激励理论课件

激励理论PPT讲座凡将举事，令必先出。日事将为，其赏罚之数，必先明之。－－管子《管子·立政》如果一个人需要借助外界的力才能动一下的话，那么他还会需要第二次、第三次。只有一个人自身产生了动力，才谈得上真正受到了激励。－－赫兹伯格《工作与人性》学习目标了解动机与激励的关系掌握需要层次理论、双因素理论、ERG理论、麦克利兰理论的内涵掌握期望理论、公平理论、强化理论、心理契约理论、波特-劳勒综合激励模型的主要观点了解管理实践中的激励问题案例讨论安利的人性化激励制度（见书P228-230）讨论题：安利的销售激励制度在哪些方面符合了现代激励理论如何看待安利销售代表心理素质培训与员工激励管理的关系？讨论安利品牌建设对销售代表的激励作用？第一节激励的原理动机与激励

激励就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力动机是由人的内在需要所引起的，动机过程就是需要获得满足的过程激励过程与人的行为规律

需要（不满足）满足（需要满足，动机减弱）动机（获取满足的紧张感或驱动力）采取行动（达到目标的行动）组织激励过程首先就是要诱发和刺激员工未被满足的需要其次，组织激励过程是要使这种解除紧张的努力指向组织目标再次，组织激励力是取决于某一行动的效价和期望值效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性

组织激励按其性质可以分成“内容激励理论”和“过程激励理论”

内容激励理论关注于管理者通过提供何种诱导和刺激才能产生现实的动机，导致行为的产生。过程激励理论是研究管理者如何将动机转化成实现目标的特定的行为等激励过程的问题。激励假设人性的假设：传统模式→人际关系模式→人力资源模式激励理论前提假设第一、激励只是决定个体绩效的诸多因素之一第二、激励是一种供给不足的短缺资源，需要定期补充第三、激励作为是一种工具，它应当渗透到组织管理各职能之中第二节内容激励理论

理论要素需要层次理论双因素理论ERG理论麦克莱兰德理论

内容有五个层次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我实现影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素三类核心的需要：生存、联系、成长前提假设是这些需要是后天获得的；它们在个体中如何达到平衡也是因人而异的

代表人物马斯洛弗雷德里克·赫兹伯格克莱顿•爱尔德佛麦克莱兰德

需求层次理论

——亚布拉罕·马斯洛亚布拉罕·马斯洛和他的需求层次理论国籍：美国民族：犹太出生地：纽约布鲁克林出生时间：1908年4月1日逝世时间：1970年6月6日职业：心理学家信仰：人本主义毕业院校：威斯康辛大学主要成就：提出人本主义心理学提出需求层次理论。代表作品：《动机与人格》《存在心理学探索》《人性能达到的境界》《人类动机的理论》。。。马斯洛主要生平一位智商高达195的罕见的天才1926就读纽约市立学院法律系与其表妹贝莎结婚1930获心理学学士学位1931获心理学硕士1934获心理学哲学博士1935于哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理1937任纽约市布鲁克林学院心理学副教授1951任布兰代斯大学心理学系主任和心理学教授1954首次提出人本主义心理学1961创办人本主义心理学期刊1962成立美国人本主义心理学会1967为美国心理学会主席1970于加利福尼亚门罗公园逝世需求层次理论。。。自我实现。。。高峰体验。。。。人本主义心理学。。。美国社会心理学家，人格理论家，人本主义心理学的主要发起者需求层次论的提出

自我实现需求尊重需求社交的需求安全的需求生理的需求

马斯洛的需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛(1908一1970)所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。

心理学家认为：为工作而工作的人，很少有机会满足第4种和第5种需要。需求层次理论内容生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求生理需要安全需要归属与爱的需要尊重的需要自我实现的需要

