企业人力资源管理师之三级人力资源管理师强化训练A卷带答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师强化训练A卷带答案

单选题（共50题）1、以下关于劳动定员与劳动定额的表述，不正确的是（）A.二者的应用范围相同B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一致D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”【答案】A2、下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同为定期合同B.口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为3～5年D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议C项，集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。企业订立集体合同可以在1～3年中确定适应本企业的集体合同期限。【答案】C3、层次评估法中学习评估的方式不包括()A.书面测验B.模拟情境C.投射测验D.操作测验【答案】C4、在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。A.机会平等B.公平竞争C.择优培训D.全员培训【答案】D5、各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会和（）。A.召开年度绩效管理总结会B.召开年度生产绩效总结会C.召开年度成本收益总结会D.召开年度新技术开发总结会【答案】A6、企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线【答案】B7、（2016年11月）为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。A.监控和反馈B.监控和评估C.监控与规划D.监控与协调【答案】B8、()承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】C9、下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A.以目标为中心，结构紧密，具有计划性B.注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C.重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈D.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进【答案】D10、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量【答案】D11、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】D12、(2017年11月)在冬季，室内温度经常低于（），企业应采取防寒保温措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B13、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起()内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C14、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于（）。A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】B15、(2016年5月)()不属于住房公积金的性质。A.普遍性B.返还性C.强制性D.共享性【答案】D16、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。A.团体效应B.远期效应C.鲇鱼效应D.晕轮效应【答案】C17、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标。来寻找工作绩效的差距和不足。A.横向比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.水平比较法【答案】B18、关于道德的说法中，正确的是（）A.道德是一种社会规范性力量B.领导意志的集中体现C.个体的道德表现差异很大，判定一个人的道德优劣是不可能的D.普遍良好的道德，仅仅是人的善良愿望而已【答案】A19、在有关范畴中，属于道德评价的是()A.“正常”与“不正常”B.“应该”与“不应该”C.“明白”与“不明白”D.“满意”与“不满意”【答案】B20、录用合格比指标的大小反映了（）A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人员招聘有效性以及准确性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B21、（）是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。A.直线职能制B.事业部制C.矩阵制D.直线制【答案】A22、人职培训制度的基本内容不包括（）A.培训的意义和目的B.人职培训的地点C.入职培训的基本要求标准D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施【答案】B23、岗位评价权重系数的类型不包括()A.总体加权B.要素指标加权C.局部加权D.内部指标价权【答案】D24、在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括()A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用【答案】D25、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】A26、()是测评者不布置议题，只发给一个简短的案例，在测评的过程中也不出面干预的情景模拟测试方法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文筐测试【答案】A27、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等级形式D.比例形式【答案】D28、头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或（）。A.模拟训练法B.敏感性训练法C.管理加值训练法D.管理者训练法【答案】C29、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（），代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C30、下列哪项是根据绩效的内容划分的指标？（）。A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.主观判断指标【答案】A31、(2015年5月)提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】D32、(2017年11月)企业劳动定额的发展趋势不包括（）A.逐步实现科学化、标准化和现代化B.逐步替代其他种类的管理方式方法C.逐步转向劳动定额定员一体化管理D.实现以效率为中心的全员，全面、全过程管理【答案】B33、以下不属于三大类管理人员的是（）。A.经理B.劳资C.生产D.财会【答案】A34、用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B35、对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在（）不予增加。A.下线B.上线C.基准线D.中位线【答案】A36、在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定（）直接关系到调查结果的完整性和准确性。A.调查对象和调查单位B.岗位调查的目的C.调查的时间、地点和方法D.调查项目【答案】A37、以下各选项不属于人力资源管理费用的是（）。A.招聘费用B.劳动争议处理费用C.培训费用D.人工费用【答案】D38、下列选项中，不属于培训课程设计程序中设计内容的是（）A.安排课程内容B.准备培训教材C.编制出课程评价方案D.预设课程计划【答案】D39、以下关于集体合同的表述，不正确的是（）A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A40、根据（）要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心极限。A.要素有用原理B.能位对应原理C.动态适应原理D.弹性冗余原理【答案】D41、在培训过程中（），是使培训工作取得成功的关键之举。A.讲求授课效果B.实现培训课程目标C.做好充分准备D.调动学员参与的积极性【答案】D42、工会经费、企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用属于（）A.劳动保护费B.从业人员劳动报酬C.福利费D.其他人工成本【答案】D43、搞好劳动定员工作的核心是（）。