维实力和创新实力。

③是否具有较强的工作实力和突出的工作实绩。④在急、难、险、重任务面前和事关人民生命财产安危时能否自告奋勇。

⑤“八小时以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行为是否体现了良好的品德修养，生活作风、生活方式、生活看法、家教家风是否严格规范。⑥是否具有良好的人格风范。

考察“一把手”或“一把手”人选，要着重考察是否具有较高的思想相识，较强的解决实际问题的实力、宏观决策实力、驾驭全局的实力和良好的民主工作作风；在年度班子考察中，把考察年轻干部、后备干部列为一个主要内容，比照岗位责任，着重考察年轻干部工作实绩，比照培育目标，着重考察年轻干部理论学习状况，考察是否具有良好的发展潜力，是否具有踏实的工作作风，在名、权、利方面是否经得起考验。

（三）建立实绩档案，实事求是地评价领导干部的工作实绩干部的工作实绩，是干部在履行岗位职责的实践中取得的实际成果，是干部德才的集中体现，是他们的思想、品德、学问、才能等诸多因素的综合反映。建立党政主要领导干部实绩档案，目的是进一步强化党政主要领导干部的责随意识和宗旨观念，提倡真抓实干、争创业绩的良好风气，也是选准用好干部的重要依据。

实绩考核主要是对市委、市政府各工作部门及镇（办）党政主要领导干部履行职责、服务中心及工作创新等三个方面状况进行考核，侧重了解其在取得实绩过程中所发挥的详细作用，针对不同部门的岗位职责，量化指标，分别考核。详细做法是：一是制定目标。

每年年初，各部门党政“一把手”依据实绩考核指标要求，制定本年度所要达到的目标，确定重大任务和重点项目，填写《领导干部实绩档案》“年度工作目标”栏目。二是自我总结。

年终，市直部门主要领导和镇、街道党政“一把手”对年度履行岗位职责、围绕中心服务大局、工作创特色等三个方面的状况进行总结回顾，在此基础上形成个人书述职报告，填写《领导干部实绩档案》“年度工作目标完成状况及自我评价”栏目。三是群众测评。

组织机关全体工作人员、下属单位主要负责人等有关人员，听取党政主要领导同志对其年度履行岗位职责的工作述职，并组织进行民主测评。四是个别访谈。

考察组分别接触班子全体成员、机关中层干部、部分下属单位主要负责人，对党政主要领导的工作实绩状况进行全面深化的考察了解。五是征求看法。

将实绩档案有关状况以《征求看法表》的形式，发政法、信访、财政、税务、审计、统计、计生等职能部门进行认定审核，并依据工作任务实际完成状况量化评分。六是审核排序。

考核组综合分析考核状况提出考核建议看法，依据群众测评和征求看法反馈状况，综合汇总得分进行政绩排序，分别确定考核等次。能够较好地完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中名列前茅，部门工作贡献突出，在全市乃至全省范围内有位置，履行岗位职责不遗余力，胜任本职工作，分管工作实绩突出，民主测评和征求有关部门看法称职以上得票率在90以上的评定为优秀；能够完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于中间以上位次，部门工作在省市有肯定的影响，能够履行岗位职责，分管工作实绩明显，民主测评和征求有关部门看法称职以上得票率在60以上的评定为称职；不能完成市委、市政府下达的主要目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于下游水平，部门工作在全市范围内位置靠后，履行岗位职责较差，民主测评和征求有关部门看法不称职票超过三分之一以上的评定为不称职。

七是结果运用。市委将把实绩考核结果干脆运用到干部选拔任用工作中，以优劣论奖惩，以作为求地位，以考核定位次，选拔担当上一级领导职务的人选，从实绩考核中被定为优秀的干部中产生，连续两年评定评定为称职的，建议调整运用，确定为不称职的领导干部，按干部管理权限和法定程序确定和提议免去领导职务，支配适当工作。

为防止搞虚假政绩、做表面文章现象的发生，实行实绩确认追究制。对搞虚假政绩的领导干部及有关人员，一经查实，不仅不能提拔重用，还要肃穆指责教化，造成重大损失的，视状况赐予党纪政纪处分。

（四）实行重大事务跟踪考察与经济责任审计相结合，加强对领导干部的监督和管理建立重大事务跟踪考察制度，跟踪考察领导干部在重大事务中的表现，尤其在今年的防治“非典”工作中，市委市政府成立了防“非典”工作督查组，对市直部门、镇办防治“非典”工作进行了督查，对在防非工作不力的干部进行了查处。在跟踪考察的同时，由审计部门负责经济责任审计工作，同步进行，双线并进。