生理需求生理需求:包括维持生活和繁衍后代所必需的各种物质上的需求。如衣食住行等。这些是人类最基本的，也是最推动力最强的需求，在这一级需求没有得到满足前，更高级需求就不会发挥作用。安全需求安全需求:这是有关免除危险和威胁的各种需求，如防止工伤事故和有伤害的威胁，资方的无理解雇等。社交需求社交需求（也称感情和归属需求）:包括和家属，朋友，亲同事，上级等保持良好的关系，给予别人并从别人那里得到友爱和帮助，自己有所归属，即成为某个集体公认的成员等。尊重需求尊重需求（也称地位或受人尊敬的需求）:包括自尊心，自信心，能力，知识，成就和名誉地位的需求，能够得到别人的承认和尊重等，这类需求很少得到充分满足，故常常是无止境的。自我实现需求自我实现需求：这是最高一级的需求，指一个人需要做他最适宜做的工作，发挥他最大的潜力，实现理想，并能够不断自我创造和发展。一个自我实现的人有以下特点：主动，思想集中于问题，超然，自治，不死板和别人打成一片，具有非恶意的幽默，有创造性，现实主义，无偏见，不盲从以及同少数人关系亲密等。关于自我实现的几个问题行为制约者需要层次生理和自然生存需要法律安全需要纪律归属需要舆论自尊需要良心自我实现需要层次越低，感情因素、个性因素越少，越容易取得共识，特定的行为规范产生作用的概率越高；层次越高，感情因素、个性因素越多，越不容易取得共识，特定的行为规范产生作用的概率越低。需要层次理论内在关系等级性：人的需求按重要性和层次排成一定的次序，从基本的（衣食住行）到复杂的（自我实现）。非固定性：基本需求实际上并非固定不变，大多数人的基本需求似乎是按照这种顺序排列的，但也有例外，如，对一些人来说自尊比爱情更重要。相对满足性：现实社会中，绝大部分正常成员的基本需求只有部分得到满足，同时也有部分得不到满足。例如，一般公民可能在生理需求方面满足85%，在安全需求方面满足了70%，在爱情方面满足了50%，在自尊方面满足了40%，在自我满足方面满足了10%。多样性：在同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的。每一个时期总有一种需要占支配地位。

需求层次理论的假设马斯洛需求层次理论建立的三个假设：人要生存，他的需求能够影响他的行为。只有未满足的需求能够影响行为，满足了的需求不能充当激励工具。人的需求按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的到复杂的。当人的某一级的需求得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需求，如此逐级上升，成为其继续努力的内在动力。

马斯洛认为

只有当低层次的需求已经得到满足时，高层次的需求才会对人产生激励；需求是一个人努力争取现实的愿望；已经满足的需求不再起促进作用，不再是激励的因素，一种需求得到满足，另一种需求就会取而代之。

自我实现

尊重

社会需求

安全需求生理需求精神需求物质需求马斯洛需求层次综合评价马斯洛的需求层次理论：在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。同时，其理论也衍生了以人为本的管理。在60年代的美国，管理大师杜拉克，麦格来高等都将注意力集中于工业化的工作场地时，马里洛却意识到人本管理的重要性，其是相当难能可贵。三方面的重要影响

对完善组织激励机制的启示：1.科学设置组织薪酬体系2.建立完善的社会保障制度3.建立合理的职务晋升制度4.鼓励组织成员参与管理5.建设和谐的组织文化对网络营销的指导意义：有助于销售方了解网络消费者的需求动机，有助于认识网络消费者的心理动机对现代企业管理的现实意义：了解不同层次员工的需求，了解不同时代员工的需求，了解员工在不同发展阶段的需求，需求层次理论的贡献第一，需要层次理论强调了人的价值和尊严，对于促进管理中对人的重视具有积极意义。第二，需要层次理论概括了一般人在不同层次上的需要，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，因而获得了广泛认同。第三，需要层次理论肯定了高层次需要的重要性，有助于发挥精神利益的作用。需求层次的影响：有助于我们更好的认知历史和当代人物行为的动机为我们更好的实现自我实现，成长为自己所要成为的人指明道路有助于我们更好的理解管理者所采用的管理措施，方法和实施的政策，也可为管理者提供更好的管理方法我们还认为123马斯洛的缺陷尽管他给予我们对于人类动机和人类潜能更为积极的认识框架，但是。。。。首先，过分强调了人的生理属性，并且只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了横向联系，即同一时间内一个人往往存在多种需要，这些需要相互矛盾，导致动机的斗争；再者，带有一定的机械主义色彩，人的需要是复杂的，往往不能机械地、绝对地按层次进行划分，也并不一定严格地按上述各个层次逐级去满足;其次，马斯洛并没有找到一种公认的方法来预测一种需求得到满足以后，另一种更高级的需求发展起来以前的时间间隔

