甄选技术培训资料课件

现代人才甄选技术我们先养成习惯，然后习惯造就我们！第一页，共六十四页。江忠源本在湖南偏僻山中读书，因参加科举考试到了北京，以同乡晚辈的身份去拜见曾国藩。见面后，两人谈得很投机，曾国藩也赏识江忠源的才华。江忠源告辞时，曾国藩目不转睛地看着他离去，直到他出到门外(当时曾国藩已是二品官员，而江忠源只是一个普通的待进科举的读书人)。曾国藩对左右人说：“这个人将来会立名天下，可惜会悲壮惨节而死。”后给江忠源写信，坚决反对他投笔从戎，认为他“读书山中”，投笔从戎“则非所宜”。他还动员朋友劝阻江忠源，认为“团练防守”即为文人本分，他率兵去广西，就是“大节已亏”。

1854年，太平天国勇将、翼王石达开率兵迎战曾国藩湘军。江忠源防守庐州，被太平军围困，城破，江忠源苦战力竭后，溺水而死

曾国藩是如何识别江忠源的第二页，共六十四页。一、什么是人才甄选？1、人才甄选这门科学既古老又新生；2、人才甄选的含义；人才甄选，是运用相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段，对人的知识水平、能力结构、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需求及企业组织特性进行评价。3、人才甄选的作用企业：选拔合适人才;人尽其才，职得其人，提高工作效率。个人：了解自身状况，设计职业生涯；4、人才甄选的内容从现代人才甄选应用来看，主要素质特点包括三个方面：一是能力因素，二是动力因素，三是个人风格因素；第三页，共六十四页。二、人才甄选的内容

(一)能力因素

科学智能：人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验得到的社会智能：通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。

戴尔·卡耐基：“一个人事业上的成功，只有15%由于他的专业技术(科学智能)，另外85%要靠人际关系、处世技巧。”事实上，科学智能和社会智能对人的工作、生活都是非常重要的。一个人如果科学智能很高而社会智能很低，那么这种人将会是一个不懂人情世故的“研究者”。

第四页，共六十四页。(二)动力因素

一个人要做点事，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于他愿不愿意干。在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。

动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。兴趣是层次最低的因素。兴趣指的是个体对某种活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为相一致的时候，可以使行为更加有效，而当人的兴趣与行为不一致的时候，会影响行为的效果。

“有时兴趣比天才更重要”丁肇中“兴趣是最好的老师”二、人才甄选的内容

第五页，共六十四页。(三)个人风格因素每个人在行为的时候总是会表现出自己所独有的行为方式，这便是个人风格因素。当前国外很有影响的人格测验从四个方面来考察人的行为风格一是一般心理倾向(外倾性和内倾性)，外倾的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾的人比较缄默自持；二是接收信息方式(感觉和直觉)，感觉型的人善于观察，对细节敏感，直觉型的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃；三是处理信息方式(思考和情感)，思考型的人考察问题比较客观理智，而情感型的人考虑问题以个人情感为重；四是行动方式(判断和知觉)，判断型的人善于组织和决断，知觉型的人比较开放，灵活多变。二、人才甄选的内容

第六页，共六十四页。三、人才甄选的理论基础一、个体差异的原理剖析具体有性别、年龄、价值观念、知识技能、个性、体质等方面。人事心理学所要研究的主要是人们在心理素质方面的个体差异。这种差别一般表现为感觉、知觉、态度、情绪、兴趣、意志、品德、智力、能力、体质和人格特征等方面，通常人们将它们概括为性格差异、能力差异、气质差异。二、个体差异的分布认定

第七页，共六十四页。四、我国古代的人才甄选思想“能出于才，才不同量”

甘戊要出使到齐国去，他坐着船横渡黄河。船夫说：“这河流只不过是一条窄缝罢了。你连这都不能靠自己的力量渡过去，还能替国君游说吗?”

