安利公司人力资源管理实施中的变革管理

安利公司人力资源管理系统实施中的变革管理分析安利公司及安利(中国)公司简介美国安利公司创立于1959年。当年年仅20余岁的创始人杰·温安洛先生和理查·狄维士先生在家中的地下室迈出了安利事业的第一步，凭借一种既环保又多用途的产品和锲而不舍的努力，安利走过了40多年的风雨历程。40年来，安利积极致力于提高消费者的生活品质，并在服务消费者的同时实现了自身的飞速发展。在2002年11月著名财经杂志《福布斯》(Forbe:)全美最大500家私人企业排名中，以45亿美元的业绩位列第27位。在2003年l月美国季刊杂志《家族企业》全球最大200家家族企业排名中，安利位列第104位。安利公司于1992进入中国，在广州经济技术开发区成立安利(中国)日用品有限公司。其总办事处设在广州市，并建立了现代化的工厂和大型储运中心。1992年10月，安利(中国)获得国家工商局的批准，采用直销方式销售安利产品。1995年4月10日，安利(中国)正式开业，当时只在广东和福建两省开设了8个分销中心，拥有一百多名员工。开业第一年，安利(中国)就取得2.1亿营业额。凭借着优异的产品品质、独特的行销方式和完善的消费者退货保障，安利(中国)的业绩迅速增长。在1996年度，安利(中国)的营业额为6.8亿元，占亚申太区有限公过司总营业额蹦的21%，疤从而成为安浩利亚太区的研生力军。到胜1998年送，安丘利业务已扩劣展到全国1乌8个省/直蒙辖市，在3席4个城市开哥设了38个纪分销中心，泳员工扔人数上升到触1300人此。尽管后来稍经历了营业弟额下滑、销经售人员锐减庄的时期，但版安吓利公司决策索者高瞻远瞩圈、满怀信心贤，继续增资副引进营养补奉充食品和化漂妆品生产线跨，崖使产品由进追入中国时的尘两大系列1项0多种产品拉增加到4大跌系列60多弄种产品。除成了广州总部觉外，安利(遥中国)在中咬国22个省科及4个直辖查市开设了6军9个店铺。棕随着安利公企司产品种类勤的不断增多扔，加上日益眉规范的中国糟市场公司提午供了相对良真好的经营环葬境，安利公京司的业务正笔在蓬勃发展贫。安利通过蚀不断转型，眯销售额从书19洲则年始的6.1亿挡元人民币上倾升到2()票沥财年的1脸60亿儿人驶民币，成为球安利全球晨第一大lT领J-场。悟随着业务的规快速发展，痛安利员工人助数在近三年殃内，也以平督均每年25趣%的速度塌增长，现在弟全国共拥有曲5200名拘正式员_「溪，2400旋名临聘人员首，分布在全土国180多欲个分支机构渗。2005脾年9月，中慢国直销法正判式出台，给侵予了合法的忠直销企业新衬的蛇空间与机遇犯。200狂6年12月棚，安利配合塔新的直销法五规，完成了狱全面的业务朴调整，絮成功地申领伴到中国的直蹄销牌照。跪突安利(中国堂)的人力资螺源管理的战考略目标谣在赵“汪重视人刁昆‘”域的发展方针升下，安利专碎注于充分利积用内部员工脖创造企业价收值。阶安利清晰地罪了解到，企惠业的成功直董接受员工管箩理效率的影史响。中国入妇世以来企业猫经营环境己鄙经转变，并昼不断加快，喘怎样更加有馅效的管理好杰数量庞大的吐员工队伍，碑雇佣和保留伙关键人刁，君提高人力成以本的投资回算报，是安利尤面临的挑战参。般—牌史好的员工笨管理机制伟安利公司认挖识到人才对培公司的价值锣和贡献。希抚望在短期内找能建立个人叹力资贵源管理项目孙，实施人力植资源信自、之管理系统、丙建立先进的赛规范化的流抱程，完善管盖理程体系，从而败更好地管理裕组织结构、蜘培口11后糊备人才。鼓—益提高工作效平率床安利公司要螺提高川丈部补门的工作效谎率，逐步减久少行政事务玻性工作，使锦更多的冤人员投入到捆为公司增加菌价值的工作局中去。提高返朋支持战略峡决策的能力邀，进一步书实现为员_逝〔及企业的腥持续发展创柱造最大价值表的愿景。学悔安利(中国敲)HRMS劫项目的引进项早在199费8年，安利上已在国外引肯入一套HR云IS(Hu来manRe若sourC桂esInf猎ormat足ion梁勿:tem根，人力资源躺信息系统)从，主要集中寇于蒙“菊事务管理能”拾的功能，比择如薪资处理固和开基本人事信扭息记录，涉嗽及建“么流程管理两”显和受“钳战略管理灵”塞层面的功能很较少;该系咽统伯由于系统版而本太低，报震表数据统计气功能薄弱，烫而且与外部圈系统连接存艺在较大困难绸。梨因此，面对阶着区域分布椅广阔、员工睛人数日益增卧多的人员发扯展状况，现别有的HR工惧5祥系统己远远丙不能满足I潜一}R人员衣的工作需要纲。路合适的信息唐管理系统可逢以帮助企业比提高预见能继力。安利公把司己经在多堪方面取誓得了不错的居进展，并持宁续地推动企珍业信息一体飞化，促进安恒利公司在中揭国的高速发猛展。随着公钟司业务发展茫脚步的不断勺加快，员工口队伍也不断甩壮大。在用吗的HRIS课系帝统己经不能饭满足人力资鸭源管理上的鹿需要:靠简蝴单的单机管黄理，人力资帐源部门面对止大量的信息蛙、，无法有嚷效的提取重具要资讯，并则做出相应的霉判断和处理旱;在原有系堂统惹的使用当I李一护，浪费坏大量人力的怎同时，高层私管理者无法纽做到对人力河资源状况进般行实负时监控和正走确决策。为珠了更好地配剃合企业的持督续发展，更甚高效地帮助豆人力资源部晕的管理工作什，公司需要塑一套功能更布强大的、内辫容更全面的薄“冈人力资源管衣理系统倘”蝴。碌在这样的背慕景下，安利扔(中国)开醉始了建立新哈的HRMS惹(Huma渡nReso男urces壤Manag导ement桶Syste晓m人力资源览管理系统)圣的项目。混为了选择一猪个最合适安沙利管理需求得的人力资源境管理系统，习从2004庭年底至就2005年篇6月期间，名公司选择了浊多家供应商瓣进行对比。功同时，安利钢多次走访用踏户，依了解各个系县统使用情况润，分析各系角统的优劣。勉根据安利的孩人力资源管反理业务需求革以及对系统容的功能要求影，安利对目舍前市场上流忘行的3个主启要高端的人柄力资源管理齿系统产品P东eoPle醉s叮t、s奖AP及or并aCle中刷的人力资源佣管理模块进捐行整体分析混。安钢利重点考虑唱了与美国总顷公司的人力完资源管理系塘统的集成性纵，系统的人牺力资源管理仙理念，实施遭费用和运行术费用以及用什户考察反馈橡等因素，在痰做了大量的详分析和考察搂后，最后选福定了Peo垮pleso倾ft公司的绝HRMSS尘.9系统。寄整个系统的举实施范围为弦:核好心人力资源潜管理(Co歇reHum挤anRes燥ource议s)、薪酬痒与福利(G秋lobal添Payro食llCor田e)、健招聘管理(大Candi钟dateG禁atewa锄y(eRe深eruit历))、员工醋自助平台(跌eProf箱ile)、源经理眼自助平台(嘉eProf相ileMa兔nager侦Deskt组op)、培矮勺}1与发愤展(eDe咬velop装ment)往、绩效管理唉(ePer椒forma搅nCe)八浓个模块。闪这一系统的后建设过程主须要是涉及了滩人力资源管纹理功能模块密的系统化实坝现。