生理的需要是最基本的需要，如衣、食、住、行等。在经济欠发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要安全的需要是保护自己免受身体和情感伤害的需要社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要尊重的需要分为内部尊重和外部尊重自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要双因素理论赫兹伯格双因素图保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素保健因素(Hygienefactors)：如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因素，这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和工作条件有关的因素。激励因素(Motivationfactor)：如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满意的因素，但如果这些因素没有得到满足，也不会构成很大的不满意，只是没有满意而已。包括工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展和成长等六项因素，这类因素多与工作本身有关。一、双因素理论的贡献1、他告诉我们一个事实，采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能提高。2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。3、要调动人的积极性，既要注意工作环境也要注意工作本身。双因素理论的启示二、双因素理论的局限性1、调查抽样缺乏代表性2、问卷设计有缺陷3、满意与生产率并没有必然联系4、将两类因素截然分开有欠妥当ERG理论ERG理论提出员工有三类核心的需要：生存（existence）、联系（relatedness）、成长（growth）的需要。一、ＥＲＧ理论的框架ＥＲＧ理论由奥尔德弗（Alderfer）于1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。（１）理论要点奥尔德弗认为，人的有三个方面核心需要，即：生存需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。联系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际。发展需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要。三奥尔德弗的“ERG”的理论（２）ERG理论与需要层次理论的关系与区别

A、ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势。

B、ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象。

C、ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。

D、ERG理论认为，人的需要有的是天生就有的，而有的是通过后天学习产生的。1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要1、生存需要2、联系需要3、成长需要ERG理论与需要层次理论对比作为对马斯洛需要层次论的拓展，ERG理论认为：需要的满足既可以是“满足—前进”，也可以是“受挫—倒退”，即较高层次未能满足时，有时可能退而求其次（较低层次需要）。可归纳为三种规律：①“愿望加强”律。各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。②“满足前进”律。较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。③“受挫回归”律。当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴望就越大。需要受挫需要满足愿望加强G需要受挫R需要受挫E需要受挫着重G需要着重E需要着重R需要E需要满足R需要满足G需要满足图示说明：满足—前进受挫—倒退生存（E）、联系(R)、发展(G)三种需要的内在联系四麦克利兰的激励需要理论

郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他“权力欲望太大”，让他踏踏实实工作，否则就解雇他，他觉得我想“当官”又不是说“不好好工作”，难道按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？该理论由美国哈佛大学麦克利兰（D.C.Mclelland）教授提出。（1）理论要点麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：①成就需要。对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执着；麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；②归属需要。表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。③权力的需要。表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位麦克利兰理论独立承担的责任高成就需要者希望工作中能够提供信息反馈适度风险高成就需要者与工作的关系第三节过程激励理论期望理论

期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能够带来既定的成果，并且它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以达到组织的目标。在一项工作上人们受到激励的程度（激励力M），取决于经努力后取得成果的价值（效价V）与他对实现目标的可能性的估计（期望值或称期望率E）的乘积。M＝V×E个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABCA：努力－绩效联系B：绩效－奖赏联系C：吸引力公平理论

公平理论是美国心理学家1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平应符合以下公式

OP/IP=OC/IC

其中，OP、IP——自己所得报酬及投入量

OC、IC——比较对象所得报酬及投入量

三种比较结果：

①前项<后项自己的报酬与贡献的比例比别人低，感到极度不公平——委屈感（产生不公平感的主要根源）

不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。

最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。

②前项=后项双方报酬与贡献的比例相当，感到得到了公平的待遇——公平感

③前项>后项自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种不公平，但自己乐于接受，当然，对方就难以接受了————负疚感

公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型

(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。

(2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。

(3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。

(4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。公平的原因

我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：

第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。

第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。当员工感到不公平时，通常会采取的行动

（1）改变自己的投入（如，不再那么努力）

（2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）

（3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）

（4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力）

（5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）

（6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）

公平理论的启示（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

（2）激励是应力求公正，是等式在客观上成立，由主管判断的误差，不致于造成严重的不公平感。

（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手三斯金纳的强化理论

行为强化理论也称为操作性条件反射论，是美国当代著名心理学家、哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F.Skinner）在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的学习理论的基础上，提出的一种行为主义理论。1、强化的概念所谓强化是指随着人