古代的相术“刚柔、容貌、情态、许美、声音、气色”跟人交谈，忽然把目光和思路转向其他地方去，这种人无诚意；众人言笑正欢，他却在一旁漠然冷笑，这种人人冷寡情，不能跟他们建立友情；别人发表的意见未必完全妥当，他却连声附和，足见此人胸无定见；没有跟人打交道，在背后对人家进行恶意诽谤和诬蔑，此人信口开河，不负责任。不能跟他们合作共事；遇到一件根本不值得大动感情的事情，他却伤心落泪，大动感情，足见此人缺乏理智，不能跟他们推诚交心。第八页，共六十四页。我国自古就十分重视人才及人才甄选工作，有成语说：“知人善任”，它体现了“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”的选才之道。其实，核真的要义就是测评。(一)人才甄选思想追溯人才甄选最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。西周时皇帝用“试射”来选拔人才。隋始的科举考试则是世界上规模最宏大的人才甄选实践。三国时魏人刘劭所著《人物志》对人才甄选作了较为系统完整的论述，是古代人才甄选思想集大成之作，其思想宏富，内容深湛，被认为是中国心理学经典、魔书1937年，美国学者将其译成英文，书名为《人类能力的研究》。四、我国古代的人才甄选思想第九页，共六十四页。中国古代积累了丰厚的人才甄选思想，只是散见于他们的著作或文章中一是当时的经济发展水平较低生产方式较为原始落后。二是中国传统文化重善轻真，崇沿价值理性，鄙夷科学技术，工具理性不发达，一切技术发明均被斥之为“雕虫小计”、“奇技淫巧”。尽管二千多年前孟子就已提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”的定量测评思想，但终没有具体化为技术。三是相关科学技术尚未足够发达，甚至没有出现，人才甄选技术就无从谈起。(二)人才甄选技术追溯中国作为世界闻名的文明国度，历史文化悠久辉煌，我们先人尝试并且使用了许多人才甄选的手段及方法。结合广泛且卓有成效的实践，积累了丰富的人才甄选操作经验。主要有以下几种方法：实践鉴别法、自然观察法、反馈试探法、民意考核法等，四、我国古代的人才甄选思想第十页，共六十四页。

1、实践鉴别法舜禹均是在未行天子职位时，已被试用于处理社会公共事务的重职，经过试用考验合格，方可被正式禅位墨子要“听其言，观其行，察其所能”。王安石认为，考察测评人才，不能光靠道听途说或“私听于一人之口”，而应多对被举者“审知其德，审知其才”，同时还“试之以事”。汉文帝视察霸上、棘门和细柳三个地方，发现细柳的周亚夫治军有方，才能出众，便提升他为中尉。文帝临死时，还特别嘱咐太子：如果将来国家发生动乱，可以任命周亚夫统率军队，定能转危为安，后来，汉朝果然依靠周亚夫平定了七国之乱。

“试用期”四、我国古代的人才甄选思想第十一页，共六十四页。

2、自然观察法中国古代的思想家认为：事物的内在本质虽然难以把握，但可以通过诸多外在现象进行观察和分析透视，即“民有五气：喜、怒、欲、惧、忧，五气藏于中，发形于外，民情不可隐也”，即便有假象，也可以区分辨别，可以通过对个人境遇的变化、感情的变化，与周围的人际关系，个人的仪容举止，说话的声音、声调等多方面观察识别人，把握人的内心世界、内在本质，

“五短多贵，两大不扬，负重高官，鼠行好利，此为定格”。五短身材虽看似不甚了了，却大多地位高贵，两脚长得过分的长往往命运不佳。一个人走起路来如同背了重物，那么此人必定有高官之运，走路若像老鼠般步子细碎急促，两眼又左顾右盼且目光闪烁不定者，必是贪财好利之徒。这些都是固定格局，屡试不爽。