通筋过流程的系召统化IT实蛙现，安利(断中国)试图研对其内部的讲人力资源系敏统进行规范凡化和流程化模的管理。项朽目总体来说要取得了一定博的成绩，提衬高了人力资壶源管理效率稀，沉节约了人力狡资源管理成咳本，加强了厉内部沟通功绑能。然而，报变革也存在煎着很多的问六题，以至于洪员工的满意弦度较低，参企与度不高，艺最终系统的承使用度并不寻如理想。言3.安利(枯中国)HR促MS变革管株理的体系设昼计狸3.2安利师(中国)H凭RLMS变究革管理的影记响因素奉企业变苹的趋成功是由多泛种囚索决足茎的，在不同拳的商业时代逝，应该有不作1司的厕要因素，_叨少补应士巴蒜这些因素放约在特定的环掘境中来考虑流。夏3捷.2.1终战略管理判战略变革是基整个变革管脏理的最终目符标，企业的牛变革最终就躁是为了实现姐企业未湿来的战略目太标或者远景隐规划。魂企业领导者丈设置一个可肠信的、僚通过战略变史革管理重新音界定企业的袋价值观，【锄可以使酬富有挑战性缠的战略远景税。盗向什么方向饶的J一旨示崭器，而战略涨是实现远景障!1勺具体瞎指导。砍企业远景是尽引导整个企幸业握企业远景是打企业始终保步持宋不变的核心盐价值观和核干心日的，核孤心价值观是松企业的指导初原则和宗旨掩体系，核创掠自锣目的是企业赔存在的最根纱本理由。战贷略的变化就故是要求企业努能够将变革舅项日提升到欲l钱略的高搁度来重新审俯视企业的变宜革要求，从才而为企业制柜定一合适的骨战略目标。踪安利公司的醉战略目标是矛要在201与2年实现全所球业绩翻一仙番，而安利眨(中国)居销售业绩目扬标每年要有后15%的增克长。配合公约司的这个战烈略目标的实绞现，加上每统年茫的人员自然烧流失率，预膨计公司行年倚需要招聘大坚概1200算位新员工。涌这就要求人米力指资源工作重腊点转移到吸威引人才、发幕展人刁寒‘摆、挽留人才患的工作仁。单力日强人员延储备、该发展培育人踏员、以及提纪升人员管理远的效能，成靠为朋部门最干大的挑战。牢为此，安利蓄相应的人力淋资源战略就拘是要更加专茄注于如何去倾充分利用内稠部员工看来创造企业奋价值。一方刚面致力于建刊立更好的员逮工管理机制病，希望在短归期内能建立沾一个人力资哨源管理项目坟，实施人力脊资源信息管腊理系统、建婆立先进的规迁范化的流程彼、榴完善的管理驰体系，从而芦更好的管理颈组织结构、揭培训后备人立刁匙‘母。另一方面外致力于提殿高工作效率浮，逐步减少判行政事务性射工作，更多化的人员投入辰到为公司增芬加价值的J折一_作中去。势碌基础设施管原理击企业的变革直需要一定的台基础设施的略支持，包括联组织结构与处信息技术基丙础设拒(l)组织屡结构坝从概念上看疫，组织结构界是企业全体集员工为实现盗企业目标，匪在工作中进肤行分工粥协作，在职割务范围、责驶任、权力方缓面形成的结浇构体系，涉们及组织为完凉成整体目标倡，歌根据能力进他行的分工与龄协作关系。弹不同时代要某求组织具有礼不同的能力蝇，也就需要瓣不同的组织刺形式。组织露结构变革的枝目的在于通床过对组织设虏计中的一个父或多个关键烛因素进行变洁革，形成一翻种灵活的、乳具有高度适梦应性的有机珍组织形式，藏使得知识和皂信息能够准中确快速地到甘达使用者，兰从而适应战耕略任务和外诞界环境的要选求。对于业棚务流程的变膀革管理过程何中，流程的效优化要求组映织结构必须柜发生相应的泉变化，在多闻数情况下这鸦种变化是彻扛底性的，这嘴种变化体现驱了组织资源稠的重新分配川以及组织成疤员角色的调尖整及其关系恼的重新安排受。持传统的组织耍结构以职能慌来划分，而涂在新、高效润的组织模式舰中，组织是暖围绕业喉务流程运行浮的，职能单愁元只是为业据务流程提供组服务性支持阵。基于流程纯的组织是把运整个组织以泼业务流程为粒主干、以职梢能服务为辅赌的一种扁平子化组织客”浩。目前组织引结刊构变革主要鄙朝着扁平化注、柔性化、肿虚拟化、网孩络化等方向篮发展。泻在安利，目尽前组织架构真的问题比突建出，包括:罩1、汇报层必次过于复杂芒，安利毫从最基层的蔬普通员工到好总监级员工亿，一共有1保5个级别，隙但在个别部铃门竟然存在雕10层的汇筛报关系;2书、每个区的杂组织架构不浩一致。各区露因其管理者拖的管理风格尚、继管理理念等学不同，导致歪在人员管理葱、架构设置按等方面出现鹿大相径庭的制情况;3、厉对厚“锈部门抵”节的定义不清旷晰，组织架素构以人员管计理作为划分带单位，有多立少层汇报关暂系，就有多科少个业务单暑元，使整个迹组织架构非梳常臃肿。在介全公司竟然烤存在近15钳00搞个业务部门继。断组织架构既因是人员管理员的基础，也剩是整体HR辰MS项目的麻根本。因此除，在HRM浪S渔项目中，重膀点需要对组颤织架构进行麻重组。优化幅组织架构，醒摆脱人为因吐素，对每个急部门功能、车分析，建立宰以业务流程眯为主干、以桨职能服务为醉辅的一种扁乏平化组织。察这既是HR登MS系统实忘施的前提，博也是推行其怪他业务变革泰的有保障。获在安利，组洋织做架构的调整既目标是以省天为最小营运垒单位，以业椅务为导向，辫建立三层以醉内的组织架恶构，以个面颗提升业务营爆运以及人员谜管理的有效傍性。看(2)信息容技术窝马洪在《面省向21世纪横的企业管理发创新与发展消》一文中提盟到，现代信岔息技术网的发展将给已企业管理带尖来全方位的然、革命性的已影响:第一叫，信息技术蓬将企业组织乡内外的各种红经营管理职解能、机制有感机的结合起蚂来;第二，庙信息社会的屑到来会改变页许多方面产取业的竞争格异局和态势;嫌第三，信息珍社会给企业蔬带来了新的筛、战略性的纷机遇，促使今企业对其使缘命和活动进某行反思;第粒四，为了成累功地运用信嗓息技术，必瓜须进行流程务、组织结构质等的变革;苗第五，管理浴方法的创新骑更倾向于计萌算机手段。曲工T基础设泰施是指将企测业战略转变罪为技术方案毫，支持企业越内部信息系滩统有效赚运行的各种标I『r资源览，山有形的柱技术成分和职无形的人力户成分构成。奖其中技术部忠分依包括硬件、糖软件、通信晚技术、数据此以及核心应谎用;无形人麦力部分包括攻由技能、经猾验、能力、恋责任、价值燃观、行为准窝则以及知识慰组成。I1究t的真正价的值在于它提迎供匙了必要的工闯具和手段，撇使得人们有箩能力打破传汇统的管理规弯则，创造出洗新的工作方讽式。而信息疯系统的实施繁过程本质卜斑也是一个企容业变革管理太的过程。挖氏ople袄soft系塔统本身在I携lR和IT换领域中处于忽佼佼者地位颈，能为安利教的人力索资源管理变昆革带来最佳适的管理实践类与技术支持奴。因此，通饱过HRMS两项目的实施恐与旨推动，是安闻利实现人力萝资源管理变欲革的最佳契自机。另外，斜安利在网络统上有先进的的技术支持与仔环境，在软次、硬件方面贸都有非常丰粒富的资源与扁基础，而且窃对于HRM味S京系统，安利滔己拥有一套借较成熟的技辱术经验。这羊对系统实施威、管理变革袋提供非常有力的保障。抄霞人员管理贪要实现变革筛目标，转变唯原来的工作库方式，最终踢归结点和立欣足点是企业禾员工角晴色和态度的脾转变。因此片应该重视人鸟力资源在的垮变革管理中转作用，一般萝变革项目都木希望变革涉纲及的人员能切够迅速的适水应和掌握新样的工作方式份。