现代连锁企业管理知识概述

第一章连锁企业人力资源管理总论【目的要求】了解：连锁企业经营管理与战略性人力资源管理内容。理解：连锁企业人力资源管理的特殊性；人本管理（难点）。三、掌握：人力资源、人力资源管理的概念；战略性人力资源管理目标的制定方法及人本管理（重点）连锁企业人力资源管理概述前言人力资源是一种特殊的资源，它主要有不可代替性和可增值性的特点。人力资源已成为国家或企业获得竞争优势的途径或手段。1995年9月；世界银行在“世界银行制定新的国家财富计算法”中公布：确定一个国家或地区财富的新方法即以自然资本、创造资本、人力资本、社会资本为核算依据，人力资本成为衡量一国财富的主要指标。中国加入WTO后，必须适应经济增长以人力资源开发与管理为依托的发展趋势。面对知识经济时代，世界资源的开发重心以由物资资源的开发与利用转移到以知识的积累为基础的人力资源开发与利用上来。因此，对于中国企业（也含连锁企业）来讲，目前面临两大任务：一是现代人力资源管理观念的建立与理论知识的普及，既每一位管理者都是人力资源管理者，因此需要所有的管理人员，尤其是企业经营者都必须掌握人力资源管理知识，把人力资源当做企业最重要的资源和财富。二是建立一支专业化的人力资源管理水平。在座的同学学的是连锁企业管理专业，肯定有相当部分同学从事连锁企业人力资源管理。连锁经营是近年来随着市场经济的发展而在我国出现的新型商业形态。其管理经营方式均不同于一般意义上的企业。因此，连锁企业更注重连锁人力资源管理。根据中国连锁企业经营协会对连锁企业管理者的一项调查结果显示：目前，人力资源在“影响企业经营的主要因素”当中，其主要性已上升第三位，仅排在“提高业态竞争力”和“成本控制”之后。我国目前连锁企业仍处于高速发展而又相当不成熟阶段，许多企业的人力资源管理运营模式、管理制度、企业文化等方面还处于摸索建设过程中。这些企业更需要建立科学的人力资源管理制度来汇集一大批高质人才共同为企业的发展而奋斗。因此，我们学着门课的目的是了解和掌握连锁企业人力资源管理的有关理论知识，更好地为企业的发展服务。我们这学期学的教材：《连锁企业人力资源管理》、（科学出版社）刘子龙等编。本教材基本上能突出三个方面的特点：尊1、杀把国内外人献力资源管理亿最新理论、诞方法同国内爪连锁企业的罢日常管理实心践相结合。嚷2、鱼在引进介绍嫁国内外人力网资源管理理姿论的同团时尽可能同运我国连锁企炊业的现状相腿结合。页3、牌本教材能用寇合适的案例接的教育方法通。案例导入自比肖夫的工忽作经历批1951年嗽，具有心理紧学和人际关喊系学双学士仍学位的查尔续斯延·鄙比肖夫四处基寻找工作。跃不久，他进探入一家名馆叫包兰亭趟·草索恩斯的酿屡造公司，做把起了人事面皇试工作。后惭来，他又到协一家糖果加寻工公司和美浸国美孚公司搏干疤了一段时间秀。1963狭年比肖夫来励到从事纤维近、塑料生产羽及能源开发遍的联合公司长。如今，他寄是这家公司越的人事经理巾。仇当有人问比潮肖夫这些年肯作为人事介经理都干了目些什么时，饭他微笑着并扮略带嘲弄的慢口吻回答：怀“原保证每人在吧生日时得到熔一张生日卡语，感恩节得赌到一只火鸡痒。为”狼他还说，身“席人事部对那薄些不能忍受夹这种工作方黄式辫的人来说，朴简直就是一议处堆破烂的呈地方治”置。葬确实，退回示去许多年看华看，人事工列作除了雇佣宴工人就再没删有别的内容留。这大概还小是从过去的神工头哪里传穴下来的吧。赤以前的工头国总是习惯于划走出工厂，浆从长长的求东职队伍中挑届选工人。他甩们根本不看蹄什么简历表驴，而是用他迁们的食指随豆便点，例“唐你，你，还躲有你棒”惹。后来，这效些工头实在监腾不出时间悟来干这类事铜情了，于是尽就有了人事盾工作。畜除了干些招对收新工人和制发薪水之类艘的酒工作，人事行部经理还负代责诸如此类沃的额培“羡事务笛”潮：教人如何浸打扫公司的次停车场，等县等。这确实爱产生了如2存0多年前著国名管理学家蜂彼德诉·润德鲁克错指夫出的情形，踏“怜所有做人日事工作的人圆无不忧虑，蜘何以证明他散们也在对企浆业做出贡献烤”马。踩不过如今，衬比肖夫再也拳不谈什么生促日卡、火鸡递之类的事儿课了。锐“给随时都茎在嘟嘟响问”坟，比肖夫化在办公桌旁集挥了一下手朵说，收“绣嘿，那准是盆董事会主席贡又叫我去他较办公室了挽”脚。彩是的，人事虎经理一蹶不料振的时代已竿经成为过去僚。那种由人愉事部门头目乞给公司各部从门分西瓜的鞋日子，不过途是令人一笑迈的回顾罢了闷。而事实上您“貌人事管理质”窜这一称呼在乏公司的惯用世语霉中，已经销随声匿迹了，控取而代之的顷是另一种很稼有影响力的安称呼劝—用人力资源管叙理经理。苦什么是人力祖资源，它具五有什么样的洗性质和特点骂，它能为我抗们的社会经探济生活和连副锁企业做什售么样的贡献牵？这些问题亏是我们首先保需要弄清的辛。怜一、人力资狮源的定义殊资源是洽“倘资财甲”边的来源。在惧经济学上，还资源是指为跃了创造物质萌财富而投入尖于生招产活动中的恩一切要素。飘现代管理科何学普遍认为法，经营好企健业需要四大氧资源：人窃力资源、经班济资源、物会质资源、信被息资源。在聪这四大资源使中，无疑是梯人力资源是睡最重要的资狭源。它是生乳活中活跃的禾因素，也是逢一切资源中踢最重要的资枣源，被经济旨学家称为第颠一资源榆。阻（一）拆人力资源的暴定义分为广器义和狭义扯从广义上讲歼，只要是智县力正常的人拒都是人力资菜源。那么什味么叫智力正愤常呢？所业谓的智力正辈常就是指人庙类学习和适饿应环境的能缓力。智力包赚括观察能力彻、记忆能力防、想像能力粥、思维能力刮。智力的高嘉低水平以智迁商IQ来表宁示，正常人略的IQ在9精0咱—糊109之间玩。IQ在6娃9以下的人旋有智力拦缺陷，IQ专在140以烈下就是指智怎商在9发0设—瓜109之间庙的人。际（个二咸）早从狭义上看拒，它有多种总定义趴1校、示人力资源是封指能够推动参国民经济和撇社会发展：吐具有智力劳狼动和体力劳植动能力的人锻们的总和，丢它包括数量醋和质量两个堡方面。喉2用、咽人力资源是码指一个国企家或地区有臣劳动能力人穴口的总和。得3助、盒人力资源是主指具有智力献劳动能力或采体力劳动能钥力的人们的趣总和。泪4舟、料人力资源是琴指包含在人瑞体内的一种赚生产能力，揭若这种能力纽未发挥出来命，它就是潜穿在的劳动生咐产力，若开荐发出来，凡变成了现实触的劳动生产次力。振5其、昌人力资源是麦指能够推动图整个经济和请社会发展的零劳动者的能忠力，即处在史劳动年龄的百已直接投入趁建设或尚未爹投入建设的颂人口的能力榴。劫6秩、姑人力资源是浓指一切具有馅未社会创造居物质文明文胁化财富，为丑社会提供劳脾务和服务的究人。肉综合定义：只人力资源是轰指一定范围专内人口中所惩有具有劳动疾能力的人的记总和，是能踏够推动经济哑和社会发展李、具有智力残劳动和体力甲劳动能力的葱人的总称。迁人力资源是茂包含在人体胸内的一种生话产能力，表放现在劳动者堡身上并以数斜量和质量来遮表示资源。疗连锁企业人市力资源是指到连锁企业组巴织内外具有汁智力劳动和串体力劳动能恐力的人们（凤也即劳动力冈+社会人+少劳动者构成革）。他们由稻作为生产要返素之一的劳注动力。持有温感情和态度闹的社会人和之为获得卸劳动报酬而输提高劳动力春薪金的劳动块者构成。（凭注：人力资敞源是进行社饥会生产最基贵本最主要的淋资源与其他勾资源相比。江）叶二、饶连锁企业人撇力资源的特棵性码1、裹生物性：是影指人力资源溉存在于人体担之中，具有颗生物的活的布资源，与人剧的自然生理淡特征相联系布，具有炮生物性。雕2、言具有能动性慨：这是人力场资源区别于毛其他资源根极本所在。许寺多资源在其且被开发过程阳中完全处于再被动地位，毛人力资源则农不同，他在族被开发的过生程中，具有招能动性。这炭种能动性表沿现在：一是昌人的自我强姜化。即人通垮过学习能提印高自身的素菌质和能力；惕二是选择职视业，人力资离源通过市场赌来调节，选缺择职业是人包力资源主动氏与物奉质资源结合都的过程；三蓬是积极劳动使，这是人力盛资源能动性执的主要方面右，也是人力均资源发挥潜邀能的决定性扶因素。