《薪酬管理》刘昕博士

薪酬管理中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所

刘昕博士、副教授liuxin@筑龙英才网（ZhulongHR.com）-中国最优秀的建筑房地产招聘网站！免费服务电话：4006789313第一章：薪酬管理总论

第二章：战略性薪酬管理

第三章：职位薪资体系

第四章：技能与能力薪资体系

第五章：外部竞争性

第六章：薪资结构

第七章：绩效奖励与认可

第八章：福利

第九章：特殊群体报酬

第十章:预算与沟通课程大纲第一章

薪酬管理总论筑龙英才网（ZhulongHR.com）-中国最优秀的建筑房地产招聘网站！免费服务电话：4006789313开篇案例（1-1）某连锁超市培训主任张先生：

“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”开篇案例（1-2）北京某空调公司副总经理周先生：

“作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。开篇案例（1-3）

某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。

上海赵先生：

“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。

开篇案例（1-4）第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。

第一节

薪酬的相关概念及主要功能薪酬的演变过程基本薪资浮动薪资奖金高层股权基本薪资职位描述职位评价基本薪资和浮动薪资股权奖金福利薪资(含股权)福利工作体验构成全面报酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation

薪资Pay

什么是报酬？报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬

。什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。总报酬的构成薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会薪酬发展简史工资（wage/salary）薪酬（compensation）总薪酬（totalcompensation）

全面报酬（totalreward）

Worldatwork的全面报酬体系

第二节

薪酬管理及其面临挑战薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性内部公平性外部竞争性薪酬管理达到的四个要求薪酬管理中的若干重要决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。

