日照泰山洁晶生化薪酬体系设计方案

日照泰山洁晶生化有限公司薪酬体系设计方案盛高—泰山洁晶项目组二○○四年六月目录一、指导思想及原则（3）二、泰山洁晶薪酬体系设计总体思路（4）三、岗位等级薪资结构设计方案（6）四、关于岗位等级工资结构的说明（7）五、各岗位标准工资的确定（9）六、岗位工资管理办法（15）七、关于福利与津贴（17）八、中高层管理人员绩效奖励计划（18）九、销售人员绩效奖励计划（19）十、关于中长期员工奖励激励方案的考虑（20）一、指导思想及原则为完善公司现代企业管理制度和原有的内部分配机制，配合企业内部组织结构的优化和调整，调动广大员工的工作积极性，更好地完成下一步的计划目标，根据岗位评估的结果，结合企业实际，特制定本制度。1、指导思想完善后的薪酬管理制度将以按劳分配、同工同酬为指导，坚持工效挂钩的原则，即工资提取必须与确保企业保值增值、确保留足企业各项发展基金相挂钩。通过建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益挂钩，与个人业绩相联系。通过本次薪酬体系的设计，为员工提供一个公平的、规范的、可靠的薪酬管理环境，一方面可以保持目前员工队伍的稳定，充分调动员工的积极性，提高企业的凝聚力，实现公司与员工的共同发展；另一方面可以吸引外部的优秀人才，提高公司的人力资源水平。2、基本原则——薪酬体系设计要与绩效考核管理体系相联系；——薪酬总水平在市场同行业中具有一定的竞争优势；——内部分配上，以承担的责任和做出的贡献为调节杠杆。——利用中、长期奖励计划来吸引、保留和激励优秀人才。二、泰山洁晶薪酬体系设计总体思路根据公司战略发展要求，结合公司现实情况（各岗位职务分析、岗位评估的结果，以及现有薪酬制度），兼顾先进性和可操作性，设计泰山洁晶薪酬体系如下：1、薪酬体系的结构是由工资、福利和激励三部分组成。2、不同岗位的薪酬模式为保证泰山洁晶工资结构的公平性和完整性，同时也为了保证泰山洁晶工资制度的延续性，新的工资设计方案根据不同岗位设计不同的工资模式，管理人员、专业人员、技术人员采用岗位等级薪资制；生产车间操作人员采用现行的计量工资模式不变；销售人员采用底薪加提成方式的销售系列工资制，销售人员的薪酬制度需根据公司的年度销售政策制定。就公司目前实际情况来看，销售人员可纳入岗位等级薪资制。三、岗位等级薪资结构设计方案岗位等级薪资制是一种建立在职务分析和岗位评估基础上的薪酬制度。由于考虑了不同岗位劳动力支出的特点和对企业的不同贡献价值，并采用相对合理的方法加以区分、比较和平衡，因此这是一种广泛适用于企业大多数岗位的薪酬制度。经过对泰山洁晶业务性质、人员规模、管理模式和传统的了解分析，并借鉴有现实代表性和参考价值的先进薪酬体系的经验，测定泰山洁晶职位序列为十个级别。岗位工资架构方案如下：岗位等级工资标准月薪：人民币元等级标杆岗位1档2档3档4档5档一总经理30003500400045005000二副总29003200350038004100三部门经理26002800300032003400四经理/主任/工程师22002400260028003000五主任/助理/主管18002000220024002600六主管16001700180019002000七高级职员12001300140015001600八职员900950100010501100九初级职员700750800850900十服务、勤杂人员500550600650700四、关于岗位等级工资结构的说明1、关于价值原则：我们设计该工资架构基本出于这样的价值判断：（1）公司之所以对员工支付工资，是因为该员工为公司创造了价值以及具备了为公司创造价值的条件（2）在工资架构中，员工的价值以职位的价值（职位所对应的工资等级）来体现。（3）每个处于其职位的员工，其价值应该是与该职位的价值相符的。2、关于支付报酬因素：我们设计工资架构，是基于以下支付报酬因素：（1）支付员工的“智能水平”：包括处于该职位的员工所应具备的：有关专业理论和科学知识、新技术和实务方法：管理该职位工作的诀窍；担当该职位工作所需要的人际关系等。（2）支付员工的“解决问题能力”：包括员工担当该职位工作的思维难度和思维环境。