人们还常说“少年两道眉”，临老一付须”。这两句话则是说，一个人少年时的命运如何，是要看眉毛的相、而晚年运气怎么样，则以看胡须为主。

四、我国古代的人才甄选思想第十二页，共六十四页。吕氏春秋》提出了对内用“六戚四隐”，对外用“八观六验”的方法识别人才。“六戚”即父、母、兄、弟、妻、子，“四隐”即交友、故旧、邑里、门生，也就是说要看被考察者对“六戚四隐”的态度是否符合孝悌礼义。“八观”： (1)通则观其所礼；(命运通达时观其宾礼什么人) (2)贵则观其所进；(对地位显贵者观察其推荐什么人) (3)富则观其所养；(对富者观察其是否养贤) (4)听则观其所行；(对发表主张的要观察其行为是否实践仁道) (5)止则观其所好；(观察视观察者的喜好是否仁义) (6)习则观其所言；(观察其学习时是否言道) (7)穷则观其所不受；(观察其穷困时是否接受不义之财) (8)贱则观其所不为。(观察其贫贱时是否不做非义之事) “六验”： (1)喜之以验其守；(使其兴奋以考验其能否冷静) (2)乐之以验其僻；(使其娱乐以考验其是否回避不正之风) (3)怒之以验其节；(使其发怒以考验其是否能控制自己) (4)惧之以验其恃；(使其恐惧以考验其是否有胆量) (5)哀之以验其人；(使其悲哀以考验其是否有真情) (6)苦之以验其志。(使其劳苦以考验其是否不变其志向)四、我国古代的人才甄选思想第十三页，共六十四页。战国初期，魏文候择相时，李克提出观人“五视”的视人之道。魏城与翟璜 “五视”分别是：“居而视其所亲”——观察一个人平常与哪些人交往亲近：“富而视其所与”——观察一个人如何支配自己的财富，“达而视其所举”——观察一个人位高权重地位显赫之时举用何种人才，如何选择部属：穷而视其所不为”——观察一个人困厄之时能否保持高尚的操守：若不出卖良心，不做苟且之事，这样的人可以重用；“贫而视其所不取”——观察一个人贫穷时能否严守气节而一介不取；若不取不义之财，则品性高洁，可以重用；相反，若见钱眼开，则不可用。四、我国古代的人才甄选思想第十四页，共六十四页。孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方法分别是：①远使之而观其忠，②近使之而观其敬。③烦使之而观其能。④卒然问焉而观其知。⑤告之以然而观其节。⑥醉之以酒而观其性。⑦委之以利而观其守。四、我国古代的人才甄选思想第十五页，共六十四页。3、反馈试探法尧对舜的考察：嫁女、相处待人、管理阴阳数术天官员、管理察举百官、铲除四大恶人、入山川林泽这种办法是向被测者输入一定信息，利用控制论原理，观察其得到这一信息的反映，进而进行评鉴。这种方法，诸葛亮作了较为典型总结。他认为人才甄选绝非一件易事“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”，诸葛亮认为，尽管知人甚难，但知人仍是可以做到的。为此，他提出“七观”法，内容测试方法分别为：①问之以是非而观其志；②穷之以辞辩而观其变；③咨之以计谋而观其识；④告之以祸难而观其勇；⑤醉之以酒而观其性；⑥临之以利观其廉；⑦期之以事而观其信。四、我国古代的人才甄选思想第十六页，共六十四页。4民意考核法，但在多数典籍及实践中仍强调民意的重要性。 管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序：即“访问乡里，参其成事，设问国患”。第一步就要遍问其乡里，看他所做所为，究竟做成功了哪些事，然后把本人请来，问他对国家目前尚未解决的难题有何意见，考察其智谋深浅。充分肯定要注重民意，但不等于说就忽视了对其人实绩的考察，相反，先人还认为“世俗之毁誉不足以作考察人的根据”。既要相信群众，又不能处处迎合群众，以群众意见唯是，在这一点上先人的思想是充满辩证法的。在《子路》篇中，子贡问孔子：“乡人皆好之，何如?”子曰“未可也”，“乡人皆恶之，何如?”子曰：“未可，不如乡人之善者好之，其不善

者恶之。”满乡的人都喜欢他或满乡的人都厌恶他，还不能说明这个人的好坏，如果乡中的好人都讲究原则、立场，做事要有原则性，而不做人人说好的老好人。二千年前的孔子认识到此可谓难能可贵。四、我国古代的人才甄选思想第十七页，共六十四页。