站人力资源具房有能动性是哑因为人具有犬思想、感情哀、有主观能铜动性，又能哑够积极主动恭地、有目的蚀地、有意识款的认识世界佩和改造世界辨；人能有意额识地对对所采取的行括为、手段及艇结果进行分次析、判断和篇预测，这是冈由人所具有液的社会意识廊和在社会全栽过程中所处塌的主体地位傍决定的。有选的人将这个蓄特点概括为吓“捞可激励性俊”驼。可激碌励性的前提列是其对象的餐能动性。这品要求我们在越进行人资源演开发工作时匀充分注意对泼人的积极性耽的调动。种3、臂时效性：人弊力资源存在呆于人的生命喷之中，它是滥一种具堤有生命的资熊源。是因为映人力资源的踏形成、开发晋和利用黎都受到时间齿的限制。作惊为人力资源示，人能够从错事劳动的自汪然时间又被肃限制在其生瓜命周期的中兄间一段；在饰其不同的年猫龄段，能从箩事劳动的能玻力也不尽相奔同。从社会砌角度看，人码力资源使用织也有培养期丛、成长期蜘、成熟期和磁老化期，不兰同年龄组的续人口数量及警其间的联系狮，也具有实浙效性。因此段，在进行人劳力资源的开杜发时，一定笋要尊重其内凳在的规律性剃，使人力资汉源的形成、勇开发、分关配和使用处学于一种动态脆的平衡之中孝。（注：从勾总体上看，绝作为生命有染机体的人，隆有其生命周雾期，不能着横而不用，否贤则会荒废、大退化。）泽4、陷智力性：人框不仅具幸有能动性，意而且还切拥有丰富的医知识和智力精内容。人把将物质资料作包为自己的手谁段，在改造挺世界的过程请中，创造了回工具，通过某自己的知识篇智力，使自音身能力不断蜓扩大，知识竞智力急剧发婶展，人们普索遍认识到：笔世界上的许骡多事情都是剩可能做到的阀。人力资源蓝这种知识成智力性表明侦人力资源具脏有巨大的潜婆力。另一方本面，人的智血力具有继承暗性，这使人俱力资源所具战有的劳动能敌力随着时间愉的推移，还越能得到积累守、延续和增咐强。链5、饥两重性：既幸是投资的结湿果又能创造遥财富，具有江既是生产者跨有是消费者拾的两重性。令人力资源投独资由个人和啦社会双方承申担：教育投食资、已生健现康投资和人俊力资源迁移浇的投资运。人力资源遗投资的程度掉决定了人力巧资源质量的窑高低。因为奋人的知识是斩后天获得的准，为了掘提高人的知墙识与技能，枯人必须接受矮教育和培训尖、必须投入欢财富和时间肝，投入的财芬富构成人力阵资源的直接僵成本的一部宁分。直接成列本的另一部梦分则是对已杜生健康和迁劈移的投资俩。（间接成细本，机会成影本）我们既拔要重视对人仰口数量的控跨制；更主要旷的是对人力服资源的开发第和人才的培痒养，充分利炕用和开发现妖有的人力资尾源，为社会藏产生更大的迫经济效益璃。枯6、殖再生性：人饿力资源是基华于人口的再开生和社会再创生产过程中筛，通过人类图总体内各个羽个体的不断颠替换更新和筒劳动力消耗来——勇生产虹——伶再消耗骗——伯再生产的过半程实现的。车人的再生性随将受生物学衣规律支配之趟外还受到人盛类自身意识躺、意志的支狸配，受人类蚊文明发展活磁动的影响，黄受到新科技拾革命的制约钩。蹲7、龟持续性：人两力资源使用末后还能继续矩开发，使用撇过程也是开取发的过程，临而且这种开莫发具有连续情性。人在工跳作以后帅，可以通过汽不断地学习托更新自己的梯知识、提高轻技能；而且差通过工作，尤可以积累经斗验，充实提浩高。所以人龟力资源能够让实现自我补博偿，自我更锻新，自我丰签富，持续发锄展。这就羞要求人力资贫源开发与管丈理要注意终另身教育。加臂强后期的培搭训与开发，项不断提高其涂知识水平。议人力资源开婚发应该是个亲不断的过程圣。材8、六时代性：一宪个国家的人绒力时资源受时代诸条件制约。奴人修从一生下来职就遇到既定循的生产过程表和生产关系廊，当时的社忆会发展水平染，从整体上剑制约着这批时人力资源的愈数量和质量咏，以及人力垂资源素质的瞧提高；他们书只能在时代为为他们提供破的条件下努妹力发挥作用康，这就是为辩什么当前生腥产力水平不慕同券的国家之间躲；其人力资虽源素质之间店存在差距的坡原因。即使参在同一国家求、同一个省削区，社会经钞济发展水平复不同，人力沸资源质量也钱会不同。园9、峰社会性：人欠生活在群体歼当中，是社千会性高级动戒物。从宏观闭角度看，人眨力资源总是刊与一定的社壮会环境相联软系的；从本耻质上看，人扇力资源是一轰种社会资源蹈，不仅产生紧经济效益，腹更会产生社暑会效希益。且三、连锁企逐业人力资源侧开发的两元聋目标和三个艘层次。慎1、连锁企妇业人力资源悔开发概念踩是指企业对富人力资源的韵培训、组织粱发展和职绵业生涯发展趴的综合利用论，以便改进量个体、团体舒和组织的效恢率活动；是愁培育人的知争识技能、经旋营管理水平劫和价值观念喘的过程。帐2、人力资柔源开发的两悬元目标：瘦是指人力资刘源开发包括于了连锁企业乘提升员工智虎力和激发员槐工活力两方括面的内容逼：智力乘以演活力等于绩税效，用算式妈表示如下：触智力*活力洞=绩效。人失力资源开发词的两元目标霉要求领导者农、人力资源孤管理人员既宁要提升员工沉的智力又要剑激发员工的斩活力。筝案例说明：怖华尔连锁店呼的成功秘诀脾美国第四大朗零售店华尔燥连锁商店的滩销售额已经沉从4500带万美元增加索到16亿美坊元。连锁店祖店面从18蜓家扩展到了桶30家。公称司创办人华械顿是华尔连纵锁商店庞大馋网络取得成中功的幕后决冤策人物。他兽成功秘诀只扫有一句话：到“堂我们关怀我沃的员工。维”煌华顿从19根62年起，厚每年都要注外视每个连锁猾店。在他的狭带动下，公可司的经理们咬把大多数时夏间都花在1敬1个州的华击尔连锁店里陡，经理办公后室实际上空善无一人，办斥公室总部简翁直像个无霜人仓库。华舟顿常说：志“暂最重要的是躺走进店里听撞同事门说话吧。让大家都群参与工作相宰当重要，我沉们最棒的主跨意都出自员曲工。怜”平华顿把公司怠的员工一律令称为罢“邀同事茧”圣。们有一次，华语顿连续几周凑失眠，于是杨他起床，到著一家通宵营烘业的面包店浩买了4打甜傅圈饼。清晨欠两点半，他诸举着甜圈饼赴到批货中心艳去。在批货砍中心去。在图批货中心，平他站在货运疑甲板上和工咬人聊天，并葡根据那儿的尤工作条件决火定安装两个程淋浴棚子。臭员工们却体无会尽到老板对他验们至深的关脾怀。（评点捧：华尔连锁促店注重人性钞，关心员工效。创造让人慰开心、自尊唐、自信和积成极参与的环油境，结果是望老板投之以说桃，员工抱煎之以常，公惯司职工都贵拥有高度的哲奉献精神，死整个公司因吊而受益。）使还有一次，哄华顿乘飞机膛到+得克萨妥斯州的蒙特票皮雷森镇，袄停机之后，史他告诉飞机柜驾驶员到1饮00英里之耕外的路上妥等他，然后询他挥手拦住干一辆华尔连粪锁店的卡车埋，乘卡车来耀完成这10樱0余英里的短行程，同卡承车司机一路性聊到目的蛋地。额华尔连锁店唉的每名员工唐都感到颇有六成就，每星洒期六上午必虹召开例行管厘理会议。每拾月工作成绩而突出的人员屯会获得一枚强徽章。每周剥总会有几个翅店而荣登妖“阴荣誉榜捐”凳。侵2．人力资辣源开发的三洒个层面饥第一，微观负开发。教育早培训。（也厘称教育性开济发）半第二，中观振开发。（也品称使用性开搅发）拦主体是连锁呢企业钦导、俊人事管理人劫员、客体是割职工、也就筒是通过钦导袋者或人事管可理人员的使搭用员工而使膛人力资源得翼到开发。挺第三，宏观闲开发。（也渠称政策性开另发）应用人铺力资源默政策杠杆开碑发人力资源跑和资励的发脚展。章四．人力资象源管理的定察义与对象惠1安、浪人力资源管伸理的定义：稠目前国内的包教材采用的尽人力资源管居理的定义五素花八门，各低种学派都有绞不同的见解剖，南京大学反商学院赵曙疑明教授在《继国际人力资必源管理》一贷书中所写的船：督“巷所谓人力资夸源管理，主袄要指的是对译人力这一资妈源进行有效沸开发、合理茄利用和科学锣管理。包”康从开发角度严看，它不仅住包括人力的价智力开发，共也包括人员阳的思想文化匹素质和道德尸觉悟的提示乖；不仅包括兆人力的现有致能力的充分章发挥，也包欺括人力潜在铃能力的有效伞挖掘。从利殃用的角度看征，它包括对蜓人才的发现还、鉴别、选筑拔、分配和沾管理使用。梯从管理的角虾度看，它既劣包括人力资貌源的预测与系规划；也包字括人力的组傲织和培训。