（3）支付员工所“承担的职责”：包括员工所处职位的责任大小、等级和范围；对公司经营成果的影响程度；行动的自由度。3、关于工资等级的确定（1）经过对泰山洁晶业务性质、人员规模、管理模式和传统的了解分析，并借鉴有现实代表性和参考价值的先进薪酬体系的经验，测定泰山洁晶职位序列为十个级别。（2）基于公平报酬的考虑，同时兼顾员工资历、为公司服务期限、一贯表现和特殊能力等个性化因素，每一个级别的工资范围分成五档。其中第三档为标准值，即假设该岗位员工为熟练员工，技能水平和业绩表现达到本岗位要求的情况下的岗位工资。每一级别其它工资档次为标准值向上或向下分别拉开一定的差距，工资档次之间的差距随工资级别的上升而加大；（3）处于同一工资等级的员工可以因上述个性化因素的不同而处于不同的工资档次；处于某一职位的同一个人，除了因晋升而提高工资级别以外，还可因个性化因素的积累而提高工资档次。（4）工资级别范围（一级五档）的建立，有助于兼顾工资架构（制度）的严肃性和灵活性，同时也为公司增加了一个较好的制度化的激励手段。（5）对于同一工资级别不同工资档次的测定标准，可以参考岗位价值评估结果，区分同类职位中每一个具体职位的个性化因素，以分别确定他们在同一工资级别中不同档次的起薪标准。同时公司人力资源管理部门应结合公司具体情况，不断收集积累资料数据并分析总结，逐步建立和完善定量与定性相结合的、可操作的测定标准。4、关于工资水平我们设计本工资架构表，具体工资水平的确定主要依据以下信息：（1）（2）对于部门经理以上的职位（中高层职位），我们还着重考虑了这些职位对于公司全面发展的重要性和所承担的责任和职业风险，在体现内部分配公平的同时，还充分考虑了吸引和保留人才的需要；（3）日照市当前工资市场水平，尤其是中低层职位更多地参考了本地薪资市场数据；（4）本工资架构主要立足于现在，工资水平的确定为2004年的执行标准，每年度应该对工资水平进行必要的调整。五、各岗位标准工资的确定1、岗位工资确定依据（1）调整并确定公司组织架构，明确部门职责；（2）对公司所有岗位进行工作分析，制定工作说明书；（3）由公司岗位评估委员会确定参与评估的岗位，并对参评岗位价值进行评估；2、根据岗位价值评估结果，确定每个岗位在工资架构方案中对应的等级；3、区分同一级别职位中每一个具体职位的个性化因素,以分别确定它们在同一工资级别中不同档次的起薪标准；4、区分担当相同职位的具体人员的个性化因素，以分别确定具体员工在同一工资级别中不同档次的工资水平。5、对每一职位的每一个具体的人，综合评估其能力专长、资历、表现、以往业绩、公司服务期限等个性化因素，以确定每个人的工资档次。6、泰山洁晶岗位价值评估结果本次评估由20人组成评估委员会，其中高管层7人、中层管理人员（含工程师）9人、员工代表4人。各评估主体所占权重为董事长、总经理30%，副总30%，中层（含中程师）30%，员工代表10%。（岗位价值评估结果附后）7、泰山洁晶岗位价值评估结果排序表职级岗位得分职级岗位得分一级（1300分以上）总经理1343.16七级（400-550）保卫主管532.90二级（1150-1300）生产副总1228.34设备技术员527.17技术副总1212.37设备采购员485.90行政副总1163.18设备管理员484.56三级（1000—1150）财务副总1139.58单证员480.78营销副总1128.81计量技术员451.97工程部经理1084.78出纳444.73销售部经理1039.03粮食验收员431.30四级（850-1000）化工工程师987.55网络管理员430.95企管部经理977.41八级（300-400）劳保采购员396.58发酵工程师959.25报税员396.42提一、提二主任949.53仓储班长388.17质保部经理937.96生产统计372.23财务部经理937.89记账员361.57提三主任932.20内勤员359.55发酵车间主任927.41文员351.76设备动力部经理922.53车辆管理员351.68采购部经理919.30合同管理/统计员335.67电气工程师915.24物资保管员327.23工控工程师901.05原辅材料统计员318.07热能