5“八观”“五视”“七缪”法刘劭在《人物志》中将才性的鉴定作为一个重要的内容，提出了著名的“八观”、“五视”、“七缪”的鉴定方略。(1)八观。一是“观其夺救，以明间杂”，观察一个人对待争夺和救济的态度，以了解其追求；二是“观其感变，以审常度”，观察其感情变化，以了解其为人；三指“观其志质，以知其名”，观察一个人的志向和本质，以了解他的名声；四是“观其所由，以辨依似，”观察一个人的行为，以了解他的所为；五是“观其爱敬，以知通塞”，观察一个人对他人的态度，以了解他是否通达；六是“观其情机，以辨恕惑”，观察一个人的情绪欲望，以了解他是宽恕还是苛刻；七是“观其所短，知其所长，”观察一个人的短处，以了解其长处；八是“观其聪明，以知所达”，观察一个人是否聪明，以了解他的水平和能力。四、我国古代的人才甄选思想第十八页，共六十四页。

(2)五视。一是“居，视其所安，”在日常生活中，看他平时的志向情趣；二是“达，视其所举”，一旦发达后，看他举荐什么人，即所谓“物以类聚，人以群分”；三是“富，视其所与”，富裕之后，施与什么人，是为富不仁，还是普济众生；四是“穷，视其所为，”穷途末路之时，看他的所作所为；五是“贫，视其所取”，贫贱时，看他如何对待财货。(3)七缪。一指“察誉，有偏颇之缪，”观察时有失偏颇；二指“接物，有爱恶之感”，待人接物夹杂个人好恶；三指“度心，有小大之误”，审度心态时不分主次；四指“品质，有早晚之疑”，对品质的把握不考虑其变化发展；五指“变类，有同体之嫌，”凡事不做全面的分析；六指“论材，有申压之危”，有意夸大或贬低一个人的才能；七指“观奇，有二尤之失，”无法了解有特殊才能的人。曾国藩“狗尾草”“凤冠花”“观风桥”四、我国古代的人才甄选思想第十九页，共六十四页。

6我国古代测评技术简析 具体说来，我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。(1)口试，包括帖试和对偶。帖试类似于今天的填空式测验，又称帖试或帖经。对偶，类似于今天的类比测验，如：沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。(2)纸笔测验，相当于今天的笔试，其典型形式有：墨文、策试、试帖诗和八股文。(3)作业测验，我国古人创造了实物操作的测试方法，如解连环，“八阵图”和七巧板等。四、我国古代的人才甄选思想第二十页，共六十四页。五、现代人才测评技术----知识测评一、测评的三个层次（1）记忆：1、记忆：是人脑对过去经历过的事物的反映。包括识记、保持、再认和重现几个环节。2、知识的记忆测评

，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。

（1）、记忆广度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量；

第二十一页，共六十四页。（2）、记忆的准确性，指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；（3）、记忆的持久性，是指对某方面知识保持的时间长短性。3、测评知识，有两种基本方式：（1）、回忆法，又叫复现法。它要求被测评者把他所具有的知识以某种形式再现出来。

五、现代人才测评技术----知识测评第二十二页，共六十四页。（2）、再认法，它要求被测者把特定的知识与其它的知识相区别。

（二）、理解1、理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。

2、测评知识的角度从理解广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量。五、现代人才测评技术----知识测评第二十三页，共六十四页。广度体现在对知识点相关范围的了解。深度体现在对知识点理解的系统性。复杂程度体现在对知识点与其它众多知识关系的理解。

3、从理解测评知识的角度，有简单理解与复杂理解两种。

4、理解有三种不同的水平五、现代人才测评技术----知识测评第二十四页，共六十四页。（1）、直接理解是指只要熟悉了知识点就能理解；

（2）、类同理解是指材料内容不同但关系结构相同的理解；

（3）、迁移理解是材料内容不同，关系结构也不同的理解。

（三）、应用

1、应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。

五、现代人才测评技术----知识测评第二十五页，共六十四页。2、测评的角度：知觉水平上的应用与思维水平上的应用。

（1）、知觉水平上的应用方式主要是辨别与归类。（2）、思维水平上的应用要求人们重新组织已有的知识概念，包括分析、评价与综合等思维活动，才能解决所遇到的新问题。五、现代人才测评技术----知识测评第二十六页，共六十四页。3、应用有三种形式：（1）、套用：要求被测者机械模仿，把已有知识直接套用到问题上；

