人力资源管理考前串讲

人力资源管理考前串讲课件第一页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五基本知识部分第二页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五重点掌握：

一、人力资源管理基础知识

1、人力资源管理：是对人力资源的计划、组织、控制。

目的在于调整和改善人力资源状况。

2、人力资源管理的基础理论

（1）人性假设理论

需要记住泰罗、梅奥、马斯洛、史克思的四种。

（2）现代理论

同素异构、能位匹配、互补增值、效率优先、公平竞争、动态适应等六个理论

第三页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五3、人力资源管理与开发的功能：①确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系。②确保各种人事政策与组织经营目标的统一。③创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性。④确保并提高组织结构和工作分工的合理性。⑤

提供必要的支持使员工充分发挥潜力。⑥总体目标是促进人的发展。⑦根本目标是有效运用人的未来潜力。⑧企业目标是实现人与事的交互发展。第四页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五二、人力资源管理与开发的内容框架1、规划；2、工作分析；3、招聘甄选；4、培训开发；5、绩效评估；6、薪酬管理；7、考核管理；8、劳动关系管理。第五页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五三、人力资源创新能力开发1、记住：人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力；2、注意组织开发的三种方法：P177。四、人力资源管理的市场观念1、企业内部各种生产要素的补充、调节是通过外部市场的作用来保证；2、企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置则必须通过有效的科学管理来实现；3、现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动的过程。第六页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五五、人力资本理论1、人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。2、教育投资是人力资本投资的主要部分；3、迁移也是人力资本投资方式之一；4、人力资本投资具有连续性、动态性特征5、人力资本投资遵循“早期投入、中期经营、后期回报”的资本运行规律。六、人力资源管理的三大基石（重要！）1、定编定岗定员定额2、员工的绩效管理3、员工的技能开发。第七页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五五、劳动经济学1、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能2、劳动力需求：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。3、研究方法：两种。4、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计算题。5、劳动需求的工资弹性，在第8页，有五种情况。6、劳动工资率，在15页。7、失业的类型在第20页,重点掌握两种。8、基尼系数。基尼系数怎么小于一，0.2、0.4是什么意思。必须要了解警戒线。

第八页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五六、企业管理

1、重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分析方法，如流行的SWOT分析，即优势、劣势、机会和威胁分析（P53）以及四种组合战略。2、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这里面最重要的是决策树，在68页。3、不确定性的决策：有几种？在69页。4、战略管理的一般竞争战略：有三种：成本领先、差异化、集中化。5、注意进入和撤退战略。6、重点掌握经营计划的制定方法：PDCA循环法。7、市场营销策略：注意投入期的几种策略；8、注意组织市场的三种类型（P77）。第九页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五七、管理心理和组织行为学1、员工的态度：重点掌握满意度的五个方面；2、注意组织承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺；3、有两个比较重要，一个是社会知觉，在102页，一个是在106页的组织工程与报酬分配。4、特别注意绩效薪资的四种形式；5、团队建设：重点掌握团队动力因素6、人际关系发展阶段7、领导行为的权变理论8、注意领导科学的新观点。第十页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五绪论基本概念第一章

人力资源规划第十一页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五本章特别重点：1、组织结构设计2、劳动定额定员；3、人力资源规划的供给分析、需求分析、供求平衡分析；4、工作岗位分析的内容；5、工作岗位分析的程序

。第十二页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五一、组织结构设计的基本理论：分为古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论。重点记住：1、古典组织理论是以马克思·韦伯、亨利·法约尔等人的行政组织理论为依据，强调刚性结构；2、近代组织理论是以行为科学为理论依据，强调人的因素；3、现代组织理论是以权变理论为依据，既强调以前各种组织理论的有益成果，又强调应依企业内外条件而灵活进行组织设计。二、常见的组织结构（P5~8）