工程师893.08采购统计员304.90人力资源部经理874.80九级（200-300）工程部统计员293.25行政部经理860.78理化中心检验员290.46五级（700-850）辅助车间主任835.08材料会计287.68环保车间主任800.64成品保管员284.61提取车间主任助理762.46检斤员272.32发酵车间主任助理750.29驾驶员255.85基建主管706.25档案管理员237.35六级（550-700）机修主管696.35叉车驾驶员218.94网络主管695.71十级（200分以下）接待员174.63电力主管691.01卫生管理员127.95理化中心主任674.21粮食验收主管673.95资金主管643.70销售主管643.64安全主管638.27人事主管612.76认证主管594.27考核培训主管593.048、根据岗位价值评估结果确定的各岗位对应工资级别岗位工资对应1档2档3档4档5档一级岗位工资30003500400045005000对应岗位//总经理//二级岗位工资29003200350038004100对应岗位营销副总财务副总行政副总生产/技术副总三级岗位工资26002800300032003400对应岗位工程部经理销售部经理四级岗位工资22002400260028003000对应岗位热能工程师/基建工程师/工控工程师人资部经理行政部经理采购部经理电气工程师提一/二/三主任质保部/财务部/企管部/设备动力经理/发酵主任/发酵工程师五级岗位工资18002000220024002600对应岗位网络主管环保车间主任/提取车间助理/发酵车间助理辅助车间主任六级岗位工资16001700180019002000对应岗位认证/考核培训主管保卫主管资金/销售/安全主管/生产调度/人事主管机修/电力主管理化中心主任粮食验收主管七级岗位工资12001300140015001600对应岗位报税员粮食验收员网络管理员设备采购员/设备/计量技术员/出纳/记账员单证员设备技术员八级岗位工资900950100010501100对应岗位物资保管员驾驶员销售行政文员车辆管理员合同管理/统计员/原辅料统计员/劳保采购员仓储班长九级岗位工资700750800850900对应岗位档案管理员理化检验员/材料会计/成品保管员/检斤员/采购/工程统计员检验组长/统计/叉车驾驶十级岗位工资500550600650700对应岗位卫生管理员接待员六、岗位工资管理办法1、岗位等级工资中基础工资与绩效工资比例：职位类别基础工资绩效工资高层管理人员销售部经理及销售人员50%50%中层管理人员60%40%主管70%30%员工80%20%2、工资发放周期岗位工资中基础工资部分按月发放，绩效工资部分与绩效考核周期同步发放，即高层管理人员按年发放，中层及中层以下员工按季度发放。3、绩效工资发放标准当期应得绩效工资=当期绩效工资标准×m×n，其中：m为根据当期公司效益目标（当期利润指标）完成情况确定的效益系数。对应关系如下表：效益目标完成情况〈60%60%-79%80%-99%100%101%-119%120%-139%140%<M（效益系数）0.50.70.911.21.31.4n为根据员工个人当期绩效考核结果确定的绩效系数，如下：绩效考核结果不称职待提高合格良好优秀N（绩效系数）00.811.21.44、员工岗位工资的调整由公司绩效薪酬委员会负责公司员工岗位等级评议，主要负责以下工作：（1）定期（比如一年）根据上年年终考核结果确定员工下年的岗位工资等级和档次；对员工岗位工资每年评定一次，对员工有重大贡献或过失等特殊情况，临时调整相应员工的岗位工资等级；（2）建议年度考核为“优秀”的员工，上升一个工资档次。年度考核为“待提高”的员工，下降一个工资档次。七、关于福利与津贴鉴于泰山洁晶的员工收入水平已在当地具有一定的竞争力，公司的员工福利政策只需按国家和山东省有关职工福利的法律法规来执行，即全体员工普遍提供养老保险、失业保险和医疗保险等基本福利。除此以外，对于一些危险程度高的个别岗位，可为员工购买人身意外保险，以此转移员工和公司在这方面的潜在风险。岗位津贴可按公司现有标准执行。