高级职业指导师新实践复习笔记

第六部分询问与指导第17章接待1、能够针对各类用工单位，为下级职业指导人员讲解接待程序和内容总操作程序：介绍聘请所需手续了解用工单位基本状况了解用工单位用工需求 帮助用工单位拟定聘请简章确定适宜的宣扬与面试方式工作要点：从多方面了解用工单位的基本状况，有的甚至要通过其他途径，要保持职业的敏感度，严格把关用工单位的资格审查。对用工单位用工需求的了解，要与其单位基本状况紧密结合，防止“聘请扩大化”。聘请简章的拟定要与用工单位细致沟通，将本地的劳动力资源结构、市场工价告知用工单位，要以聘请胜利的可能性为动身点，尽可能不要出现“聘请难”的现象。确定宣扬和面试方式时，要站在用工单位的角度来思索。留意事项：在接待用工单位时，要留意对下级职业指导人员工作的指导，主要包括：=1\*3①如何了解用工单位的基本状况；=2\*3②如何依据本地劳动力资源结构与劳动力市场工资价格，帮助用工单位拟定具有吸引力的聘请支配；=3\*3③如何帮助和指导用工单位选择适宜的宣扬和面试方式。帮助用工单位树立法制意识，严格按政策规定操作，特殊是要让用工单位细致阅读《劳动法》，从而保障用工单位和劳动者得合法权益。接待用工单位的主要原则和内容：=1\*2⑴聘请手续必需齐全。=2\*2⑵推断用人单位背景与用工需求的匹配性。=3\*2⑶拟定聘请简章必需与当地劳动力供应和价位状况相结合。=4\*2⑷为用工单位选择的宣扬方式要适宜，面试方式要有效。一般宣扬的方式包括市场内宣扬（适应聘请数量不大、工种简洁聘请、工资价位一般的企业）；社会新闻媒体宣扬（适应聘请量大、工种不易聘请、聘请人员要求较高的企业）；互联网宣扬（适应聘请职位高、范围大、聘请人员要求较高的企业）。面试方式主要现场面试和用工单位面试两种类型。2、能够针对不同合作对象进行业务洽谈总操作程序：介绍本机构服务项目和服务功能考察合作方资质洽谈确定合作项目签订相关协议合同组织项目实施工作要点：精确推断对方服务需求。签订服务合作协议或合同时，协议或合同条款内容肯定要详尽、具体，有关双方权利义务的内容肯定要在协议或合同中明确地表述清晰，不能模糊其辞。有些专项服务项目在洽谈过程中就要与时打算操作方案。项目实施过程中要重视内外协调工作。留意事项：对于洽谈服务合作项目可能具有的风险要有充分的考虑。收费要合理，要严格执行国家的有关政策规定。对有前期投入但又洽谈不成的要持正确看法。业务洽谈的基本原则：=1\*3①合法性原则；=2\*3②同等原则；=3\*3③权利义务对等原则；=4\*3④协商性原则；=5\*3⑤契约性原则第18章信息询问1、能够针对信息询问的内容，对下级职业指导人员培训制定训练方案，并能组织相关培训总操作程序：确定信息询问的培训内容选择培训所须要的设备和环境拟定培训人员的数量制定具体的训练方案实施具体培训工作要点：进行信息询问的培训，先要选定1-2个常见的信息询问问题作为培训的标准化训练内容。编制信息询问训练方案，内容包括培训的时间、地点、培训老师和参与培训的职业指导人员的数量。为了便于自我训练，对训练的过程进行录像，然后通过反复观看录像进行后期强化训练和巩固训练结果。留意事项：信息询问训练第一次不要全部实行一对一单独演练，而应当选择一对培训者在前面演练，其他人现场视察学习，并提出看法和改进建议。假如进行现场录像，肯定要提前选好机位，不要当场选择而影响培训。进行信息询问培训，肯定要提前查看场地、试用设备，特殊是运用录像录音的，要在培训起先时检查设备是否正常，打算的录像资料是否完好。培训前，肯定要对参与培训的职业指导人员的工作状况和职业指导技能做一个简洁的了解，把培训的技术难度限制到最好。要做好下级职业指导人员的培训，肯定要相关部门和人员相互协作，才能最终完成培训工作，否则假如某一环节出现问题，会影响整个培训工作。信息询问培训方案的主要内容：信息询问培训的目标、内容、方式、培训人员、人数、地址、时间、组织与管理等。信息询问培训的主要范畴、类别、和具体内容：=1\*2⑴主要范畴：包括求职、用工、就业有关的全部信息询问。=2\*2⑵类别：求职途径类询问、聘请用人途径类询问、最近的公共职业介绍服务机构类询问、专项服务机构类询问、辨别假信息类询问、培训信息类询问、政策类询问等。=3\*2⑶具体内容：求职途径类询问主要包括介绍求职的各种合法的途径、每种途径的求职胜利率、如何选定求职途径；聘请用人途径类询问主要包括介绍各种合法的聘请途径、招用不同人员所应实行的最佳途径；公共职业介绍服务机构类询问主要内容是介绍离询问者地理位置最近、交通最为便利的公共职业介绍服务机构；专项服务机构类询问主要包括介绍除公共职业介绍服务机构以外的其他服务机构；辨别假信息类询问主要是介绍如何辨别假信息的方法，以与发觉假信息后如何防止上当受骗；培训信息类询问主要是介绍职业培训的机构、培训的项目以与时间等；政策类询问主要是介绍各种劳动保障和就业的政策法规等。2、能够组织信息询问工作开展并不断加以改进总操作程序：支配人员帮助指导了解记录提出改进建议工作要点：高级职业指导师通过工作现场视察的方法，了解信息询问人员的询问状况时，主要视察职业指导人员在信息询问时的看法、语言表达的状况，发觉问题后与时提出看法。