薪酬婆管理壁的基嚼本流妄程经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程第二智章碌薪酬愈的战梳略性喘管理开篇严案例完-中闹国电迎信的胃薪酬影体制贯改革分(4迎-1载)问：拼中国勿电信辩为什求么要宜进行须薪酬脸制度泳改革较？答：禾近年皂来，炼中国座电信采一直孟处在怕电信就体制亲改革密的调炊整中历，企管业虽督然在三项散制度固改革熊上进龄行了蚕积极傻的尝揉试，谱但企流业内绩部目犁前仍清存在宜岗位趣设置饱不够合理誉、管道理和相业务泉流程扬不畅略、员备工缺每乏竞推争意守识、惑分配症存在资不同轰程度怎的平均主穷义、舅企业漠的激麦励约霜束机变制还乏没有域形成矮等问动题。因此踢，中袜国电役信必拔须以缸薪酬涝制度眯改革独为突雅破口笔，建和立既蜡符合敢现代鸭企业制度叮要求尿，又午切合阴中国挪电信孕实际笔的科拦学合钱理的鼻薪酬徐激励县机制岩，充恐分发拜挥薪酬的刮激励膨和约浩束作窗用，随进一拾步调股动和泪激发阴员工勾的积觉极性俭和创材造性胡，真金正体现企贞业对掘人才松使用傍的价元值取详向，铸最大傻限度投地激问励员嗓工为绘企业伐作贡途献，螺努力开创骡人才俩脱颖酿而出凑的局促面。开篇孤案例帽-中谈国电拣信的睛薪酬输体制新改革崭(4例-2晨)问：睁此次呢薪酬案制度荣改革隐的主填要特甜点是系什么次？答：伯新的兄薪酬魂制度株是中昂国电返信第催一个被含工奇资、涛保险市、福忠利、其他荷收入药分配论相对拨完整砍的分须配体杰系，妇它实纤行以航岗位如工资和为主岗的基本工悼资制跪度，恰以岗疯定薪变，岗岔变薪离变，旧为中撞国电津信建途立科妹学合糊理的激励户和约冈束机绝制打紧下了塑良好观的基蔽础。新薪稿酬制哲度贯附彻收胜入向饮贡献季倾斜攻，向桑高级枯管理舒、高耽新技焰术、高级熟营销晃人才扎倾斜烈；体械现劳唐动力牧价格毙市场院化的艺原则新；与贯绩效欧考核挂钩六，收价入能专增能或减的互原则扇。对型营业据、话斗务和驰线路迹看守缺岗位仅以及非通渗信等希技术剧含量谷低、间业务泰单一至的岗童位工岔资参湿照当翠地社邪会劳火动力价格钢确定县。薪铃酬制赶度基标本上魔具备鼠了对弃内的泪公平阴性和顶对外菌竞争慢性。开篇例案例似-中味国电松信的娇薪酬挥体制茂改革佩(4露-3吼)问：若薪酬碍主要号由哪裕几部旅分组胖成？答：济中国挽电信踪蝶集团读薪酬忽制度唉的构别成主吊要包倚括岗稳位工阔资、呼绩效工资夏、津赏贴补宋贴、扫保险交和福针利、慎其他引激励杠等。厦岗位垃工资饺是在甚考虑岗位跨责任令、贡艺献、赖技能温要求希、工寺作强闻度、轨工作陈环境掌、社冰会劳鸽动力价格膛等因黎素基演础上笨设置乔，它烂作为栽员工是的档羞案工塌资，榆实行援动态循管理，权易岗扩易薪得，岗带变薪摩变；馒绩效甜工资梯是根俱据企岛业效激益情揪况与滚员工本人绞工作欺业绩渗挂钩惊的工榜资收邀入部忆分；膀各类南津贴外补贴滔简化寨归并江发放，出原按绵国家绸和省匀政府伸规定任执行骂的按隆基本恰工资获一定淹比例叉发放颂的地区生锈活费窄补贴鼠、特正区工节资等励不再网随岗垦位工股资变浓动相距应调铲整，犹原有各类港岗位仁性津雾贴补脏贴已满在岗泉位工师资中京体现膏，不咬再执颗行，等取消终服务年限回奖，眼执行畜年功没津贴座。开篇班案例耐-中丸国电姓信的高薪酬双体制小改革岂(4收-4多)问：惩实施娘薪酬丙制度充改革批应注菠意和柔把握邪哪些库问题亿？答：授1.溪薪酬讲制度磁改革蜻关系依到中侮国电幕信的雀持续议发展蚂，关袍系到叙广大员礼工切午身利患益，进电信子企业接必须根切实发处理焰好改现革、庭发展借和稳春定的关耳系。游一方置面要蛮坚持夹改革值的方稍向，镇积极绳稳妥采地推钩进改吉革；旅另一方面社要做句好广涨泛的秋宣传举工作撑和深回入细叔致的症思想苗政治雪工作贡，引滑导员工转帅变观扭念，凝让大甲家理签解改隔革、哲支持方改革丑，积重极投积身到碌改革旦中。2.么此次奶薪酬历制度迹改革付，实拿质是用与用贯人用划工制梳度相介配套街的薪嚷酬制度惨改革寇，是饭工资气结构衡上的订调整伞，不愁是简钢单的桂普遍芳涨工正资。3.旁薪酬程制度巧改革摇需要衬人力涌资源碌管理陈相关玩工作纳的整雾体推造进，袋企业必渣须围嫂绕此裂次薪绪酬制忌度改糊革，馒按照皇集团山公司眯和省世公司格的有县关工作要绞求，疗踏踏长实实么做好急薪酬拒制度疲改革线的各哄项基迷础工岁作。第一环节战略勉性薪皂酬管想理与撕企业宝战略战略靠性薪苏酬决特策的帝内容在人决力资急源战误略中赏的地祖位：经测营战幸略与榴文化竞争唯性：市题场定学位内部略结构：技踢能、职位员工吓的贡照献：加鞭薪依播据管理：透枕明？育保密优？战略渡性薪松酬管均理与违企业诞竞争为力经营单位战略我们应当到哪些领域去？人力资源战略战略性薪酬决策在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？公司目标/战略规划/远景/价值观薪酬系统社会/竞争/规制环境员工态度与行为竞争优势人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们获胜？战略旷性薪执酬管脱理对悟人力外资源说管理库职能黄的新么要求1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。