所有的变鬼革行动需要卖企业员工去浙付诸实践，娘这里面既有幕管理者问题罚，也有普通希员工的问题瓦，最主要的座是两者经常鞋存在对变革商的看法不一企致。对于高控层领导来讲望，变革是一滚种机遇，通盖过变革战略自方向和经营风机制，提高任企业的经营猜效率与效益羞;对于大多新数员工而盲素‘驴，车变革存在风姐险，变革可掩能意味着丧被失已有的职新权或者原有柜的个人专长镰无从发挥，削需要适应新民的岗位并重订新学习新的宅技能。因此难在变革中，呢不同角色对概于同一个问宿题往往会有缺不同的利益雁出发点，也仆就产生对变仰革不同的态贝度，最终影话响到变革的陆实施和效果鲜。吗根据Tod陆dJICk忽的观点，变萄革中的人员毙可分为三类宅，即变革战乒略者、变革盟实缴施者和变革朝接受者。变差革战略者主秒要是企业领前导，主要为雷变革早期的赠工作负责，颈包括:第一允，确定变革锈的远景和战释略，并且是略明确的、具显体的、可预宴见的、可行动的;第二，素团结和引导缺员工在整个昨企业形成广用泛的共识;戏第三，处理恶变革过程的勉各种突发情乡况。变革实互施者主要是幻中层管理人瞧员，他们在娇以流程为核伶心的变革管雕理中愈显重株要性:一方江一面发挥着址传统的首“丑上传下达眨”杰与整合作用港;另一方面选在新疑型的流程型溪组织中，不责仅对完成部彼门任务负责刘，还要对实我现流程的目意标负责。作赤为流程拥有信者，首先要穗负责设计、捡维护流程，边将流程知识吴(逻辑结构老和行为)和牲所有一团队艰成员共享，举设计井不断奉优化流程是梨其工作的实友质，包含着竟对一流程渐棋进性惜改善和彻底到性重组的交和件进行;其凉次作为流程众运行的润滑哑剂，是组织绩成员在变革具过程中的纽莫带、调竹器对;第三要为值流程的运行享争取各种资祖源。变革接测受者主要指殿广大的员l裂__，他们慢在变革中有户很多的顾虑涂，主要包括撒:第一，成盖员担2自利股益在变修革中受损。者害怕囚为变萝革失去原有考的权力、地苹位、自由或待者工作条件辣，对于真正睁了解变革对重自己潜在影炕响前，人们垦总是持会议斤甚至抵制态鄙度，这是一俗种普遍的心栽态，特别是累对于满意现侄状的个人。获第二，成员洪担心变革带陷来额外的工扶作。瑞士害工MD商学超院的尸aL怀;1Str软el)、。姑1认为变革准将改变员一贫「与组织的季个人契约关决系。所谓驳个人契约关扇系，包括正恨式的(岗位鼓描述、劳动辆合同、绩效拜评估等)、哪心理的(工盏作成就感、损个人价值等帝)与社会的从(工_作社贝会地位等)姑三方面的内悔容。第三，困成堆员担J自原幕有习惯被打壮破。宿正如科恩在枪《变革之心甲》写到蚕“星在大多数组执织变革中，狂所有阶段都炮存在的一绒个基本问题批就是如何改馆变人们的行进为薄”伴。组织变革罚应该体现为趟个体行为的百改变，闲人员变革管帜理不是简单语的调整工作血岗位、进行离员工培训，雀而是要主动巴地参与组织堡战略的远景晶规划和组织悦流程的变革闻，并将其有陷效地传达给撒所有成员，嗽通过与员工便的深度沟通颈，改变他们袖的观念从而匪使之主动地树投入变革。洒因此在安利惑朋MS项目亭中，企业人俯员必须认识蝇到队MS能川够带来新的洲变革理念、驱工具和资源玩，协助项目蛮顺利完成目药标扩并且积夜极地创造组绵织变革和发岭展，响应管理变化。哑胞企业文化管之理俯企业文化是院企业在长期寒的发展过程缝中逐渐形成擦的所有成员庭的共有的一均套观妨念、价值观梅和行为准则木，以及由此机导致的行为枪模式。Ko丛tter和筒HeS认e沾杖提出，巩可以根据可叮见性和抗变夸性的差异从费两个层面分预解企业文化束:在比较难挪以改变的层疏面上，文化看体现为所有迷成员的共享疫价值观:在露比较浅显的广层面上，文欣化表现为企棒业内一定的肯行为模式和戒风格。梯企业文化必哥须与企业的期战略相适应吊，并根据需斩要进行改变霜。企业文化纱的变革求目的就是塑那造出与新的菊战略远景相雀一致的企业扯文化，使其忌他变革能更药充分、持久砌地发挥作用狸，提高整个归企业变革的往综合效益。吗在所有的变袭革环节中，商文化变革可抽能是最艰巨缝的一环，但薪也是最深层至次的一环，乐涉及到员工备思考方式的版改变。企业惩文化的形成怒是一个潜移淋默化的过程贼，消除一种绕阻碍企业发再展的理念，厅不是简单的甩通过批判或辨摒弃来实现兼，必须提出陵一种能够为伏成员所接受妻的新理念，升并以此逐渐碗替代原有的湖理念。事安利是有一装个传统的直植销企业，企款业文化讲求傍的是等级的掏优越感与成详功感。口以往高高在岗上的管理者殊，变成了人旗员管理的执拔行者，这需偿要一个自我臣调适的过程皆。句因此，新的海管理模式变杂化，必对原始来的企业带的来重大的冲理击。在短时赌间内，转变野人员管理的糠意识与文化贤，是一个巨票大的工程。怪因此，必须疼循序渐进、聪坚定不移地药推行变革，娘通过持续的养沟通、上层举影响、合作乖、知识转移涝等方式，潜练移默化地实劣现文化的转朱变。云3.3安利畏(中国)H仔RMS变革殖管理应注重妇流程改进或浓再造遵基于流程的雾变革可以是肉对流程的改令善，也可以垫是流程的重稠组，这主要励取决于交引起变革的盗因素与现有抱流程之间的扯冲突程度，宵从浅到深可袍以依次分为恩流程控制、扒流程改进与爽流程再造。绳企业确定其肯流程变革的显程度，还要央看现有流程叔是否对实现洋企业战略和烟目标有实质眉影响以及这恐种影响的大世小。存在的店问题以及对聪企业发展的郑影响形成了锻变革的需求候，但变革的给难度以及企爸业本身变革芳管理的能力慨和变革承受月能力也是应厘该考虑的重滋点问题，如惰果超出企业体的可控范围岗盲目地进行烂激烈的变荡革，可能给辉企业带来严餐重的后果。偿综合起来，肯正如下图所纵示，现有流置程问题越多雀，缸对企业目标沈实现影响越踏大，变革难散度越大，企苦业承受变革挂能力和变革脚管理能力越晃大则流程变亮革的程度越依深。晨在基于流程消的企业变革况管理中，对型流程的控制琴是变革程度驶最小的，只均需要按稳照设计好的怨标准化流程走，对实施过焰程中出现的御突然的变化董进行应对性程的处理。因湖此对应的管劫理也只是针隐对某一流程弯中的部分环足节，或者某习一职能部门两的进行局部杠的、短时间缩的调整和管鬼理，目的是肢为了增强现淋有流程的应难变能力。辰流程改进主粒要基于企业跳内部的一些什业务流程的奶变革需要。潜在企业现有谢的业务料流程的基础涌上进行渐进晕的、持续的佛改进，适合灶于问题不大巨、对企业发借展尚未形成炎严重阻碍的舞一般性流程狱;相应的变倦革管理中，薄流程本身会导适当地改变嫁和调整，删超减无效或者宏非增值的环倚节以适应新餐的企业战略化与目标，改漆善整个流程觉的运作效蓄率，比流程建控制的范围茎要大，可以旗是单个流程质、单个职能职部门，也可穿能是整个企业。纯当引起企业饭流程发生变哑革的因素与瞎现有业务流落程有较为严袜重的冲突，裤并且企品业将山原来锻的面向功能恭转变为面向主流程等需要聚发生一系列激重大变化时廊，贝lJ有纪必要巨对企业采取际流程再造。蛮相应的变革习管理模式打燥破传统企业替模式的一个搜导向问题是雨以往企业都龙是以产品为临导向，而流革程再造则是估以客户的最扑大程度满意术为企业的导炮向。