组织部门对考察中获得的资料和审计结果进行综合分析，把单纯的经济责任审计转化为对干部经济工作实绩进行综合评价的组成部分。从20xx年7月起先，为更好的发挥经济责任审计工作在干部监督中的作用，解决好先离后审、托付滞后、审用脱节等问题，我们把审计的关口前移，对领导干部实行了年度经济责任审计制度，对市直部门和镇街有经济责任的领导干部实行年度经济责任审计，每年审计三分之一，三年审计一遍，使经济责任审计与干部任前考察、届中考评、年度考核有机结合起来，加强了对他们的监督，增加了领导干部的廉洁自律意识。

（五）肃穆考察考核工作纪律，确保考察结果的真实有效考察工作人员要忠于职守，严格实行“七不准”：不准封官许愿，讨好干部；不准借考察之机收受钱物，谋取私利；不准参与与考察工作相关的应酬吃请；不准通风报信，泄露考察内容；不准凭个人好恶了解干部，评价干部，有意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；不准偏听偏信；不准在考察中懈怠懒散、知难而退、回避冲突。考察对象和有关单位领导人员要正确对待组织考察，不准搞非组织活动；不准敷衍了事或搞形式主义；不准向考察组供应不真实状况；不准干扰或阻碍考察组的工作；不准打击报复反映其问题的人；不准随意扩散与考察组谈话的内容。

（六）实行领导干部诫勉谈话与诫勉考察相结合，主动做好诫勉对象的转化工作领导干部谈话、诫勉工作是组织部门的一项常常性工作，又是新形势下加强干部管理的一项困难性工作。近年来，市委仔细实行《党政领导干部考核工作实施方法》，切实抓好领导班子和领导干部的考核工作，通过信访、年度考察、民主评议、领导班子民主生活会等渠道，发觉领导干部有苗头性问题就刚好谈话，进行诫勉。

20xx年以来，全市共对12名科级干部实行了诫勉谈话，诫勉期半年。在诫勉期内，我们仔细做好诫勉对象的教化转化工作，针对诫勉对象存在的不同问题，帮助其制定相应的整改措施，并实行跟踪管理，进行定期考察，促使他们彻底改正错误，按期解除诫勉。

我们的详细做法是：

1、开展交心谈心，卸去诫勉对象的思想包袱。诫勉对象一般来说社会压力很大，思想包袱很重，往往抬不起头，甚至怨天尤人。

为此，我们在工作中主动开展“三谈话”活动，帮助卸掉包袱，轻装上阵。一是开展指责式谈话。

市委作出诫勉确定并下达《诫勉通知书》后，由市委分管领导或市委组织部的领导刚好找诫勉对象谈话，慎重指出问题，肃穆进行指责。教化他们不要去怨天尤人，怪这怪那，而要面对现实，正视问题，深刻反思，仔细查摆自己在思想政治、工作作风、工作方法、联系群众、勤政廉政等方面存在的突出问题，并制定切实可行的整改措施，限期改正缺点错误。

二是开展促膝式谈话。要求单位一把手切实负起对诫勉干部教化转化的主要责任，对诫勉干部不冷落、不卑视、不撒手，在工作、学习、生活等方面与其他领导同等对待，并规定每两个月必需找诫勉对象促膝谈心一次，帮助他们深挖思想根源，查找诫勉缘由，督促他们落实整改措施，明确工作目标，校准人生方向，甩掉思想包袱，化压力为动力，激励他们从哪跌倒从哪爬起，轻装上阵，扎实工作，以崭新的精神面貌和精彩的工作成果赢得干部群众的好评。

三是开展同志式谈话。各级党组织把诫勉对象的教化转化工作纳入民主生活会或行政生活会的重要内容，组织开展指责和自我指责，促使他们认清错误，提高相识。

在生活会上，同志们对诫勉干部实事求是地进行分析评价，有一点小进步刚好激励，有一点小滑波刚好提示。与人为善，真诚待人，向他们伸出热忱之手，赐予无微不至的关切帮助。

让他们感受到大集体春天般的暖和，党组织同志式的关切，从而在这种环境的熏陶下，坚决起干好工作的信念和志气，结成同志式的关系和友情。

2、留意沟通换岗、激发诫勉对象的工作热忱。从某种意义上说，诫勉对象诫勉，与环境、岗位有肯定的联系。

市委依据诫勉对象的不怜悯况，特殊是对那些属于环境不优、岗位不适等缘由而赐予诫勉的，则实行相应的组织措施进行调整沟通，为他们改正错误创建一个宽松和谐的环境。对被诫勉的领导干部，市委则分门别类，因人而宜，刚好对他们进行岗位沟通或职务调整。