A.定员数量的高低宽紧程度适中B.既保证生产的需要，又能节约劳动力C.体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则D.保持先进合理的定员水平【答案】D44、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】B45、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。A.开放式提问B.举例式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】B46、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与（）之比。A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本【答案】A47、人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是()A.研究型B.艺术型C.现实型D.常规型【答案】A48、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C49、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照提供正常劳动【答案】D50、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式【答案】A多选题（共30题）1、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（）环节。A.信息收集B.检查核对C.信息加工D.信息运输E.信息存储【答案】ABCD2、从内容上看，人力资源规划包括（）。A.组织规划B.企业组织变革规划C.人员规划D.人力资源费用规划E.战略规划【答案】ACD3、以下各选项属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】ACD4、头脑风暴法的缺点有（）。A.对培训顾问要求高B.如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际C.培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少D.研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制E.主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论【答案】ABCD5、循环评估模型需要解决三个层次的问题，包括（）。A.反馈层面B.组织整体层面C.机构层面D.作业层面E.员工个人层面【答案】BD6、绩效管理尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受（）等的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。A.考评指标B.考评方法C.考评主体D.考评程序E.考评客体【答案】ABCD7、理解劳动标准要注意有（）。A.劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B.劳动标准的制定主体具有多样性C.劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础D.劳动标准的表现形式具有多样性E.劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围【答案】ABCD8、岗位分析定员法进行工作岗位调查的目的是（）。A.收集各种相关的数据、资料B.系统地对岗位进行描述C.对预测结果进行信度和效度检验D.对回归模型进行经济学验证和统计学验证E.为改进工作岗位的设计以及确定本岗位的劳动定员提供信息【答案】AB9、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（）在平等协商一致的基础上签订书面协议。A.劳动报酬B.休息休假C.工作时间D.保险福利E.劳动安全卫生【答案】ABCD10、(2017年11月)关于企业定员管理的说法，正确的有（）A.定员标准通过主观努力要能够达到B.为明晰岗位职责，定员时要尽量避免兼职C.定员水平就是各类人员定员数量的高低宽紧程度D.合理的定员可以激发员工钻研业务技术的积极性E.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】ACD11、企业确定合理的人工费用时，应以（）等因素为参考。A.企业的支付能力B.劳动力市场供求C.工资的市场行情D.社会消费水平的高低E.员工的生计费用【答案】AC12、根据合理分配职责原则，每项工作应（），以防出现工作上的缺口。A.由许多下级一起承担B.量才使用C.任人唯贤D.经常检查E.拾遗补阙【答案】ABCD13、一个岗位能级的大小，是由它在组织中的（）等因素决定的。A.工作性质B.繁简难易C.责任大小D.功能大小E.任务轻重【答案】ABC14、下列关于行为导向型客观考评方法，正确的有（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.目标管理法【答案】ABCD15、事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如（）等。A.公文处理能力测试B.冲突处理能力测试C.行政工作处理能力测试D.说服能力测试E.沟通能力测试【答案】ABC16、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括（）。A.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定B.一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象C.注意对学生的职业指导D.注意纠正他们的错误认识E.所有工作人员在回答问题时口径一致【答案】ABCD17、以下关于目标管理法的说法，正确的有（）A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合于给员工提出建议【答案】BC18、适宜行为调整和心理训练的培训方法是（）。A.角色扮演法B.行为模仿法C.拓展训练D.网上培训E.虚拟培训【答案】ABC19、专题讲座法的优点包括（）。A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.内容有系统性D.培训对象易于加深理解E.可随时满足员工某一方面的培训需求【答案】AD20、(2016年11月)分析受训者群体特征可使用（）等参数。A.学员构成B.工作适应性C.工作压力D.工作特殊性E.工作可离度【答案】AC21、(2015年5月)工作说明书中关于岗位的基本资料部分，一般包括（）A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.岗位编码【答案】ACD22、关于计时工资的计算公式正确的是()。A.小时工资率×实际工作时间B.小时工资率×标准工作日小时数C.日工资率×标准工作周日数D.小时工资率×标准工作日数E.日工资率×合格产品数量【答案】ABC23、人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括（）等。A.人力资源现状分析B.工作岗位调查C.人员分类与工时统计分析D.定岗定员与劳动定额E.人员需求与供给预测【答案】ABCD24、行为锚定等级评价法也称（）。A.行为定位法B.行为决定性等级量表法C.行为定位等级法D.行为观察法E.行为事件法【答案】ABC25、生产岗位操作规范包括（）。A.岗位的职责和主要任务B.岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限C.岗位生产工作的任务达标D.完成各项任务的程序和操作方法E.与相关岗位的协调配合程度【答案】ABD26、面试可以使用人单位客观了解应聘者的（）。A.社会背景B.语言表达能力C.工作经验D.反应能力E.心理生理状况【答案】ABCD27、培训效果评估的指标包括（）。A.认知成果B.学习成果C.情感成果D.效果性成果E.投资净收益【答案】ACD28、(2017年11月)职工代表大会的职权包括（）A.审议建议权B.审议通过权C.会议推荐权D.评议监督权E.决策参与权【答案】ABD29、(2017年11月)职工代表大会的职权包括（）A.审议建议权B.审议通过权C.会议推荐权D.评议监督权E.决策参与权【答案】ABD30、做好培训需求调查与分析包括（）。A.宏观层面的培训需求调查分析B.微观层面的培训需求调查分析C.组织层面的培训需求调查分析D.员工层面的培训调查分析E.领导层面的培训调查分析【答案】CD大题（共10题）一、2012年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2014年8月，已有两年多经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2015年3月李某治疗终结后，被认定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后的生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金，异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据。