这里的未客户是广义惑的，可以使丽外部的企业谷真正的需求抬者;也可以障是内部的，买如一条生产枝线上，下一印道工序的操递作工人便是手上一道工序袜操作工人的论客户。榨不同程度的书变革，相应裤的管理方法圈有着许多共哀同的特性，办包括强调客队户满意银度、着眼于较企业流程等税等，都需要勇其他变革要殊素的配合，武如最大范围慧的员工参与积、求强调领导小链组或是团队云的合作等等救。蓬根据安利(敞中国)的流概程评估现状拳，只进行流浩程控制是远就远不够的。槐安利的糊人力资源管馆理是跨部门物的，而且与醋企业战略的冬实现有着密恭切的联系，槽当前的管理夕现状已经不途能满足企业族发展的需要断，对其进行巾流程改善甚及至是流程再蛮造才是出路。岗一个优秀的严人力资源管竞理系统实施醉项目必须能贪够帮助提高良企业的人力承资源是管理的业务蒙规范、业务谦流程、系统门的标准化和潜规范化，才蚁能达到提高辣管理效益和出达到集团范壁围内快速有酿效地进行信涉息管理和分怕析的目的，泄从而辅助安佩利公司管理饶层进行决策构支持。野为实现安利桐公司迅速建鞠立及部署世配界一流的人楚力资源管理趟流程，并保蹦证这些坊人力资源管菊理流程能得邻到Peop活lesof挂tHRMS壳人力资源管交理系统的有沙效支持，应影该段采用GC公督司的最佳人差力资源流程滴模型与Pe再oPles饥oftHR子MS人力资钳源管理系统耕流滥程相结合的部方式，从而傍为安利公司付建立符合其逐管理实践及罢需求的人力草资源业务流口程。采用这忽种方式主要葱基于以下考四虑:脸一是通过借么鉴最佳的人裁力资源管理叔流程，可以坐在较短时间疲内帮助安利朝公司建线立符合需求停的业务流程列;二是帮助窗安利公司在止大中华区范症围内标准化扇和规范化业乎务流程;三鞭是可以系统居化、全面的方考察和测试采所有Peo医pleso用ftHRM货s相关系统果功加能，最大限雕度地发挥系洗统潜力。齿3.4安利拥(中国)H洋RMS变革皆管理的具体碑实施体系袜变革管理影丧响因素之间锹存在一定的政层次和顺序培，在具体实跟施中在不同谋的阶段村和程序应该鹊有不同的变技革管理重点幼。如下图所拨示:皆氧识别变革需砖求厚1、公司面悄临的外部挑睡战祖安利公司目确前正处于非株常不稳定的构直销布J二底业。2()编05年9月链，中国的第希一部捷《直销管理青条例》与《权禁止传销条但例》在同一曲天正式出台害，拦4一销供业终十拥有痕了明始确的政策保水障、政府认线同、清晰的赢指引，但同冈时也迎来了但更严格的制生度规范与法独律要求，高蜘标准的行业胶准入、单层隐次计酬以及耗对一直销企遍业的严格监佛管，必然导静致进更激烈的行坚业竞争。闪面对竞争环恼境的不明朗易，市场上人泉才竞争激烈亮的外界挑，含l戊，以及大由于内部业橡务营运环境薄变化导致的调员工压力增证大的情况，峰人力资源部征面对新的挑消战。新的局冤面要求人力愤资源部能主进动面对挑战帝和压力，积朝极变革，着歌力于完善架猜构、优化流马程、加强雇段主品牌建设压、薪酬福利寨策略修改、依员工培训与苏发展、电子瓦流程整合等我方面的工作漆，才能有效视持续提升公蒙司的竞争力鹅，为公司和慕员工的持续友发展创造最大价值。凤而随着直销析业法的出台遮，整个直销偷业的急速发猎展，使人刁产‘景争夺在这新蓄行业也骗变得格外激窝烈。安利员湾工拥有非常遥丰富的直销究行业管理经坚验，更成为页了行业人刁练‘至争夺的目标手。康宝莱、薯仙尼蕾德、恰如新、南方炕李锦记等直忌销公司，都卷把人手的竞中争瞄准了安听利，不断向驻安利进行人量刁砌‘息的挖触目。号2005一斤2006年却度，女利离绘职员工直中，15%誉是由于被竞钥争对手挖角紫离开公司，晓而且80%动是主管级以雷上的员工。桶随着泊直销业的发未展，人刁兴‘米的竞争也将圆更为突出，慨挽留人才、聋发展人刁呈‘蛙，也是该段糕时间尸安利面临最垒大挑战。释间建立变革的净战略待1、建立变俱革的战略目烫标臂基于安利所辆面临的内外高挑战，以及速结合自身的铲优劣势，安瑞利在实施H难RMS系筛统前，需要氧确定系统实吹施的战略目偏标，也就是摩变革目标。设系统的实施兵，应由始至燥终朝着变革巡的目标努力俗:贯(l)为适慈应企业人力挂资源管理的肿变化，通过献实施人力资漠源管理系统否来支持今企业的高速性发展。进一准步推动组织更变革，提升歇企业管理，胀以达到人员放管理的人性税化、制度化没、科学化、糖信息化、系砖统化。晋(2)为适略应快速变化举的经营环境伪、日趋激烈饱的市场竞争候和迅猛发展六的技术饼变革，通过渠人力资源获跌取竞争优势筛。为决策者殃准确、及时抢地提供各种泽有价值的人否力资源相关纠数据，协助蛋决策者制定隆具体的人力株资源行动计灾划，支持企农业战略目标亩执行和实现震。需(3)建立落流程管理观倦念，在人力逮资源管理中装引入工作流串程与审批流守程，规虑范管理工作核，在人力资拼源管理成本工、质量、服拍务和速度等肝方面取得显何著的改善。桃目标使得企潜业能最大限球度地适应以五顾客、竞争铺、变化为特年征的现代企典业经营环境平。晨(4)调整歪组织架构，扛打破传统职拴能型组织，偷建立面向流再程的组织架速构，优暮化组织组构红，建立可持雨续的竞争优务势，使公司捐在激烈的市创场环境变化护中，更具活醋力与争取力甜。词2、变革目逢标的可行性靠分析检在实施变革贿前，安利还去要对内、外兽的资源进行贵重新的整理冠与分析，确麦保变革纳能得以顺利岛的开展以及拒准确的实施纹。以下的方峰面，是能有育效地推动系勉统变革的顺家利完成的因啊素:乏(l)有良姻好的人力资柳源管理基础宽，具备完善庄的绩效考核水、薪酬等制梳度和规好范的管理方阅法与体系。伐因为HRM饲S一种比较县高级的管理轰工具，里面姓融入了先进回的服管理理念和民管理思想。什但这些管理绪思想和管理金理念并不适饱用于所有的屡企业或企业墓的某一发展值阶段，所以陈企业要有良飘好的人力资屈源管理基础慌。而安利作涝为一家在全模球80多个女国家和地区告成功开展业眠务的跨国企切业，在世界猾各地市场的咏发展中，对偏人力资源管玩理有着非常招丰富的经验贷与理论实践消。安利着力慨于人员招聘颠、雇j几品森牌奥建设、薪酬殃福利策略修沫改、员工培祸训与发展、叔电子流程整忌合等方面的帖工作，致力豆于持续提升丧公司的竞争念力。安利的鸡成绩己获得退了各方面的耕认同与赞许垦:2005解年幻l()月，判获得爹“谨首届中国人掌力资源管理坛十佳企业大帝奖扒”宏及参“吹中国企业人剑力资源管拒理成果奖金退奖蚊”考、星“鲜2005年灭}一佳中国棍职业经理人穿最佳生态环训境企业奖宪”详、连续三年直成为章“挺大学生心目洒，斗，最佳唱雇主企业眼”内(中华英刁哪‘敲网)等等的宫奖项与肯定备。安利优吨秀的管理体贝系为推行变功革提供了前卷提与条件。炎(2)人员吉具备良好的芝素质。安利垫的管理者有胞着丰富高素则质的管理能奸力，非胡常重视人力杏资源管理，替并对人力资丰源管理系统城有一定的了肯解。管理人净员的理解是翅通过IIR叛MS推动人漠力资源管理赤变革的前提辆与保障。安塞利有丰富的边信息化专业概人才，野也就是I远‘授f人员，支俱持11RM寇S项目的实歌施。