高级职业指导师通过查看记录，了解信息询问的过程和询问的内容，发觉不足与时提出具体可操作的改进建议。高级职业指导师不定期对接受过信息询问的人员进行调查，了解信息询问工作的开展状况和服务对象的满足程度，依据调查结果找出不足，然后提出改进看法。留意事项：信息询问涉与的问题较多，肯定要多打算些资料信息询问过程的记录要全面、清晰信息询问工作的改进看法、措施和方案要符合实际，特殊是在询问内容上，要随着工作的发展，不断充溢。信息询问培训工作要点：确定信息询问培训的目标和总体要求；提出信息询问培训的主要内容；信息询问培训工作的策划，制定信息询问培训工作方案；建立做好信息询问培训工作的具体措施。信息询问工作改进的基本原则：以服务对象的需求为中心的原则、不断充溢和丰富的原则、形式多样化的原则、便利服务对象的原则、持续改进的原则。信息询问工作改进的思路：以不断满足服务对象的需求为目标，以不断完善服务方式和丰富服务内容为手段，以提高职业指导人员的专业水平为依托，以不断深化询问内容为重点，通过不断的持续改进，实现信息询问工作的高效率和高满足率。第十九章诊断询问能够对高级人才进行职业诊断询问总操作程序：询问前的打算诊断询问中的探究诊断后的确认=1\*2⑴是前的打算。明确不同岗位和组织，须要什么特点的高级人才；了解不同的行业发展趋势对高级人才的需求。=2\*2⑵诊断询问中的探究。可以采纳三种方式：谈话、问卷调查、人才测评技术。这个环节须要探究三方面的问题：=1\*3①探究来访者的优势和劣势；学问、实力、阅历、职业素养。=2\*3②来访者的成长追求；=3\*3③来访者与职业环境中的冲突。=3\*2⑶诊断后的确认。遇到三类问题：自我相识问题、环境相识问题、其他问题。工作要点：对于高级人才的诊断询问，前期打算要更加充分。一方面要对来访者的具体状况进行更深层次的了解；另一方面要深化理解理解相关行业和职业的信息。对于高级人才的诊断询问，探究过程中须要投入更多的精力，一方面他们在前期的沟通中会有比较高的掩饰性，另一方面他们遇到的问题普遍比较困难。询问后的确认应当采纳适当的语言和方式，充分考虑到对方的职业身份和所处的环境，以达到更好的沟通效果。留意事项：对于高级人才的诊断询问要留意尽可能多地进行信息沟通，而不是给高级人才供应现成的答案。要留意考虑对方的需求，比如环境的布置、谈话的时间、话题切入等，要符合对方的习惯。要留意把握自己的位置，不要因为对方的身份而过分抬高或贬低自己。相关学问：在对高级人才进行职业诊断询问时，要驾驭主要的影响因素、职业因素、相关行业学问、询问技巧四个方面的学问。影响因素。须要考虑两个因素：一是高级人才在用人单位的特殊地位；二是高级职业指导师自身的实力和阅历。职业问题。高级人才一般涉与到得问题有三个：职业转换的问题、职业适应的问题、职业发展的问题。相关行业学问。了解基本行业的供需状况和发展趋势，各类高层领导岗位的胜任特征。询问技巧。包括：建立关系的技巧、视察的技巧、运用“自我暴露”的技巧、运用“开放式”与“封闭式”问题相结合的技巧。能够针对诊断询问的内容和技术，为下级职业指导师培训制定方案，并能组织相关培训。总操作程序：制定培训方案组织实施培训评估培训效果制定培训方案。主要内容包括：=1\*3①内容设计，一般包括指导师诊断询问中主要任务、来访者的职业问题分类、诊断询问的流程、诊断询问的技巧等主要内容。=2\*3②培训形式，包括讲授、案例讲解、小组探讨、现场模拟等多种形式。=3\*3③时间支配，包括整体时间和分段时间支配。=4\*3④重要考察点，包括培训过程中的考察要素和最终的考核评定。组织实施培训。这个环节的重点在于讲解诊断询问内容、组织教学环节、解答学员问题，可以通过课堂教学、网络教学等渠道。评估培训效果。培训效果的评估主要包括两个方面：一是对培训过程的满足程度；二是对培训内容的驾驭状况。工作要点：制定培训方案，须要提前做一些调查，了解学员对诊断询问的相识程度和实践状况，要依据学员不同的需求层次和接受实力确定诊断询问培训内容的深度和形式。组织实施培训，要重点引导学员把握诊断询问过程中的总体思路，在现场模拟中实际学会询问技巧的敏捷运用；要随时关注学员的理解程度，衡量培训的优劣，要以学员的实际接受效果作为依据。相关学问：培训方案的设计内容（1）诊断询问的主要任务。帮助来访者揭开一些导致工作失调与错误认知的行为问题，而这些问题可能会阻碍来访者的职业生涯发展。职业指导人员事实上是以一个帮助者的角色，协助来访者了解全部生活的完整关系。（2）来访者的职业问题分类。一般职业问题可以分为职业打算、职业选择、职业适应、职业转变、职业发展五个类型。3、能够针对各类特殊群体或疑难问题进行归类划分，并对相关求职者进行会诊。总操作程序：对问题进行归类划分会诊并确定择业范围研讨就业方向工作要点：在整个询问过程中，职业指导人员要运用恰当的引导技术，一般是递增的运用技术逐步树立来访者的自信念与和合适的职业岗位目标。引导来访者找到解决方案，以期最终达到职业指导的目的。采纳适当的发问技术，是来访者能更多地讲出有关状况、想法、心情等。