2023学年完整公开课版激励案例

案例马斯洛需要层次理论案例2023/5/17管理学基础与实务2案例一：

40多岁的张健在一家大银行做经理助理，已经11年了。张健这个人经济上不紧张，他已继承了一套舒适的住宅，妻子在家料理家务，孩子已经大学毕业，有了收入不错的职业。长期以来他的工作成绩平平，积极性很差，以致没有一个分行经理愿意要他去当助理，老总经常把他安排到新开出的分行去，设法把他调开。有时候，张健表现得干劲十足，但过不了多久，就旧态重生，依然故我了。所以，他11年来换了8个分行。2023/5/17管理学基础与实务3思考问题问题一：张健可能有哪些需要？问题二：可能有哪些需要是他的优势需要？问题三：如果是你，你想要采取什么样的方式来激励张健？2023/5/17管理学基础与实务42023/5/17管理学基础与实务5案例二1949年，37岁的大卫·帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献，恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样，他的以人为本的理念，影响至深至远。正是创始人帕卡德这种以人为本--至今这都是惠普之道的核心价值--的思想和精神，缔造出了今天惠普（HP）这个产业帝国。惠普中国公司总裁陈翼良对媒体说：“我不敢不尊重我的员工。”作为惠普在中国最高主管官员，对员工的态度从这句话中我们可以略见一斑。惠普的人性文化的第一条就是相信人、尊重人，在这样的一个环境下，每个人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化，很容易把一个企业凝聚起来，这样的一家好公司，往往使人情愿一辈子都为它做事。案例三——西游记的5人团队1.八戒的需求是生理，激励八戒向前的因素主要有：食物、性……2.沙僧的需求是安全，激励沙僧向前的因素主要有：安全、秩序、自由；3.白龙的需求是归属，激励白龙向前的因素主要有：友情、归属；4.唐僧的需求是荣誉，激励唐僧向前的因素主要有：成就、尊重、欣赏（当然还有自我欣赏）5.悟空的需求是自我实现，激励悟空向前的因素主要有：实现自我价值，包括学习、发展、创造力和自觉性2023/5/17管理学基础与实务6分析：西游记的5人团队取得成功的要素，在于针对每个人的需求给予满足，从而激励大家一路向西。

目的和价值观不一样，所以行为就很好理解。也因为大家的需求层次不同，在西行的过程中每个人的表现也截然不一样：1.八戒偷懒2.沙僧撮合3.白龙无闻4.唐僧哭啼5.悟空拼命。6.你是哪一种？知识点：【马斯洛需求层次理论】：该理论把人的需要分为五个层次，分别是生理上的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。首先满足低层次的需求。2023/5/17管理学基础与实务7双因素理论案例

一华益国际食品有限公司有一家生产方便面的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到12条，人员也增至上千人，随之而来的是管理上暴露出种种问题。最为突出的是报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以，戏称这是资本主义的大锅饭。生产部门的人员强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的夏天，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调自己整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的心理压力等等，大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配？2023/5/17管理学基础与实务8激励因素能带来满意感；保健因素只能消除不满，不会带来满意感。拿钱干活不是激励，只有自己拥有动机时才受到了激励。保健是稳定，激励是发展。制定薪酬管理时，既要同时并重，又要有所区分。认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”2023/5/17管理学基础与实务9案例二：奖金与积极性

一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时乙企业的职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？！”于是他决定去请教有关管理专家。假设你是管理专家，将如何作答？

2023/5/17管理学基础与实务10提示：按赫兹伯格的双因素论来分析。赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：（1）保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励；（2）激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性。该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工作的效果和人的积极性。2023/5/17管理学基础与实务11案例三：油漆厂工人为什么闹事

钱兵是某名牌大学企业管理专业毕业的大学生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。前不久，因总公司下属的某油漆厂出现工人集体闹事问题，钱兵被总公司委派下去调查了解情况，并协助油漆厂高厂长理顺管理工作。

到油漆厂上班的第一周，钱兵就深入“民间”，体察“民情”，了解“民怨”。一周后，他不仅清楚地了解到油漆厂的生产流程，同时也发现工厂的生产效率极其低下，工人怨声载道。工人门认为工作场所又脏又吵，报酬也太少。他们曾不止一次地向厂领导提过，要改善工作条件，提高工资待遇，但厂里一直未引起重视。

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钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂以男性职工为主，约占92%。年龄在25－35岁之间的占50%，25岁以下的占36%，35岁以上的占14%。工人们的文化程度普遍较低。钱兵在调查中还发现，工人的流动率非常高，50%的工人仅在厂里工作1年或更短的时间，能工作5年以上的不到20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。

于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长做沟通，他提出了自己的一些看法：“高厂长，经过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基本的要求。”