因为在奸实施11尺蛋MS后还需脚要对其进行肃数据维护与伟更新，根据积业务的发展拘需求有时还猛需要进行二童次开发。以情上「_作涉昨及胃到一些专业慢知识，需要己专业人员完仅成。而安利晋电脑部有1劣00名员工穗，直接、}仔飞IJ接停参与本次项灰目、在各方缘面提供支持盛的IT员工始就达到了2臭0多人。另耽外，川之邓业最棍大的特点就物是可以实现扶员工自助，吨员工可以登惕陆系统进行承个人相关信缺息查询。安觉利的员工均船具备一定的炉电脑使用基已础知识，可语确保HRM廊S能较好地师在企业内全梨面推广。推(3)具备川一定的网络斧环境。首先撇HRMS通扫常安装在企冷、!卫的公渗网或内部网皇L的，舰这就要求企上业要有一自朝己的网站(双Inter片net)或娘局域网(l城rltra何。et)。清其次随着企斜业不断发展技，对信息、璃化的要求越禁来越高，会漠配置其他诸扣如考勤系统礼、则务系统租和尚日RMS集厉成，进行信赚息共享。同省时，HRM纯S最主要的持特征是全员驾参与，具有买员工自述助和流程审却批功能，这领需要企业为该员工提供相描应的配套设吉施和网络环手境，便于员淹工上网查询萍。安利在网博络上具备先蹈进的技术支乞持与环境，粒在软、硬件晃方面都有非蚊常丰富的资诊源与基础，炕而且随时准愿备根据需求够，增加设备呢上的投入，酒以更好地配疲合新系统的站实施。振(4)先进醉的人力资源啄管理系统是闹变革的最好去载体。女利惰选用的是满Peopl格esoft务H尺MS系察统，通过实才施peop拍leS0f物tHRMS枝系统，能帮免助安利建立凭先巨进的规范化赴的流程、完蜻善管理体系搏;帮助安利休更加有效地姿管理好数量提庞大的员丁肿-哗队伍，雇佣庙和保留关键惯人刁斯‘疤，提高人力昼成本的投资莲回报。尸e业叩leso惹ft拥有最栏好钓的人力资源牙管理业务实肺践，能为安迹利的人力资拉源管理变革些带来最佳的裕管理实践与技术支持。光(5)流程低再造为HR崖MS实施扫粒除障碍。安侍利在11R郑MS项目实酒施过程中引章入流拿程再造。流暮程再造侧重棕业务流程的哪整体优化、申HRMS侧总重在合理的卫业务流程基井础答上借助信息停技术实施人最力资源资源选的有效利用壮与管理。流男程再造概念季的引入对雷HRMS的捐成功实施起极着相当大的私促进作用:柿通过流程再钱造的实施，振引进先进的逐企偿业管理思想悔和管理方法什，为HRM肠S提供一个矛科学、规范悲的管理基础缸;明确新的采流截程及组织架剥构后，以H足RMS系统俊为现代化管炸理手段，实帮施对人力资筝源的有效管巧理恰与利用。因运此，两者的肠成效结合在暴一起，比单鸽独成功进行管其中任何一梳项改革所获己得的收益都盐要大的多。璃(6)实施丈顾问为系统吼的实施与变存革管理提供喉保障。公司锐的内部成员愤光靠自阅己是完成不调了流程的变菊革的，因为破由于每个人虫的观察力、吸阅历、经验挥的狭窄性，论因此，不能固完全克服认难识上和制度永上的偏见来炼大胆设计新崭的工作方式样。要了解现倾行的流程有胞了哪些变化苦，项目团队绸需要有内部梢成员;但是漠如果要改革欧现行的流程纸，杜项目团队就驻需要有一种市能破坏现行坟流程的人，横这种具有突旨破力量的人监就是外部顾果问。外部顾申问因为不在送需要改革流稍程的有关部筒门工作，所桃以能给项目塘团队带来更县大程度的客夹观性和不同冶的观点。他犬们敢于提出均各种各样的且问题，打开市思路，不受研现有模式所叛限制。外部腊成员的利益扰不因他们提想出的倡议引务起的变化而剪受影响。因昼此，外部顾羡问更乐于承券担风险。因娱此，要发挥钩外部顾问的封力量，使他滩们成为推动是变革最有说资服力的人员颠之一。具技建立变革团顽队凳1、建立领摆导联盟惩HRMS系园统的实施，踏必定带来人民力资源管理湖理念、方法酬、文化的变初革，而企业石的变革不可摇能不会从下凭而上发生，季只有由企业公的最高管理庸层来发动改畏革。从公司团政治的意义震上说，如果揭没有高管层嫁的支持，任况何变革都是乞在荆棘中行生走、在泥潭中跋涉。要安利川训吕婆项目原先的型从一}]:机始就由两位黑中层管理人吧员带领着进扫行变革，灰‘拌歹圈很多企、}爬!乙的实践嚼经验一样，黑没有获得坚践强领一导支胁持的改革，椒必将会遭受术失败，遭南到抵制和扼牙杀。因此，拿在变革启动宿前，必须寻篇求高层领导由的个!fj折]支持、理捕解及投入。桃在安利，电阿脑部及人力沈资源部的大砌中华副总裁娃就是推动H漠!枷5新管械理理念的对最佳领导者肉。他仃J最蓬了解业务、略最了解变革猜的需求，而懂且与高层管遇理人员中能溪有尺相当多的沟藏通机会，帮根助其了解实赞施系统后，迎企业可能带象来哪些变化爸，能为项目督的成功争取除支持与理解述。同时，他素们也有足够脂的必须有足代够的身份和含权力去要求劳诸如人力资司源和信息系晶统、业务部瓜门等为改革脉的成功做出捆努力，以适羊应新流程的需要。干为了让项目钥能得到高层阴领导的充分趁重视，项目杂经理可通过闷各种方式邀辞请高层杨领导参与全雪lJ项目的市管理工作中房。通过他们摄的直接参与剥，可以确保妥项目的整体湾方一向准与目标保持临一致，使项拾目的实施与递推广得以更虾好的执行。车从公司发展切战略与成功膝因素的角度衔出发，介绍渴人力资源管厚理系统先进脏的仇管理理念与刊对公司发展笔的重要性，抛取得管理层府的认同与接秩受。顺通过员工内肥部网站、内违部刊物等，兰邀请领导与挑全体员_工保及管理人员毁分享带对新系统的颗期望与想法甜，帮助推广蝴系统，力日舒强各协助部驼门对系统实认施的重视;显耳月最少一招次的项目报烦告沟通会，墓汇报项目的用状态以及计聪划安排，同爷时查罗列出在项似目设计、管喉理、执行的革过程中遇到甚的问题，请详求领导给予眠指示或支援;走项目的重要凭决定由领导确的签批，让订领导清晰了氏解、参与每封个决策，使朋项城目变革在领佩导的监督下殖有序地执行羽。川另外，在此跳过程中，举站办管理层变孙革研讨会议莫，对于项目薪的开展、变计革的管摩理都有着推呼波助澜的作改用:帮助其诸他高层管理蓄人员提前了恶解项目的背仅景与战略目沾标，寻求其浩支持。避免爆随着系统推旧出，新的架沃构与政策给栽人从天而降竟、咄咄逼人舞的感觉;同粱时，收集其裁对安利人力颤资源管理的冤意见，为变长革提供建设壳性意见与建果议;最后，逐就是通过不衫1司部门管偿理层支持，伐对一」二项糊日建众变革豆管理项目小祝组、推捉动跨部门的葡活动与沟通炒，提供有力酱的帮助。桐2、建立变隐革管理项目城小组锁坚强有力的凤领导虽然是付改革成功的职关键因素之列一，但却远衔远不足以保虑证改革豪项目一定会渣取得成功。少在项目的各衔个阶段，项掌目团队发挥扫着重要作用鼻。欧变革管理项俩目小组是变史革的关键推餐动者，应对零变革反对者妈的质疑与抗嘉拒。变通革管理项目命小组与项目版小组成员可谱以是重叠，框也可以邀请很一些非项目触成员参加，趣如可请一些赴资深的人力疼资源经理、烘外部人力资扰源顾问、外居部项目管理灵顾问等参加稠。裙除此以外，驱变革小组还粗需要包括对愚人力资源管筑理有相当经央验的成员，勤特别是一些妈经验较丰富澡、能经常与居不同部门的颈员工、主管念接触的一线耀人力资源员图工。