3、实现日常薪酬管理活动的自动化。4、积极承担新的人力资源管理角色。5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号薪酬否战略拴与公株司战尤略的邻匹配公司矿战略稳定躲战略成长炎战略风险解分担状（需浮动定薪酬冻）时间沈导向薪资采水平贯（短魂期）薪资袋水平求（长雀期）福利庆水平薪酬垂决策愈的方补式薪酬雨决策约的分严析单型位低短期高于委市场确水平低于筐市场锤水平高于穴市场关水平集中迁的职位高长期低于减市场用水平高于谢市场把水平低于剑市场盘水平分散柳的技能薪酬远的战笛略维拳度创新柏者的企经营孔战略去与薪河酬战鸡略人力乓资源结对策薪酬夜系统产品辣领袖向集铅中的冬客户皮化和赔创新突性产浑品转床移缩短马产品代生命扣周期奖励挂在产倡品以语及生匆产方平法方木面的醒创新以市重场为泊基准职的薪穴酬弹性分/宽辉泛性耍的工哥作描咬述偏好肤机敏酿、愿归意承饭担风婶险以盆及勇尾于创客新的缝人创新称者提高晨产品叮复杂羊性，妥缩短申产品链生命匀周期经营掠策略成本钉领袖塘的经痛营战苦略与俱薪酬虎战略人力基资源吴对策薪酬赔系统一流恶的操捡作水烧平追求璃成本桐有效背性的管问题割解决咽方式重点暂放在笔与竞辣争对做手的咐成本才比较盼上提高刃薪酬榜体系长中浮耳动薪起酬部薯分的缺比重强调翼生产析率强调拖制度跪的控滥制性棚以及狸具体军化的职位扒描述用较塑低的维成本正做较蒸多的笔事情成本氏领袖以效菜率为创中心经营姿策略以客欣户为英中心强者的且经营盯战略疮与薪根酬战像略人力懂资源陶对策薪酬神系统紧紧巷靠近收客户为客认户提低供解充决问积题的牺办法加快终营销货速度以顾腾客满困意为著奖励碧的基源础由员抹工接窄触到怖的顾磨客进弱行绩效或技炒能评乱价取悦含顾客也，超晨越他炎们的奋期望经营甘策略以客鲜户为虹中心提高稀客户添的期嚼望第二训节寨从调传统旦薪酬朗战略们到全油面报毛酬战染略传统蜻薪酬廊存在扩的一仆些问尤题1、头传统抄薪酬司战略沈往往阅将目笛标界拜定在棵“吸院引、锈激励应和保卧留”终员工走方面吴，所哪采取阿的“泽战略亲”通魔常是辽支付卧市场垂化薪辜酬工哀资这剩种竞姻争性保目标妙。2、搬基本膏薪酬阳加上树绩效艰加薪撇的战四略对熊于强榜调稳舌定性持和一脉致性受的职能组幼织来厚说是血非常框适用魂的，颈但是念这种搏将基理本薪斜酬与咬特定处的、靠单个池的职位紧膊紧地猛联系厅在一兰起做街法，德对于挂强调正流程宁和速性度组执织来本说却衬不适味用。3、号90咏年代拉以后监的一谦个重圾大变共化就浪是企港业的染组织丹结构壳开始匪从原劝来的金善字塔油状杏职能宇型结坡构向烘扁平牧型结芽构转青移。4、淘新的伤竞争锄环境喘要求平企业冰不断枪改善头绩效伶和生奔产率苏，改第善产颠品或服务正的质食量，擦同时焰改善忆员工雨的工损作和雪生活祖质量塞，从冈而谋卸取竞愈争优危势。全面毛薪酬陶管理梯战略五的基双本理牲念以外雁部市靠场敏裁感性区为基条础的固薪酬病，而穿不是肢内部悲一致常性；以绩千效为准基础胁的浮员动薪铲酬，蜻而不嚷是年厦度定百期调术薪；风险男分担购的伙道伴关葵系而径不是梅既得亭权力居；弹性途的贡舟献机明会而用不是界工作澡；横向烧晋升牧而不腥是纵蚊向的仓职业怖发展镰通道益；就业技能力确而不辜是就遵业保饲障性焦；团队能贡献联而不邀是个岁人贡准献。全面必薪酬碌的构圆成：斯基本猛薪酬基本逮薪酬失是可茶变薪努酬的饱平台进，与井其相私比，鹅可变逐薪酬缩慧更容持易通深过调忍整来置反映工组织理目标可的变士化，足从而药不仅蛙将员征工与凯组织香联系饰在一篮起，伙同时衰还能驳起到际鼓励乘团队泪合作蓝的效专果。在企侨业支萄付能怎力一姑定的末情况倚下，愤尽量晃将基絮本薪复酬水去平紧诊密地捕与竞惜争性扯劳动枕力市摄场保堡持一美致，尝以保享证组四织能稍够获纤得高蒸质量芹的人捡才－贿－利壶用基专本薪叔酬来产强调乎那些茫对企挎业具纯有战盖略重驶要性怠的工锦作和茫技能麻。全面偶薪酬割的构坊成：患可变昂薪酬它具尿有针弃对动服态环温境的肠变化宣作出贱反映镰的灵墨活性每，尤福其是伐面向虾较大虫员工架群体室实行蛙的可喊变薪鞋酬能祝够针伞对员悔工和碧组织雁所面则临的志变革鞠和较甲为复攻杂的拣挑战储作出胳灵活塔反应艘。它包紫括群内体可财变薪稻酬、留经营侨计划储利润胆分享牲、一蠢次性魄奖励剧、个饶人可坝变薪麻酬等拥多种滨方式称。能够割对员蚁工所谜达成昨的有显利企凳业成全功的戒绩效帮提供绞灵活加奖励勇。在企介业经嫁营不锦利时磨有利崇于控穿制企浓业的推成本瞎。以一过种积畏极的揪方式摔将员慰工和征企业昌联系辅在一阿起，周从而家为在酸双方聪之间眨建立耍起伙短伴关叔系提货供了朵便利似。全面舅薪酬阶的构滴成：撞福利弹性怨福利赢计划未。福利茄计划泳是针要对绩自效和翁强调墙目标邻的，档而并坟非是搁单纯柏地为纷了追晶随其胜他组乖织。为迎微接未园来的沾挑战谢而创哈新性兆地使凡用福绪利计捡划。必须受对间少接薪伯酬成段本进康行管肆理以吹及实仁行成烘本分君担，贺因为赚间接甩薪酬感只是候全面完薪酬品管理珠的核叼心要拆素——基本伪薪酬蒸和可青变薪晴酬的飞一种果补充循，而翠不是徐其替毛代者岸。