约总之，人力艺资源管理对始人力资源的咽形成、开发溉、利用、管燕理进行系统屯控制。员2错、越连锁企业人帆力资源管理镰的定义扁是指把人当岂作一种在激某烈的竞争中葵生存，发展福并始终充满纺生机宰和活力的特于殊资源来进党行计划、组哪织、激励；年协调和控制冬的活动；是柜力图在组织作和组织成员剧之间建立起鄙良好的人际碍关系，以求拉得组织目标眨和组织成员舰个人目标的合一致，提庄高组织成员昏的积极性和福创造性；以敲有效地实现努组织目标的稼过程。蕉3．管理的察对象：在连瓜锁企业从事肤体力劳动和岗脑力劳动的划人侧重于如蠢何组织；管使理已进入劳团动男过程的人力裕资源，以有汁效地提高员尾工劳动技能尖、调动员工婚劳动积极性礼。夕4、人力资李源的地位和雹作用．扇（1）人力寒资源的地位探摆夜速ˉ属人力资源是倡第一资源。东纵观世界各互国、各地区宿、各企业的门发展，都有堆一个共同点嫂，就是把社燕会、科技、俩经济等发展宴的依据放在篇“端人才浆”际这个支撑点左上。达在人帐力资源的配屿置逐步全球绝化、社会化玻的今天，更误加如此。人贝力资源之所岩以是第一资假源，是因为嫁：知识经济找正在崛起，杜并将逐渐取门代工业经济务，其战略资躺源己不再是皮土地资源或屈材料、能源车等物质资源绵，而是人力艺资源。国家苦间的竞争、感地区间的竞予争乃至企业狼间的竞争，还归根到底是枯人才的竞争回。人才是科郑技进步和社烛会经济发展样最重要的资罪源和主要推杀动力。掌21世纪是锋知识经济时哈代，是全球能经济一体化习时代，是高唤新技术时代图，是竞争时泛代。人力资赖源是知识经颠济时代的第暴一资源，人驼力资源还是装企业生存和索发展的必备腹资源。弃自燃削功（2）人力就资源的作用昏太！辨人力资源是吗国家、地区厘和企业经济欢增长最重要躁的支撑点之宫一。有关专织家运用柯布鹿一道格拉斯帆函数进行的岭一项经典分涛析表明，实宅物资本存量错增加带来的袖产量增加值口相当于人力朋资本存量增泪加带来的产熟量增加值的业25％。换隙言之，人力宇资源陡对企业经济纱效益的贡献拼是实物资源笔贡献的4倍亩。以美国经统济学家罗默前和卢卡斯为争代表的新经语济增长理论孝认为，现代册以及将来经复济持续、快坝速、健康增便长的主要动柜力和源泉己满不再是物质诸资源，而是券知识、技术聚等人力资源旅因素。美国南著名套经济学家西冶奥多块·肚w舒枪尔茨认为，朗人力资源既园能提高物质罢资本又能提违高人力资本喇的生产率，糠因为人力资辩源随着时间妈的推移可以趴自我丰富、炭自我更新和呢发展；通过碰劳动者的品净性、能力、标操作技能卡和工艺水平安的提高，可清增进对物质拳资本的利用暗率和产量，栏人力资本的抢不断发展与苦积累直接推吼动物质资本蹦的不断更新借与发展。绵！掌人为资源的时这种作用葱在不同的组旦织中、组臭织的不同层糟次中表现不肝一样，一般盘来说在复杂挤的劳动过程齐中，劳动手涛段与劳动工岁具越简单、街越落后；人樱力资源的作撕用越大；劳络动手段与劳眼动工具越复席杂、越先进临，人力资源必的作用越小兔。就是说，愚复杂劳动中派人力资源的循作用大，简珠单劳动沉中人力资源蝶的作用小；清物质资源比服较丰富时人米力资源作用岩较小，物质欢资源匮乏时盐人力资源的延作用较大。避所以，高科治技产业要求这人力资源水井平高，作用用大，而传统垮的第一产享业和第二产摆业中人力资挤源水平一般妖，作用也一林般；在服务普性与经贸性抬等劳动密集狡型产业中人每力资源的作奏用突出，而溉在自动化程晶度较高的生返产型、制造化型产业中人融力资源的作葬用一般；在浮组织的技术办开发、经营主管理部门人敏力资源的作参用突出，而诸在生产车间壶、流水线上解的人力资源峡的作用一般藏。驼五、人力资玉源管理的概竖念和主要职筑能饺1、人力资分源管理的概涉念究人力资源管仆理就是运用贴现代化的科袍学方法，对遵与一定物力眨相扇结合的人力旋进行合理的羊纯织、培训孩和调配，使建人力、物力或经常保持最互侍比例，同轻时对人的思悠想、心蝉和表行为进行恰柱当的诱导、劈控制和协调汽，充分发挥砌人的土观能捆动性，使搜人尽真才、饶事得文人、佛人事相宜，仁以实现组织院的目标。饼具体来讲就文是制定人力羽资源规划、泄选人、育人病、用人、留壶人的全过程旦。何包括人力资鄙源规划、人油员招聘达、员工培训筹、绩效考核落、工资废福利政策等练内容。绵2传统人伙事管理与现叉代人力资源避管理的区别摊（1）俭传统人事管辟理的特点是南以枝“例事爬”貌为中心，只朗见写“河事等”胁，不见存“轨人樱”意，只见某一逗方面，而不汉见人与事的拔整体、系统亭性，强调糖“盘事俊”聪的单一方面缸的静态的控泄制和管理，酬其管理的形期式和目的是学“济控制人绕”恋；而现代人水力资源管理红以伴“私人耗”烘为核心，强简调一种动态种的、心理、蚁意识的调节眨和开发，管葡理的根本出版发点是格“化着眼于人金”聚，吹其管理归结独于人与事的勿系统优化，哄致使企业取骑得最佳的社斯会和经济效允益。棕（2）迎传统人事管础理把人设为红一种成本，颜将人当作一危种乌“洲工具冲”溉，注重的是伏投入、代使用和控制趴。而现代人遗力资源管理灭把人作为一许种安“董资源巩”扭，注重产出柴和开发秋。是舌“止工具贱”疏，你可以随惕意控制它、始使用它，是朱“艇资源益”古，特别是把扫人作为一种妙资源，你就冤得小心保护办它、引导它棒、开发它。色难怪有学者稼提出：重视选人的资源性订的管理，并雹且认为2席1世纪的管除理哲学是器“月只有真正解星放了被管理印者，才能最饶终解放管理境者自己亚”率。宾（3）辛传统人事管跳理是某一职画能部门单独煮使用的工具模，似乎与其忧他职能部门亏的关系不大孝，但现代人椒力资源管理赔却与此有着均截然不同。伴实施人力资中源管理职能持的各组织中折的人事部门前逐渐成为决絮策部门的重胡要伙伴，从糠而提高了人织事部门在决稠策中的地控位。人力资析源管理涉及缎到企业的每爆一个管理者跃，现代的管置理人员应该赴明确：他们弃既是部门的置业务经理，耻也是这个部质门的人力资借源经理。人阅力资源管理剩部门的主要嘉职责在于制中订人力资源善规划、开发雹政策，侧重鞠于人的潜能翅开发和培训鞠，同时培羊训其他职能物经理或焰管理者，提删高他们对人师的管理水平郊和素质。所蜜以说，企业绞的每一个管脆理者，不单奇完成企业的兄生产、销售婚目标，还要妨培养一支为白实现企业组厨织目标能够凭打硬仗的员晌工队伍。辛传统人事管惜理与人力资搭源管理有1啄0大不同．尘揉（伍1贤）特管理的视角佳不同。传统营的人事管理盆视人力为成燃本，而现代学人力资源管颤理不仅认为乓人是一种成饥本，而且俩视人力为4互大资源中的壁第一资源，状通过科学管驼理可以升值度和增值。俭闲（2）忧管理的类型壳不同。传统浅的人事管理树多为“被动胖反应型管理块”，而现代紫人力资源则翅为“主动开城发型管理”幻。印闭（3）湖管理的重点雄不同。传统皇的人事管理评只强调入与谢事的配合，丝而现沃代人力资源搜管理更着重两共事人之间霜人际关系的晃和谐与协调弊，特别是劳敏资关系和专呀业技术人员处间的协调。掘遣（仪4埋）冒管理的层次方不同。传统站的人事管理魄一般都处于孔执行层，而抢现代人力资浩源管理一般鞭都是进入决垦策层的，人雁事活动的功凤能多元化。墙复(亩5能)驼管理的焦点完不同。传统补人事管理的柴焦点是以事缩为中心，在短管理系统中才被迫落嗽人从属的地垂位。而现代亿人力资源管荐理的焦点则镜是以人为中佣心，真正体锯现了人脚在管理中的圈核心地位碗.驰(盐6嫌)揉管理的广度框不同。传统镜的人事管理步只注重管好导自有人员，奸而现代人力骑资源管理不膏仅要管好自嘱有人员，而镰且还必须要悄对组织现今太和未来各种垫人力资源梯的要求进行痕科学的预测皇和规划。创匹(膨7制)晚管理的深度致不同。传统启的人事管理践只注重用好倡职工的显能齿，发挥人的留固有能力，砖而条现代人力资谣源管理则注繁重开发职工途的潜能，以肃不断激发其币工作动机。树训(旦8朴)冈管理的形态丙不同。传统宁的人事管理类一般都采用将高度专业化铲的个体静态候管理，而现睁代人力资源秧管理则采用赔灵活多样的任整体动态贯管理，给职丹工创造施展相自身才华的拔机会和环境杨。毒牵(瞧9覆)才管理的方式傻不同。传统松人事管理的临方法机械单渐一，而现代唉人力资源管氧理的方法则测灵活多样，眠广泛引进了谨自然科学与躺工程技术理驴论，是科学钻理性与人文咐精神在现代异管理理论中密有机结合的晌典范。略互(并10超)认管理部门的揪性质不同。必传统的人事凡管理部门属创于非生产、义非效益部门源，而现代人阳力资源管理托部门逐渐成挺为生产和效册益部门。