一是降职沟通。对工作实力差，方法简洁，不擅长处理群众关系，不能很好地胜任现职，事业心、责任感不强，工作绩效和社会口碑差的诫勉干部，坚决改任为非领导干部职务，并且调离本单位。

全市有3名诫勉干部诫勉后调离了本单位，赐予了降职支配。二是适才沟通。

对原则性较强，有肯定专业特长，但又用非所长，不能打开工作局面的诫勉干部，支配到专业对口的单位工作。三是回避沟通。

对于因亲戚多，“房份大”，实行家族式管理，群众看法纷纷，单位冲突重重而诫勉的，赐予回避沟通。

3、加强跟踪管理，防止诫勉对象的问题反弹。诫勉对象在取得一点小进步，特殊是解除“紧箍咒”后，很简单旧病复发，出现反弹。

针对这种状况，市委对他们不是一“诫”了之，而是建立健全一系列跟踪管理制度，切实加强对他们的常常性教化管理，使他们诫勉后能按期解除诫勉，解除诫勉后不再受到诫勉。一是建立汇报制度。

市委要求诫勉对象在组织谈话之后，针对存在问题写出深刻的反思材料，分析问题产生的缘由，提出整改措施和努力方向。诫勉期间，要求他们每个季度以书面形式向组织汇报自己的思想、工作、生活状况。

诫勉期满，要求他们写好工作总结，确定成果，找出差距，明确努力方向，以优异成果迎接诫勉考察。解除诫勉后，要求他们半年内向组织汇报一次自己的工作，直至年度考核顺当过关为止。

二是建立考察制度。我们对诫勉干部重点抓好三次考察。

首先是抓好平常考察。对诫勉干部我们建立了花名册和管理卡片，并通过多种渠道，随时把握他们的思想动向，驾驭他们的德才表现，把这些状况刚好登记入卡，并适时进行反馈。

其次是抓好诫勉考察。诫勉期满，由组织部对诫勉对象进行全面考察，看其是否改正了错误，是否干出了新的成果，并进行民主评议，看其在群众中的威信是否提高，然后依据考察状况，提出初步处理看法，向市委汇报，由市委确定是否解除诫勉。

第三是抓好年度考核。在年度考核时，考察组还要对被解除诫勉的对象进行重点了解，广泛听取看法，看其是否又产生了新的问题，以防止问题反弹或新问题滋生。

二、存在的问题

（一）干部考察是一项政策性很强的工作。新形势、新任务，给干部考察工作提出了很高的要求，须要有特地的干部考察工作队伍，考察工作人员应具备较高的政治素养和业务水平，较强的相识、分析问题的实力。

但是，目前我市还没有建立一支相对稳定的干部考察工作队伍，考察工作人员的实力参差不齐，考察工作阅历缺乏，考核方法也相对简洁，考察材料千人一面，有时不能照实、全面反映领导干部的工作业绩和优缺点。这些都给我们的干部考察工作提出了新课题，须要我们在今后的工作中努力改进、完善、提高。

关于加强干部考察的调研报告

干部考察工作是干部选拔任用和管理的重要环节，是组织部门的一项具有很强的政策性、程序性、操作性的基础性工作。精确考察干部德、能、勤、绩、廉等方面的表现状况，把那些政治坚决、政绩突出、勤政廉洁、群众公认的优秀干部选拔到各级领导班子中来，对于树立正确的用人导向，有效地防止和订正选人用人上的不正之风和腐败现象，保证党的政治路途的实现，具有非常重要的作用。因此，组织部门必需对干部考察工作仔细进行探讨思索，不断加以改进和完善，努力提高干部考察工作的质量。

一、我区干部考察工作的现状及存在的问题

近年来，我区仔细贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部考核工作暂行条例》，结合本区实际，制订实施了加强干部考察工作的一系列制度和措施，先后建立推行了领导干部任前公示制、试用期制、考察公告制、年度考核制，进一步坚持和完善(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆www.网络.com查看)了民主举荐、民意测验、民主评议领导干部制度，保证了领导干部选拔任用质量，促进了干部队伍建设。但在干部考察的实际工作中，仍存在一些考察质量不高，甚至失真失实的问题。主要表现为：