第一节企业组织结构设计与变革第十三页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五三、组织结构设置的原则1、任务目标原则：组织的大前提；2、分工协作原则：分工越细，专业化水平越高越明确，效率也越高，但易造成机构增多；3、统一领导、权力制衡原则：权力监督；4、权责对应原则；5、精简及有效跨度原则；6、稳定性与适应性相结合原则第十四页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五四、人力资源规划的含义：1、含义要点：①从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的需求和供给进行预测，使人力资源的质量、数量和结构符合其特定的企业要求；②制定相宜的政策和措施，从而使供需达到平衡，实现合理配置；③保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划第十五页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五

第二节工作岗位分析

1、工作岗位分析的程序。第18页，重视第一个准备阶段，对于该知识点在很大程度有可能是一个简答题（简答题1）。2、掌握岗位分析的本质：对岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。3、界定工作范围和内容后，就应提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

4、决定工作岗位存在的前提：在一定的组织结构条件下，每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的工作任务和目标来决定的。5、记住：工作岗位分析的概念和应用（很重要！）为以后三项专业工作奠定基础（哪三项？）。第十六页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五特别注意1：岗位规范和工作说明书区别（1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。（2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”（3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。第十七页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五特别注意2：工作岗位设计的原则：因事设岗。特别注意3：工作岗位设计的方法：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。（3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。第十八页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五特别注意4：工作岗位分析的作用！1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；2、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

第十九页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五

第三节定额定员管理一、企业定员的基本概念（P43）1．从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。

2．从计量单位上看，劳动定员与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即长度不同。

3．从实施和应用的范围来看，在企业中实行劳动定额人员约占全体员工的40％～50％左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。

4．从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：(1)按劳动效率定员。(2)按设备定员。(3)按岗位定员。(4)按比例定员。(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。第二十页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五二、企业定员管理的作用（P44）企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。

1．合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2．合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3．科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4．先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。第二十一页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五三、企业定员的原则

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。

(一)定员必须以企业生产经营目标为依据

(二)定员必须以精简、高效、节约为目标

(三)各类人员的比例关系要协调

(四)要做到人尽其才，人事相宜

(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

(六)定员标准应适时修订第二十二页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五特别注意劳动定额的不定期修订（简答题2）

1、产品设计结构发生变动；

2、工艺方法改变；

3、设备或工艺装置改变；

4、原材料材质、规格变动；

5、劳动组织和生产组织变更；

6、个别定额存在明显不合理。第二十三页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五四、现代劳动定额的发展趋势这是本节一个重要知识点，在第25页。特别注意1：

27页巴克制的产生的意义！特别注意2：劳动定额水平是定额管理的核心。五、劳动定额的修订1、新产品的定额应在试制完成后。2、专业生产的产品，定额修改间隔期一般是一年。3、老产品可以每年进行一次劳动定额的修订。六、劳动定额的计算方法（重点，P39、41）（计算题1）第二十四页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五七、核定用人数量基本方法重点掌握P46~49的计算题（计算题2）八、人力资源管理费用审核的方法与程序（一）基本要求1、方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。2、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。（1）工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；（2）基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；（3）其它费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。第二十五页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五（二）人力资源费用控制的作用与程序

（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。作用：（1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。（2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。（3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。第二十六页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五注意掌握1：审核人工成本预算的方法

一、注重内外部环境变化1、尤其注意工资指导线：三条线。2、定期进行市场调查二、方法分头预算、总体控制、个案执行。注意掌握2：人力资源费用支出控制原则及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则第二十七页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五第二章招聘与配置第二十八页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五本章重点：1、内外招聘的优缺点比较；2、校园招聘的程序及方案设计；3、面试的组织和实施程序；4、面试环境的布置及特点；5、面试提问的技巧，要特别注意行为描述型面试。