相关学问：主要疑难问题类型与表现形式（1）缄默；（2）敌视的看法；（3）消极的看法；（4）为症状辩护；（5）被动的来访者；（6）抗拒会诊的工作要点（1）把握住职业指导人员自身的心情；（2）娴熟运用诊断技术精确把握被询问者的症结。诊断过程“六了解”、发问技术、说明技术、引导技术等。诊断过程“六了解”：了解问题的界限、了解维持和减轻问题的因素、了解因问题困扰而产生的心情强度；了解问题对其生活影响的程度；探讨来访者惯用的解决问题的方法、了解来访者的实力与应对技巧。发问的技术说明的技术引导的技术第20章就业指导能够为学校开展职业指导进行教职员工动员总操作程序：确定动员的方式确定动员的内容烘托学校气氛进行动员（1）确定动员的方式：校领导作报告、职业指导公开课、结合岗位对市场进行的调研活动、教学观摩活动、行政手段等。（2）确定动员的内容：就业形势、本校就业状况、须要树立的新理念、大力开展职业指导工作的意义、职业指导教学训练工作、学校开展职业指导工作的具体部署。（3）烘托学校气氛。条幅、广播、广告栏照片、黑板报等各种形式。（4）进行动员。工作要点：要结合本校实际来选择适合的动员方式。学校氛围的设计要从全校总体上作好规划布局，要遵循老师辅导，学生亲自动手的原则，实现老师、学生的共同参与，充分发挥集体的才智。相关学问：相关政策规定《劳动保障部关于在技校、就业训练中心和职业培训机构开展职业指导工作的通知》（劳社厅发[2003]9号）的主要精神：（1）职业指导要列为必修课（2）要加强职业指导师资培训和技术支持（3）提高职业指导的实际效果（4）各级劳动保障部门要加强对职业指导工作的指导和监督，提高毕业生的就业率宣扬的内容（1）就业形势；（2）本校的就业形势；（3）要树立的三个新理念：学校要创建学生、家长、用工单位的满足，要追求他们满足的最大化；学校要在服务中增加别出心裁的附加服务，即供应恒久的就业救济；学校要以即时性服务、特性化服务、售后服务作为检验服务好坏的标准。2、能够为大中专毕业生做就业指导报告总操作程序：报告前的打算做报告追踪报告反馈工作要点：作报告是以宣扬鼓动为目的，带艺术性的社会实践活动。要求演讲者面对听众、以有声语言为主要表达形式，以态势语言为协助形式，系统、显明地阐述自己的观点和主见。留意事项：报告与演讲也有区分。内容上，报告留意政策性、权威性、指导性；演讲主要典型性、显明性。语言上，报告要求朴实，感情表达不要求大起大落，基调平稳。报告不同于朗诵。作报告不要简洁地将报告稿原封不动地在会上读一下。相关学问：学生群体指导的主要内容：（1）就业形势。（2）面对严峻的就业形势我们所应实行的对策。加强职业与就业政策了解力度、加强就业技能方面的指导；进行创业的指导。（3）求职的一些技巧。3、能够撰写职业指导典型案例，并能阻挡职业指导人员实施训练总操作程序：填写案例基本信息填写案例问题的背景填写所运用的方法、措施与依据填写案例点评组织训练实施工作要点：填写的案例要符合职业指导典型案例的典型性、明确性、可操作性、逻辑性和规范性特点。案例的分析点评是填写案例报告重点，高级职业指导师要吧重点放在分析所用的方法与其有效性方面。留意事项：案例的填写要严格遵守客观性原则，案例报告中的全部内容必需真实。高级职业指导师要帮助建立案例分析的规则和标准。相关学问：职业指导典型案例的基本类型（1）询问与指导案例。包括：接待登记、信息询问、诊断询问、择业指导、用人指导。（2）信息的采集与处理案例。包括：采集方案的设计与实施、信息的整理与分析、信息的发布。（3）素养测评案例。包括：设计测评方案、运用标准化测验、运用面试和其他测评方法、撰写测评报告。（4）职业设计案例。包括：职业取向分析、培训项目设计、岗位用人设计。（5）帮助实施案例。包括：组织供需沟通、实施培训、就业救济。实施职业指导案例教学的技术和要点（组织训练实施阶段）（1）处理好收集、整理、改造与自编的关系。（2）做好案例与教学内容的连接。（3）正确看待老师和学员在教学过程中的关系。老师引导，学员主角。（4）支配好课前、课中与课后的关系。（5）考虑好案例本身的困难程度与学员接受水平的关系。评价案例的参考标准（1）评分原则典型性、清晰性、可操作性、逻辑性、规范性、未达到规定要求的，按评分标准扣分。（2）评分标准职业指导人员典型案例评分表4、能够依据实际工作开展，撰写职业指导文章总操作程序：选择题目——搜集资料——编制提纲——撰写论文——终稿形成留意事项：好的论文不仅取决于文章的内容，也取决于文章的可读性和文体。相关学问：职业指导论文通常包括试验探讨报告、综述论文、理论性论文、方法学论文和个案探讨五种类型。第21章用人指导1、能够为用人单位设计聘请、面试方案总操作程序：8人员接待——填写表格——审验表格——了解状况——查询匹配——组织面试——了解面谈结果——供应后续结果