(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依据。劳动者发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，提出工伤认定申请；用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内提出工伤认定申请。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力。本案例中李某2014年8月发生工伤事故，在申请时效期，2015年3月被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，所以李某的要求是有法律依据的。(2)工伤致残待遇：根据《工伤保险条例》的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。工伤医疗期待遇包括：医疗待遇和停工留薪期内的工伤津贴。工伤致残待遇：李某因工伤致残待遇被鉴定为四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：一次性伤残补助金、伤残津贴等。一次性伤残补助金标准为：四级伤残为18个月的本人工资。伤残津贴按月支付，标准为：四级伤残为本人工资的75％，实际金额低于北京最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，有工伤保险基金补足差额。二、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何??请慎重考虑后，告知人事部。”?李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。?总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”?李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。?问题：?你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么??【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2．5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。三、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处?【答案】(1)这次培训失败的主要原因如下：?①培训与需求严重脱节。?②培训层次不清。?③没有确定培训目标。?④没有进行培训效果评估。?(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：?①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。?②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。?③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。?④实施培训过程管理，实现培训中的互动。?⑤重视培训的价值体现。?四、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮预料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上大学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。?请您结合本案例，回答以下问题：(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?(2)面试考官在进行面试时，应明确哪些目标?【答案】(1)导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：①面试考官未做好面试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排好面试的时间；没有详细了解应聘者的资料等。②面试考官缺乏面试提问的技巧。如：没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；没有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。③面试考官没有明确面试的目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主题。(2)在面试时，面试考官应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。③了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。④决定应聘者是否通过本次面试等。五、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。?质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。?培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。?课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。?在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”?请回答下列问题：?(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目??【答案】(1)RB公司的这次培训，不合理的地方主要有以下几个方面：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②培训时间安排不合理。在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题，以致最后听课人数急剧下降。④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)如果我是RB公司的人力资源部经理，我将采取如下措施来安排这个培训项目：①首先进行培训需求分析，弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。让员工对质量监管培训有所认识，提高他们的积极性。②对培训做总体的规划，包括：a．培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b．培训内容的开发。此次培训主要内容为质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制。c．实施过程的设计。选择合适的培训时间，比如可以设计两个时间段，一个设在星期二下午，一个设在星期四下午；适当的改善培训室的环境。d．评估手段的选择。可以审查员工的培训笔记来评估其培训效果；观察员工在培训课程中的积极性，并记录他们发言的次数。e．培训成本的预算。六、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)七、大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进?【答案】(1)存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。(2)改进措施如下：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。②根据招聘对象，选择相应的招聘渠道。③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。⑥在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。八、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应该采取哪些具体的工作步骤?【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系九、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员近400人。在企业发展壮大过程中，企业重视管理人员的培养，并根据不同的管理人员的特征采取了一系列的培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究等培训方法，积累了丰富的经验。如果您是ZX公司的培训主管，您如何选择适合的培训方法？【答案】如果我是ZX公司的培训主管，会按以下程序选择合适的培训方法：（1）确定培训活动的领域企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。（2）分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可作如下分类：①与事实和概念的教育培训相适应的培训方法；②与解决问题能力培训相适应的培训方法；③与创造