6、情景模拟的方法及实施；7、企业劳动分工；8、员工配置的方法；9、工作轮班的设计。注意：在全部知识部分考试题中，招聘内容占15%！

第二十九页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五【相关知识】

一、确定招聘的原则

1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。（1）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。3、公平公正的原则。4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和优化组合的原则。第三十页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五二、人员配置的主要原理1、要素有用原理。即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。3、互补增值原理。要求1＋1＞24、动态适应原理。只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地。

第三十一页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五三、113页员工的配置方法。

1、特别注意掌握以人的标准有什么优点和缺点。以岗的标准有什么样的优点缺点，以及双向选择为什么是最好的。这是第一个知识点。

2、95页的员工录用的决策。重点注意补偿式录用决策（计算题3），这是在于录用的时候强调了不同方面的重要性，从而导致录用结果的不一样。此处重要的就是对于它不同方面能力的权重设置不一样而导致最终结果不一样。要注意权重是设定的，是根据岗位分析设定的。

3、92页的公文框和小组讨论这两种方法。应该掌握！4、69页内外部招聘方法：内部招聘方法有三种，外部招聘有五种，各自的优缺点是一个比较重要的知识点。5、招聘的评估。有三种评估，各包含什么内容，即：成本效益评估、数量与质量的评估、信度与效度的评估。

第三十二页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

四、面试的程序83页，要掌握面试有那些程序；面试提问的技巧。面试的提问技巧要特别注意。行为描述型面试是新的面试方法。

五、注意劳动分工的原则（注意简答3）：第三十三页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五特别注意1：改进过细劳动分工的方法

从以下三个方面进行设计以及改进（P112）：1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）扩大业务法。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。第三十四页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务"职能区域"的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2）充实业务法。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。2、工作连贯法3、轮换工作法。第三十五页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五六个环节，（注意简答4）特别注意3：125页的轮班，两班倒，三班倒，四班制，要引起重视。

特别注意4：注意日本发明的现场管理方法——“5S”活动

“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法：

1、整理（Seiri）：

2、整顿（Seiton）：3、清扫（Seiso）：4、清洁（Seikesu）：5、素养（Shitsuke）:

特别注意2：参加招聘会的主要程序

第三十六页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五第三章培训与开发第三十七页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五本章重点：1、培训方法的选择；2、培训制度的起草；3、培训需求的分析方法；4、培训需求调查；5、培训管理。第三十八页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五

一、145页的培训方法的选择。培训方法有五种类型。在这五大类型具体又分为很多，比如直线传授有讲授、研讨；实践型有个别指导等等。除此之外的那些方法大家都应该能掌握它的特点，它适用于什么，适用哪方面的培训。比如直接传授，比较适合知识、原理的传授。而对于实践型更多侧重能力。参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等培训方法讲的非常详细，大家对于这一内容应该充分予以重视。各种方法的优点、缺点，适用什么样培训内容应该有所掌握。这个是这一章的第一个知识点。

第三十九页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五问题1、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于基层部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。第四十页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五问题2、需求分析的基本工作程序（简答题5）（一）做好培训前期的准备工作。（1）建立员工背景档案；（2）同各部门人员保持密切联系；（3）向主管领导反映情况；（4）准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划。包括（1）培训需求调查工作的行动计划；（2）确定培训需求调查工作的目标；（3）选择合适的培训需求调查工作；（4）确定培训需求调查的内容。（三）实施培训需求调查工作。（1）提出培训需求动议或愿望；（2）调查、申报、汇总需求动议；（3）分析培训需求；（4）汇总培训需求意见，确认培训需求。（四）整理归类（1）对培训需求调查信息进行归类、整理；（2）对培训需求进行分析、总结；（3）撰写培训需求分析报告。第四十一页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五问题3、培训需求分析的技术模型（1）组织分析。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。（2）任务分析。通常情况下，对当前的工作任务进行分析和判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。（3）人员分析。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。1、Goldstein的组织培训需求分析模型第四十二页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五2、培训需求循环评估模型