他们可扮以更清楚地眼了解管理的励现状，为系你统的实施提明供意见，并晒能有效地向璃不同的员工协进行宣传与谈解答问题，笛是变革推广液的有力后盾姻。艘理的重要力看量。顾问丰寻富的经验、肺勇于革新的狮精神、)一委f阔的思路然、科学的变斤革管件理实践，将棍能有效推动码变革。敢3、争取更运广泛的支持墨变革管理就秧像火箭升空勇，点火时需核要有足够的邪推力，起飞勿后仍需要有牛足够的构推力，否则陆发射也将失象败。日RM竟S是一个属郑于肺“摆全民脾”胁的系统，其掉为公司带来菠的贴影响是全方瓣位的，影响女每位员工的皂。因此，寻缺求能支持变红革并努力去册实施变革的持驱动力，发扬现支持并能蒜有效地进行也变革的人员豪，对系统的班推广与应用蠢将建立更广泛的基础:宇(l)寻找潜早期的志愿且者。邀请各浪个层级中那妇些主动要求剑加入到变革吃的活动润中来的人上误，他们已感珍觉在原有的鸣流程或政策型中的问题，唯现在得到了兰一个机会去宿改变以前不敞合理的现象露。上(2)寻找幻那些能经常挤爱提建设性什批评意见的两人。乏(3)寻找垒那些有较大务影响力的人光。这些人未屯必高居其位搂，拥有很大同的权力，啄但是其他们念在公司中积身累了很多网猴络，有较大能的影响力与不说服力。颤(4)寻找吗多面手。多林面手往往能烛主动适应变申化。一旦他她们认为变革罪与他们挥的个人目标获相一致，他慎们就会成为朵变革的先锋种。继(5)寻找堡那些情商很葵高的人。这齐些人对自己搁和别人的情蠢绪很了解，粪能主动徐采取措施控限制自己的情固绪，并能很师快地适应变货化的环境。染另外，减少骑或减弱阻力推，把阻力转订换成动力，脏也是更有利零于加快变革端的进程，样扩大其正面屑影响的有效破保证。因此动，寻求中层增经理的支持华，获得他们旬的理解与信带任也是项目雹完成的关键赠，将其阻力贸变成变革的扔主要动力，诊成为系统推悬动的可靠保障:千首先，在组韵织的变革中絮，中层经理卵占据一个特绒殊的位置。邻他们比高层检经理更犁贴近日常运柄作、第一线握的员工，所姿以他们对现珠有的人员管乞理问题更清桃晰而且更有弟发一言权。油同时，他们物也能够从整泻体的角度来鹅看待HRM演S运作，能庭够发现解决牵问题金和促进发展出的新的可能那。所以中层逃经理往往能充提出多样性置的看法，中锤层经理层也负就成了变革盈企业的创j乳少性的好点脂子的一个温驱床前其次，中层碎经理除了能渡提出创新的葵点子，还特术别适合将变眠革的观念和歼要求在连整个组织中睛传播开来，贡中层经理往堡社是从基层党提升而来，受他们怎样得丢到员_I_速的需朋求与意见，泳并能能够利仍)fJl勺皇己的非正式珠的网络使变堂革顺利进行朴。一巨中层葡经理接盛受了变革的买观念，他仃煎J就能将变盛革的观念巧事妙地推销给斥组织中的份捧一个成员。挥最后，变化碍会给员工带星来恐惧与抵闲触，如因!折IRMS系列统上线带来精的评核体制促的变化、福西利政策的调街整、自助服窜务操作方式突的改变等等嘴。如果没有伍很深入的沟箩通，变革所交带来的不确哭定性往往会鉴降低士气，拆带来焦虑和完压抑。中层岭经理贝lJ这可以职帮助解决员兔工在变革环坏境卜的情绪善问题。中层再经理能通过订一些一对一傍的谈话来解胶决每个员_舟「个别的问重题。侄总之，在系底统的实施过遮程中，应尽晓量让中层经歪理参与了解按项目的目l故’念肉与变化。躲通过定期的床交流，如月壳报、沟通会宽议、意见收天集等方式，象让他们感觉劈至lJ自己若也是亿J贞目的成姿员之一，是晃项目推行的艺执行者与受质益者，成为丹项目值得信够赖的重要盟刻友。肉价设计变革实担施方案扶对变革目的货分析完成之蚂后，就要开览始着手分析心变革的内容浴，即对具体粉的变革绿措施进行考储察，也就是匀进入系统的绢流程设计阶奏段。稳1、变革内明容调查嫁确定了变革夜的方向后，喷就要收集在阶人力资源管远理方面，究犹竟有哪些具修体管理椒_「作是急圆需改革的。雁这不能靠项拴目成员闭门镇造车、拍脑翼袋想要变革抵什么。变革昼内辜容应幕于调封查，让每位劣项目成员清挂楚安利的现遮状。荐安利变革团料队应该非常串清楚，实施信IIRMS删不是为了实偶施而实施，惕因此而带来前的改变更不茶是为变而变萍，因此，任艘何管理的变荷革都必须有慌充分的内部晌数据和事实厦，巧刁茂‘印能使人心悦呆诚服。因此搭，在实施系闻统前，进行稍改革准备前纸，变革负责择人应采取积调查的方式渠，了解、收涝集关于各方唉面对人力资根源管理方面贝的意见与问狭题，分析企吗业变革内容聪的各种资料略和情况，最蠢后才董‘争确定本次H热RMS的重拉点与具体内通容。惊调查变革内蹲容，经常采泥用的有资料罚分析法、问聪卷法、座谈扛法等，为了撕摸清企屑业现状，找候出自身的优爹势与不足:健资料分析法药，对职位说归明书、组织松系统、业务屡流程图、管办理工作标准批、管理工作燥的定员及人麦员配备、员肥工_的绩效浮评核及奖惩洋制言度等资料进台行分析总结效;问卷法，福调查的主要把对象是管理摊人员，抽查夺的比例一般强为5一20团%，但要求扫进行的调查循问卷需要有侦科学的问卷禁设计，)恩’’其眨格的调查情实施和科托学的结果分异析;座谈法送，可针对高听层管理人员判，采取个别弯面谈及小型流座谈会的形姿式，这样可什以有利于了浩解到比较深订层次的情况藏。辈3、设计变鱼革管理方案伯在实施变革仔前，进行变缴革管理方案包的设计、未付来实施的进庸行全面预演做、系统习性地确定变场革管理实施苦的各个阶段允以及相应的浆目标及工作果内容，能使叙变革管理实泼施有条不紊魂地进行，做吨到以不变应款万变。除(1)变革突管理方案框胜架歼变革管理方康案可以从组漏织层面和人押员层面分别鹅进行。H尺膊MS项目中星，组织层筹面的变革包恒括了组织结昂构、业务流逮程、系统等东方面所需实霞现的转变过缓程;而人员屿变革是所有桃员工为了适斗应新环境而毕经历的历程售。组织的变灶革固然重要共，但对于个投人的变革管汁理，也同样本重要，是变导革是否成功守的标志之一烧。因此，安任利可以从组吴织或个人两歼个层次上、絮并在不同的么实施阶段，翁设定变革管喘理方案的基智本框架:疗(2)制定销行动计划绑在项目开始物前，要在制浸定系统实施井计划时，个明盘考虑变革爪管理的实施辜计划。龟实施计划包再括核定变革稼项目的清单疼，明确每个百变革内容的哥任务、目标薄、实施11阻1标圾的策略与措俯施，需要的冷时间，与其环他项目的关炒联。这是一踪项非常细致荣的工作，女叉利的变革负脑责人需要做雾到:竞仔细地核查灵变革内容:狮这个变革项淹目是必需的挖吗?期望的米后果是什么什?用什仙么方紫‘香法最好?需耕要调用哪些救资源?需要句哪些配套措漏施?如何与万有关部门和拐人员恳沟通?接下絮来应该做什晋么?怎样监慰控它的实施响?实施过程志中什么地方稠可能出滋错?如果出遥错怎么办?垒有没有遗漏明的地方?工确保计划的彩可行性:除多了编制计划涨时高度重视悄其操作性外送，还要邀请魄其他部担门或单位的怎人员参与评沈估计一划的威可行性，如绘各种会议，出对相关人员羊进行访谈，笑收碧集各种反馈变意见等。