（2）、运用：在理解的基础上正确应用已有的知识；

（3）、活用：打破现有的知识模式，解决新出现的问题。

三、常用题型及其编写（略）五、现代人才测评技术----知识测评第二十七页，共六十四页。1、数列3，4，7，11，18的下一项是29。()2、豌豆→蚕豆；苹果→?A水果；B国光；C糖果；D果树；3、有人说：“棉纱的全部价值都是由纺纱工人创造的。”对不对?为什么?(大学政治经济学试题)第二十八页，共六十四页。举例：语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____

A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____

A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____

A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代信息收集技术——书面考试第二十九页，共六十四页。最大多数人的答案：5第三十页，共六十四页。另一种答案：0第三十一页，共六十四页。六、现代人才甄选技术—心理测验(一)心理测验心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年德国心理学家冯特(Wandt)在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。个别差异的确定引起了心理测量的需要。心理测验处于萌芽时期。测验的内容大都限于感觉——动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。1916～1940年，心理测验处于昌盛时期。这一时期，不仅智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，而且一般能力测验、特殊能力测验、人格测验相继出现，心理测验理论上得到完善，应用上得到了空前的发展。第一次世界大战期间，美国应用智力测验挑选士兵，防止低能的和不合格的人进入部队内，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。第二次世界大战期间，美国又编制了一般分类测验简称GCT，借以预测军人的能力。二次大战后，美国则把测验应用于服务行业，兴起了职业测验。第三十二页，共六十四页。心理测验是考察和测量人的心理活动与特征的手段，是人事心理学最常应用的预测工具。它可以很好地了解被测者的一般智力、兴趣与爱好、个性与情感、反应与推理能力、能力倾向、品质与人格等多方面的心理因素。目前，有关心理测验的成果已经有很多，我们可以根据需要进行选择。瑞文推理能力测验。职业兴趣测验

社会适应性测验卡特尔16pf个性测验艾森克人格测验罗夏的墨迹图测验六、现代人才甄选技术—心理测验第三十三页，共六十四页。心理测验的注意事项和程序统一指导语统一时限统一评分确立常模工作职务分析建立要素指标体系选择心理测评量表组织实施测评结果分析和提供服务六、现代人才甄选技术—心理测验第三十四页，共六十四页。一般职业适合性测验及其因素适合性手的灵巧度手指灵巧度运动速度协同动作形态知觉空间判断力书写能力算术能力言语能力智力手灵巧而迅速地活动能力手指灵巧而迅速好活动能力迅速而正确地确定运动的能力眼手协调动作速度的调整能力对物体或图解的细节正确的知觉能力对立体图形或平面图形的理解能力，对见到的一级或二级形态的想象和思考能力对言语和传票类的细节识别，发现错字和正确地校对言语和数字的能力对算术正确而迅速的运算能力对意义及其相关连的思想的理解和使用能力，话与话之间的相互关系和意义理解一般学习能力，对各种原理的理解力，推理、判断能力，对新环境迅速适应的能力意义六、现代人才甄选技术—心理测验第三十五页，共六十四页。人格测验：是用测验方法，对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。需求与动机兴趣价值观气质性格六、现代人才甄选技术—心理测验第三十六页，共六十四页。举例：有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？选择：A，他在等人；B，电梯客满；C，有讨厌的人在电梯中，故意错开六、现代人才甄选技术—心理测验第三十七页，共六十四页。解释：A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。六、现代人才甄选技术—心理测验第三十八页，共六十四页。墨迹图共有10张，其中5张是黑白的，3张是彩色的，2张是除了黑色外，加上鲜明的红色。测验要个别施测。主试按既定的顺序，逐一出示图片，问被试：“你看到了什么?”、“这像什么东西?”、“这使你想到了什么?”，等等。罗夏墨迹图六、现代人才甄选技术—心理测验第三十九页，共六十四页。罗夏克的墨迹测验，

1反应的部位被试对墨迹图的反应着重在什么部位?