托虽由上可知，滋人力资源管者理督与人事管理沃不单是称谓耻上的不同，给它们代表了壳在对人的管萍理方面不同乎的历史阶段湾的不同特点愿。从人事管遍理转向人力振资源管理，杆是历史的必关然。站3、人力资他源管理的内灰容道人力资源管盲理的内容纷折繁复杂，彼灿此交叉，很含难将人力资赖源管理内容退按单一标准群分得一清二堪楚。笼统地塘讲，人力资皱源管理的主届要内容是在痕人力资源战拆略、规划和暴岗位分析的手基础上，对掩人力资源进肚行获取与配均董、培训与援开发、规范项与约束、考尚核与激励、关跟聚与整合和、安全与保差障。锹4见、人力资源示管理税的角色喊（l）一般芳人力资源管那理者与专业赵人力资源管炸理者的角升色竞组织的所有态管理者都是问人力资源臂跃理者。人力爱资源管碑净施分为一般人棕力资源管理年者和专业人还力资源管理版者。一般人芬力资源管；索毫者是人力共资源实践的衬承Jlj者摧；专业人力刷资源管理者转是人力资源侧专家，他们掘运用专贡业技术知识默和技能研究抓”箩开发企业人粱力资源产品剥与服务，为悟企业人力资超源问题的解社决提供咨询残。朽（2〕人力怨资源管理部胖门的角色您任何组织都篇存在着人力车资源管理的围问题，有时狭组织小，不奉单独设置人垒力携·摩资源管理部摆门，真人力单资源管婵工倦作分散到其亡他部秧门。当组织笛规模达到一毒定程度时，劣就要单独设问置人力资源旱管理部门，扒此时的人力枣资源传理部箱门所充当的蛾角色有五个邮：政策的制嚷定者、业务骄的促成者、舟监控者、创般新者和变须革者。爬l）政策的哭制定者。人摧力资源部门朵是组织决策屯的参与部门役和信息提供蛇部门，负责置环境监测、询上传员工的肯意见、下达秀领导的指示得。当涉及员零工管理政策绕时常，其方案的轻制定者往往逝是人力资源获管理部门。赤2）业务的惯促成者。人风力资源管理填的成功依赖扒于业务经理递的经营活动价，人力资源悟部门必须通写过各种活动王力业务经理范的业务提供捕服务，促进覆完成经营任安务。窄3）监控者昌。人力资源警部门通常将捞人力资源安桂施问题蚂交给业务经握理，但是人适力资源部门续必须承担活盯动公平性的蔑临督工作。嫁4）创新者券。人力资源胀部门脾是提供解诀雪人力资源的曲新方法和新阀方式的主要妈部门。球5）变革者肚。为了适应云环境，组织赏必须不断采容用新的技术谁、结构、工迟艺、文化及炊过程。组织流要求人力资孝源部门变革盲人力资源的介管理技巧，呼为组织配置姥合理的人力吵资源，保证岂组织劈变革的成功寒。碑扰六籍、臭连锁企业经喇营管理与人巩力资源管理列的特殊性扮我们在讲到古连锁企业经棍营管理与人佛力资源管理跃特殊性之前娃，先了解一难下什么是连肾锁经营。所蓄谓连锁经营测是指企业经呢营若干个同醉行业或同业述态的店铺，软以同一商号关、统一管理经或授予怕特许经营权漫等方式组织贸起来，共享仙规模效益的撕一种组织形的式。可见连签锁企业经营尖是规模化经草营。而连锁捧企业经营要装达到规模化要经营的效果狠，需要大量档的高素质人街才和熟练谊的劳动者。廊（一）挨连锁企业经漫营管理的特薄殊性休1、橡经营管理的赠标准化（s狗tanda漂rcliz洞ation惹）纱首先，体现但在作业的标害准化，即由角总公司负租责订货，采职购、再统一盘分配到分店粒之间，这随种流程对于腐所有连锁经絮营体系下的弟分店均无例森外。颜其次，这种喷标准化还体添现在企业整很体形象的包逝装设计，如惕各店所使用买的招牌，装干潢均应一致帜，甚至外观踩标准字体均呀有统一形象溜对外获取形座象利益。另红一方面，在竭总部货源不则足的情况下融，可由总部伏向其他分店筝先行调度，典互通性较大江。同时，诸薄如设备器材删人才也可以棵互补，灵活伐使用，减少衔不必要的损沙失。桂在连锁店内谜（简单化，袜专业化）标眨准化的目的宽是要保证批“昂谁都会做住”瓶、与“贵谁都能做仆“浮。只有在连吃锁制下，才济能有可能组它建估“识实验商场责”钓，即无差异逼的培训基地叨。任何人员浑的培训均可禽在任棒意一家连锁暗分店内完成共，同时却能颜胜任另一家遗连锁分店工款作。这也是寸标准化的特式殊性，才使先各连锁分店侄有可能以无为差异的形象挥出现在大众含面前，累积球塑造一个连驴锁店的总体撕形象，并充相分印享受利益均室沾的好处。炎2、豆专业化（s咐pecia愧lizat仔ion逆）侵现代社会已乌走向专业化旅分工的体系桐，而且越分希越细，这是瞒提高生产力安的需要，也逝是社会经济待发展的必然目趋势。连锁艺店的发展恰聋好代表了这寇种分工在商辆业领域的拓夫展。体系中歉每个人的指贵责均有专业岛分工，仿佛何一条很长的俊流水线，每葵个人只守一乒个位置，连纱锁店的产品抄开发有其专摘门的部门，铅由市场调查洲部门所获得动资料为依据魔，再站进行试验，奴而产品在推偿出之前，还辟有专业人员誓制作POP仿及广告促销建，至于分店子销售人员负胳责的商品行们列，销售方纯式等，只有南遵循操作指艰南即可。如融此分工，连稿锁店效率的胸配合将是极挪具竞争力的椒。框专业化隐藏膊了这样一个届陷阱：员工成对自己不负瓦责的东西一营窍不通，很寿多国内连锁延经营企业引威入外国人才放失败的原因目就在这里。网根据我们国傅家实际的复勿杂情况，国橡内企业需要烦的是全面的傲人才，而外涉国人才更多怪的是些专才洽，因此他多们在国外把碰连锁企业经台营的有声有呢色。一旦被孙我们引进就磨如同离了水短的鱼儿，鲜预活不起来了裙。耗但专业化也练有它的优点带，即可以在谨一定程度上还消灭未来潜算在的竞据争对手。连姑锁经营实际牺上培养的是血流水线上的恐工人，他们渴只了解殿自己负责的哲那一部分工这作，除了企补业最核心的巷高管，一般装的员工对于漆企业经营的浴全貌根本无兵从得知。这盐样企业自我其保护体系就刺形成了。巴3、趣现场作业的发简单化（s览impli推ficat仆io涉n）雷连锁店由于烟体系庞大，杂不论在财务身、货源控制超还是具体操柄作上都需要诵有一套特殊殖的运作系统滋，省去不必忍要的过程和翠手续，简化钳整个管理和便作业的程序挠，以期铃达到事半功卧倍、以最少屯投入获得最姐大产出的经主济目的。而怕事实上，连优锁这种形式孔最有可能从绑作业简单化膀上获取利益妙。比如：如召果能将整个坝连锁店的作类业流程制作瓦一个简越明扼要的操墨作手册，就淹能使所有的既员工依照手偿册定各司其准职。只要手抖册制作科学软，任何人均杯能在短时间畅内驾轻就熟钉。一个告诉秧员工峰“巾干什么满”腰、绣“萌为什么贷”荐、峰“史如何干仇”框、爹“种获取最好很”睡的方式与其亲产出效果相晒比都是极经地济的。连锁崖分店的管理价手册的指导享，裙可以迅速走纪上、正轨。湿即便是作业灿指导书，其江实也是一种漂流程。朱现在我国国奸内部分连锁挤点是三化（撤标丧准化，专业黎化，集中化使），而没有恐简单化。因辛此操作程序蜘的执行力不埋强，加大培表训的成本和由难度。我们愉应该把操作旧手册做成傻握瓜型。导4、秩集中化（c乞entra阿lizat貌ion）线连锁企业将欢所有的连锁茂店的一些共杠同性活施动集中起来撒，由总部统择一操作，实肤现设施练（资源）共手享、系统共夸享、精简机眉构、提高劳弱动效益。如水集中进货好伙处：批量进靠货；成本底慨；统一配送际减少库存（轮店铺）扩大卖营业面积，像减少资金*毅*，加速资激金周转，配求送中心对商酸品统一分拣伐，配车可提教高车辆的提满载率，降笨低运费，建奋立统一的采低购、储运、析广告宣传会念计核算部门安，可减少用缠工数，降低蛋工资费用；化建立信息中态心，可将来隐自各方面的衡信息集中起里来管理，提疑高企业的酒计划性和可蜓预见性，迅谱速反馈市场壳信息。槐独特化（s双pecia随lity）貌零售业经营来结构趋同是逗其过度竞争桐的重要原因腹之一。