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可是高厂长却不这么认为，他恨铁不成钢地说：“他们有什么需要？他们关心的就是能拿多少工资，得多少奖金，除此之外，他们什么也不关心，更别说想办法去提高自我。你也看到了，他们很懒，逃避责任，不好好合作，工作是好是坏他们一点也不在乎。”

但钱兵不认同高厂长对工人的这种评价，他认为工人们不像高厂长所说的这样。为进一步弄清情况，钱兵采取发放问题调查问卷的方式，确定工人们到底有什么样的需要，并找到哪些需要还未得到满足。他也希望通过调查结果来说服厂长，重新找到提高士气的因素。于是他设计了包括15个因素在内的问卷，当然每个因素都与工人的工作有关，包括：报酬、员工之间的关系、上下级之间的关系、工作环境条件、工作的安全性、工厂制度、监督体系、工作的挑战性、工作的成就感、个人发展的空间、工作得到认可情况、升职机会等。。

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调查结果表明，工人并不认为他们懒惰，也不在乎多做额外的工作，他们希望工作能丰富多样化一点，能让他们多动动脑筋，能有较合理的报酬。他们还希望工作多一点挑战性，能有机会发挥自身的潜能此外，他们还表达了希望多一点与其他人交流感情的机会，他们希望能在友好的氛围中工作，也希望领导经常告诉他们怎样才能把工作做得更好。

问题：

1、高厂长对工人的看法属于何种人性假设理论？钱兵的看法又体现了何种人性假设？

2、根据钱兵的问卷调查结果，请你根据所学的激励理论为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需求。2023/5/17管理学基础与实务15

提示：

1.从人性的假设理论来看，高厂长对工人的看法主要体现为X假设。认为工人懒惰，不思进取，不求上进，工人的行为仅仅是为了金钱的获取。把工人完全看作为“经济人”。而钱兵在充分调查的基础上，认为工人不是这样的，工人愿意承担工厂的责任，有发挥自身潜能的愿望，所以钱兵对工人的看法主要表现为Y假设。2023/5/17管理学基础与实务162.从赫兹伯格的双因素理论来看，本例中工人们所涉及的保健因素主要包括：工资、工作环境、人际关系；激励因素主要包括工作本身、责任、个人成长和发展。据此，我们可以考虑从建立合理的薪酬制度、改善工作环境、创造融洽的工作氛围来健全保健因素，消除“不满意”因素，调动和维持工人积极性；从丰富工作内容、建立健全相关激励机制等方面着手增强激励因素，增加工人的工作热情和满意度。（适当举例）2023/5/17管理学基础与实务17

保健因素与激励因素保健因素激励因素工资人际关系工作环境安全政策与管理制度监督地位工作本身成就赏识（认可）提升责任个人成长与发展2023/5/17管理学基础与实务18192023/5/17管理学基础与实务19

双因素理论案例四202023/5/17管理学基础与实务20

日产汽车汽车公司面临一个问题：它在日本的工厂招不到足够的工人。日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中，也有30%在第一年辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。日产汽车公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味着18岁的年青人会从现在的200万人急速下降到10年后的150万人。而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工业化国家更一致。2023/5/17管理学基础与实务21222023/5/17管理学基础与实务22美国卡车公司（USATruck）面临着与日产汽车公司相似的问题。阿肯色（Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。当新的管理层在1989年接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。他们直接去找他们的600名司机，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时（通常是每年50000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每周70个小时是很正常的——每次都要在路上花费2周—4周。司机要求反锁刹车和气动装置时，公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建造了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的时间，把出差时间从每星期6次减为2次。美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机会失去工作。232023/5/17管理学基础与实务23一、用双因素理论分析日产汽车公司的问题。

242023/5/17管理学基础与实务24双因素理论单调乏味、节奏太快、令人厌倦

工作时间太长，管理层受挫激励因素他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作保健因素环境不整洁、工作安全有隐患缺乏乐趣、成就感发展期望值小职业责任感低252023/5/17管理学基础与实务25二、用马斯洛的需要层次理论分析日产汽车公司的问题。

2023/5/17管理学基础与实务26MASLOW’SHierarchyofNeedsTran-scendenceSelf-ActualizationAestheticNeedsNeedtoKnow&UnderstandEsteemNeedsBelongingness&LoveNeedsSafetyNeedsPhysiologicalNeeds272023/5/17管理学基础与实务27三、对比美国卡车公司和日产汽车公司解决员工短缺问题的方法，运用激励理论深入分析。282023/5/17管理学基础与实务28激励因素与保健因素的比较