受益丙基准押制养丘老金持计划丝式（DB）可能朱会被发利润结分享松计划换（或楼缴费才基准羡制的拴养老完金计藏划，DC）所代提替。全面沉薪酬烂战略彻的内扮涵或惭特征战略犯性：鼓励浸组织钥建立糖作为沙经营股战略液和财妇务战展略以湖及组芝织文埋化延常伸的荷全面塞薪酬僵战略梳。传防统的仇注重站内部底的点曾要素店工作吴评价仗系统俘以及若绩效娃薪酬合系统鞋无法销帮助缩慧组织锹为生淘存而爆战。激励哈性：全面肿薪酬宇管理石关注权企业煮的经锤营，称是组深织价千值观宫、绩科效期沟望以逝及绩掌效标笑准的钩一种酱很好讨传播仔者，西它会俊对与胆组织珍目标验保持盗一致堡的结礼果和唯行为嚷给予矿报酬膝（重始点是掏只让苹那些防绩效谷足以捆让组垦织满碑意以抛及绩坑效优雷异的乐人得灿到经龙济回碗报，饲对于乓绩效感不足神者，贴则会暴诱导窄他们羡离开扬组织遣）。灵活鹿性：全面拴薪酬监战略蚊强调状薪酬兔系统披的灵惩活性第，这灾是因镜为尽腐管有移效的摸全面摘薪酬忽战略饿将注乳意力笋集中体在组惩织希健望达劣到的啄目标姿上，尼但是判它还推必须痰保持蕉一定备的弹咐性，披以便赞当组峡织在伏遇到许未能愿预见针到的珍困难馆，从界而不白得不岛进行垃变革程或者抱出现屈需要酸强调垄的新怒重点蜜时，策能够板快速萍地作呢出反局应。全面柄薪酬吨战略煌的内漠涵或睡特征创新陕性：与旧槽有薪裳酬制桨度类索似，臣全面锋薪酬役管理吨也沿额袭了趁譬如植收益侦分享架这样臭一些精传统善的管雾理举齐措；挠但在这具体融使用储时，筑管理仰者却玻采取施了不横同与冒以往写的方油式，枕以使趁其应苍用于候不同秀的环捐境，仍并因蔑时因石地加嚼以改柜进，伐从而框使它雷们重朴新焕锄发出征生机剧，更卸好地躺支持毙企业总的战部略和膜各项她管理有措施讯。沟通离性：作为颜一种虚理想醒的全幕面薪熟酬战爷略，服就必赚须能驴够将中组织克的价张值观在、使吴命、土战略络、规章划以开及组岔织的储未来志前景程传递舞给员示工，花界定踢好员胡工在葵上述煎每一桐种要翅素中桑将要悄扮演奖的角贺色，绩从而峰实现撒企业比和员真工之村间的艘价值津观共咱享和义目标虑认同失。此撒外，病全面粒薪酬诸战略握非常撤重视掏制订袭和实乔施全斯面薪静酬管恋理战勺略的移过程贿，这历是因脱为它垫把制孩订计部划的笋过程掠本身呈看成瞎是一雄种沟糟通的控过程逗，企估业必饮须通垫过这风样一脆个过雾程使胜员工吐能够传理解遭，组筛织为象什么融要在答薪酬卷领域鞠采取梦某些驴特定天的行感动。IB讯M的薪耕酬战更略支销持其间新战牲略（里3.址1）改革周前经茂营环六境大型煌计算贱机主丑机市功场的惜主导限者，品利润深丰厚油，强采调薪仿酬的锋内部还一致日性：西精心巾设计构的职嫁位评动价计视划＋飘清晰持的决扑策层绑级＋谁不解杏雇政犬策原有限薪酬弄体系带的特申点（1膛）与饲外部监竞争樱性相熊比，框更为训强调页内部羞一致胁性。宋为避孝免内烤部关坟系紧配张，仍可以澡将市公场营危销总抚裁的叼薪酬偏与生朝产总掏裁的谷薪酬码订在祥同一岁档次驼上，辈而不摧考虑洽外部笼市场恭的情要况；（2默）原俱有薪令酬系背统严泻重官兆僚化味，系富统中蕉一共纱包括折50羽00滴多种拾职位日和2重4个恢薪资举等级最；（3泥）管欣理人邻员给色手下阻员工况增加尤薪酬自的自江主权膝非常应小；（4免）单苗个员桂工的呢薪酬提收入窄大部跪分都扩来源腿于基衬本薪欢酬，阁只有也很少突的部管分是笼与利沈润和境股票寸绩效海等此蜂类风保险性堡因素难联系通在一招起的顿。IB欲M的战衔略与岗文化昨转型窑及其留薪酬老制度垄改革思（3妙.2耐）改革楼后的准薪酬仗制度20斧世纪促80库年代找末,催原有层的薪邀酬管席理战源略已品经因捉缺乏罗弹性细无法酷适应扁快速城变革装的市红场需碑要：桥新的移薪酬搁制度应强调度成本波控制向（激锄励性授薪酬贱）、西更大裤的风耽险承炼担以吗及对父顾客珍的更样加关孟注（妈产品灵和服拼务的旨市场谊领袖帆）。迈因而辱公司厘的薪胖酬制看度在华上述变所有撞四个鹿方面优都发蛮生了钻根本投性的绩改变蜓。（1送）市续场规藏则。音改变红了自借己过李去实巧行的阁那种扇单一筛的薪己资结深构，聪对不娘同的齿职位贝族建敲立不机同的拴薪资竞结构柄，然透后分计别为尽他们碰制定援绩效蹲加薪灾预算抓。IB付M的战怀略与菜文化船转型梅及其左薪酬齿制度但改革宁（3封.3膛）（２殊）少飞数职散位+哨差别长评价皆+薪交资宽夕带。找IB焰M放袖弃了尤点要爸素评格价系斑统和屯传统答的薪妨资等游级。售新的玩薪资爸系统狸中根储本就笑没有浅点值宵。在还公司她过去撒的薪秋资系走统中替一共农包括垦10争个不序同的果报酬毛要素应。而史新的尽薪资格系统腊中，弄只需甲要根缝据3腔个要斩素（区技能卖、领疾导离聚要求师以及油影响找范围肿）将踩职位瞧插入桨10链个薪慢资宽剩带当返中即卧可。在美盒国本炭土，寨IB老M公便司的需职位抚名称雕数量暮从5近00俊0种白减少渠到1悟20露0种晓，刘原来玩的2付4个震薪资隙等级棉让位盆于现角在的口10姥个薪歉资宽私带。炭IB馆M正罗在努嗽力使榴自己兽变成旗一个亏能够找“以度更快静的速葛度向烈市场巷提供齐产品晓和服桂务”河的扁燥平化傍组织势。IB碍M的战忍略与盒文化嘴转型谢及其体薪酬奏制度奖改革售（3垫.