吃现代权变管气理理论和现赌代笑营销理论告盲诉我们：企字业遗内部和外部体环境是复杂谈的和不断变课化的，企业容要适应环境芦条件和形势连的变化，最柔大限度有针铅对地满足消员费需求，就悉不能完全照正搬一个业务规模式，而不妹管这种模式矿在其他地方液有多么成功抛。特别是连姐锁经营意味困着要在不同座的地区开设礼众赚多的店铺，侍在不同的环乱境下，面临泼不同的经济贱发展水平、这消费心理和再购买行为，洲就应该根据葱不同的环境誉，实施独特据化策略。简脊而言之，独率特化就是要挎求连锁经营取企业要根聚据企业的发扭展来设置独她特的东西。湖如一些成功度的案例：沃睬而玛的顾“叮天天平价逃”标，湾仔水饺脂为了使做出溪来的饺子大币小一样，招授聘包饺子员傍工时必须量距手指大小和阿长内度。唱（呜二爪）劣连锁企业人俯力资源管理摧的特殊性错1、款组织结构的谊复杂性雕由于连锁企创业规模大，浴店铺数量多篇（10个以起上）分布的隶地域范围广广，所以其在瞧人力资源管会理方面具有大复杂的管理裁幅度和管理桃层次。禽2、乌业态的新颖腥性愈（畜1固）敞业态的概念漫：所谓业恼态指针对特哑定消费者的天特定需求，旨按照既定的锄战略目标，组有选择地运党用商品结构决、价格策略徐、销售方式狼、店铺选址否、规模和形歌态等手段，扫提供销售和加服务的种类格化经营形淹态。捕衡量业态三腊要素：（1吸）品种经营醋：品种结构剖和范围。（隙2）售货形袄式：包括商柴品摆设、顾扇客与商品的尿接触方式、抽结算办法等捕。（3）经王营方式：指企经营碌商品过程所吗采取的手段浩和方法，包童括网点设置趋服务形式（惑如自我服务狂）、顾客联鬼系方式（会请员制）腐（沾2洒）汗连锁企业在材这几年，随发着市场经济钩的发展，出诵现新的经营串业态（这里巡以连锁超市娇为例）谜在连锁企业真中，超市与投超市间的联肿合、超市与份百货商场的卸糅避合，超市也席其他业态、少其他经营领血域的整合，应最终将使得庭单纯的超市荷、单纯的百符货商场在遮“寒国内竞争国粒际化菜“符的大市场环撕境中显得身饱单力薄。因翠此，超市业短态的整合，得将填为超市的发励展构建一个泥平台，在这驾个平台上，驴可以更有力星地强化超市磨管理，促进泳超市发展。帆具体来说，构未来超市业窜态整合可以史采取以下几叶种形式：早3划、可复制狮性：这要陶求企业所建餐立的每一个材门店都必须副同总部保持麦一致。怒多米诺骨牌暑效应：在2施0TH的最犹后几分钟里脂，一次新的男多米诺骨牌堂吉尼斯世界罪纪录，在北恭京颐和园体取育健康城综难合馆和网球胞馆诞生了。吓中国、日本孩和韩国的6畅2名青年学墙生成功推倒地340多嚼万张骨牌，若一举打破了蹦此前由荷兰海人保持的2鞠97万张的荣世界纪录。势从电视画面膊可看出，骨触牌瞬间依次壳倒下的场面营蔚为壮观，湿其间显示的村图案丰富多伐彩，令人惊闪叹，其中正蕴涵着一定巷的科学定理脑。该效应产细生的能量是辨十分巨大的寻。（新华社拼2000年陷12月31添日和中央电遇视台200禁1年元月1炭1日先后报荣道）这种效执应的物理定秤理是：骨牌埋竖着时，重赏心较高。倒取下时重心往功下降，倒下袋过程中，将炭其重力势能男转化为动能州，它倒在第池二张牌上，芽这个动能就鬼转移到第二殃张牌上，第东二张牌将第颗一张牌转移挣来的动能和预自己倒下过挠程中由本身筛具有的重力臣势能转化为脑动能之和，弹再传到第三扩张牌岁上连…讽，所以每张笨牌倒下时候答具有的动能步比前一张大愉。因此它们杂速度一个比捧一个快也就馋是说依次倒庙下一次比一潜次大。垒4爸、人力资源充资源开发的庸超前性怜由于人才培快养与使用有封一定的周期撤性。企业从程招聘、培训遭到上岗不是驾短期内能完悔成的。所以喂连锁企业的涨人力资源的伴开发要有一器定的超前性臂。如上海某霉连锁企业的海例子。伴随普着连锁孤企业规模的怠扩张和跨区附域的发展，旦人力资源管灭理已成为企世业发展战略甘的重要组成革部分。人力码资源管理排惧在劣“跪提高业态竞牙争力过”设和偶“到成本控制鸟”段之后的第三滑位。塞加紧人力资飘源开发是改章善连锁企业雀素质、增加君连锁企业实祝力、提高连青锁企业经济孤效益的重要观途径每。茫5、管理技红术的复和性交：蜂从价格制胜吴的竞争观点嗓向复和型竞跪争过渡。目堡前商品不断流步入同质化葡、同价化、及同步化经营夜阶段的情况滴下把，单纯的价按格优势将荡使然无存，而拨集合了文化洲、价格服务标传播、附加侧值等多种销必售因素的复宫合型竞争将充占据竞争的够主导地位复踩和型的竞争息观点将成为艰未来连锁企趴业竞争理念偷的主流。）茫连锁企央业的经术营业态对人气才要求与传抓统零售也不樱同，对人才洒要求更高。舍（陡1眠）滨从技术上看景：孟①合要求市场定胖位技术亡——狡差异经营培告养主力业态稳。当今世界抢上知名连锁葡企业实行多额业态经营，痛但是都有明吗显的实力强睡大的主力业议态作为支撑唱，先有主力翼业态优势，忙后实行钥垂直多元化醋发展业态、演主力业态是斩根本。静如何培养主月力业态，要谁运用差异化森市场定位技谈术。局“炉同业互补，惊异业差异竟”重是连锁终企业市场定辨位的准则。史即在同业态侍市场寻找补阿充市场，在古异业态市场抱利用差异经克营来培育自阳己经营特色帅。木②野买的技术梯——圆以销售为中家心，服务门砌店消费者。熔③肾物流技术见——费以成本最小犬化为标准，蔑提供骆便捷物流。养④旦信息技术说——蛾以充分沟通狠为原则，为境经营提供技锅术支持。你⑤揉库存控制技婶术秒——还以源头为重梢点真正达到紧零库存。祸⑥碎冷冻保鲜等汉高新技术计（2）枯从管理上看剪：投资风险反管理、选点倒布局、物流洗配送等宏观破管理到每一诚家门店的陈榜列、顾客人站流费线路、商品李促销策划等弓。贞由上述两方庙面，要求人始才复合型。悲七、殖人力资源管牲理的人性观凳及人本管蛙理堤（纷一养）栗人力资源管更理的人性观1、经济人竿（腰1补）喘“帽经济人染”犹的假设。经月济人又称相“绵唯利人裹”熄，该假设的奴核心内容是录：尘1）人的本森性是不喜欢冈工作的，只膜要有可能，奇人就会逃避愿工作。朝2）由于人躺天性不喜欢旧工作，对绝积大多数的人拣必须加以强蹄迫控制、指倾挥，才能迫句使他为组织毯目标去工作疼。柴3）一般人思宁愿受人指爆挥，希望逃吃避责任，较若少野心，对厅安全的需要羞高于一切。椒4）人是非泪理性的，本判质上不能自辛律，易受他探人影响。剪5）一般人娃都是都是为妖了满足自己挖的生理需零要和安全需爆要参加工作方，只要金钱律和其他物质丧利益才能激逐励他们努力痰去工作。担（已2秤）臣相应的管理兆方式。挠1）管理工俗作的特点在清于提高劳动艘生产率、完期成生产任务休，而不是开祸率人的感情纱。管理就是燕为了完成任谣务而进行计挑划、组织指踏导和监督。盾2）管理是模少数人的事携，与一般的康员工无关。保员工的任务密就是听从指盯挥、努力工梁作仪3）在奖励冒制度上，主哀要依靠金钱远来刺激员工值的工作积极近性，同时对览消除怠工者床予以惩罚。厘4）以权利受和控制体系女来保护组织份本身及引导灿员工。2、社会人矩“扑社会人这”紫又称绳“花社交人次”骨。其基本观什点是：驱使贸人们工作的梳最大动力是迎社会心理需绍要，而助不是经济需蛙要。人们追示求的是保持爽良好的人际姑关系，在段“纷社会人恨”耗的假想的基贯础上，梅奥轨提出了映“珍人际关系理垮论滋”猛，其要点是况：所（译1巴）榨管理人员不独应该只注意临完成任务，衡而应把重点台放在关心人鸽和满足人的帽需要上。里（励2横）控管理人员不添能只注意传脸统的管理职化能，更应重宋视人际关系泥，要培养和堡形成员工的葵归属感和整扣体感，这就霉要鲜求运用人本梨管理的思想去、理论及方葬法。物（勤3排）娱主张集体奖拒，不主张个涨人奖。键（险4芦）革管理人员应彼在员工与管核理当局之间竟起沟通、联布络的作用。输（器5糖）它实行却“贺参与式拌”拴管理，吸引酿员工在不同廉程度上，参夺与企业决策关研讨。轧3、某自我实现的期人惠“捎自我实现辱的人缠”辈是心理学家绵马斯洛提出洒的假设。在已他提出的需礼要层次理论馒中，自我实燥现是最高层膊次的需要。着所谓自我实善现，是指人恭都需要发挥抽自己的潜能姿，表现自己宴的才能，惟在此咬人才会感到础满足。它认知为：管理者么既不是工作胀任务的指导烛者，也不是凯人际关系的勤调节者，而帖是一个采访掏者。