对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。每次循环都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行。3、三维培训需求分析模型（重要！）即以组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲”的方法以及确定培训目标、培训内容及其相互关系的过程。

记住：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的分析方法，以评估完整而著称，但缺乏针对性，成本较高，适用于中高层和核心人员的培训需求分析。第四十三页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五二、210页的培训制度的起草。在这个知识点上容易出现案例分析题。因为这个知识点很活，知识性、技能性比较突出。可以让你就某种培训、服务，或者制订培训服务的制度或者说让你根据一个题干，根据这个背景来具体地设计一个培训风险的管理制度。因此会考我们实际设计方案的能力！一定要结合题干要求。这个是第三章的第二个知识点。

第四十四页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五三、131页培训需求的分析方法。

培训需求的分析有几个方法;

包括面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法以及调查问卷法。这五种方法可以分为两类：一个是主观，一个是客观。客观的就是工作任务分析法,是通过工作的分析,即是依据于工作说明书、岗位职责和任职条件来具体分析出来的需求。因此它的依据是一种客观存在的，是经过科学、系统的工作岗位分析得出来的。除此之外的四种方法都是主观的。但是在主观的当中又有相对客观的是观察法。面谈、团队、调查问卷都是更偏主观的那种。第四十五页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五本章实际要注意：在设计员工培训需求信息调查问卷时，应该注意哪些问题?

简述实施培训需求信息调查工作应注意的问题。

1、在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下的一些问题：问题清楚明了，不会产生歧义；语言简洁；问卷尽量采用匿名方式；多采用客观问题测试，易于填写；主观问题要有足够空间填写意见。2、在调查中要明确以下问题：了解受训员工的现状；寻找受训员工存在的问题；在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果；调查资料搜集到以后，要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。第四十六页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五四、培训管理收集、整理培训需求信息选择和制造需求信息收集工具和方法主要根据以下几点选择需求信息方法：1、评估的目的：是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。2、目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。3、对培训的抵触程度。4、所需资料的类型。第四十七页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五培训需求信息收集的应用工具

1、培训需求概况信息调查工具；

2、态度、知识和技能需求信息调查工具；

3、课程选择式调查工具；

4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。第四十八页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五

特别注意1：培训项目的设计（简答题6）

包括10个内容，P140

特别注意2：培训效果的评估

1、培训效果信息的种类：及时性、目的、内容、教材、教师、时间、场地、受训群体、培训形式、组织与管理等；2、培训效果信息的收集渠道：生产管理或计划部门、受训人员、主管领导和培训师等。3、培训效果评估的指标（注意多选，重要！）（1）认知成果；（2）技能成果；（3）情感成果；（4）绩效成果；（5）投资回报率。第四十九页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五特别注意3：培训规划的主要内容

1、培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程;2、培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则;3、实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；4、评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估;5、培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用;6、培训成本的预算。

第五十页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五特别注意4：培训效果跟踪与监控的程序和方法

1、培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。2、培训中对培训效果的跟踪与反馈。（1）受训者与培训内容的相关性；（2）受训者对培训项目的认知程度；（3）培训内容；（4）培训的进度和中间效果；（5）培训环境；（6）培训机构和培训人员。3、培训效果评估。（1）可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；（2）受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；（3）如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。4、培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

第五十一页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五特别注意5：培训有效性评估的技术

1、泰勒模式：特别掌握特点。2、层次评估法：主要掌握四层次评估模式。3、目标导向模型法：重点在它的精髓。

特别注意6：实施培训活动的注意事项

P185特别注意7：培训激励制度的内容（P212）特别注意8：培训风险管理制度（P214）

第五十二页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五第四章绩效管理第五十三页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五本章重点：1、绩效管理总流程的设计；2、怎样保证考评的公正性？3、怎样对企业进行绩效诊断？4、怎样进行绩效面谈？5、绩效改进的方法和策略；6、常用的绩效考评方法。第五十四页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五一、制定绩效管理制度的基本原则公开与开放的原则反馈与修改的原则定期与制度化原则可靠性与正确性原则可行性与实用性的原则第一部分相关基本知识第五十五页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五二、绩效管理制度的基本内容

绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容：1、概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。2、对绩效管理的组织机构设置、范围、业务绩效管理制度的基本内容和要求分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。3、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。第五十六页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。6、对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。第五十七页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五7、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的相关政策的兑现办法做出明确的规定。8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动做出原则规定。9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。第五十八页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五三、起草绩效管理制度的基本要求

1、全面性与完整性。2、相关性与有效性。3、明确性与具体性。4、可操作性与精确性。5、原则一致性与可靠性。6、公正性与客观性。7、民主性与透明度。第五十九页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五

一、220页的绩效总流程设计这点是本章最重要的知识点。五个阶段包括准备、实施、考评、总结、应用开发阶段。二、绩效总流程中每一个阶段的工作要深入了解比如说在第一个的准备阶段，至少应该知道绩效考核所涉及的五类人员，考评者、考评者的下级、同级和外部人员。你还要知道为什么上级考评要占到60%而其他的只有10%。因为只有上级最了解他，他的工作业绩、成果向他的上级汇报，对他上级负责，在工作中碰到问题要求的上级的支持与帮助，因此他的上级对他的工作应该是最了解的最有发言权的，没有顾虑的。所以这种上级考评要占绝大比例。第二部分特别要注意的内容第六十页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五三、注意实施阶段

要通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。（注意简答7）

四、245页的行为主导型的主观考评方法这是值得大家注意的一点。要知道排列、选择排列等，他们各自的优缺点、适用的方面。五、行为考评的客观方法要掌握这是针对行为的客观存在、行为来加以考察的。六、第三类结构导向型的考评方法

有四类：目标管理、绩效标准、直接指标和成绩记录。在这几种方法当中目标管理是最重要的。要知道目标管理的优缺点。优点很明确，自始至终被考人都要充分参与。缺点是运用不好有可能会出现局部利益损害整体利益。大家要掌握它的特点。

第六十一页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五七、注意应用开发阶段的工作重点

1、重视考评者绩效管理能力的开发：要增强绩效管理意识；2、被考评者的绩效开发：被考评者是管理者关注的中心和焦点；3、绩效管理的系统开发：修改调整，深层次的开发；4、企业组织的绩效开发：推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。第六十二页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五

八、员工绩效考评1、绩效计划这是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。2、绩效合同（1）这是绩效指导的方向；（2）绩效考评的对照标准；（3）绩效面谈的纲要；（4）就绩效考核结果进行个人素质提高的依据。必须记住：绩效合同是进行考核的依据！第六十三页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五【能力特别要求1】为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料；（2）收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。第六十四页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五【能力特别要求2】改进员工绩效的具体程序和方法

（一）分析工作绩效的差距与原因。（1）分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法；（2）查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。（二）制定改进工作绩效的策略。（1）预防性策略与制止性策略；（2）正向激励策略与负向激励策略；（3）组织变革策略与人事调整策略。（重要！）第六十五页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五【能力特别要求3】绩效管理的考评类型（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：（1）按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法；（2）以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法；（3）按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。第六十六页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五【能力特别要求4】各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题

（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质；（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；（3）效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。第六十七页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五【能力特别要求5】应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题

（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用。（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发。（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，使绩效考评作出更准确可靠的判断。（5）企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法。（6）为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。第六十八页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五第五章薪酬管理第六十九页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五本章重点：1、影响薪酬水平的主要因素；2、企业薪酬管理的内容；3、衡量企业薪酬管理制度的三项标准；4、制定企业薪酬管理制度的基本依据；5、常用工资管理制度制定的基本程序；6、工作岗位评价的主要步骤；7、掌握岗位评价的评分法和点数法；8、人工成本核算的方法；9、住房公积金制度的内容；10、员工住房公积金的缴费方法及提取条件。第七十页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五制定薪酬管理原则的工作程序

