2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案

单选题（共50题）1、对智力和能力倾向的测试属于（）。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】C2、要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（）。A.角色模糊B.任务欠载C.角色冲突D.任务超载【答案】C3、母子公司之间一般的联结方式是（）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A4、组织职业生涯管理的利益整合原则中并不涉及（）的利益。A.员工B.组织C.管理者D.社会【答案】C5、()的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】B6、心理测试是通过一系列手段，将人的某些特征（），以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。A.虚拟化B.概念化C.数量化D.抽象化【答案】C7、(2018年5月)()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线制B.事业部制C.直线职能制D.控股子公司制【答案】B8、（）是企业集团的管控基础。A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.公司治理体系【答案】D9、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。A.做好事不留名，无法理解这位企业家的做法B.不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神C.他是打着慈善旗号，炫耀自己D.他的这种做法与慈善的本意格格不入【答案】B10、韦伯的社会分层理论中，（）是指个人在他所处的社会环境中所获得的声誉与尊敬。A.职业声望B.社会地位C.社会声誉D.社会标准【答案】D11、()属于事业部层次的战略。A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.技术战略【答案】B12、列出考核项目，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选，是指（）。A.成对比较法B.比较排列法C.配对比较法D.评价中心法【答案】C13、企业可以针对受训者的特征采取有效措施来促进培训成果转化，其中不包括（）。A.培训动机B.实践技能C.文化水平D.基本技能【答案】B14、当外部环境处于巨大恶势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（）A.扭转型战略B.进攻型战略C.防御性战略D.多样性战略【答案】D15、国际劳工公约的特点不包括（）A.兼顾了国家与雇主的利益B.内容非常广泛C.对会员国发生效力D.既有原则的坚定性，又有措施的灵活性【答案】C16、(2017年11月)沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过()A.30分钟B.1小时C.3小时D.5小时【答案】D17、在考评实践中，最前沿、最复杂的是（）。A.上级考评B.180度考评C.同级考评D.360度考评【答案】D18、EVA使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A19、影响集体劳动合同谈判最终结果的决定因素是（）。A.谈判实力B.经济因素C.法律因素D.谈判策略【答案】B20、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（）。A.依托型职能机构B.独立型职能机构C.智囊机构D.专业中心【答案】D21、人力资源流动中，企业层次的流动不包括（）。A.水平流动B.流入企业C.流出企业D.内部流动【答案】A22、泰勒等管理学家所提倡的（）为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础。A.科学管理原理B.科学管理模式C.科学管理原则D.科学管理方法【答案】A23、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）。A.为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售B.处理即将到期的商品或者其他积压的商品C.因清偿债务、转产、歇业降价销售产品D.创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品【答案】D24、(2015年11月)绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】D25、()的企业大学对外是利润中心。A.指导型组织模式B.独立型组织模式C.合作型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B26、在企业迅速发展的阶段。薪酬结构()。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向【答案】B27、逻辑思维在创造中不具备的作用是（）。A.发现问题B.分析事物内部矛盾C.直接创新D.对多个设想进行筛选【答案】B28、（）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间投入到常规、正式的工作中。A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队【答案】D29、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B30、平衡计分卡的设计体现了以（）为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D31、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）A.落脚点是相互利用B.只能够在亲戚、老乡、同学之间进行C.会导致漠视纪律的风气D.有助于人际和谐【答案】D32、市场份额属于平衡计分卡中的()。A.财务指标B.客户指标C.内部流程指标D.学习和成长指标【答案】B33、(2016年5月)（）属于人力资本支出中的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】D34、通常情况下，实施（）的企业雇佣保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.参与策略D.投资策略【答案】C35、工作满意度下降是工作压力消极作用的（）症状。A.生理B.心理C.行为D.结果【答案】B36、通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A37、(2018年5月)()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色A.元胜任特征B.组织胜任特征C.概念胜任特征D.基础性胜任特征【答案】A38、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（）。A.同行业人员具有多标准工资率B.顾客的爱好和工艺的状态变化不大C.设备的形式可以改变D.产品市场是完全自由竞争的市场，但是最低工资由政府来确定【答案】C39、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】D40、组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.全面评价原则【答案】B41、(2015年11月)（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。A.集体谈判工资理论B.均衡价格工资理论C.边际生产力工资理轮D.人力资本工资理论【答案】B42、成熟曲线反映的是（）报酬与工作年限之间的关系。A.管理人员B.销售人员C.生产人员D.专业技术人员【答案】D43、公文筐测试不适合测评（）。A.计划能力B.决策能力C.整体运作能力D.谈判能力【答案】D44、(2018年5月)()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表【答案】C45、在常见的几种总部组织结构类型中，（）总部的集权程度最高A.财务管控型B.战略型C.资本经营型D.