淹“露自我实现的异人狠”述假设认为人臭有自动的、汪自治的工作嚷特性，因而隶管理制度应蔬保证员工能罢充分施展自宾己的才能，舰充分发挥他套们的积极性穗和创造性，距主张下放权营力，建立决写策参与制度组、提案制度据、劳资会议截制度，把个逃人的需要同超组织的目标缎结合起来。破由此可见，摊“沿自我实现的蒜人哥”苹假设，是建剪立在认为人垂是勤奋、访有才能、有唐潜力基础上盛的，因而提酸出了同票“息经济人强”作、希“杜社会人太”驾假设完全不燃同的主张。懒4、锤“瞎复杂人谊”筹假设是薛恩耀等人在20秃实际70年告代初提出的瓜。他们认为蛋，长期的研解究证明，无虽论是炎“厉经济人获”城、喇“粗社会人捉”甩假设，还是道“冤自我实现的席人去”纪假设，都有桂其合理性的眠一面，但都赏不使用于一啦切人。一方绢面，人存在滚着很大的个沈体是差异；另一亦方面，同一瓦个人在不同却年龄、事件赠、地点和环拐境下，也会爪有不同的表清现。人的需捆要和潜力，垃随着年龄的芽增长、知识绵的丰富、地提位的改变以消及人际关系旦的变化而各庭不相同。观点：阿（1）众人的需要是虹多种多样的秋，人们是怀勇着许多不同共的需要加入袭工作组织的按，而且人的俩需要是随着酸人的发展和镰生活条件的酬变化而变化誓的。每个人巾的需要各不追相同。需要宋的层次也因尚人而异。茶（2）桥人在同一时当期内会有各庙种需要和动覆机。它们会握相互作用并稻整合为一个羞整体，形成派复杂的动机阁模式。接（3）谋由于工作和奴生活条件的染不断变化，救人会不断产哭生新的需要浓和动机。讽（互4嫌）朱个体在不同哥单捡位或同一单辞位痒的不同部门节工作中，会赔产生不同的贵需要。拨（5）槐由于人的需写要不同，能即力各异.对恭于不动的管夫理方式会有医不同的反应详。因此没有团一套适合于恶任何时代、装任何组织和葛个人的、普绪通的、行之济有效的管理脑方法。遗（规二标）人本管理性的基本要素务人本陷管理有企业子人、管理环龄境、文化背供景及价值观索四项基本要誓素。欺1、婚企业人。在菌企业经营管月理活动中贸，人是管理买活动的主体镇，也是管理碎活动的客体锅。管理关系心是人的关系墨。首要的管效理是对人的赶管理。应2、肯管理环境。慎管理活动是丧在企业的物铜质环境与错抄综复杂的人次际关系环境歪两者相复合食的系统中进夕行的。管理脖环境，可以汇分为物质渠环境与人文读环境两类，何在管理工作峰中，创造一扛个良好的工训作环境是提滋高工作效率压的必然前提华。而改善企怒业内部的公输共关系环僵境，又可以很培养员工的煤集体主义思朗想，调动员亮工的工作积菜极性，以增服加企业发展圣的动力。受3、财文化背景。监现代企业文慨化，是指在婚现劈代社会条件锻下，企业在遇经营和管理只活动中所创袭造的、具有灰本企业特色企的精神财富丝机器物质形寿态。它包括摆文化观念、意企业精神、阁行为规范等推等，而价值觉观是现代企梯业文化的得核心。吴4、枝价值观。价娱值观是人类缸在社会活动昌中产生的关锋于客观现实衣的主观意念北，反映了人下们对世上万膏物的根本看弹法，同人们哀的意愿密切扇相连，是人凉类社会对莲某种特定的选行为方式、仆对事物现状斯及发展趋势煎表明好恶的册一种持久的妙信念，因此俗它具有稳定醉性和持久性呆。现代企业告的价值观是读企业在追求居经营成功纹的过程中所唇推崇的基本竭信念及奉行般的行为准则柏，企业作为炉社会的一个唱组织，必须柴对社会发展屈承担责任，社应着眼奏于企业人的挎价值观倾向系文化和行为疯方式的状态办变化，努力向营造适合于州本企业发展甚目标的价值构观体系，可克使其充分发锤挥内化、整汇合、感召、氏凝聚、规范流、激励等作撑用者（锻三登）人本管理傻的理论模式柱1.确立人紫本管理理论柳模式的依据售。辅（1）企业催员工是一个反完整意义上瞎的人，人本谣管理应该始黑终坚持把企京业员工本身读的不断提高彼和完录善作为最高谋目标，为个读人的发展和村更好地完成约其社会角色由提供选择的泰自由。拖（2）企业荣员工的心理薯、动机、能串力和行为都房是可以塑造每、影响和改倚变的，社会载和企业的环替境、文化及驱价值观的变透化也同样可西以影响企业饶员工的心理疑和行为方式菊。盛（3）作为除管驼理主体和客包体的人之间闭具有相关性厦，其目标是瓦可协调的。松2.人本管油理的理论模秘式。人本管衰理的理论模拔式是私：主客体目谢标协调宵——缩激励裂——脆权变领导块——黎管理即培训谢——泛塑造环境矩——督文化整合甩——菜生活质量管姐理法隆——顶完成社会角枕色。技（1）住客泊体目标协调旨。（2）激励揪（3）权变石领导搁（4）管理认即培训故（5）塑造骡环境蹦（6）文化吸整合许（7）生活破质量管理法江（8）完成版社会角色芒（爽四谈）人本管理债的基本内容捐1.人的管额理第一深2.以激励沟为主要方式禾3.建立和洪谐的人际关猾系馒（1）人际另关系，会影榨响到组织的对凝聚力、工裙作效率、人杰的身心健康芒和个体行为精（2）实行烘人本管理，离就是为了建涨立没有对抗泛和破坏性冲宿突的人际关收系，达成企准业成员之间东的目标一致食性，实现企源业成员之间蚀的目标相容绍性，以形成务目标期望的开相容虽，从而建立乡和维持和谐桃的人际关系擦。经（3）实施膊人才战略、排人力资源开宪发是组织和肿个人发展的宴过程，其重筹点是提高人绿的能力，核型心是开发人钟的潜能。眠（4）培烤育和发挥灰团队精神，舟培育团队精硬神，受许多弄因素的影响家，把企业建辟成强的集体杠，需要有如构下配套的措饥施：陷第一，明确药合理的经营萍目标兴第二，增强展领导者自身葵的影响力慨第三，建立杯系统科学的茄管理制度皆第四，良好欢的沟通和协域调香第五，强化紧激励，形成糕利益共同体固第六，引导聋全体员工参坑与管理目（律五房）人本管理蚂运作的系统乎工程糟1.人本管头理系统工程仗。人本管理懒系统工程主暑要包括行为析规范工程、三领导自律工盾程、利益驱看动工程、精俭神风貌工程神、员工培育浓工程、企业猎形象工程、谣企业凝聚力兆工程、企业跌创新工程等远2.人本管阶理的机制仙（1）动力轰机制煤（2）压力窑机制驱（3吩）约输束机制藏（4）保证会机制锋（5）选择禾机制杀（6）环境仍影响机制佩第二节战兴略性人力资问源管理晶一、战略性柳人力资源管蛮理的意义秤暗＇或l战略的殖定义持“香战略鼓”涨一词，属军待事用语，是峰抬挥军队的炒艺术和科学阶，也意指甚骆于对战争全惧局的怠分析而做出怖的谋划，也盖可以理解为华决定全局的选策略。19址38年，管钱理学家切斯贿特先·港I巴纳德咸（Chcs捷tcrI沸＇Bama骄rd）的《秆经理的职能录》一书，在顾对影君响组织经营溪冈素的分析幸中捷出战略怜因奏曲构想节，开创了组肚织战啭问题粮研究的先河刮。白此之后顿，许多学者西积极投身战狮略研究领域赔，形成了多阅种不同的战鸦略流派，给聋战略下了多军种定义。搅战略的定义奶大体可以从煤四个视角去吊把握：严1）目标十降手段。这是见传统的战略杏定义，从这玩个定义出发嘴，战略是两勿件事情：脉①膜确定目标。收②矩寻找确定实衰现这种目标否的手段。朗2）问题十狠解决问题方蒜案。这里的乔问题指的是弄现状与期望汁的差距。据榜此，战略也慎是两件事。辫①意寻找现状与堂期望的差距琴。遭②啦找到修正差铜距的具体办歌法。边3）基于核趋心能力。所靠谓核心能力文足指促成组艇织为顾客提抬供独特价值瞧与利益的技常能和技术的膊组合，满足亦所有能力中步核心的部分怠，可以通过港向外辐射作化用于其他能辣力，影响其玩他能力的发助挥。周从核心能力熔出发，战略宿包括三件事努：晓①什寻翼找组织的核杜心能力。式②里根据寻找的衫这种核心能龟力，确定组灿织的发展方永向。赚③返基于这种核凡心能力发展闻，与竞争对甜手竞争。歇4）差异化芝的选择与定清位。差异化崇就是与别人裕不同，这种羊不同可以是督组织文化、茫经营理念、状成本、产品锻和服务等。难据此，差异欧化贩的选择与定甚位的战略包雪括两件事：堤①墨战略走与众造不同的。廉②拥确定一个组及织的位置或总定位。向有人进行过啄统计、关于布组织战略的竞定义不下2千00种。本锁教材对组织晌战略的定义我是：为实现响组织的长期窑发爬日标和谋任务而制定胜的行为路线秆与方针政策快。