项目激励因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向特征性质上属于心理方面的长期满足满足/没有满足重视目标性质上属于生理方面的短暂满足不满足/没有不满足重视任务满足和不满足的源泉工作性质：对个人来说主要是内部的工作本身个人标准工作条件：对个人来说主要是外部的工作环境非人标准显示出来的需要成就成长责任赏识物质的社交的身份地位方向、安全经济的2929生理安全社交自尊自我实现薪金个人生活上司的素质工作环境工作安全保健因素人际关系公司政策管理公司的素质晋升褒奖地位激励因素工作的挑战性成就成长责任马氏理论赫氏理论赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系2023/5/17管理学基础与实务293030美国卡车公司1.重视与员工的沟通，与员工对话，征求和采纳员工的建议。2.改善工作环境：修建公司住宅，为每家设置独立的浴室；减少出差次数，让员工有更多时间回家3.加强员工保护：安装反锁刹车和气动装置。日产汽车公司Justthink2023/5/17管理学基础与实务303131ⅡI从保健和激励因素来看，美国卡车公司公司通过不断改善员工的工作环境，使员工由“不满意”到“没有不满意”，再从“没有不满意”趋向“满意”。公司主动与员工沟通，使员工认为自己就是公司的一员，公司如同家庭，不是负担而是责任。从需求层次来看，在满足了个人与家庭的生理需要及保障安全需要后，会追求更高级的需要，所以当工资达到5000美元更多时，已经满足了卡车司机的生理及保障安全需要后，开始追求工作环境的舒适度及更多的陪伴家人的时间。美国卡车公司的高层主动与员工沟通使得员工的第三、第四梯度的需要—归属感和得到尊重的需要，使得员工的积极性提高，加强了员工的责任感，使得流动率下降。2023/5/17管理学基础与实务313232美国卡车公司美国的做法可以告诉我们什么？2023/5/17管理学基础与实务323333激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果。实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来。不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接降低人的满意度2023/5/17管理学基础与实务333434日产公司存在的问题保健因素方面的问题1.单调乏味2.节奏快3.时间长激励因素方面的问题1.没有成就感2.没有挑战性3.没有好的晋升机制日产公司存在的问题2023/5/17管理学基础与实务343535howHowtosolve?2023/5/17管理学基础与实务35362023/5/17管理学基础与实务36日本公司解决措施保健因素方面征求员工意见

改善工作环境适当放宽政策适当提高薪酬重视与员工的沟通交流

积极征求员工的意见及建议轻松清洁的工作环境

良好的工作氛围加强员工安全保护适当放宽政策，给员工一定的自由

弹性时间制适当提高薪酬浮动工资方案职业安定个人生活

372023/5/17管理学基础与实务37日本公司解决措施工作轮换学习新技能共同成长重视工作给予员工更多的表扬、成长、晋升的机会。

激发员工的热情，让员工努力工作，并且在工作中得到满足。激励因素方面使工作丰富化建立激励机制382023/5/17管理学基础与实务38四、工作单调乏味是现代企业面临的较为严峻的问题，请提出可行的解决方案。

3939工作单调乏味的辐射影响工作单调乏味的辐射影响2023/5/17管理学基础与实务394040基本保健因素的满足工作内容的丰富化和挑战性差异化激励2023/5/17管理学基础与实务4041充分发挥员工的主体作用保健因素的基本满足1.工作环境的优化2.休息制度的合理安排3.工作服装的人性化设计4.工作服装的人性化设计工作丰富化和挑战性1.改进操作设计2.增强工作的挑战性3.工作内容丰富化4.岗位轮换5.丰富员工的业余生活差异化激励1.年轻知识型员工2.年轻普通型员工3.中年知识型员工4.中年普通型员工2023/5/17管理学基础与实务41【故事】

韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。

你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。

这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。2023/5/17管理学基础与实务42【启示】

金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。

因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。

打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。2023/5/17管理学基础与实务43奥德弗ERG理论案例一以销售行业为例2023/5/17管理学基础与实务442023/5/17管理学基础与实务45案例二：关于巴斯夫公司的五项激励原则1、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量2、论功行赏3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才4、不断改善工作环境和安全条件5、实行抱合作态度的领导方法2023/5/17管理学基础与实务461、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量这一原则的应用可知巴斯夫公司熟练运用各种激励理论，对不同的员工实行差别化的激励，使得他们各自的需要得到满足。2、巴斯夫公司通过论功行赏成功地应用了公平理论。巴斯夫公司采取合理的薪酬体系和晋升机制更加关注员工的公平感，同时公平激励可以把有能力又是组织需要的人才吸引进来，长期为组织工作。使组织人才济济，事业兴旺。分析其作用2023/5/17管理学基础与实务473、目标设置理论和成就需要理论的运用可以使员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘员工内在潜力，提高企业的竞争力。巴斯夫公司除了适当的工资和薪酬之外，还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。这就为员工更好的完成工作任务奠定了基础。同时，它们组织机构十分明确，使得员工各司其职，在自己的岗位上发挥最大效用。2023/5/17管理学基础与实务484、巴斯夫公司不断改善工作环境和安全条件符合双因素理论的要求，这些机构和卫生条件的设置为员工全身心地投入工作提供了保障，使得员工在心理上和生理上都能获得满足。