2反应的决定因素被试进行反应的决定因素是什么?是墨迹的形状，还是颜色?把图形看成静的还是动的?3反应的内容被试把墨迹看成什么。

(4)反应的普遍性被试的反应与一般人的反应是否相同?一般分为两种：普遍反应(P)表示多数人共有的反应，独特反应(O)表示比较特殊的反应。做出特殊反应的被试，可能基于创造性的思想，也可能是病态思想的象征。只有经验丰富的主试才能做出正确的区分。第四十页，共六十四页。主题统觉测验主题统觉测验主题统觉测验是最早是由莫里和默根创制，其理论基础就是莫里的需要理论。全套测验包括30张内容颇为暖昧的图片(全部为黑白色)，另加一张空白卡片。图片的内容多为人物，兼有部分景物。第四十一页，共六十四页。主题统觉测验

对结果的解释，莫里认为应该从6个方面进行分析：(1)主人公：分析一个故事首先要辨别被试的故事中认同的角色，如领袖、隐士、罪犯等。(2)主人公的动机倾向和情感：主人公的行为，特别是非常行为，被试提到的次数多，就是强烈的表示。表现出来的需要和情绪的强度，都可以进行等级评定。(3)主人公所处的环境力量：被试自己杜撰出来的。(4)结果：把主人公的力量和环境的力量进行对比，经历了多少困难和挫折?结果是成功还是失败?快乐还是不快乐?(5)主题：主试要从中分析出被试最严重最普遍的难题是来自环境压力，还是来自自身的需要。(6)兴趣和情操：被试对图片中各种人物的比喻，如将老年妇女经常比喻为母亲，将老年男人经常比喻为父亲，等等。第四十二页，共六十四页。霍兰德的职业性向测验职业性向分为六类：现实型调研型艺术型社会型创新型常规型第四十三页，共六十四页。现代人才甄选技术一.

使微软公司招聘工作乃至整个公司成功运转的因素主要有三个：1.公司高层领导参与招聘工作；2.挑选应聘人员的独特方式；3.与众不同的面试方式。

在面试中，许多人都喜欢出难题。微软则反对这种做法，让应聘的人在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这可以使公司看到他们究竟有多少创造力。不管他们是否被聘用，都应给他们一个获得成功的机会。

第四十四页，共六十四页。现代人才甄选技术考查应聘者的关键是看他能否找到最好的解题方案，看看他是否能够创造性地思考问题,以及是否有很强的可塑性。在今天这个时代，时时处处都在发生日新月异的变化。如果不能不断地学习新的知识，就不可能获得成功。微软公司常常会在上午给应聘者一些新的知识，下午则提出相关的问题，看他究竟掌握了多少。

3.那么什么样的回答会给微软留下深刻的印象呢？如果有人说：“这真是一个愚蠢的问题”这并不是错误回答。当然，他要说出为什么这样回答,其实最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。”第四十五页，共六十四页。现代人才甄选技术微软系列测试题(真实感受一下微软的面试)烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份,如何分?HowmanycarsarethereintheUSA?一些外资企业的面试怪招看图说话

冒着烈日长跑

雨中打伞

谈观后感

第四十六页，共六十四页。七、现代人才甄选技术---评价中心评价中心就是把被测者置于一个模拟工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被者在该模拟工作下的心理和能力。适用于高级管理人员的选拔评价中心的主要活动内容：管理游戏公文处理角色扮演演讲案例分析事实判断模拟面谈第四十七页，共六十四页。评价中心的特点动态性综合性形象逼真性评价中心的缺点操作难度大成本高应用范围小七、现代人才甄选技术---评价中心第四十八页，共六十四页。评价中心进行测试的主要方式1篮中练习。也叫一揽子训练或公文测验。主试为被评价者提供一些经理所能接触的文件、备忘录、报表、报告、电话记录、书信等文件，置于一公文篮内，要求被评价者在限定的时间内做出决策，并说明决策的理由、依据。评价人根据既定的标准如处理问题的条理性、重点性、授权能力、分析能力、逻辑能力进行打分。2无领导小组讨论。即让被评价人组成问题小组，按指定的题目进行讨论，小组无主持人，题目既可以是人事问题、管理问题，也可以是经营策略问题、市场分析问题。通过讨论来测评被评价者的分析能力、沟通能力、说服能力及领导能力。七、现代人才甄选技术---评价中心第四十九页，共六十四页。3角色扮演。让被评价人充当管理者的角色，并与他人组成两人小组在一起工作，根据反馈来的信息，对员工的工作绩效做出评价。通过这种方法可以测评被评价人的处理人际关系技巧、倾听他人意见的能力、获得信息的能力。