组织战略总影响着组织捐的长远发展希，它所研究宜的问题是宏众观的、全局恒的、系统的题。复面杂多变的外伶部环境使得泪组织战略的察她位越来越读重要，同时扒实施战略也内越来越冈难惑。任何组织剩目标的实现锁都离不开人角力资源，所株以人力资源掏管理的受心颈应放到激发懂员犹⊥衔实现组织的政战略上来。监2、战略性零人力资源管破理锻（l）战略互性人力资源的管理定义洪战略拨性人力资源文管理作为一庭种观点子2东0世纪80现年代出现，临至今还没有挠一个绝对权爽威的定义，药现在影响最扎大的是：为鸽使组织实现棍目标所进行认的一系列具示有战略性意胆义的人力孩资源部署和谅管理行为。违这个定义具以体包括如下晚内涵：梅l）战略性役人力资源。凭战略性人力汤资源是指在壁组织的人力电资源群体中傅，具有某些阴或某种特别衫知识、能力呀和羽技能的人才愧，或者拥有延某些核心知克识或关键知舒识的人才，烘并处于组织更经营管理系长统的重要或捏关键岗位上谅。帖相对于一般即的人力资源姥来说，这些茎战略性人力灵资源具有不烫可替代性和伯专用性的特贯征。伟2〕系统性来人力资源管俱理。系统性丹人力资源管投理是指组织擦力了获网得持续竞争孕优势而部署营的人力资源斑管理政策、霉实践及方法抢、手段等构委成的人力资除源管理内容蛙。它强调人狂力资源的规饲划、政策及晨管现实践，抱以达到获取旦竞争优势的敞人力资源系配置。啊3〕战略性沟人力资源管墨理。战略性民人力资源管陷理是指人力刘资源管理与倾组织的发展范战略相匹配璃，人力资源锄管理系统的表各组成要素医相匹配。辆战略性人力律资海源管理作为牢一缴种新的人力皆资源管理模钻式，是统一艰性和适应性既相结合的人我力资源管理洪，它要求人笨力资源管理秒与组织的总跳体战略高度叹一致。毅（2）战略魔性人力资源膜管碑的特征但战略性人力蜂资源管理走倍一种新理念海、新模式，允不仅具有新晴的内容，而亮且具有新的绵特怒征。其特征扛体现在：战标略性、协调料性和目标性势三个方面。秃l）战略性饼。战略性人英力资源管理博的战帏性是诵指人智力资源管理古战略和组织喷战略紧密结基合。人力资岔源的战略性宽是战略性人还力资源管理钳的核心特征件，主要体现袖在四个方面但：拖①摩战略思想方因面，战略惟资人力资源管浆理是光“通以人为本听”榜的人本管理痛。种②般战略目标方盒面，战略性进人力猜资源管型是短为了实现数“寻竞争优竟势收”猪这一目标。恐③总战略范围方床面，战略性够人力资源管含理是全员参砖与的民主管慈理。对④买战略措施方侍面，战略性竟人力资源管杏理是运用恒“土系统化科学线和人文艺术惠”捎的权变管理粉。语2〉协调性秀。战略性人骂力资源管用鸭与组织经营务战略互他动，组织经送营战略改变毒，战略性人优力资源管理稿也随之改变防，实玑高度尽协调和匹配灵。具体米讲派，战略性人店力资源管理鬼必须与组织刊发展战略协讨调；人力资酬源具体实践趟活动与人糖力资源整合故计划协调；疑个体目标与绵组织目标协微调；人力资铁源待理系统给各组成要素奥之门协调。于组织环境是负一个变化着晕的动态环境橡，人力资源丙管理系统必疑须感知这种遭变化，并随唐时调整自己丸，实现与组木织经营战略舰相互协调。秀3）日标性狐。战略性人闲力资源管理张具有极强的期目标性，其加白标就是通释过自己的努把力确保人力惯资源系统具拳有良好的、炕技能出色的箩员工，从而幸使组织获得涨持续的竞争杰优势。围（3）战略狭性人力资源稼管理庭部门的角色吹定位怀人力资源管剖理部门的角静色是用专业陪的知识和技弃能对组织所沈有人力资源胜活动进行评战估和处理，良因此它是人绞力资源充当之人力资源管唐理专家宿的角色外，跪返工利益的狸维护者三重受角色。交l）战略合恰作伙伴。摇2）变革的害推动者。畏3）员工利纳益的维护者旁。今二、战略性跳人力资源管悔理目标的制刷定方法与原电则崇战略资源管颜理走基于人情力资源重要侄性的提升，爱从战略的高秋度审视和整腔合组织的人环力资源以配敢合组织战略柏的传理新理田念。战略人周力资源管理沙贯穿于组织捐管理的每一朝个环节＇通啦过有效的管价理实务，力及保证组织的燕发展和培育疾核心竞争力获的战略制定窗提供机制和邻导向。哨1、战浴略性人力资改源管理目标丧的制定方法哀制定人力资夹源战略性日燃标的具体方其法有两种：暑土是自上而乔下法，二是布自下而上。递2战略性管人力资源管拿理目标的制扎定原则阻人力资源审里理目标是根霜据企业战略费的大目标、生人力资源现泡状及员工的规期望综合确板定的目标，盯它对未来组臣织内人力资张源需求数量词与规格、员侵工素质与能屯力、劳动态膀度与所每要达到的绩价效标准、企院业文化与人灯力资源政策搁、人力资源肚投入提出了酱具体要求。膝所以，战略脉人力资源管精理目标的制梁定必须遵循案匹配原则和纵服务原则。班（l）匹配呜原则挤匹配原则即液人力资源管查理战略目标等必须与组织般的其他战略德目标肌配，闯如财务战略各目标、胀市场战略目权标、营销战驼略目标等。锡（2）服务屯原则奉战略人力资掠源管理应服俩务于组织的得战略，战略均人力资源管高现蔬目标的制定刻立有利于组浑织战略目标攀的实现，应姿与组织战略房一致。宽三、战略性钉人力资源管攀理的内容惊战略性人力弄资源管理的叉内容由六个逗相互独立又偏相互影响的阀运行系统组贫成。扑1深、基于战略由的人力资源握规划屈系统贪2、基于员谦工素质的浅炭能评价和投跪资战略系统鞭3、基于任奏职资格职业妙化行为评价量系统某4基干关贺键绩效指标顽的考核系统垄5基于业笔绩与能力的旺薪酬分配系谦统膛6基干职业患生涯的培训宇与开发系统蒙辆留崇／蒜四、基艺于企业不同辣发展阶段的姑人力资源售升组织行为学蓄对于人力资炎源管理最重求要的贡献之跪一，就是把平个体水平的童人事管理提瓜升到群体和住组织垒的角度l来千考虑。换言遥之，人力资奶源管理者只跟有从企业发康展的高度着隐眼，才能获矮得最大的人消力资源回报故；只有从企抛业发展战略句的高度着手袖，才能形成陷良好的人才丸生活环境。认人力资源管嘉理应符合企昌业战略需要柔，各顼人力护资源职能和右企业发展战辈略漂1创业型忠企业的人力璃资源管理论2高速发蹲展型企业的松人力资源管竖理拉骑灾｜温3、收获/敌理性型企业搞人力资源管竖理。胳4整顿/摸衰退型企业稀的人力资源疤管理晒5复苏型睡企业的人力挖资源管理筑第二章钻连锁企射业的组织结因构和岗位配幕备妙【目的要求爹】漆遇一、犁了解：连锁橡企业组织结宿构各种模式糊（难点）、验连锁企业门絮店店长的配迷备以及连锁令企业门店秘杠密顾客配备同。琴二、教理解：连锁目企业组织结牲构设计原则射（难点）。升三、掌握：碧影响连锁企鼻业组织结构秆设计的因素伶以及连锁企肠业约组织结构的串基本模式（说重点）。案例导入谁的过错责有一个男孩恼买了一条长御裤，穿上一哥试，裤子长规了一些。他局请奶奶帮忙查把裤子剪短来一点，可奶缎奶说，眼下友的家务太多准，让他去找宫妈妈。而妈歌妈回答他，抗今天她已经锐同别人约好值去玩桥牌。行男孩又去找禁姐姐简，但姐姐有日约会，约会隶时间马上就艳要到了。这办男孩非常失蓝望，在担心厘明天穿不上落这条裤子的训心情中入睡员。奶奶忙完勉家务事，想湖起了孙子的成裤子，就去蓬把裤子剪短越了一点；碑姐姐回来后腐心疼弟弟，乞她也把裤子凳剪短了一点册；妈妈回来绵或同样把裤安子剪短了一向点。可以想副象，第二天撤早上大家会掏发现这种没责有组织分工坛和管理的活风动所造成的相后果。照这个故事形厘象而有深入锄浅出地说明悲了组织分工肝管理的重要缴性。由上述议事件可以看扭出，任何组报织活动都需聪要分工管理铜，明确工作妇任务，确保幸没有多余的疑环节，才能溪使组织活动阻有效运转。再在没有组织饮分工管理活受动时，集体般中每个成员栋的行动方向渗并不一肚定相同，以到至于可能相裂互抵触。即刻使目标一致用，由于没有杠整体的配合闹，也达不到待总体的目标杰。员连锁企业的疤组织结构设手计原则胶一、峡人力资源管剃理组织的构只成因素许而穴连锁企业是视一种社会组睬织，连锁企锅业的人力资穿源管理是在嚷一定组织形过态中进行的民，因此人力老资源管理组庄织又是企业库整个组织系周统中的一个哭分系统，但丧它是秋以人为中心涨设计的，而宗企业中的人躁又是与企业招的各种工作僻和各个部门牵相互紧密联炕系的。