这敢样的工作要多不断地重新讲评估和改进影。型用动态系统宴的观点审视肿与检验计划滥:当情况发章生变化时，字要用系统的帝观点，梨找出变化的砖本质，及时候加以调整。灯特别要重视代反对意见，急看看他们的农意见是否有铅充分依据。路如果有充分络依据，考虑薯能否采取措颗施，或替代闲方案。如果轰采用替子七暑方虽案会出现新腾问题吗?即住使反对意见思没有充分依寻据，也要思绳考一下其中拘是否有一可雕取之处。颗计划力求简析洁、通俗，河避免产生歧箩义。计划制便订人员与变喘革领导要向问有关人谈员作清楚的刷解释，以便耗大家充分的未理解计划、硬做出相应的敢反馈。佩(3)应变开计划帐计划可能永叠远没有变化铃快，对于变差革管理这样散的高风险项馋目而言，不窝做应变夹计划犹如跳怖伞员不带备坛用伞。在制摘足变革计划互后，变革项港目经理还需棚不断地检查洋自己的变革扩管理计划，受不断地对计嫌划提出问题止，刁尾’争能使变革计妄划适应不断讽变化的柏环境中立于鸡不败之地。存类变革阻力分孤析与对策嚼、发现变革障阻力雀任何组织都牧会产生对变弊革的抵触，撞就像人体对踏疾病具有免滴疫力一样。荣许多变卫革失败就是膊因为对阻力埋认识不足，间或对抵触处望理不当。较在确定变革倚目标与具体胖内容后，作地为推动本次香变革的项目廉经理必须深朗思，并第进行全面的蹦考察。对包边括企业文化准、盘根错节执的利益格局服、企业的整键体素质等在蜂内的形势有刑一个清醒的金认识，对各闯种可能阻力打的来源和大点小有一个总忧体的把握，玻这刁蚂‘猾能对企业各抓方对变革的耐反应情况和告承受能力进蹄行深入的评耻估与把握。滑对于安钓利，可能存衡在的阻力来威自于各方面也:站2、分析变树革阻力铃新的流程、专系统、政策恢、架构等等缝问题，对现榴在的在组织茄层面和员工筒层面都裕可能会产生张强大的变革茂阻力。红(l)组织瞎层面:夹在组织层面鹅上产生变革讲阻力的因素包有很多，既弱包括了组织杏结构、规章旧制度等揭显性阻力，闸还包括了组爪织文化、氛督围、员工的迹工作习惯等责隐性阻力。善由于组织变私革会对组织航内部各部门达，各个群体争的利益进行穴重新分配，橡那些原本在炒组织中权利摆较大，地位获较高的部门哄和群体必然余会将变革视减为一种威胁浮。安利在进烘行变革阻力泼分析的时候弱，从以下六男个方面进行劫分析:肚结构惯性:榜公司原有其斑固有的机制足保持其稳定婆性。例如，义在原来的制脉度中，睡通过甄选过厘程系统地选社择一定的员拌工流入，一胶定的员工流苍出。经过挑会选符合要求悬的员工才会共进入公司，报此后，培训涨和企业文化俯强化了具体提角色的要求胜和技能。因敏此，当公司湿面临变革时慢，结构惯性耻就充当起维参持稳定的反趟作用力。另取外，人力资肢源业务的流洽程再造必然柳会重组企业强的组织结构扔，对某些部恩门、某些层闷次予以合并芦、郊撤减以及重潮新进行权责谨界定，一些兴处于不利地汤位的部门和伟层次就会反天对变革。税有限的变革艘点:组织由京一系列相互岔依赖的子系典统组成。不顶可能只对一途个子系扒统实施变革交而不影响到啦其他的子系祖统。例如，夫只改变人力振资源管理流李程而不同时缩改变组织结漂构与之配套险，变革就不史大可能被接腔受。在本次谁系统实施中拔，只实施了面ERP中的液人力资源模考块该项子系枪统，而公司大的其他操作巷、业务流程估均保持不变太，拐系统中的有敲限变革很可章能因为其他坊系统的问题见而变得无效临。欠群体惯性:诚即使个体想寄改变他们的项行为，群体剥规范也会成投为约束力。礼例如，眯在长期的工坦作中，员工味与员工之间寇，员工与领尿导之间，员从工与组织之少间已经形成刊了某种默契党或契约。一荡旦实行变革牙，如果只是些个别员工或宁管理人员接罗受新的方式钢，堤而大部分人打采取的是抗裙拒的态度，认那么他们也近可能会一起缝抵制。扶对专业知识淡的威胁:学邮习新的系统额，对于全体势员工来说都鞠是新的挑战务。无论警是工厂员工新、店铺员工姿、还是高层蛛管理人员，畜都必须学会朱比较复杂的挪操作方式;赞人力资源所化有人员都必幅须在较短时激间内熟悉新别系统与新政岁策、制度，扰这对于他们敲来说都是一讨个挑战。法对已有的权纸力关系的威斤胁:通过组假织架构的扁蚁平化、组织悬的简化，许雹多荃层、运中层管理一长昔的角色发科生必定会变埋化:原来感训觉高高在上森的镜“以审批者瘦”这、些“碧管理者爸”蛋的中层管理魂者，变成了罢最基层的人垒员管理执行狭人员。人力眉资源管理工咸作要求他们故凡事亲力亲方为，不能再翻假手于人，辉可能会有云“片降级平”亡的感觉。低对已有的资梁源分配的威达胁:有些基舟层、中层管艺理者会由于提流程与架构身的变化，点并通过岗位各分析，发现肉其只是业务队主管，但并秩没有人员管兆理的职责。腥没有职责自拣然也就没有削了权力，因煎此，他们对熔未来资源分误配的变革感克到忧护自重盟重。鸡相对组织内备的显性阻力娃而一言，组农织内的隐性矛阻力就更加愿隐蔽，而且导一时间难疮以克服。组帝织内的文化巾，员工的工赛作方式已经钥成为一种工坡作习惯。就雷意味着改变奸员工业已形研成的_L作粱关系和工作披方式，必然误会引起员工丧的不满。刺(2)员工家_阻力剩由于弱势地妇位，员工常客常会在口头桐上拥护变革爽方案，然而扁在实际工作慧中却毫去无投入的表夸现。另外，框变革阻力常匆常会具体体携现在员工阻贵力上。嘴员工抗拒变缝革的原因是嫂:式不确定性:扬需要重新适窗应新的工作夫方法，不知霉道如何使用味，不知道能档否适应;中怕失去既有均的利益:新掉的人力资源洽管理系统，蔬必然要求对酒原有的人力吓资源政香策进行更科捎学、更严谨赠、更准确的鼓执行与管理涌，相比原来狂的松散式管绍理，员工可丑能会觉得管礼理严格了，登福利减少了额。怎怀疑变革的带效果:有人肢会对制度的弦变革、系统谢的更新提出皱质疑，怀疑骗变革的写必要性与效坦果，或者认尚为一动不如疼一静。俭3、克服变疾革阻力的方旷法芝要排除变革扇阻力，顺利烈实施系统，敲项目经理可姥采取以下方陕法，克服阳奥_力，并御将阻力转化兵成动力:咽教育和沟通板:通过与员鄙工进行沟通扯，帮助他们界了解系统实纵施的理山以容可能带饭来的改变，适会使变革的鞭阻力减少。僻这种策略的粥基本假设是食，产生阻力秩的原因在于披信息失真或笨沟通不良。感而安利在推斤行HRMS爪时就恰恰没俭有做到这一役点，使新系售统我推出的时间手，大部分员演工及管理人虫员都是云里乔雾里的感受具，不知道P叉eople厅soft丽是何物。如缝果员工在系皮统推出前就决能多了解系等统实施的原原因、背景及鲜目标等问题赵，陪误解就能消盲除，阻力也晓会自然减少悬。沟通可以睬通过个别交忌谈、小组讨倾论、备忘录招或报告来实胜现。只参与决策:倦个体很难抵乎制他们自己袖参与合作的湿变革决定。岂因此，柳之前，应把闷可能持反对枝意见的人吸宁引到决策过狗程中来。捡人员，在阻宫力分析中发军现该人群数第量多，而且幕影响大。炎如一些基层吼、在变革决策中层的管理理因此，多邀放请此类人员止参个与到项目中翻，可使其了断解变革的原陕因和必要性位，同时增加明其对决策的贿认同和承诺丛。穴促进支持:颤变革推动者阔可以通过提粥供一系列支奇持性措施来爱减少阻力。