工作要点：查验相关证件和资信证明材料。告知双方面试时须要留意的相关事项。科学设计面试评价量表。这是面试的一个非常重要的环节，应聘者的素养、技能、专业水平必需通过一系列的量表才能够反映出来，特殊是初次面试尤为重要。留意事项：留意指导供求双方精确无误填写求职登记表或用人登记表。与时进行匹配要与时追踪供求双方面试后的成效状况。对供求双方面试结果，必需与时在劳动力市场信息网络上进行处理。面试设计应遵循客观性、针对性原则。相关学问：面试的特点和分类面试是指特定时间、地点所进行的，有着预先细心设计好的明确的目的和程序的谈话。面试具有以下几个特点：以谈话和视察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；具有明显的目的性。面试的分类：依据面试的标准化程度分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。结构化面试，所谓结构化，主要包括三个方面的含义：一是面试程序的结构化、二是面试题目的结构化、三是面试结果评定的结构化。2、能够组织下级职业指导人员，实施用人指导训练总操作程序：提出工作要点——提出思路——明确原则——单位指导——提出措施——信息反馈——后续服务——总结归纳提出工作要点：依据本地区社会经济发展供应的就业容量改变，对人力资源职业素养要求的改变和提高，提出本地区促进就业工作的基本要点。提出思路：提出组织供需双方沟通的总体工作思路、措施和应当留意的问题。明确原则：明确组织开展供需双方沟通和日常用人时必需遵循的原则。单位指导：职业指导人员在组织供需双方沟通前，应对单位进行职业指导。提出措施：对于供求双方选择胜利与否的缘由和问题，指导下级职业指导人员提出对应性工作措施，并付诸实施。信息反馈：应与时与用人单位或求职者进行联系，并将面试结果在计算机网络上作相应处理。后续服务：

总结归纳：与时总结归纳，提出相应统计分析报告材料。工作要点：把握指导原则。遵循指导的客观性、同等公正性，对不同性质、不同规模的单位实施指导的原则是统一的。依据单位状况，提出用人指导的工作思路。关键是必需让用人单位接收你的指导看法，并理解用人指导的重要性。相关学问：用人指导的基本原则（1）客观性原则。一是用人单位的状况具有客观性。二是求职人员的基本状况具有客观性。三是劳动力市场具有客观性。（2）目的性原则。（3）动态性原则。用人单位、求职人员和劳动力市场需求供应状况不是一成不变的e用人指导的基本程序空岗分析——服务约定——调整用人——人事询问——其他服务程序用人指导的主要内容包括聘请方案、岗位设计、素养测评、岗前心理打算、岗前训练、适应新环境、发挥能动性和创建性、集体荣誉和信任感培育、人力资源开发、提升、岗位调换、聘请备案、建立劳动关系与办理社会保险等。用人指导培训内容高级职业指导师要指导夏季职业指导人员做到：（1）与职业培训机构建立联系。（2）必需有针对性地向职业培训机构供应职业需求预料分析信息。（3）要与培训机构建立一种长期、稳定的联系。用人指导训练方法用人指导训练方法（1）个案训练法。（2）角色扮演训练法。（3）现场观摩法。（4）影视资料观摩制作法（5）群体指导训练法。第七部分信息采集与处理第22章采集方案的设计与实施1、能够设计采集职业信息的指标体系总操作程序：指标体系的必要性分析——进行指标分解——进行指标体系评价——组织进行指标体系的试用（1）指标体系的必要性分析。主要通过调查探讨，分析现行指标体系是否适合对劳动力管理制度进行探讨，是否能够揭示劳动力市场运行状况。（2）进行指标分解。主要有两种方法：一是以理论分析为基础，运用演绎推理的方法。二是以阅历分析为基础，从现象中归纳出一些基本的分类事项和度量标准。（3）进行指标体系评价。探讨指标体系是否完整、精确、可测、好用，具体可采纳专家调查法进行论证。（4）组织进行指标体系的试用。工作要点：依据信息采集的目标，探讨、分析现象的构成要素，形成一级分解指标。然后将一级分解指标作为目标对其进一步进行因素分解。对分解出的指标应给出具体的评价标准和取值范围，对于有权重的指标体系，应给出各指标的权数，初步形成一套要素齐全的指标体系。留意事项：设计采集职业信息的指标体系，要留意各指标的可测性。劳动力的素养、水平、效益与其相关因素等一般较难度量。一个比较完整的指标体系的形成，须要经过确定分析、指标分解体系评价、体系试用，步骤重复进行多次即可形成比较完善的指标体系。相关学问：职业信息指标设计的原则与方法。客观性、规范性、整体性、好用性、相对性职业信息指标主要构成（1）职业需求指标。（2）职业供应指标。（3）职业供求间关系指标。（4）影响职业供求的环境因素指标。2、能够设计职业信息采集的总体方案，并组织实施总操作程序：7个步骤确定总体目标——确定内容和工具——设定地点范围——选择调查对象——拟定采集方法——支配采集时间——组织实施工作要点：组织职业信息采集要科学支配方案的实施时间，即采集过程在什么时间进行，需多少时间完成。不同课题的信息采集方案有不同的最佳实施时间，如人口调查的最佳时间，是人口流淌最少的时期；市场沟通状况调查的最佳时间，是市场交易最活跃的时间等。信息采集的方法和规模不同，工作的周期也不相同。例如，试验法的周期就比视察法的周期长得多。做好人员的组织和培训。经费支配。相关学问：职业信息采集方案设计的基本原则与内容（1）好用性原则。（2）时效性原则。