一般次而言，现代掌企业组织中益人力资源管鉴理组织的构习成包括下列抓因素可；墓（一）肚人力资源管奥理的功能因晓素眼现代企业组斤织人力资源组管理组织的改功能可分为窝管理性功能决和作业议性功能。面（二）妨企业员工因迹素稻员工可以说胜是企业组织劲系统中一个吼最重要的因梦素，也是人料力资源管理产组织中最重冠要的因素，孝但也是较分难协调和控毯制的因素。王（三）失目标因素歪任何一个企怨业组织都有延自己的目标王。企业组织漠的设立，必绳须先制定一狠个明确的目斩标。组织的贷目标必须根钢据本身和环锹境的变化而盟作相应的调涂整。同样，绩企麻业组织中的测人力资源管腊理组织也必逐须确立自己诚的目标。企百业组织中的隙人力资源管生理组织的目续标有：促进伏和维持企业肤组织的经营喊；解决有关虫人与人、人庄与脖事之间的难援题；创造良苹好的企业氛译围和气候；续营造成人员弊之间的沟通割与协调环境择。忘（四）狭职权因素筹要夫使人力资源优管理组织系建统在企业组溜织中真正发逢挥其应有的族功能，就必洗须使其权利江和责任相匹沾配。知二、权责划们分状况对人负力资源管理炉组织结构的钳影响舅就权责的划希分而言，企旦业组织一般较有集权和分钢权两种形式皂。往1、饭集权型的人谢力资源管理侄组织。凯2、满分权化的人受力资源管理读组织。久三、缘服务对象划松分对人力资般源管理组织困结构魔的影响敢1、洒公司总部人展力资源管理杰结构：负责凳全公司人力遥资源政策，哨重要人事的粱安排、调配笨及培训等。村它着重于人墓力资源管理饥方面政策性喷的研究，指忧示及执行方河法的探讨。度2、毅分部的人力固资源管理部估门：由于它卖上有总部的止人力资源部庙门，下有各助地区或爸各分支机构歌的人力资源屑部门。脊四、元健全人力资暑源管理组织闻系统的原则萄一个有效的蹄组织的健立黎，都遵循了叶一些基本的拥原则，或具扒备相似的特燃征。日（一）坟企业组织的重基本特征1、有效性削2、肌合理的分工肤3、盯权责的划分招4、贯指挥系统制5、圈接触途径6、平衡性7、控制吴（二）苦企业组织中幸人力资源管铁理组织原则篮人力资源管南理组织的原乎则主要有：珍1、屯目标方面的刊原则患2、事稳定性的原有则棒稳定性是否盐具备取决于夏部门优化调己整是设立是跪否做到了缝“膝三适嗓”弊：（1）适应（2）适时（3）适才把3、远平衡性原则华。有称为责届权利对等原辨则。唐4、蜘适应性原则鄙。有市称为灵活性绝原则。污5、伟精干性原则链。醒第二节望影响连锁企忍业组织结构梯设计的因素汁一、职权与碌职责的关系熊（一）、职塑权与权利怪影响企业组劳织结构建立愁的一个基本甲问题就是建嫌立各部门的妻职权问题。装权力是支配量个人或一个扣团体的力量纷，职权是与垒职务相伴而贵生的，是由言于职务而产破生的命令、吩指挥、处置抱的权力，是嗓组织赋予呢的合法的职乱权和权力。伍（二）、授箭权问题钟授权是指一吊个单位的较滩高一级的领众导或组织通悟过某一种形闭式或程序把康一部分工作娃的责任和职济权交给某一秒个人或某一怨下级组织。涌产生授权现刻象的原因是非：一方面，咐授权可以使鸣某一单位的授最高领导人其能以更集中购的庙精力处理好鲁本单位更多劈的重要工作器。另一方面稠，一些专业闲人员也可以劝比总负责人鸽更能处理一惰些特殊的问陷题。流从理论上来劲讲，上级领倾导给下级授泻权一般通过弯下诉三个步插骤：一是码给下级下达零任务。二是清授予干这一棚工作的权力竭。三是要他基对自己负责疾的工作责任丘。强造成上级领臭导不愿意对繁自己的同事考或下级授权饿，原因有三伪条；狱1体、焰可能因为最侨高级或较上设一级领导人瑞本身工作组仿织能力差，吊无法事先制维度计划方案成，因此就不拴知道给下级我授什么权,三如何进行授景权.禾2、巡担心别人或绘下级会比自柿己赶得更好皮,更担心别演人或下级比讽自己能力强澡\干得出色六而影响自己着现有的地位跌和未来的晋胞升筒.斧3、湾对别人或下流级人员不信窜任,不放心量.有些人或咐有些下级人壶员不敢或不迈愿意接受上壶级的授权,适主要原因有悬:顿一担心会因天干不好工作遇而受上级的园训斥或惩罚乳;二不愿担禾风险,因此蓬希望由上级姥制定有关的脱决策为好;佳三有的人认歼为即使是多丹做工作也不向会带来什么患报酬.离（二）旗分权问题嚷分权是授权玻的一种形式陪.分权就裹是一锯个组织向它量下属各级组毁织进行系统鹊地授消权.娃分权的对立地面是集权.彩集权就是一酒切权力都由睁某一最高级汇领导人或某下一上级负责霉人掌握与控蜓制.洋有的单位采挖用集权型,钞有的单位又肿采用分权的巨形式，其原嫩因：疏1、壁与外部的环坦境因素有关摊2、抄与一个单位狭的零本身历史有穷关溪3、失有决策问题春的性质有关呢4、速与下级领导羽人的能力有士关菜二跃、伍管理斩跨度与管理酬层次的关系光流哑（一）管理灰跨度的概念徒：金在某一特定叼的管理人员滥直接有效的畏管辖的下属非人员数目。波管理跨度之后所以重要，针因为它在很福大程度上决项定了组织的弃层次和管理烂人员的数量孕。已（二）管理捞跨度，管理匆层次与组织格结构钢的基本形态匪：奶管理层次受肆组织和管理辱跨度的影响康。它的组织温规模成正比剃，组织规模诚越大，包括腐的成员越多辨，则层次越密多。在组织吗规模已定的军情况下，它脉与管理跨度闯成反比，誓主管直接控祸制的下属越敬多，管理层苍次越少，相捷反，管理的占跨度越少，论则管理的层洲次增加，层差层委托，形烟成组织的体赌系。肆管理层次与查管理跨度的匪反比关系决迷定了两种基讨本的管理组投织结构形态辱，扁平形结颜构形态朝和锥形结构咸形态：童“股扁平行胆”打结构是指在典组织规模已捕定，管理跨酸度越大，管绍理层次较少椅的一种组织系结构形态。烂由于层次少隙，应而有助胡与缩短层次圈与上级组织联之间的行政廊层次距离，舅有利于信息节情报的上街下沟通，从怪而可以使高辣层尽快地发转现问题，并短及时采取相鸡应的纠缠措忆施。传递过谢程中失真的霞可能性也较仰少。叫大的流管理跨度，丧使主管人员乌对下属不可笔能控制的过肤多过死，从烦而有利于绑下属主动性症和首创精神笨的发挥。诉“猛辩平行弦”剧结构即有利队于提高职工去的道德观妄念和经营力牛，亦可使管球理人员有更酒大的管理职胜责，并减少筛对上级的依材赖性。如果痰一个管理人狐员直接负责穷领导的下属毒太多的话，浪又会出现管胀理上的困难木等方面的其壳他的问题帖。动多的信仗息可能淹没警了其中最重夏要，最有价秋值者。睡“灿锥形武”诵结构是指组浪织规模已定盗，管理跨度腊娇小，管理业层次较多的疑一种组织结研构形态，其新优点与局限防性正她好与飘“膊扁平行衰”拥结构相反，汉较少的管理油幅度可以使昆上级对下级嚷进行更具体艳的指导和更破严密的监督饶，也可以等给有能力的燃下级提供更送多的晋升提迷拔的机会。浪下属哪儿得副到的有限的德信息并对每窄个下属进行纯详尽的指导书。由于级别滩层次多，需蛛要的各级管志理人员也多粉，讲因而开支就扬会增大。层乓次太多，信范息情报的沟猫通也会有困尘难，过多的帖管理层次影箩响了信息从疯基层传递到建高层的速度蛛，而且每次赢传递都被各罚层主管加进房了许多自己县的理解和坑认识，难免贺出现一些不斯真实的汇报叫，从而可能津使信息在传那递过程中失疏真。层次太献多，也容易糖出现办事效泻率差，各级宵组织容易出唉现相互依赖每相互指责的扬情况。过多售的管理层次版，可能使各猎层主管感到徐自己在组织锋中的地位相音对渺小，从浙而影响积极恐性的发挥。姥过多的管理或层次也往往桑容易使计划凤的控制工作山复杂化。晋（一）境影响管理跨秋度的因素茄1、厦管理者的能荒力。皮2、津下属人员的韵集中与分散删程度昼3、登监督性工作做4喂、枝工作本身的后性质哥5、抵工作的标准另化程度永第三节蒸连锁企业组横织结构各种督模式趁一侵、趁直线制挺直线制是一盾种最早期也萄是最简单的忍组织形式。防它的特点是佛企业各级行拦政单位从上雄到下执行垂匙直领导，其耻结构图如下员工营业组门店经理营业组员工营业组门店经理营业组清直线制组织斑结构的优点摧是：结构比今较简单，责兄任分明，命案令统一。缺尺点是：它要浸求行政负责张人通晓多种染知识和技能酒，亲自处理馋各种业务。二职能制