运作型【答案】D46、(2017年5月)工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（）A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能【答案】B47、采用（）薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B48、()是建立员工培训与开发体系的“纲”。A.工作分析B.绩效管理C.薪酬管理D.人力资源规划【答案】A49、()是主要针对否决指标（NNI)设计的考评计分方法。A.百分率法B.区间赋分法C.减分考评法D.说明法【答案】C50、(2017年5月)某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势A.规模经济B.分工协作C.技术创新D.无形资产共享【答案】D多选题（共20题）1、(2017年11月)采集员工职业发展信息的途径包括()A.通过考核方法获取业绩信息B.通过员工人事档案查阅静态信息C.通过各级评价方法获取综合信息D.通过跟踪调查方法获取动态信息E.通过客户反馈方法获取外部信息【答案】ABC2、收入政策在社会经济中的重要作用表现为（）。A.有利于宏观经济的稳定B.有利于抑制过度的消费增长C.有利于资源的合理配置D.有利于自由竞争机制发展E.有利于缩小不合理的收入差距【答案】AC3、（）属于企业人力资源管理的职能。A.吸收、录用B.培养、教育C.保持、发展D.招收、配置E.评价、调整【答案】AC4、关于人力资源管理职能，下列说法正确的有（}。A.其经营性职能重点在于实施企业的长期发展计划B.战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的社会性职能C.战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以战略性职能为起点D.随着企业的外部经营环境变化，战略性职能的重要性日益增强E.人力资源管理部门性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化【答案】BD5、(2015年11月)（）属于《全球契约》中基本的内容。A.增加对环保所承担的责任B.鼓励技术创新、发展和推广C.彻底消除各种形式的强迫劳动D.绝不参与任何漠视和践踏人权的行为E.企业应维护结社自由和集体谈判的权利【答案】ACD6、劳动关系领域中突发事件的特点包括（）。A.群体性B.不可预期性C.利益矛盾性D.社会影响性E.不可调和性【答案】ABCD7、年薪通常包括（）和（）两部分A.基本收入B.效益收入C.股权D.激励奖金E.销售提成【答案】AB8、请说出现代就业与失业状态的过程（）。A.就业状态→失业状态B.就业状态→非劳动力C.失业状态→就业状态D.失业状态→非劳动力E.非劳动力→就业状态，非劳动力→失业状态【答案】ABCD9、(2016年11月)现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在（）A.人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项B.不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责C.企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责D.企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门E.企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观【答案】ABC10、在绩效反馈面谈的过程中，（）。A.要说明面谈的时间B.主要讨论未完成的工作目标情况C.要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论D.与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求E.对员工提出的需要上级给予的帮助和支持的问题，进行讨论并提出具体建议【答案】ACD11、企业利润分享的具体形式包括（）。A.无保障工资的纯利润分享B.有保障工资的部分利润分享C.按利润的一定比重分享D.年终或年中一次性分红E.管理层股票收购分享【答案】ABCD12、弹性福利制度（）。A.适合各种企业B.要求企业必须制定总成本的束线C.可以更好的满足不同员工群体的需求D.每一种福利组合都必须包括一些非选择项目E.员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合【答案】BCD13、(2017年5月)关于社会保险，下列说法正确的有（）A.职工个人不用缴纳生育保险B.职工按照本人工资的2%缴纳失业保险C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额20%E.企业和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内缴存住房公积金【答案】ACD14、()属于泰勒的观点。A.非正式组织B.人际关系学说C.坚持例外原则D.构建激励性工资报酬制度E.训练工人掌握标准化的操作方法【答案】CD15、关于ESO，说法正确的有（）。A.股票可以免费得到B.是一种可以确定的预期收入C.所需股票只能通过公司发行新股而来D.实现了经营者与投资者利益的高度一致E.企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本【答案】D16、()可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。A.频次选拔法B.编码字典法C.聚类分析法D.t检验分析法E.因子分析法【答案】ABCD17、从环境方面分析员工职业生涯规划的影响因素时，包括（）。A.社会环境B.政治环境C.人文环境D.经济环境E.科技的发展【答案】ABD18、(2018年5月)绩效考评结果的效标作用体现在()A.用于人员调配B.用于进行培训评估C.用于计算人员选拔的预测效度D.用于确定和调整员工薪酬E.用于评估绩效考评过程的有效性【答案】BC19、团队绩效考核指标可以分为（）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标E.公共指标【答案】ABCD20、(2015年11月)心理测试的特点包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相对性E.鉴别性【答案】AD大题（共10题）一、4、H公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司，该公司针对研发部门员工设计了一套培训方案。员工进入公司的第一天起，公司就开始记录每一位员工的能力发展情况，每年年底，公司根据每一位员工的能力现状、能力发展的可能性、为公司服务的时间以及岗位级别等情况，为每一位员工提供一份下一年度的培训发展建议。员工培训预算包括三部分：第一部分是根据公司的发展战略分解到各部门，再形成各个岗位的培训需求，通常情况下，这部分培训费用会占到员工培训预算的60%左右；第二部分是上级主管对员工的培训建议，主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至关重要的一些培训项目，约占培训预算的25%；第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训，约占培训预算的15%。相对而言，该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司，并且公司规定只要员工申请的培训费用在预算之内，上级都应当积极支持，特殊情况下，甚至可以增加培训预算。请根据上述情境，回答以下问题：(1)对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。（14分）(2)如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估？请写出具体的评估方法和评估主体。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具体分辨：（1）公司选择创新为核心竞争力是正确的，这决定了培训方案的方向；（2）培训考察和分析的因素不止是能力，还应该有更多。企业培训开发规划（方案）是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。（3）在培训预算中前两部分是正确的，第三部分，要看企业发展的程度，是否足以满足员工个人兴趣的程度。企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。判断一个企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下几个方面分析：第一、是否充分体现企业员工培训开发的制订原则，即：1．