（3）经济性原则3、能够组织设计实施问卷调查，并能够为他人供应系统的训练。总操作程序：组织规划调查项目——组织实施调查——为他人供应系统训练（1）组织规划调查项目。=1\*3①问卷调查策划；=2\*3②调查方案设计；=3\*3③指导调查活动；=4\*3④调查结果分析。（2）组织实施调查。如何提高问卷的回复率，以与对无回答和无效回答的探讨，是问卷调查中要特殊留意的两个问题。（3）为他人供应系统训练。内容有：调查的组织规划、问卷设计的基本原则、问卷调查的实施、调查结果分析。工作要点：组织设计实施问卷调查的工作要点：一确认；二审核；三推敲；四试验。相关学问：问卷调查的一般程序是：设计调查问卷，选择调查对象，分发问卷，回收问卷和审查问卷。为他人供应系统训练的重点内容（1）调查的组织规划其重点应放在设计问卷调查方案方面。（2）问卷设计的基本原则其重点应放在精确性，问卷设计的内容简洁明白。（3）问卷调查的实施期重点应放在如何提高问卷的回复率以与对无回答和无效回答的探讨（4）调查结果分析其重点应放在撰写调查报告。第23章信息的整理与分析1、能够编织劳动力市场供求信息整理和分析的总体方案总操作程序：了解编制总体方案的依据——收集相关信息数据——编制总体方案（1）了解编织总体方案的依据：劳社培就司发[1999]57号（2）收集相关信息数据。信息分析制度规定的主要数据、各种相对指标的类型和计算方法等。工作要点：必需达到供求数据对等性，即劳动力需求数据与求职者数据保持同一来源与口径。相关学问：建立劳动力市场职业供求状况分析制度的主要内容（1）劳动力市场职业供求信息的调查收集、统计汇总、分析报告和公开发布等。（2）凡公共职业介绍机构实现市内联网的试点城市，每季度都应进行一次劳动力市场职业供求状况分析报告（简称季度分析）。（3）季度分析的信息来源，主要是联网地公共职业介绍机构的网上供求信息，也可包括手工采集的其他公共职业介绍机构和民办职业介绍机构供求信息。（4）已实现市内联网的试点城市应于每季度结束后的15天内，完成本市季度分析报告。信息分析制度规定的主要数据（1）劳动力市场的需求。（2）劳动力市场供应。职业信息分析的主要工作过程有：职业信息的调查收集、职业信息的处理、职业信息分析、职业信息的利用、职业信息的发布信息处理，也叫数据处理，包括以下几个方面内容：（1）原始数据的采集；（2）信息的加工；（3）信息的传输；（4）信息的存储；（5）信息的检索；（6）信息的输出。2、能够为下级职业指导人员进行劳动力市场供求信息整理和分析的培训总操作程序：指导审核供求信息——讲解信息汇总方法——讲解职业供求信息的分析方法——指导撰写分析报告留意事项：剔除重复登记的数据，确保信息的唯一性。保证数据质量。相关学问：信息汇总方法：（1）多为交叉分析；（2）比较分析：（3）时间数列分析。第24章信息的发布1、能够审定广告策划，并能够给为他人供应系统的训练总操作程序：市场调查——支配分析——支配审定——制作审定——信息反馈——效果评估工作要点：要做好广告实施支配书的审定。广告实施支配书主要内容是依据广告策划与其在实施过程中的不同阶段，对各个环节进行时间安排与支配，广告经费预算的安排与支配，有关实施项目责任人的确立与明确其职责，完成任务的时限、质量要求，以与广告支配实施全过程中的检查监督工作。相关学问：审定广告策划的基本原则（1）甄选的原则；（2）信誉好、受众多原则；（3）节约性原则；（4）时效性原则；（5）客观性原则；（6）政策性原则。这是审定广告必需重视的原则。2、能够设计媒体发布方案，并能够为他人供应系统的训练总操作程序：调查探讨——分析比较——成本核算——提出建议——信息发布——信息反馈工作要点：设计发布方案必需选择适当的媒体，依据单位自身实际须要和欲达到的效果，比照不同媒体的特点，确定发布渠道。细致进行成本核算也就是广告预算，肯定要量力而行。在核算过程中，对于每一个细小的发布过程的费用都要细致对待，不行以忽视。留意事项：假如选择公开媒体发布信息要经过比较，信誉好、效果好、观众多、收费合理的媒体应当成为首选。在信息发布整个过程中要留意做好与相关部门协调工作，争取有效的支持与协作。尽管高级职业指导师有独立审定信息发布内容的实力，但为了保证发布质量和万无一失，还是要请主管领导过目，并取得同意。选好信息发布的时机和参与人员很重要。把握好时机，可以起到信息发布增效作用，更能接近或达到信息发布的目标。为他人供应有关信息发布训练要选择可行的方法，由职业指导人员提出信息发布的案例，在基础上指导他们进行信息发布的系统训练。相关学问：广告定位广告定位是一种广告策略。通过广告定位明确广告内容主体在市场中的位置。广告定位不是广告创新，而是唤起观众心目中的早有的印象或印象加深。广告预算为了使广告预算符合广告支配的须要，在编制广告预算时应从如下四个方面考虑：=1\*3①预算、=2\*3②协调、=3\*3③限制、=4\*3④讲究效益。广告预算的方法常用的有：销售百分比法、利润百分比法、销售单位法、目标达成法、竞争对抗法、支出可能法、随意增减法。