1、政治素养公式化。当前，对干部政治素养的考察，没有明确详细的内容和科学的、可操作性的方法，对干部思想政治素养的评价大体相同，都是公式化、概念化的评价，导致了干部在思想政治素养上千人一面，一模一样，难分优劣。

2、工作实力认不清。考察中一般只侧重考察领导干部履行现有岗位职责的实力，对干部的发展潜能考察不够。对干部实力的评价没有科学的分析认定，往往以学历代替实际水平，以经验代替工作实力，以数字代替工作业绩。

3、工作实绩看不准。有时在考察工作中对一绩多用、多绩一用、前绩后用和集体政绩个人用以及做表面文章，虚报浮夸，搞虚假政绩的状况，没有精确识别和充分印证，导致“实绩不实”。

4、廉政状况不驾驭。考察中只侧重了解干部的工作状况，对干部“八小时”以外社交、生活和家庭状况了解不够，导致难以精确驾驭干部廉洁自律方面的真实状况。

5、群众意愿不真实。在考察工作中受了解民意的方法、范围、环境等诸多主、客观因素的影响和限制，使有些民主举荐、民主评议、民意测验和个别谈话的结果有肯定的“水分”，不能体现群众的真实意愿。

二、存在问题的缘由分析

1、考察主体素养不适应工作须要。有的考察者缺乏对干部考察工作重要意义的深刻相识，缺乏剧烈的事业心和责任感，把考察工作当作是领导选用干部的场面和形式，看法不主动，工作不仔细，看领导脸色和意图行事，不留意听取群众的看法，不照实汇报考察状况；有的业务实力不强，对干部考察的程序、方法、要求不熟识，不能正确引导谈话对象反映真实状况，难以获得有价值的信息；有的学问结构不全面，对被考察对象所在岗位职责了解不够，相关政策、业务学问不熟识，不能科学精确地评判干部的德才和实绩。

2、群众参加干部考察的主动性不高。当前，主要有以下几种心理和思想障碍影响了群众参加干部考察的主动性：一是畏惧心理。有些群众对考察人员缺乏信任，担忧自己说的话传到被考察者耳中而遭到报复，因而不敢说真话。二是应付心理。有些群众认为谁当官与自己无关，于是实行敷衍了事的看法。三是讨好心理。这种心理的人喜爱捕风捉影，谈话时到处揣摸分析“组织意图”，按“组织意图”反映状况。四是报复心理。平常因私人冲突对被考察人心怀不满，组织上进行考察时就有意说坏话，借机报复。五是偏激心理。这种人不从大局动身考虑问题，而是以人划线，凭个人好恶说话。六是逆反心理。认为组织上用不用谁早已内定，考察只是走形式，因而什么也不愿说；有时对平常表现差、群众不认可的被考察对象，也有意说好话，其目的是希望他早日调走。由于上述心理和思想障碍的存在，一些干部群众在反映状况、评价干部时，对干部负责、对组织负责、对党的事业负责的意识日趋淡薄，使得在干部考察时听取真话、驾驭实情的难度越来越大。

3、考察内容不够全面。在考察工作中，存在着考察的内容有时过分偏重于工作实力和工作实绩，忽视了对被考察对象在思想政治和品德等方面状况的驾驭了解；有的考察的范围仅限于被考察人“八小时”以内的工作圈，而忽视了对其“八小时”以外社交圈、生活圈等方面状况的考察；有的考察的层次仅限于人所共知的表面现象的考察，而忽视了对一些深层次的比较隐秘的问题甚至是已暴露出来的蛛丝马迹的深化调查。

4、考察程序不够规范。从考察环节看，并没有严格履行《条例》规定的干部考察必需履行的基本程序，有简洁化、程式化和突击性、临时性的倾向，好用主义思想较为明显；从考察时间看，往往集中在选拔任用之前和离任调任时，而对干部平常的表现考察了解较少；从接触层面看，同领导干部层面接触的多，同一般干部和群众层面接触的少。干脆谈话多，间接了解少；从考察方式看，主要实行个别谈话、民主评议、民主测评、同考察对象面谈等方式，听干部自己述职和看书面总结的多，实行个别谈话听状况多，注意专项调查，广泛听群众看法，了解上下左右方方面面状况的少。

5、评价标准不够详细。干部考察还缺乏科学的考核评价体系，在对干部德、能、勤、绩、廉几个方面进行考察衡量中对被考察者定性的指