全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。2．结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。3．将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。二、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3．8、第二年为3．5、第三年为3．4。此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因。【答案】企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。1)员工对其工作满意度的分析评价。工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异．和工作满意度的变量。此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。2)对员工在企业内未来发展的预期和评价。工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价。此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素。企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。4)员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。三、(2017年5月)某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答一下问题：（1）该激励方案有哪些优点？（6分）（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）（3）期权的获取方式有哪几种？（6分）【答案】（1）该激励方案有哪些优点？（6分）公司提出的方案应该属于非上市公司股权激励中的业绩股份，即确定一个较为理想的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定的目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。业绩股票激励模式有以下优点：（1）能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标；激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。（2）具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现；如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。（3）业绩股权符合国内现有法律法规，受到的政策限制较少，只要公司股东大会通过即可实施，可操作性强，实施成本较低。（4）激励与约束机制配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励而达到约束的良好作用。（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）业绩股份的激励力度与激励基金的提取比例密切相关：（1）激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增大。（2）激励范围和激励力度太小，则激励成本和现金流的压力减小，但激励效果可能减弱。（3）期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等，公司规定持有15年时间过长，会影响员工的积极性，激励效果会受到影响。（3）期权的获取方式有哪几种？（6分）获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。四、3、【文件三】类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总，您好!有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年l2月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!张凌文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张凌：你好!关于DGVC奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随着整个项目的意外停止，取消该项目的50万元奖金确有其事，但并不完全正确。通过DGVC项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰五、(2015年5月)A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）【答案】第1小题：P564张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：①工伤认定申请表。②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。③医疗诊断证明。第2小题：①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。③《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。六、1992年11月，A公司在I1省高新技术开发区注册成立，注册资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人是本科学历．一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润500万元l994年因该产品利润率高，市场需求量大(大约4亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为l0万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利172万元l996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长、发展和衰落。A公司刨业之初的分配制度(1992～1993年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度(1994—1995年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在．就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作．如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个．并不断有高级管理人员辞职，引发了A公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A公司开始走上了没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。(2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。(4)最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：七、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分)【答案】评分标准（共20分）(1)评分标准（4分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1分）(2)评分标准（10分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2分）2)请求审批计划。（2分）3)发布竞聘信息。（2分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2分）(3)评分标准（6分）八、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标（新P108、109）（1分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；②不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②