1、薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或

50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平。2、岗位分析与评价。3、了解劳动力需求关系。4、了解竞争对手的人工成本。5、了解企业战略。6、了解企业的价值观。7、了解企业的财力状况。8、了解企业的生产经营特点和员工特点。9、制定薪酬管理的原则。

基本知识第七十一页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五一、328页的工作岗位的评价方法有四种方法，至少应该掌握特点，特别是第四种方法它不仅将岗位具体化为要素，而且将要素赋于了相应的权重，同时给予了分数，还将具体的级别予以评分，显然这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。第一种相对显得粗泛一点，精确性、准确性、有效性会值得怀疑。

第七十二页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五

二、326页的百分点系数法大家注意百分点系数法的例子，这显然是要突出他的重点性。大家对这一点应该引起重视。因为这一点也最容易计算。这是第二个知识点。三、327页的评价指标权重的标准要注意权重，通常权重是预先设定的，有很强的主观随意性，那么如何克服或降低他的随意性呢？教材给我们介绍了一种重要而简单的方法叫做概率加权法，这个方法我们一定要会用。特别是绝对权数和相对权数就是表5-26（计算题4），对这个表我们应该有比较深入的了解。有可能成为一个计算题。这个计算题不是考你的计算能力而是考你对这方法以及降低权重主观随意性的方法怎么运用。

第七十三页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五四、342页的人工成本核算方法（很重要！）关于核算方法，教材共讲了三种方法，劳动分配、基本法等（计算题5）。要对前两种有深入了解，不仅要知道它的意思、理论基础是什么，而且要知道它的公式以及运用公式如何来计算。五、297页的薪酬制度制定的程序这部分主要有两项，一个是单项制度，一个是常用制度以及奖金制度，大家都要多看一下。六、300页的工资管理制度案例大家一定要注意第三种情况，就是工资方案调整之后，工资水平超过了新的调整方案，这个时候应该怎么办。应该把它的级别降下来而工资维持不变。

第七十四页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五七、薪酬设定的步骤1、进行薪酬调查，了解其他企业相同或类似职位员工的薪酬，以确保外部公平性。2、通过工作评估确定组织中每一个工作的价值，以确保内部公平性。3、将类似的工作分别划归为若干薪酬等级。4、通过绘制薪酬线制订每一薪酬等级的薪酬标准。5、调整员工的薪酬。第七十五页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五八、薪酬体系这是新增加的内容，要特别留意！重点如下：1、薪酬体系的类型：有岗位薪酬体系、技能型薪酬体系、绩效薪酬体系等三种，注意各类型的使用面。2、薪酬体系设计的基本职能：有五种职能。3、劳动的基本形态：包括潜在劳动、流动劳动和凝固劳动。4、技能薪酬的设计（P294）。5、绩效薪酬体系的设计。第七十六页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五九、注意薪酬战略（P296）1、构成：包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制；2、作用：有四点。十、311页的岗位评价与薪酬等级的关系掌握坐标的三条线。岗位评价与薪酬可以是直线关系也可以是非线性关系，特别是非线性关系。大家要有清醒的认识。第七十七页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五十一、311页的岗位评价的步骤[特别注意简答题8]

14个步骤，大家应该有所了解。十二、工作岗位评价指标的构成：（重要！）（1）劳动责任要素；（2）劳动技能要素；（3）劳动强度要素；（4）劳动环境要素；（5）社会心理要素。

第七十八页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五十三、公积金

公积金是一个实操性很强的，估计不会有什么大题。要注意员工住房公积金的缴费。特别注意教材中第二点：单位对于现有员工缴费基数要以本人上年的月平均工资乘以这个比例。这是指的老职工。第三点对于新参加工作的，要从他参加工作的第二个月开始，其基数是当月的工资乘以一定比例。另外，公积金的设立要注意，即公司在30天之内建立、开户，然后登记日20日之内设置等。还要注意公积金提取的条件。第七十九页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五（一）社会保险费的征缴