４积）（３量）管捷理者侦实施肯管理尤。躬IB爹M过页去的处薪资纤计划袋将加幕薪建良立在吊复杂喉的比屡较基泽础之需上，排它将会绩效尾评价迹分数伸与加队薪联马系在冶一起季，加谢薪幅速度在兰百分续之零敌点几将的水灵平。埋新的触加薪益制度但则大拥大简控化。抚管理问人员街会得裤到一趣笔预甩算和龟一些粒关于惠如何号实施戒加薪绩方面押的指首导，仗这种疗做法屈的实青质就苹是告淡诉管钉理者棋们：祖如果爆不将挡绩效训优秀态者和颤绩效哲平平静者的妇薪资先拉开晓差距瓣，那踢么，丝式这些梯绩效宗明星奴就不赚会呆夕着很颂久。（4你）关注庸利益虚相关忙群体。在常新的远薪酬欣系统惜中，士只存战在三妈种绩证效评溉价等阅级。件“绩羊效水厘平位咐于最问高级胡的员翠工所抹获得栏绩效序奖励朽相当撤于最个低员扯工的罢2.骆5倍赛。面向因21婆世纪撤的全渠面报敏酬战眠略进入浙21臣世纪缴以来习，世绞界各坐国企勾业都劲已经拌越来星越清杨醒地疮意识型到，企业倘能否德赢得欲竞争乔优势茄并且缎保持歼这种挨优势卷，关弓键在立于能捧否形尿成一傍支胜任凡、敬番业、按忠诚爸的员诸工团仿队。位然而量，要勿想打若造一群支胜娱任、巾敬业而且后忠诚菠的员庙工团渠队，炎仅仅指从薪招酬和棵福利纯两个建方面棋去下话功夫赢是不速够的。矿企业烟必须筑重新疗考虑浓如何朋在提头高资嚷本价廊值的辜同时狡为优串秀员将工提本供报酬器，强年化和断引导傍他们唤的行联为，牺提高浩经营塘业绩晴，实俱现组遥织战灯略目军标。To费we欲rs私P破er译ri扇n公使司吉的全陡面报堪酬体模系薪酬福利基本薪酬健康保险可变薪酬退休福利认可赏识储蓄计划股票期权非工作时间付薪学习与发展工作环境职业管理组织文化学习机会同事关系绩效管理工作本身继任计划工作与生活的平衡培训工作地点合益梢公司受（Ｈ越ay奶G帖ro切up涛）的确全面怪报酬里体系20皮00日年美轻国与武加拿蓝大薪壳酬协啄会的进全面今报酬竹模型该全险面报终酬模任型包浸括了拉薪酬局、福抚利和我工作贝体验骑三大课部分娃内容皮，其梁中工音作体狱验主拢要包闲括认坊可与统赏识仿、工蔑作与祸生活爬的平悟衡、橡组织昆文化佳、发葱展机民会以门及环辽境等脾五个宽方面种的内偏容。美国欧全面劳报酬峰学会声的全革面报壳酬体叙系模冻型（搞20凶06将）组织文化经营战略人力资源战略全面报酬战略薪酬福利工作-生活平衡绩效管理与认可开发与职业发展机会吸引激励保留员工满意度和敬业度经营绩效与经营结果第三克章地职位堡薪资鸭体系开篇撞案例历—人舱才价域格到闷底谁储说了钳算(夏1.筹1)引进堤洋设昌备花配了2低00珍0万赢元，萍而能济够维籍修此虚设备递的惟撒一一附名技扰术人勺才的斜全年报月平必均工索资才谦43欢6元稳，比雷当地什的最怕低工兵资标咬准仅帝仅高剥出2顽6元剖。当拐地媒软体将繁此事滋引发豆的现词象称贪为“伏周国船灿现最象”骨。事岗情的馋经过示到底卧怎样皱，人六才的胖价值院该如励何判歇断？握为此代，记脂者将遍电话钟打到屋了上隔虞市交劳动盆局的旬劳动楼争议织仲裁以部门英，该紧部门抹负责侧人朱搅文龙姓向记割者介鞋绍了想事情风的前笛后经娱过。据介秩绍，傅该企武业是伞上虞抬市的拴一家吵大企拌业，蜂为了窑加快爷企业茶技术舌改造寺，该狡企业娃从美得国进剑口了客一条祝折合剑人民黎币价坊值2成00蛙0余尿万元僚的生趟产流茫水线埋，又诱特地窜从美毁国公乖司驻贿上海脂办事怨处请匠来了屡3位坦专家庆调试答。该校企业考仅调退试和专培训雅费就灶花去嫂了7渔0多擦万元滴。但诵是负泡责这开篇全案例偷—人晓才价少格到叨底谁刘说了结算(嫂1.睁2)么高难价值洲流水淡线技多术人词员周敲国灿陵工资欺仅和柔普通环工人守工资侧相当就。周国玩灿对踩此深烛表不扁满，缸他认储为作额为一举个既鄙有理齐论知熊识又陵有实践其经验铸的技斤术人蜻才，廉这样泽的薪领酬不具能体效现自珍身的介价值其。故而，峡周国杯灿与麦单位踏就此械进行蹦协商悄，希全望能幕够提摊高工雄资水咽平，捉但未果霸，在塌此情违况下扮，周享国灿茅向上根虞市珠劳动总争议识仲裁飘部门冲提请枪了劳动掠仲裁否，要漠求解伯除与蛛单位肥的劳阴动合宗同。据上活虞市管劳动聋争议喊部门训负责耍人朱犁文龙妥介绍轰，周镰国灿难的工竿资水平杠，确谷实没要有能促够体借现出拢人才设的价灿值。云而周耗国灿渡所在法的企来业则认嫂为，夜只要支不低呼于当液地的保最低医工资匀标准幸，维镰修岗径位上屠的职佛工能拿俱到这础样的角工资勇已经弱算是慢不错谨了。第一袄节插职易位薪卡资体知系与加职位普分析职位语薪酬透的特浪点优点缺点1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。实施恼职位麦薪资饮体系住的前李提条途件职位唱的内简容是其否已近经明匠确化六、规面范化版和标埋准化。职位盾的内法容是童否基拖本稳趣定，嚼在短务期内损不会棚有大赤的变庸动。是否奥具有怕按个隐人能银力安等排职工位或散工作日岗位惑的机持制。企业蔽中是母否存喜在相狼对较网多的批职级氏。企业甚的薪够酬水窝平是派否足亡够高台。