面试理论培训资料课件

面试理论洪颖第一页，共二十四页。面试面试的历史孔子：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”“听其言而观其行”第二页，共二十四页。面试的作用1、有效的避免高分低能或冒名顶替者2、可以弥补笔试的失误3、可以考查人仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试中难以测评的内容4、可以测评个体的任何素质，具有很强的灵活性第三页，共二十四页。面试成绩评定表考号姓名性别年龄应聘单位所属部门应试项目好分数中分数差分数仪表端庄整洁5一般3不整洁0表达能力明畅20基本达意15含糊不清0态度诚恳10一般5随便0进取心强烈15一般10欠缺0实际经验丰富15一定经验10肤浅0情感稳重10一般5轻浮0反应敏捷15一般10迟钝0评定总分评定等级备注与评语评分人：评分日期

年

月

日第四页，共二十四页。面试问话提纲面试项目评价要点提问问题仪表与风度体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态工作动机与愿望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意程度等你为何希望来本公司工作你在工作中追求什么？个人有何打算你想怎样实现你的理想和报复工作经验从事所聘职位的工作经验丰富程度，职位的升迁状况和变化情况，从其所述工作经历中判断其工作责任心、组织领导力、创新意识你大学毕业后的第一个职业是什么？在这家企业里，你担任什么职务你在这家企业作出了哪些你自己认为是最值得骄傲的成就在你主管的部门中，遇到过什么困难？你是怎样处理和应付的请你谈谈职务的升迁和工资变化情况第五页，共二十四页。面试问话提纲经营意识判断应聘者是否具有商品概念、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识知识水平、专业特长应聘者是否具有应聘赶为所需要的专业知识和专业技能你大学学的什么专业或接受过哪些特殊培训在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学的最好？询问专业术语和有关专业领域的问题询问一些专业领域的案例，要求其分析判断思维力、分析力、语言表达力对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰；能否顺畅的将自己的思想、观点、意见用语言表达出来你认为成功和失败有什么不同？你认为富和贫、美和丑有什么区别？如果让你筹建一个部门，你将如何入手提一些小案例，要求其分析判断第六页，共二十四页。面试的技巧1自然、亲切、渐进、聊天式的导入案例一：请坐，不要紧张！对方坐定后，考官接着说：“好啦，让我们面试开始吧，我要问的第一个问题是……”案例二：考官一边给考生指引作为，一边说：“请坐，你是怎么来的？家远么？”待考生回答完毕，又问：“到这里工作有什么困难么？”考生表示没有，考官又接着说：“那好，你能谈谈……”第七页，共二十四页。面试的技巧2控制谈话——转换、收缩、扩展转换：追踪有价值的信息，即兴出问题。收缩：当被试滔滔不绝而且离题万里时，采取方式结束扩展：当被试对某问题只是回答一部分时，可以追问一句：“还有么？”等等第八页，共二十四页。面试的技巧3发挥目光、点头的作用善于把握与调节被试者的情绪注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平第九页，共二十四页。面试中常见的偏差闪电式判断：第一印象效应，面试三分见分晓联想效应的偏见：被试某一方面突出主试的主动诱导行为；评分标准的不统一忽视被试者的非言语行为被试者的出场次序主试者缺乏良好的语言表达能力第十页，共二十四页。人事经理应该做什么？选择面试考官、对考官进行培训给每个考官提供一份好的职位说明书告诉每个考官注意观察、听、说什么。提供评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致对整个面试提出统一的原则性要求第十一页，共二十四页。面试测评表实施时间：考生姓名考官姓名[评定]：A优秀B良好C普通D差E较差评定项目着眼点评定协调性合作意识怎么样见解、想法不固执么？自我本位感不强么？[A][B][C][D][E]积极性有进取心么？能积极陈述自己的见解么？有朝气、活力么？[A][B][C][D][E]坚实性诚实、责任感很强么？没有轻率的地方，能信赖么？有忍耐力、坚强么？[A][B][C][D][E]表现力能简洁、明白的表达么？对于提问的回答的正确性高么？讲话逻辑通顺么？[A][B][C][D][E]态度回答问题认真么？表情和动作自然么？沉着么？[A][B][C][D][E]判定[与判定相关事项的备注][A][B][C][D][E][3位考官的综合判定]第十二页，共二十四页。评价中心技术德国军官树旗杆的测评情景模拟的用途唐朝如何考军官第十三页，共二十四页。评价中心的例子12个被试者和6个主试人；主试人事先已经接受过专门的培训，被试者也知道测评的程序；12个被试者分为2组，一组开展问题讨论的同时，另外一组被试者则单独进行个案分析，并准备书面分析报告；每个被试者与一个有问题的职员面谈，提出一个可行方案；每个被试者处理一大堆案头文件；主试人根据观察书写总结报告，进行评分。第十四页，共二十四页。评价中心概念在评价中心里有多种不同的评价方法互相结合在一起，包括测验、情境模拟、面试等；评价中心是一个程序而不是一种具体方法；评价中心是一组标准化的测评活动，不是一个单位、也不是一个地方，所有的活动都围绕着被测评者的素质为中心。第十五页，共二十四页。评价中心的主要形式复杂程度评价中心形式实际运用频率更复杂管理游戏25%公文处理81%角色扮演没有调查有角色小组讨论44%无角色小组讨论59%演讲46%案例分析73%事实判断38%更简单面谈47%第十六页，共二十四页。公文处理被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着很多待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录等，要求在2-3个小时内完成（美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文），处理完后，要求被试者填写行为理由的问卷，由主试观察人进行评价第十七页，共二十四页。公文处理评价标准：文件的处理是否有轻重缓急之分；请示上级情况授权下属情况文件完成情况第十八页，共二十四页。公文处理待处理公文的分类：已经有正确结论的，并已经处理完毕归档的材料。判断被试处理的有效性。处理条件已具备，要求被试者在综合分析基础上进行决策。尚缺少某些条件和信息，看被试者能否提出问题和获得进一步的信息。第十九页，共二十四页。小组讨论由被试者组成小组对某一问题进行讨论，主试人坐在隔壁通过各种方式观察，评价被试的素质主试人还可以每隔一定时间，给讨论小组一些有关议题中的变化信息，迫使其不断改变方案并引起小组争议，增加情景压力第二十页，共二十四页。小组讨论评分标准：发言次数多少是否善于提出新的见解和方案是否敢于发表不同意见支持或肯定别人的意见坚持自己的正确意见是否善于消除紧张气愤创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，语言表达能力、发言主动性、反映灵敏性等第二十一页，共二十四页。无领导小组讨论测评管理者集体领导能力有效测评分析问题、解决问题、决策等具体素质组与组之间人员素质不同、气氛不同，难以比较与实际情况不符第二十二页，共二十四页。有角色小组讨论与实际较接近，但时间花费长应该给每个被试者一次做领导的机会，否则遏止其他人潜力的发挥讨论是否成功同主题关系极度密切第二十三页，共二十四页。内容总结面试理论。4、可以测评个体的任何素质，具有很强的灵活性。年月日。你想怎样实现你的理想和报复。你在这家企业作出了哪些你自己认为是最值得骄傲的成就。判断应聘者是否具有商品概念、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识。如果让你筹建一个部门，