1、基本养老保险费的征缴比例：本人缴费工资的8%，不得超过企业工资总额的20%；

2、基本医疗保险费的征缴比例：本人缴费工资的2%，不得超过企业工资总额的6%；

3、失业保险费的征缴比例：本人缴费工资的1%，不得超过企业工资总额的2%；

4、工伤保险费的征缴比例：本人不缴纳，由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳；5、生育保险费的征缴比例：按照当地人民政府根据计划生育人数和生育津贴、生育医疗费等费用确定，不得超过企业工资总额的1%。

（二）社会保险企业缴费计算实例（P350~352）

十四、

各类保险金的计算（新增，重要！）

第八十页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五第六章劳动关系管理第八十一页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五本章重点：

1、劳动合同的文本、签订与解除；

2、集体合同的协商与履行；

3、劳动争议处理；

4、民主管理制度；

5、职业安全卫生管理；

6、劳动关系管理制度等六个方面。

第八十二页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五一、基础知识：（一）劳动关系管理的定义

通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。第八十三页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五（二）劳动法律关系的三要素：主体、内容、客体。我国《劳动法》第三条规定：

劳动者享有的主要权利有：劳动权，管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。

用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。

第八十四页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五（三）劳动关系管理的基本原则：

1.兼顾各方利益原则；

2.协商解决争议原则；

3.以法律为准绳的原则；

4.劳动争议以预防为主的原则。

（四）劳动关系管理的基本要求基本要求

1.规范化—合法性、统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一），

2.制度化—明确性（明确职责、权限、标准）、协调性（随企业的发展进行阶段性调整）。

第八十五页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五二、劳动调整的方式有七种方式。

三、集体合同这是一个非常重要的知识点，因为集体合同在目前的劳动管理当中是一个重点、难点，是我们推进工作的一个重点。所以对于集体合同这个知识点我们不仅要掌握它的概念、定义、作用以及程序。也就是订立集体合同的程序、什么时候生效等等。第八十六页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五

四、劳动合同的管理本节要点：掌握劳动合同的法定条款和基本内容，以及草拟合同的程序和方法。

第八十七页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五（一）劳动合同文本的准备

1.劳动合同的含义

《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”

2.专项协议的含义是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。

3.劳动合同的特点

1)劳动合同主体的特定性；2)劳动合同为双方合同；3)劳动合同为法定要式合同。第八十八页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五（二）草拟劳动合同文本

1、劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，《劳动法》第十九条规定劳动合同中包括：法定条款与约定条款。

2、劳动合同除以上法定条款外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。常见的内容为：试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、当事人协商约定的其他事项。没有协商约定的条款，不影响合同的成立。

3．草拟专项协议专项协议可以在订立劳动合同同时协商确定，也可以在劳动合同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。第八十九页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五

（三）草拟劳动合同注意事项

1.依据当地劳动合同示范文本

2.劳动合同的法定条款不可或缺

3.条款必须统一（四）注意无效劳动合同《劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：

1.违反法律、行政法规的劳动合同；

2.采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同第九十页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五（五）劳动合同的订立、续订和变更

1、劳动合同的订立、续订、变更的原则（1）平等自愿的原则（签定前的明示）（2）协商一致的原则：劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。（3）遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则；（4）不得违反公共秩序和良俗的原则。

2、劳动合同的订立的程序（1）要约与承诺；（2）相互协商；（3）双方签约第九十一页，共一百零一页，编辑于2023年，星期五3.劳动合同的续订

1)提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面通知对方；

2)在续订的劳动合同中不得约定试用期；

3)在同一单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，用人单位根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同；

4)有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止又未续订，其劳动关系依然存在；

4.劳动合同的变更1)订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；

2)订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变