劳动力市场歧视理论

劳动力市场歧视理论个人偏见：由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、顾客歧视、雇员歧视。统计性歧视：由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身上而引起的非竞争性歧视模型：存在某些非竞争性的劳动力市场力量。劳动力市场歧视理论偏见经常出现

情人眼里出西施

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胖人受歧视劳动力市场个人偏见的种类（根据偏见来源）：

（1）雇主偏见（歧视）

（2）雇员偏见（歧视）

（3）顾客偏见（歧视）劳动力市场的偏见分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。老板说你行，你就行，不行也行;老板说你不行，你就不行，行也不行雇主歧视主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。劳动力市场的偏见图例对妇女雇员歧视的经济分析0AN0N1EF被雇佣的妇女劳动力数量WFWF+d实际的MRP(MRP=WM)GB劳动力市场的偏见雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际生产率，d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即MRP-d=WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：当女性的工资水平为WF时，若不存在歧视，对女性的雇用水平为N1；若存在歧视，雇用水平为N0。劳动力市场的偏见雇主歧视对雇主利润的影响：非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没有歧视性的企业要付出更高的成本，他们就会被淘汰。而在产品垄断的市场，歧视性的企业可以生存下来。因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧视现象更多一些。劳动力市场的偏见雇主歧视：有歧视的雇主要为自己的歧视付出代价正如前面对女性歧视的分析，有歧视的雇主要为自己的歧视付出代价原因：短期内可能要亏损如果其它条件相同，长期内由于竞争力削弱而破产或消除歧视。所以，雇主歧视从长期的角度看，其实会自动消亡。劳动力市场的偏见工资成本偏高搜寻成本偏高偏离了利润最大化原则对受歧视者的影响：在劳动生产率相同情况下，受歧视者为了获得工作机会，只能接受更低的工资。在企业中，受歧视者晋升机会会减少，只能在更低的岗位上工作。如果非歧视雇主增加或歧视程度减轻，都有利于改善歧视者的地位。对雇主的影响：会造成生产率损失，不利于企业的发展。从长远的角度看，雇主歧视会自动消失。雇主的歧视结论

劳动力市场有不同劳动者形成的团体,正式的和非正式的团体。占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。雇员歧视如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿型工资差别）来留住他们。企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工作。雇员歧视强调顾客的偏见是歧视的来源。在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来