5、巴斯夫公司享誉盛名的抱合作态度的领导方法契合了马斯洛需求层次中尊重的需要以及ERG理论中的关系需要和成长需要。它更有利于提高公司员工工作的积极性，使不甚积极的或消极的员工转变为积极，使每个员工在自身需求得到满足的条件下都愿为组织多做贡献，从而提高企业凝聚力，保持工作的有效性和高效率。巨型公司中（例如，微软公司，它拥有48000名员工）软件开发工作的实际状况是，工作中必定包括的一部分内容是：整天是枯燥乏味的工作，偶尔还会有沉闷的几个小时。你基本上把时间耗费在孤立的办公室中编写程序，或者以会议的方式寻找或评价程序中成千上万个缺陷或潜在的缺陷。但是，微软公司在发现并留住软件程序员方面毫无困难。他们程序员的工作时间之长令人恐怖，而且为了实现产品的目标而达到近乎痴迷的地步。微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个共同特点——他们都是绝顶聪明之人。公司以此为自豪，它对所有应聘者进行极度令人疲惫的“连环面试”，在此过程中，求职者要面对未来同事提出的各种脑筋急转弯问题，以考查他们的思维水平。只有那些最优秀和最聪明的幸存者才有资格成为雇员。公司之所以这样做，是因为它们真的相信微软公司是特殊的。例如，它们能够高度宽容不合规范的行为。你会相信一个软件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班吗

但是，有一种更深层的信念把每个微软人联系在一起：天降大任于这个公司来改变世界!每个程序员所做出的最不重要的决策，也极具重要性，因为它会影响到5000万人所使用的新版本。

案例是什么因素在激励微软的员工？

2023/5/17管理学基础与实务49微软员工的工作时间长是出了名的。一位程序经理说：“在我的第一个5年工作时间里，我的形象就是人们对于微软的刻板形象。维持我生存的是咖啡因、自动售卖机里的汉堡包、免费啤酒和每天20个小时的工作……我没有其他生活……我把这幢大楼以外的所有东西都视为邪恶。”现在，情况有了一些变化，虽然在这里依然有很多人每周工作80小时，但更普遍的情况是工作60～70小时，甚至有些人仅仅工作40个小时。

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如果不提公司为员工提供的十分赚钱的员工优先认股方案，对于微软员工生活的讨论就不够全面。微软比美国历史上任何一家公司都更快地制造出数以万计的百万富翁员工——20世纪90年代末时已超过10000人。尽管公司显然不仅是一个获得财富的地方，不过经营人员还是看到了金钱的作用。一位前任经理声称，人力资源部实际上就是靠公司的股票价格来维持员工满意度的运行趋势的。“当股票升值时，人力资源就可以高枕无忧，而且每个人都会说自己很快乐。但股票下跌时，我们会给员工安排，而他们会告诉我们这样的安抚太残酷了。”在歌舞升平的20世纪90年代，微软股票每几个月就会翻一番，而且每年都会如大家所愿进行配股。员工不仅参与到微软改变世界的大任当中，他们还会在这一过程中致富。但是2002年春季，伴随着整个世界范围内的经济危机，微软的股票价值也一落千丈，微软产品的成长速度减缓，推动员工继续为这个软件业霸主服务的动机也不那么清晰了。

2023/5/17管理学基础与实务51[问题]

1．如果你是一名程序员，你是否愿意在微软工作／说说你的理由。

2．这一案例中的哪些活动可以激励理论联系起来

请列出这些活动以及相应的激励理论，并谈谈如何应用激励理论来说明它们。

2023/5/17管理学基础与实务52伟严从大学时代起就是一个成绩突出，有自信和抱负的学生，他的老师和同学都对他日后的发展做了充分的估计，十分看好。他的专业是工程设计，但不知何故，毕业后被一家电器公司招为销售员了。刚开始，他对这岗位挺满意,不仅工资高,而且尤其令他喜欢的是这公司给销售员发的是固定工资,而不采用佣金制。好强的他担心自己没有这方面的实际工作经验,如果比不过别人,拿的佣金少了该多丢脸呀。刚上岗位的头两年，伟严虽然工作兢兢业业，但工作成绩只属一般，