八、中高层管理人员绩效奖励计划1、奖励范围：包括公司总经理、副总经理、部门经理及工程师2、奖金数额的确定：奖金的数额与公司利润目标的达成挂钩。即奖金数额=（实际完成利润-目标利润）*10%3、奖金分配办法奖金分配以各岗位岗位工资为依据，并与任职人当年度绩效考核结果挂钩。即某绩效系数确定如下：绩效考核结果不称职待提高合格良好优秀N（绩效系数）00.811.21.4九、销售人员绩效奖励计划1、奖励范围：销售部经理、从事销售业务人员2、奖金数额的确定：销售人员奖金数额的确定以本部门或本岗位创造的超额利润为依据。销售部奖金数额=∑[（产品实际售价-公司定价）*销售数量]*提成系数（20%）销售部根据各业务员实际完成情况在部门内部进行分配。3、其他说明：（1）为实现公司“重点发展大客户、扩大内贸份额”的销售战略，在公司确定产品定价及提成系数时，可采取向大客户以及内贸倾斜的政策。（2）奖金发放周期为一年，实现销售以货款回收为标志。十、关于中长期员工奖励激励方案的考虑股票期权和员工持股是近年来国内外公司常用的一种激励方法，以期鼓励优秀人才加入公司、或长期为公司服务。但根据泰山洁晶的体制状况，目前尚不具备实施上述激励办法的条件，建议公司考虑影子股票计划（虚拟股票）。影子股票计划的基本构想：为吸引、保留和激励对公司的长远发展具有重要价值的核心业务骨干和高层管理人员，公司以一定比例的税后净利润用作对这些人员的分红。1、对象：原则上只针对公司高层管理人员、核心业务骨干。应由公司决策层通过综合评估决定哪些职位、哪些人参入成为本计划受益人。我们建议对部门经理以上的人员实施本计划。2、影子股票的计量以“股”为单位，公司影子股票计划的总规模为1000股，每一股代表着影子股票计划分红基金余额0.1％的收益权。3、开始实施本计划时，以工资级别和个人以往工作绩效评估结果为依据，无偿分发一定股数的影子股票给预定对象人员。全部本计划受益人所持有影子股票总数应小于或等于本计划总规模（1000股），应注意根据对现实和未来发展状况、特别是公司人力资源需求状况的综合评估，为将来新的人员参加本计划预留适当的空间。4、新进员工，即使其级别达到入围本计划的要求，原则上也要在本公司服务满一年才能正式参入该计划成为本计划受益人。但对于非常特殊、具有非常重要价值的高级人才，则无顺受此“一年”之限，相反，往往还可以此作为吸引特殊人才（“挖人”）的独特手段之一。5、影子股票的价值基础是满足一定条件的公司净资产增值部分：影子股票计划分红基金年度提取金额（r）={本年净资产—[上年净资产×（1+10％）]}×15%(r>0或r=0或r<0)6、影子股票的收益实现周期为三年。即本计划受益人需连续持有影子股票满三年，才可实际获取收益。7、当每一个收益实现周期期满，首先应计算该周期影子股票计划分红基金余额（R）：R=∑r=r1+r2+r3r1=本周期第1年的影子股票计划分红基金年度提取金额r2=本周期第2年的影子股票计划分红基金年度提取金额r3=本周期第3年的影子股票计划分红基金年度提取金额8、计算每一位影子股票计划受益人应得收益（R，）：R，=S*R/1000S=该受益人所持有股数R=本周期影子股票计划分红基金余额本收益到期由公司作为税后利润分配项目之一以现金实际支付。9、任何本计划受益人，如果在某一个收益实现周期未满的中途离开公司（包括辞职和解聘），公司将无条件收回其所持有影子股票，当然他也就不能获得该周期的影子股票收益。10、任何本计划受益人，如果受公司调（指）派到下属公司（或关联企业）工作，即使周期未满，也应获得本计划收益：R，=S*Rt/1000S=该受益人所持有股数Rt=本周期已满年度影子股票计划分红基金余额=∑ri（i=1or1-2or1-3）11、本计划收益实现周期计算方法：①原则上与会计年度一致，即公历1月1日-12月31日为一年。②如某一位本计划受益人是在某年度7月1日以前（不包括该日）正式纳入本计划，在计算其收益实现周期时该年度计为一年；反之则不计，其收益实现周期从下一年度开始计算。12、关于影子股票计划分红基金年度提取金额（r）计算公式（见前）的说明：①该公式中：“10％”的取定依据是，确保在公司年度经营业绩为净资产收益率>10％时，本计划受益人才能够有正收益，由此