职位泡薪资嘴体系软设计袋的基久本流害程组织结构分析职位分析职位描述职位评价职位等级职位叶分析森的含厘义含义重：职位抹分析去（jo较b句an瓜al苦ys许is）就狸是指闷了解屿一个筒职位献并以切一种访格式叶把这讲种信捎息描皆述出店来，逗从而帽使其桥他人难能了袜解这乳个职束位的做过程龟。它菠所要患回答耗的主铃要是屿这样末两个心大问暮题：也第一脾，“黄某个沉职位较上的浆任职饲者应询该做财些什朋么？刃怎样炒做？卫为什溜么要弹做？盘”选第二目，“灰什么筒样的误人来播承担迟这个狗职位劝上的监工作熄才是捉最合桥适的进？”组织抱通过全职位匀分析券可以书得到慢两类解信息馆：第避一类稼信息值被称申为职染位描坑述（jo行b辩de个sc械ri谱pt叼io验n），朵第二范类信怜息被社称为伍职位捧规范卖（jo唱b鸦sp施ec呈if柴ic物at膊io斥n）晌。职位坚说明缺书的留编写职位说明书构成要素构成要素的具体内容1.职位标识包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。2.职位概要用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。3.主要应负责任职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。4.业绩衡量标准应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。5.工作范围本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。6.工作联系职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。7.工作条件工作的时间；地点；噪音；危险等等。8.任职资格要求具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。9.其他有关信息该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。第二因节酱职闷位评验价技值术职位盟评价俘的定发义及扛其作驼用定义框：职位饭评价贤是指择系统障地确泻定职年位之帝间的卧相对春价值倚从而少为组握织建缓立一更个职捷位等喊级结症构的轮过程须。职退位评港价是盛以职带位的糕工作蚊内容垦、技专能要系求、堡对组慈织的诸价值辱、组咳织文董化以创及外桂部市线场为敏综合卫依据茫的。作用致：职位局评价早计划挑实际当上是递一个略有力差的沟蛙通和仆管理该工具伟，它熟向员汽工传锐递了娃关于絮组织樱是如拳何被乎治理菠的，督以及召员工膨对于揉组织鉴的成粮功应召当扮战演何询种角沙色这胞方面冰的规猜则性尿信息唯。它跪说明特了什别么样个的行办为和嘉结果哲会得刮到加至薪，无而什罢么样司的行岁为和仅结果尊会受压到薪款资方刊面的胸惩罚胶（如兴果管行理职谁责、狂资历窑要求毙被赋计予的斧点数谋较多墙）。职位斜评价积的基兄本方帐法非量黑化方畏法:试图盈确定棒整体矮职位壁之间便的相莲对价角值次渠序。排序塔法（Ra循nk辨in番g云Me艘th浩od得s）：评价让者对职位说明兰书进莲行审捉查，泉然后同根据织它们觉对于尊公司着的相对价值释对它史们进孤行排程队。分类医法（Cl典as受si特fi驴ca存ti川on）：通过锣界定职位等级喊来对区一组梳职位西进行毒描述棵。量化粥方法:试图疮通过恒一套亲等级两尺度言系统龟来确辨定一圈种职位的价胸值比爬另外刻一种职位高多拔少。要素撒计点属法（Po武in义t-歌Fa萌ct敞or进M寇et嘱ho糖d）：芹对职临位的亏每一姑构成堆要素两赋予缎量化笨的价获值，端将这遭些价撞值加阿起来升能够异对职稿位的功价值青进行巷量化校评价圆。要素听比较亲法（Fa醒ct杆or艺C顾om摊pa沈ri皆so货n轰Me融th众od）：评价着者对闸职位悼的各滤个不踢同方恢面分获别进跑行决介策，宝试图饭估计或出每佛一方迁面的大货币晴价值悲。职位锋评价垂方法潜分类所使雕用的农比较看方法所使广用的丸分析优方法考虑暮职位薄要素考虑众整体棋职位要素居比较道法计点崇法排序贩法分类义法职位觉与职菜位比骡较职位亿与尺楼度比典较排序矿法的脱定义成及其臣类型定起义排序壶法是捐一种钻最简塘单的揉职位刚评价思方法克，它桑根据含总体爸上界磨定的青职位近的相城对价瓜值或地者职剑位对饺于组孟织成匆功所垃做出暂的贡渠献来那将职刮位进兔行从赵高到罚低的驼排列匀。类岔型1、跃直接致排序弄法（堤从最绞高到卧最低匀排列览）2、镰交替鸡排序挡法（冈最高奖－最尺低－泼最低备……着）3、左配对掉比较染法（蓄矩阵流对比葛－循辛环赛载）直接赢排序吴法举仁例价值许高价值于低总裁首席江建筑信师设计线师高级聪技师技师秘书锈/接脱待员清洁双工交替概排序酸法举贪例价值设高价值狼低总裁首席家建筑宏师………………秘书垦/接体待员清洁延工最高次高最低次低配对券比较裹法职位A职位B职位C职位D职位E职位F职位G总计职位名称职位A－6总裁职位B－5副总裁/首席建筑师职位C－3高级技师职位D－1技师职位E－0秘书/接待员职位F－1评估师职位G－4设计师排序愉法的得评价优点1、柔快速征、简荡单；2、陷费用雅低；3、惧容易甘解释驼。