3、能够针对信息发布状况，进行效果评估总操作程序：确定评估项目——制定指标体系——收视调查——填写评估表格——撰写报告工作要点：制定科学合理的指标体系是本环节比较重要的内容，没有可行的指标，很难对信息发布的效果进行评估，更无法调整信息发布的相关内容，因此制定合理的评估指标是必需重视的问题。进行收视调查是做好评估工作的基础，也是能否对发布效果作出切合实际结论的前提，调查工作要事先做好充分打算，依据确定的调查项目逐一进行。留意事项：制定指标体系时应召集有关人员探讨，广泛听取其他人的看法，经论证后再做出最终确定。对发布效果的调查要体现完整性，即调查内容要完整，调查对象要足够。只有这样，才能保证结论的客观性。同时，应留意必需依据约定的时间完成，以保证调查结果的时效性。相关学问：评估的指标体系评估的指标体系是把信息发布工作的内涵分写为评估项目与其指标的系统。应符合科学性、方向性和可行性原则。广告效果的形成是非常困难的，具有很多明显的特性：时间推移性、积累效果性、间接效果性、广告竞争性。正因为广告效果具有以上特性，因此，在进行广告效果评估时，除了在制定评估指标体系上应当坚持的原则外，还有几项应当坚持的原则，这就是有效性原则、牢靠性原则和相关性原则。广告效果的评估方法多种变量评估法单一变量评估法广告效果的评估方法依其评估内容的不同，可以分为三大类：看法与看法测试法、认知与回忆测试法、实地调查法，比较常用的是实地调查法。多种变量评估法单一变量评估法第八部分职业素养测评第25章设计测评方案1、能够针对职业指导工作，开发有针对性的测评方法或测评工具总操作程序：确定测评的目的和需求——选择编制的理论依据——设计测评的维度——编制测评项目——测评项目的标准化工作要点：对维度的操作定义是编制项目的基础，因此操作定义的精确性至关重要。项目的标准化是检验测评工具有效性的前提条件，因此，必需组织足够量的样本和施侧次数，以保障测评工具的稳定性。留意事项：一般来说，理论依据必需在编制项目之前确立，不能随意而为。依据预料的成形量表的题目数量确定最初须要编制的项目数量，不能太少。相关学问：测评维度的确定方法确定测评维度，干脆关系着具体的测评项目，是设计测评方案的核心工作环节。但是，确立测评的维度是最难的、最须要敏捷驾驭的一个工作环节。（1）分析测评的目标，确定适当的测评维度。（2）查阅有关资料。（3）专家论证。（4）预料修订设置测评维度的原则（1）留意测评维度的可操作性，即所得出的测评维度应当是专心理测验所能测到的东西。（2）留意测评维度的层次和测评为维度之间的逻辑关系。2、能够设计面试方案总操作程序：了解用人单位需求——设计面试维度和评分标准——设计面试实施过程工作要点：高级职业指导师在和用人单位沟通的过程中，首先要留意了解用人单位的需求，然后要能够引导并指导用人单位的需求，要帮助用人单位了解用人标准的确立是依据岗位、组织、组织发展三个需求共同确立的。高级职业指导师要切实驾驭面试维度与其评分标准，既要准，又要快。面试执行方案要本着成本和效率的原则，要兼顾用人单位的品牌形象，在设计执行方案的时候要突出时间支配和题目设计。留意事项：在了解用人单位需求的时候，不要仅仅依据用人单位供应的岗位说明书确定人才的标准，还要具体询问工作的具体内容和要求，了解企业的发展阶段、文化、管理方式、团队等信息。这些都是确定人才标准的重要依据。面试评分标准的确立要留意可操作性语言，避开语言过于概括而难以评分。面试执行方案最好有一个备选方案，以防意外事务的发生。六中主要的面试题型（1）导入性问题。这类问题于面试的最初阶段提出，主要用来缓和应聘者的惊慌心情，形成考官与应聘者之间融洽沟通的气氛。（2）行为性问题。指考官询问应聘者过去于某种情境下的行为表现。（3）智能性问题。主要考察应聘者的综合分析、言语表达实力。（4）意愿性问题。（5）情境性问题。指设计将来的一种状况，问应聘者他将怎么做。（6）应变性问题。主要考察应聘者在紧急状况下的快速反应、妥当解决问题的实力与心情的稳定性。3、能够设计情景性测评方案，并组织实施。总操作程序：确定用人单位需求——设计情景性测评方案——组织具体实施（1）确定用人单位需求（2）设计情景性测评方案。内容包括：情景设计、考察要点、时间支配、评分流程。=1\*3①情境设计一般有多种方法，包括文件筐作业、无领导小组探讨、角色扮演、管理嬉戏、主题发言等。=2\*3②考查要点：每一种测评方法都要确定相应的考察要点，并对应相应的维度和评分标准。=3\*3③时间支配：设计方案要把总的时间和每一个步骤的时间合理安排。=4\*3④评分流程：主要包括各个维度评分和总评分两个环节。（3）组织具体实施，主要包括：工作细化、人员任务分工、环节监控。工作要点：确定用人单位的需求，依据须要如何做好决策，取决于多方面的因素，其中最重要的是空缺职位的数量、工作要求的本质、所采纳方法的有效性以与选聘决策人员的专业性。进行情景测评方案的设计要与考察要点紧密结合，既要使应聘者在具体环节上能够表现出个体程度差异，又要确保决策人员通过应聘者在情景测试中的表现，能够对所需测量的各个维度进行全面的考察。4、能够编制测评的运用手册总操作程序：了解测验的相关内容——按步骤编写运用手册（1）了解测验的相关内容。