4案例分析。主试提供给被评价人一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。主试根据他们的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等项指标进行打分。

5任务小组竞赛。被评价人在共同任务、共同目标下组成许多小组，各小组为完成目标，要根据情景转换及时、迅速地调整自己的决策，并就其决策水平、应变能力、反映能力、独创性、分析能力、协调能力、合作能力、把握信息的能力等展开竞争，评价人员根据上述指标分别打分。七、现代人才甄选技术---评价中心第五十页，共六十四页。七、现代人才甄选技术---评价中心举例：管理职务主题：薪资提升，名额有限角色扮演：各部门经理目的：通过协商，确定提薪人员名单材料：各部门候选人的基本材料观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。第五十一页，共六十四页。八、履历分析与背景调查申请表证明材料审查履历分析背景调查第五十二页，共六十四页。工作申请表的设计和使用工作申请表一般是由组织设计的由工作申请人填写并由组织的人力资源部门保存的信息纪录。工作申请表除了纪录工作申请人姓名、地址、联系电话等的基本信息外，还有一系列了解申请人的个人特征与组织的工作相互配合的情况，包括年龄、性别、身体特征、婚姻状况、教育情况、训练背景等。有的组织还根据专家的意见或经验研究结果对每个因素赋予不同的权重，由此可以计算出每位申请人的总分，在制定录用决策时参考使用。在某些工作申请表中还可能含有相对复杂的补充问题，需要申请人进行回答。第五十三页，共六十四页。作用：初始阶段筛选工具，包括证明材料，个人简历以及申请书等。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等。要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况。问题：精确性。注意：避免非法的或不适宜的问题证明材料以及履历资料审查第五十四页，共六十四页。如何阅读简历1、寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供的职位。2、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。3、仔细寻找与成就有关的内容。4、制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。第五十五页，共六十四页。5、剔除那些浮夸、不准确的内容。6、忽略个人对自己的主观感受。7、估计所提供信息的可靠性程度。8、注意以下内容：A、明显不符合招聘要求；B、没有提供广告中所要求的完整信息；C、有很长一段没有工作的时间；D、以往报酬的水平超过组织的标准；E、表现出对其他工作更感兴趣。F、资格过高，可能有特殊问题才屈就。如何阅读简历第五十六页，共六十四页。背景调查1、他是什么时候在你公司工作的？2、他的绩效令人满意吗？3、他在公司从事什么工作？4、他有什么不良的工作习惯？5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？6、他为什么离开公司？7、他的继任业绩水平是提高了还是下降了？8、如果你现在有一个适合的位置，你还会雇佣他吗？第五十七页，共六十四页。九、其他技术-血型分析技术血型作为划分人类生理类型一种依据，已为医学界广为应用，血型与人气质和性格有关，这值得我们关注和进行人才甄选的参考(一)血型差异表现形式1O型人的特征O型人的基本特点是顺应自然，他们生活热情高、现实性强，做事情大都有明确的目的。当现实目标一旦确定，为达到目标百折不挠。O型人重视力量，但更重视智能，重视人际关系，有领袖气质，思维方式是直接的。O型人多数是理想主义者，又具有浪漫主义特征。他们喜欢有个性的事物，行动上坚持原则，社会意识强。2A型人的特征A型人过分关注周围环境和社会，希望同周围人保持一种相安无事的关系。他们尊重规则和习惯，重视秩序。他们自我控制能力很强，他们似易妥协，但内心不易被说服。A型人精神创伤恢复慢，希望从现实中解脱。A型人追求完美，对自己不断找缺点，对别人也挑剔。他们坚韧有耐性，有进取心。思维方式是循序渐进的，归属感强。第五十八页，共