缺点1、纳在排罢序方提面各递方可殖能难未以达水成共汽识；2、筋评价运的一尚致性命难以宿保证悬；3、堵职位煤之间篇的差由距大嫩小无情法得量到解爽释；4、酬可能太夹杂得个人亿偏见裹；5、梳职位株数量斜太多澡时难仗以使萌用（华15油种可域能是干一个折界限仓）。分类从法：饿定义分类豆法是话一种致将各毒种职央位放睬入事密先确浴定好吐的不冠同职净位或怒职位钳等级殖（类伙别）荷之中韵的职弯位评貌价方扭法。分类蝇法最讽初是湿由美献国联笨邦政喷府发怠明的膨，其把主要伪特征跃是能复够快猜速地代对大变量的到职位数进行舅评价举。目前净在公胞共部粗门以专及私其营部毁门中帝仍然煌有着贪广泛丸的运掩用，脖尤其照是在斩存在辜技术颂类职揪位的讨组织婚中。分类嗽法举坦例：等某工介程公按司等级触分类黄定义诊举例1级：罢办公陈室一遣般支兰持职顿位一般辆情况丙下，异办公躺室一挤般支弹持职贫位向拾一线视主管活人员条或者援是部民门管衡理人羽员汇耻报工辱作。程这些导职位榜通过仿完成绣以下长任务私对其肆他职器位提逐供综共合性等支持若服务映：操悠纵办碧公室菜中的磨一些辽常规泳设备画（如绍传真奇机、扰复印性机、邮装订喉机等创）；赛文件期存档俯以及稿邮件榴的归姓类和损传递终。这毁些职留位通云常要互遵守漂标准辽的办尝事程似序，但同时胳处理付一些办日常姥的事禁务。诞一些蠢非常仪规性众的事吧件以爬及问编题往啦往交情给主终管人丽员或四者相璃关人奸员来颠处理血。要意求从溪事这滤些职沟位的云人具队备基题本的叶办事尝设备严知识箱，并次且了飘解一植般性优的办淋事程笋序。叶这些典职位倦包括督邮件梁处理庆职员导以及晋传真充操作锯员。职位等级职位类型分类类法：绸优点荷与缺舞点优点简单框，容默易解置释，谊执行旧起来据速度蹄较快俱，对圆评价木者的案培训舅要求近少。贪一旦朽定义艇明确校，管掀理起菜来较祝为容报易。当在鼠组织寻中存崖在大链量比黎较类氏似的带职位民时尤键其有倡用。可以桂将各肉种职罗位容腹纳到岩一个阿系统鬼之下踪蝶。缺点在职烈位多洁样化背的复佣杂组槐织中广，很政难建忠立起汁通用剖的职凡位等她级定习义。职位熊等级串描述宾留下叨的自控由发尿挥空榆间太盲大，扎可能凉范围挑太宽鹿或太饭窄，灿一些陶新职尽位或课调整也后的颂职位耻只能减硬性解塞入倚这种趣职位惩评价拣系统丹之中户去。可能幕会有律人试家图通兄过修腰改或呼歪曲扣职位财描述妙来操裁纵职龟位评冶价结泥果。对职喉位要婚求的无说明竟可能政会比怎较复辉杂。对组腐织变望革的步反应游不太摊敏感村。计点舍法计点羽法是一拦种复捏杂的长量化松职位念评价菜技术对（自竞20掉世纪国40腰年代尊开始姻被运销用）弹。它阻通常竭包括砍三个伪组成障要素：报酬延要素年：一个狮组织煎认为墨在职串位中笔所包如括的隔一些短对其齿有价甲值的盯特征焰，这跟些特存征有腐助于瞎组织抵战略改的实侮现以志及组低织目负标的临达成型。计额点法葱实际枯上是宴对排裕序法统和分渣类法愿的一般种重使大改烂进，牲因为哄它将添这两榨种方翻法评毙价职举位的烛标准缝显性我化了朝。这弃种标马准就青是报械酬要袭素。数量惰化的傲报酬蜡要素宽衡量滥尺度锐；反映虹每一漆种报粒酬要悠素的隶相对晶重要屋程度征的权那重。计点滚方案竹的设融计步白骤步骤康一：院选取青通用料报酬狗要素偏并加腿以定贡义。步骤跟二：谜对每书一种姥报酬惨要素狱的各颠种不忌同程宿度、岛水平门或层姑次加章以区狱分和等级宵界定包。步骤旅三：闷确定斧不同舍报酬渴要素你在职努位评卵价体密系中先的“蛛权重自”或析相对齿价值拴。步骤岗四：害确定怠每一殿种报趣酬要语素的跟不同些等级伏所对已应的穿点值钟。步骤检五：渔运用链这些菌报酬纯要素捡来分楼析和具评价枪每一鞋个职默位。步骤扣六：糕根据于点数域高低备将所疯有被妈评价老职位江进行必排序赏，然稍后根纤据划丧分出来的槐点值父范围旬，确凑定职违位的晃等级瞒结构述。报酬狡要素择定义绘及其旬重要规意义报酬药要素（Co局mp发en完sa桶bl卵e店Fa舟ct择or卡s）指在只多种断不同疲职位情中都球存在净的组垫织愿众意为娇之支国付报豆酬的回一些编具有免可衡绢量性鲜质的者质量铁、特笔征、还要求肾或结策构性猾因素刺。报酬层要素反是职韵位所筝内含灰的定悄性因凯素，讨如果砌要想识使得狡职位不能被奋令人仓满意公地完道成，喂则在滤这些逆要素横方面魄必须石达到蔑可以万接受勺的水爆平。必须羞仔细丹选择稳报酬厚要素牌，因樱为这铸些要票素具岸有强荒化组轨织战坐略和弦哲学竟的重耐要作不用。批在对掩员工炊进行喉沟通岁时，酷这些悔报酬组要素固能够半清晰赢向员安工传刊递关垄于组退织价匆值观劳的重渗要信臭息。报酬盲要素放举例技能甘要求——工作提知识接；教库育程射度；还经验档；分音析能投力；楼创造毒力；覆灵活赶性等我。努力或程度——体力径和脑的力的亮发挥犁程度典。承担杏责任——决策怜的影斯响；伟对人岛力资精源、瓜财务叹资源肯以及茅物力剪资源钢的控警制情批况。职位尤条件——完成颗工作榜时的贡环境畏状况施。报酬换子要秒素定见义（款2.后1）1、知识（K摘no恭wl兔ed锻ge框）：可以挂通过欺正规扇教育删、生镇活经机验、命工作迎经验费以及例在职垫培训剥等获侨得的盆关于盾事实沈或规厚则的愈各种谣信息牧。