（2）按步骤编写运用手册。依次包括：测评的目的和作用、测评的维度体系、测评的标准体系、测评方法、测评的程序和步骤、测验的标准答案和计分方法、测评结果的呈现方式、编写测评的要求与留意事项等。工作要点：严格依据测评体系、维度来编写测评手册，并充分体现测评的科学性。若运用多种测评方法，则不仅要编写每一测评方法的具体运用状况，还应将他们综合起来加以考虑。单就一种测评方法的结果的下结论往往是比较武断的，在测评手册中应尽量体现多种测评方法相互加以印证。在既有图表又有文字的测评结果中，一般先呈现图表，再呈现文字，并且要对图表进行说明。测评手册不是对测评的简洁描述，还应加以适当的评价。在撰写具有相同测评目的和运用相同测评方法的测评手册时，应留意运用同样的内容体系和语言体系。相关学问：常用的测评工具或方法有：纸笔测验、操作测验、面试和情景性测评方法。5、能够对测评方案进行评估与修订，并能够对测评方案实施供应督导作用总操作程序：了解测评方案——对测评方案进行评估——对测评方法进行修订对测评防范进行评估。主要评估的内容包括：评估测评的目的和作用、评估测评的维度体系、评估测评方法、评估测评的程序或步骤、评估测验的标准答案和计分方法、评估测评结果的呈现方式。工作要点：全面了解测评方案，同时严格依据测评体系、维度对测评方案进行评估。对于测评方案的理论基础要有比较多的了解，这是对测评方案进行评估的基础。不同的测评方案，其侧重点可能是不同的，在评估时要加以区分。对方案修订时要谨慎，留意测评的原理，在此基础上进行修改。留意事项：首先要对当事人阐述的测评目的进行确认，这是评估测评方案的动身点。在同一次测评中可能要完成多个测评目标。因此，要留意在测评方案中对多个目标同时加以关注，充分利用各种信息。设置的测评目标必需是可以实现的。在确定测评维度时，要充分考虑测评维度与测评目标的关系。要留意测评维度的可操作性。留意测评维度的层次性和测评维度之间的逻辑关系。要选择具有良好的心理测量学指标的测评方法或工具。特殊要留意各种测评方法的适用范围。测评方法的选择应尽可能经济、有效。充分考虑各种测评方法实施的可能性，是否具备实施所需的时间、场地、施测人员等条件。相关学问：评估、修订测评方案的基本原则：（1）必要性原则。在评估和修订测评方案时，首先要探讨是否有清晰的测评目标。（2）现实性原则。（3）科学性原则。测评方案督导的工作要点（1）能够识别和确定测评的目标。（2）能够确立测评维度的体系。（3）能够选择合适的测评方法。（4）能够设计测评的步骤。（5）能够确定测评结果的呈现方式。第26章标准化测验实施1、能够为下级职业指导人员驾驭职业素养测评技术，制定培训支配，并组织实施培训。总操作程序：培训需求分析——制定培训支配——组织实施培训（1）培训需求分析。主要是了解学习者对测评方案的了解程度。（2）制定培训支配。（3）组织实施培训。工作要点：首先要了解受训对象的实际状况。其次，在培训过程中，培训师的选择也很重要。相关学问：职业素养测评培训的主要内容：（1）职业素养测评的原理（2）职业素养测评的发展历史（3）职业素养测评的目的和作用（4）一般职业素养测评的工具或方法（5）不同职业素养测评的维度体系（6）不同职业素养测评的标准体系（7）不同职业素养测评的程序或步骤（8）一般职业素养测评结果的呈现方式（9）一般职业素养测评的要求与留意事项组织实施培训过程中的工作要点：（1）针对性；（2）科学性；（3）敏捷性2、能够为下级职业指导人员在测评实施、计分过程中，限制可能导致误差的各种影响因素，制定培训支配，并组织实施培训。总操作程序：（1）分析导致误差的影响因素：8个。主要分析的内容包括：对测量目标进行分析、评估测评的目的和作用；分析所采纳的测评方法；对测量问卷进行分析；了解测评的理论和实证基础；了解各种测验所供应的信度、效果、常模等指标；分析测评的程序或步骤；分析测验的标准答案和计分方法；对下级职业指导人员进行访谈，了解大致的水平和状况。相关学问：测评方法的选择和运用上应留意的问题（1）避开对测评方法的误用；（2）充分考虑测评方法对实施条件的要求；（3）有效权衡各种测评方法的优缺点；（4）经济、有效地运用测评方法。测量实施过程中可能导致误差的各种影响因素（1）主试对测量结果的影响：=1\*3①主试的人格特点；=2\*3②主试的期望。（2）被试特点对测量结果的影响。=1\*3①测验的技巧；=2\*3②练习因素；=3\*3③应试动机；=4\*3④测验焦虑。第九部分职业设计第27章职业取向分析1、能够指导、传授职业取向分析的原理和方法总操作程序：讲授职业取向分析的原理和方法——现场示范——指导实践（1）讲授职业取向分析的原理和方法。主要内容包括：职业生涯设计理论、职业取向的重要意义，职业取向分析的方法，以与相关案例。工作要点：现场示范的案例肯定要有代表性。相关学问：职业取向分析的原理和方法所谓职业取向分析，是通过了解个体的实力倾向和爱好偏好，结合职业对个体素养的特定要求，帮助个体确立有利于自身发展的职业方向，包括对个体的心理素养特征的分析和对职业的特定要求的分析两个部分。