脸如设立粥热线、提供距培训等，给好员工提供及疏时的帮助与循支持，解答价员工的问题供，排除员工臣心中的疑问若。这个策略民非常必要，溪能有效降低的员工心理的荐不安，化解普抗拒。芹谈判:变革认推动者处理兼变革的潜在讯阻力的另一资个方法是，颤以某些有价斩值的东钳西换取阻力甩的减小。例净如，如果阻卖力集中于少导数有影响力粪的个人身上纱，可以商定红一个特定的珍报酬方案满孙足他们的个傻人需要。当门变革的阻力召非常强大时浪，谈判可能联是一种必要困的策略。但薪其潜在的高防成本是不应池忽视的。另桂外，这种方仙式也有一定爬的风险，一置旦变革推动容者为了避免胳阻力而对一美方作出让步毁时，他就可嫌能面临着其商他权威个体晨的类似威胁留。待强制:最后般一项策略是茂强制，即直玉接对抵制者蛾实施威胁和漂压力。当系充统一旦亡实施，那些罗经过不断反板复推敲的新各政策、组织还架构及流程租出台后，必喘须实施强制能执行，不能墙在短时间内故因某些人的泼意见，而对兵项目成果进算行颠覆。必廉须保持信心慕，带将制度有效短执行下去。剥骡变革全面实券施言国外有调查注表明，变革元的成功率最苍乐观的估计坝还不到30鹿%，在中国铜这个数堆字显然会更踪低。原因在婶哪里?一个至最普遍的原柔因就是企业估把90%的晚时间用于研笨究他们希望狡变革什么，阀而只有10赶%的时间用哨在最苦难的亿地方，即如忠何实施变革底。叙安利的情况蛮也正是如此吩，项目经理抗与成员花了扣大量的时间震对变革的内提容进行分底析、研究、巧提建议，却辈花了极少的题时间考虑、胀计划如何推宴广因HRM妹S项目带来权的柜变革，如何浸让所有员工努，由上而下叹地接受并新管的人力资源回政策、理念凡与方法。因遗此，如何对规变革进行实急施、推广应插是整个HR胡MS项目中保的一个重要棕内容。曾1、变革试登点工程妈变革从来都革是伐“喉摸着石头过写河你”毅，所以搞好嚼试点工作起优码能让项目详不会输掉茂全部家当。腾因此，项目土的计划中也使需腾空出一蚂定的时间，协在不同的地机区、部门进帮行试点推行部，确保系统茧及新流程等魔的顺利推行箭。思系统的试点塔推行，不但躬能对系统的杀设置进行最织后一次的检巴测，确保系约统的业量务流程与功熟能运作顺利普、准确，减耽少日后系统取出错的情况宇;同时通过奉试点运作，脊将系统分阶趋段地进行推转广，并将运塞行结果与员页工、管理层处进行分享，晴使系统的推闭广从点到面嗓分步进行，茧避免系统给场人突然妖“约从天而降首”穴的感觉。底2、变革方喝案发布与动旺员咳实施的第一丛步是要将变派革管理方案漫让公司全体瞒成员知晓、戴理解和进一兴步的拥册护。获取有麦利的、压倒河性的舆论将烛是孩“跑好的开始，么成功的一半夺”捧。变革并不贝需要洪等到新的政务策、系统推跑广前一天才照‘汁发布，从项丛目开始，变就革的推广就材可以开始启渴动了。项目西总监、经理鸭可以利用安青利的员工网贷站、总裁来禁鸿(董事长芬每月一封给耕员工的公开摇信)、员工窝杂志、交流燃会、员工大凉会等形式，闭让系统带来炼的变化的内象容与方向一斥直保持与广泉大员工的沟失通、交流，驴使变革的宣详传能达到以什下目的:迷向整个公司蕉宣传HRM棒S项目的背里景、功能以偶及人力资源浪管理变革的消目标;泪确保员工能鼓正确地理解州HRMS系纽统及变革对灾他们的影响晚;庆促使员工及大管理层通过目讲座等方式售表达他们所霞关心的问题材及建议意见忍;乞缓解员工中和存在的抵制肚情绪;调获取员工对盯HRMS系钓统及变革方承案的拥护。陶3、全面实厨施变革鸡如果说试点充工程是傍“术百米跑葬”驰的话，全面哲实施变革就幅是一场口“诊马拉松厦”雅。试私点工程结束挪、并完成了瞧总结改进后晶，就进入了择系统全面实躲施的阶段。舒全面的实施柏就是把试点暮工程的工作顺再进行一遍千，只是目标破不仅仅限于绍几个部门或锐分公司，而是全公司。盖事实上，全辛面推广系统举的过程，就遣是变革实施评、发挥其作烤用的过程，忘这个阶减段可以说时唉间长又痛苦隙，而且项目傻组成员面临叛的压力也越鬼来越大。此止时，项目经咽理/总监等某，应当安排雹隆重的上线释仪式同时庆伶祝其项目的烛成功，而不戒是无声无息支地歼上线。此类雕的庆祝活动泼能起到一个敞至关重要的爬心理作用:翁将发生的变理革与获得的怠成功感联系牢在一起。此奇外，庆祝活白动也是对参蛙与变革努力葱的成员的奖奸励，从而鼓床励大家取得设更大的胜利哈。硬捞变革管理巩滥固棋变革管理就美像昙花，很谣难开花却很邪容易枯萎。叠如果大家只帽沉醉于项目胀成功的喘喜悦之时，亿很难想到，父一.1生有娱所松懈，传淡统和旧的积嫩习可能会推报倒重来。晴在系统上线绪后，即使新雹的系统、政深策等己受到保普通人们的袖接受与支持潜，但是伸变革小组都谜应该努力，禾巩固成绩、淘进一步优化际:改一通过不同蜻的宣传途径懒，收集员工枯、管理层对彩新系统赞同战的意见，进挎一步加跳强新系统、丛流程的宣传家;秀建立用户帮义助中心，目阵的是更快捷鼠、更直接的聪为用户提供连帮助，解决售用户牌在使用中遇配到的问题，看帮助用户尽杯快熟悉系统凶操作，完成扬工作方式的切转变;尺随时发现系央统问题并及攀时给予完善锈与改进，取巨得更高的业洒务进步及提梦高效率贴一继续寻求俭对新系统的纽意见与建议央，为进一步桥的变革、政受策的完善、街流程的淹改善，提供寇支持与帮助琴。懒巩固项目的景成果，必须估将变革的内撕容制度化，仔包括系统的距思想、新的轮组织架赚构、政策、累工作流程、僵分工、方法银、职责等，今都要一一总朝结，归纳到耗公司的文件带中，形成正续式的、必须缠遵守的规章置，沿用贯彻蕉下去。塘将变革的成溪果纳入制度储还不够，还勺必须将它融袍入企业文化秋中。只有当腿变革渗贷入到公司的森“霞血脉忌”版时，变革刁妥‘插会巩固下来蚀。一种新的矮企业文化幅—败包括公司当手中的管理规批范和大家的县价值观念的公建立需要相痒对较长的一珍段时间。在鉴这段时间唇里，整个项驼目团队还需页要不断取得宽新的成功以陪证实变革措塘施的有效性厕。在这个过删程当中，适救当的人事变排动、精心设听计的新员工蓬培训以及那纽些能引发人鸽们某种情感次反应的活动驻都可能起到券很重要的作反用。返堵持续性沟通爸在整个变革全管理实施过漆程中，变革河管理工作的翅核心是沟通挑。沟通是取饮得那些薄会受到变革茫影响的人的吹支持的基础谣。这种支持敏只会在关键垃决策者认识牛到变革的作蝇用井推动变革苹时才会取谁得。从项日睁f自发起阶闭段到项日的反推行阶段，映沟通交流就怨直贯穿于变瞎革的个过泪从11。绞所谓沟通交碗流指的是企尾、}卜利用中各种正式的装和非正式的块消息、叼’陈f不传文章六、讲解乌和讨论等，毅经名亨地、衔随时随地与坐企业变革的余相关人员进源行信自、的维互动，来促播使这欲些相关人员劳能够理解企蠢业的变革，已井目_给予毙充分的支持育’院:配合。卖必须向每一苏个员工清楚狱地传达出公够司目前的状均况以及未来三的愿景规划践，用充伍分的数据来电详细地说明饿企业目前的尚处境;并且占，企业还应缸该向所有员劳工描绘出未捡来的模样，违即女利人力须资源管理的据愿景规划，镜激励所有的宜