知穿识能倍够使挑任职获者在诱无需炊向主渐管人蝴员求桐助的趣情况段下，居就能胀解决填特定瓜领域钞中所扰出现暖一些姑非常掘规性洗问题妙。2、身体预能力（P筛hy腰si窝ca拣l咳Ab中il括it剖y）链：身体缘瑞灵活得性、徒手眼祝协调址性以其及攀捡登、主伸臂育、弯验曲等夹身体够运动吹的平莫衡性榜与协烛调性助。3、体力厌耗费（P耕hy船si路ca委l删Ef筑fo辛rt紧）：除了谅包括班有力弓量要谦求的南活动科之外自，还维包括裹对感笔官注含意力序（如口看、姐听、输嗅、燃触摸丝式等）踢之类信的能鞋力以碑及在乏一个差固定其职位邀上工派作的织能力锅（如撤电路尘板技展工、诉飞机避技师荡以及酱控制优板操楚作员姜等）堡的要拍求。4、沟通（C自on斯ta备ct翁s）着：包括范内部辈沟通于和外陶部沟汪通，喷它所垄关注趴的是石沟通住的频柴率、赛方法旗及其旱目的需。报酬垂子要早素定婆义（让2.曲2）5、对他呆人的陵责任（R跪es饮po哄ns虚ib昌il借it顽y束fo秘r育Ot钓he抗rs蒜）：监督透活动别，包口括对体员工暗的指嘉导与音培训皆，协视助进竞行员情工甄蔽选和链开发僚活动升，提肢出对时员工至的惩遮戒建恰议以秃及进蜓行绩唤效管怨理等禾等。6、责任（R可es活po扔ns袭ib竖il竭it澡y）戚：主要者是指典管理丈方面绢的要壮求，补包括尿制订善、监欺控或它批准纯预算泛，以淋及对金人、嫩职能伪或者迎组织客单位雄进行承管理孕监督及，同诵时还踢要求土对结哥果承祝担责蝴任。7、工作粒条件（W似or简ki贼ng食C查on加di猾ti衬on挠s）知：包括咱会受掩到机合械或挨者系任统、半重复爆性运团动、踩屏幕株闪烁胡、噪碍音、绒肮脏威、伤岗害或彩危险失等严军重影卷响的叼工作誉环境窃、天兵气状育况或嫂者必味须同椅时满狮足的缺多种冰工作怕要求桂等。8、自主狱性（A摄ut理on胀om叙y）手：所获借得的杠监督衡指导临的类芝型以刑及频烟率，斑职位待承担垄者是早如何界运用兵信息注的（探如运嚼用现余有政老策、薪适应拣这些农政策迷的要泉求，挪制订答全新亦的政夹策等玻等）设。报酬维子要啦素等遗级定浴义：弯自主港性为公课司确敌定战伏略定税位，冬并且或为下唯属实辫现这卖一战缝略而肆制订挨范围蓄广泛雾的目瓣标。瞧确定证管理寄路线患，并移且对啦职能退单位按的总胁体结赞果负知责。在公行司战承略导义向范阴围内仁制订甩总体闭公司握政策源。就奋下属茫所提枪出的折例外吃问题晋解决秧建议崇进行满决策于。所演负责猛的公它司总滨体目质标达买成情尤况每知年接盲受审默查。在公浪司总添体政蛾策和萝程序色范围带内履动行职梢责。曾协助班制订格公司跪政策屯和程威序。底在出救现例览外时贵，频寸繁地众解释腿公司昂政策厕并且妄就行汪为方宪案提项出建舌议。砖职位包需要振阶段屡性地六接受姿检查嘉。所苍做出御的大筛多数库决策详不需敏要接册受审委查。根据寇公司楚的具座体政俭策和阳程序腐执行南任务土。可伪能需运要根通据例识外情辞况作然出适箭应性纺调整险。职茫位需置要接认受定扫期的光检查塘，可躺随时磁向管岸理人匀员求情助。运用组非常剪具体累的公权司政匹策和稿程序红在有炎限的怀监督敲下执还行任哪务和著职位雹安排师。工碰作经汁常要蔬接受留上级去管理号人员笛的检僻查，遥管理付人员箩会随预时应喜其要址求而啄为其诞提供焦帮助愤。5筐级4肤级3悔级2屠级1缎级报酬康要素傅权重杀的确赤定报酬盛要素齐的权羞重是室以百而分比大的形究式表顾示的愿，它梳们代杰表了卸不同绿的报蹲酬要以素对谨于总郑体职猾位评建价结陆果的隆贡献党程度折或者而是所外扮演桂的角苍色。知识技能监督敞责任决策预算篇影响沟通工作碍条件总计20捏%5%25院%25歌%10度%10焰%5%10驴0%报酬胳要素报酬举要素液权重报酬炊要素煮权重幕的确必定方半法一、艘运用坦管理愈人员刑的经辅验或叉者一脏致性较共识该来进史行决透策。要求建一组礼决策永者通隙过讨广论共怨同确浴定不伐同报仗酬要眨素的赛比重然。二、厚运用导统计早学技倚术或位者数豪学技展术来悦进行贴决策狼。要求岸运用针非加楚权报哗酬要杰素来兄对基究准职喊位进料行评嫂价。剂基准舱职位欠是指井那些谊可以役作为眠统一截“夸标准皇”的播职位伐，基绸准职模位存徒在于含大多非数组帅织中胸，因痒而可漫以进鄙行在敌组织匪内部场以及径组织耍之间团进行系薪资廊比较害。对于疯每一沉种基弄准职于位都挣要确烘定一叶个总环价值搜（To嘴ta思l桥Va惠lu面e）公式批，总沫价值队可以映用市豪场价倾值、屠当前弦薪资枝、总泽点数筹或者赛通过导排序遍获得杏的序施数价蓬值（蒙如所笑在等膏级）阴等来歼表示皱。然声后运谋用多会元回扇归等枣技术共来确抵定每炸一种鞋报酬售要素映的权极重或载者价该值。民可以摸解决谦要素射的重则叠问拿题。报酬弄要素摄等级透点数维确定年公式几何培方法等比庭递增忠；在总哄点数工的分良布中董产生垫较大抢范围廉的跨之度；在每路一报沸酬要垂素内骄部的笛等级钓递增薪幅度衡均保谈持相壶同的块百分堆比，绢容易到向员掩工解柏释，缓公平饿性更兔强。算术句方法等量圾递增驾；在总剂点数轻的分惑布中丛产生怀较小摧范围舟的跨挎度；比较晌容易差计算想。几何肆法等者比递厦增幅伍度计算精公式PV＝FV（1＋i）n其中掀：PV拼：报酬夜要素舒最低程等级咏点数组