对个体的分析方法：（1）心理测评法；（2）访谈法；（3）事务分析法。职业取向的分析方法（职业对个体的特定要求分析）：（1）资料分析法；（2）典型人物分析法。设计职业取向的流程（1）个人素养评估和职业倾向分析；（2）职业环境分析；（3）个人素养与职业环境的比对；（4）设计具体的职业取向。2、能够对职业取向的分析方法进行评估，供应改进看法，并开展探讨总操作程序：综合了解现有职业取向分析的现状——提出具体的探讨问题——制定具体的探讨方案——实施探讨方案——撰写探讨报告相关学问：职业取向分析方法评估的原则和要点（1）原则：全面驾驭有关分析方法的数据资料、重点关注分析方法的有效性、强调分析方法的简洁好用。（2）评估要点：分析方法的具体操作程序、各种职业取向分析方法能够解决的实际问题。职业取向分析的探讨方向和途径探讨方向：=1\*3①不同职业取向的发展状况预期；=2\*3②个人特质与职业取向选择的关系；=3\*3③新时期职业取向分析方法的特点；=4\*3④企业人力资源开发与个人职业取向分析的关系。职业取向分析的途径：个案探讨、问卷调查。第28章培训项目设计1、能够为下级职业指导人员，讲解培训项目设计的基本方法总操作程序：讲解操作步骤和工作重点——供应课程样板或现场示范——指导实践——相互观摩——点评总结工作要点：总的操作规律是：讲——做——评。培训项目设计工作具有很强的实践性，须要学员在实际动手操作中体会要领，老师应驾驭“讲解示范——指导——辅导——独立操作——总结提高”的互动式学习模式。调动学员参与的主动性。相关学问：示范和指导的原则（1）以激发和激励为主。（2）以帮助为主，以示范、典型为指引的原则。（3）留意针对性和实际效果。（4）激励特性化发展。（5）创建持续的学习氛围。2、能够依据培训项目评估结果供应改进看法，并担当培训项目设计过程的督导职能。总操作程序：阅读培训效果评估报告——寻求改进方法——督导培训项目的设计督导工作的重点环节是检查、指导、审核。督导的方法可分为：=1\*3①过程限制；=2\*3②结果监督。相关学问：培训项目设计过程督导工作的重点环节（1）监督检查。（2）指导培训设计。（3）审核评估培训设计结果。培训项目的设计原则（1）完整性、（2）动态性、（3）联系性、（4）均衡性培训项目设计的程序：=1\*3①项目决策、=2\*3②课程设计、=3\*3③项目评估、=4\*3④项目调整培训项目改进的九个方面（1）培训目标的改进，调整培训目标，使之更具有针对性。（2）课程内容的改进，包括调整培训内容、培训教材。（3）培训方式的改进，使培训方式更加适合所学习的内容。（4）提高培训师资的质量。（5）优化报名生源素养，提高对报名资格的要求。（6）改进鉴定方式，如以实际操作代替笔试，使学习评估更有针对性和系统性。（7）优化经济性、包括扩大招生规模、降低培训成本。（8）培训时间、周期的调整。（9）教学条件与环境的改进。第29章岗位用人设计1、能够为下级职业指导人员开展实施岗位分析和设计用人支配的培训总操作程序：讲解操纵步骤和工作重点——现场示范——指导实践——点评总结工作要点：总的操作规律。在实际操作中边干边学，驾驭“讲解——示范操作——辅导操作——总结提高”的互动式学习模式。与时订正和补充。相关学问：实施岗位分析和用人方案培训的工作要点。（1）以“做中学”为主要学习方法，边干边学。（2）以帮助为主，以示范、典型为指引的原则。（3）留意针对性和实际效果。（4）培训老师应为学习者创建更多的实际操作的机会。2、能够依据岗位用人支配评估结果，供应改进看法，担当岗位用人支配过程的督导职能。总操作程序：阅读岗位用人评估报告——寻求改进方法——督导岗位用人支配。督导工作的重点环节是检查、指导、审核。督导的方法可分为：=1\*3①过程限制；=2\*3②结果监督。第十部分帮助实施第30章组织供需沟通1、能够组织跨地区劳务沟通与合作总操作程序：了解跨地区劳务沟通与合作的政策——与外省市劳动保障部门联系——考察劳务基地劳动力资源状况——协商并签订跨地区劳务沟通与合作的协议——组织有序沟通与合作。工作要点：建立跨地区劳务沟通与和合作，关键是先要做好考察工作，了解劳动力资源的结构和数量。输出方和输入方在开展跨地区劳务沟通与合作中，双方都要建立快速通道，削减中间环节，降低沟通的成本，避开高收费给劳动者带来经济负担。留意事项：跨地区的劳务沟通与合作，也要本着人职匹配的原则进行，其中包括工资价位是否合理，假如工资低于输出地，跨地区劳务沟通与合作就不能开展。相关学问：组织跨地区劳务沟通与合作的工作要点（1）要在双方资源的基础上，签订跨地区劳务沟通与合作的协议，并达成长期协作的意向。（2）劳务沟通与合作要充分了解劳动力资源状况，避开盲目开展这项工作（3）跨地区劳务沟通与合作，要通过双方劳动保障部门有效的组织进行，不能盲目流淌，避开长时间找不到工作，而造成生活困难，引发其他社会问题。（4）在跨地区劳务沟通与合作之前，能在当地进行职业培训的要早培训，不要都等到来输入地之后再培训，而影响生产。2、能够收集和分析供需双方沟通结果信息，对本部门的供需业务沟通进行评估总操作程序：