三级薪酬管理

企业人力资源管理师资格认证培训三级薪酬管理讲师：徐基成QQ:799148535第1页，共105页。中企实战商学院-讲师简介徐基成

■汇生实业人力资源总监

■高级人力资源管理师

■人力资源管理实战派讲师■现任福建汇生实业有限公司人力资源总监。■20年企业管理经验，十几年人力资源管理经验，属实战型人力资源管理者。■曾任鞋服上市公司美克公司、九牧洁具公司等人力资源管理工作。■多年人力资源管理师资格考试二级三级讲师,有坚实的培训理论及讲授经验。使学员在理论知识及操作技能上都能有收获。第2页，共105页。企业愿景、使命发展战略核心价值观人力资源战略企业薪酬理念法律环境社会行业环境薪酬管理制度内部公平外部竞争员工贡献实现发展战略提高竞争能力促进组织成长职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计……战略面技术面制度面基于战略的薪酬管理体系框架第3页，共105页。本章学习大纲第一节薪酬制度设计

第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理第4页，共105页。（一）薪酬（Compensation）的概念

泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。一、薪酬的基本概念薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利更大责任挑战性工作参与决策外部回报内部回报第5页，共105页。（二）薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称与薪酬相关的概念奖励福利分配收入报酬薪资(薪金、工资)有形与无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有一、薪酬的基本概念第6页，共105页。1、报酬:员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

2、收入:员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3、薪给:薪给分为工资和薪金两种形式。4、奖励:员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。5、福利:公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6、分配:社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配（三）

与薪酬相关的其他概念一、薪酬的基本概念第7页，共105页。狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。

一、薪酬的基本概念（四）

薪酬的实质第8页，共105页。二、影响员工薪酬水平的主要因素类比产品：成本与价值知识、经验、技能、体力、成果社会、行业、企业与地区决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量企业薪酬策略企业支付能力第9页，共105页。（一）基本目标1、吸引、留住优秀人才。（上岗前）2、认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后）3、公司与员工形成利益共同体，共同发展。

4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）基本原则（价值观与行为导向）1、竞争性（对外）2、公正性（对内）

岗位价值与贡献度匹配3、成本控制原则总额控制4、激励性（公平性）

三、薪酬管理第10页，共105页。（三）薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容工资总额管理薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查（分类）考评调薪外部薪酬调查人工成本核算（财年）三、薪酬管理第11页，共105页。（一）薪酬体系的概念：狭义：指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、何险等形式。广义：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。（二）薪酬体系的内容：

1、岗位薪酬体系；

2、技能薪酬体系；

3、绩效薪酬体系四、薪酬体系第12页，共105页。（一）体现薪酬的基本职能：

1、补偿职能；

2、激励职能；

3、调节职能；

4、效益职能；

5、统计监督职能。（二）体现劳动的三种形态：

1、潜在劳动；

2、流动劳动；

3、凝固劳动。五、薪酬制度设计的基本要求内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。第13页，共105页。（一）明确企业的价值观和经营理念（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求（三）掌握企业生产经营特点和员工特点（四）掌握企业的财务状况（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况一、薪酬体系设计的前期准备工作能力要求第14页，共105页。岗位分析与评价1、明确企业战略目标2、明确企业的使命、价值观和经营理念

3、掌握企业财力状况4、掌握企业生产经营特点和员工特点。（4个角度）经营战略商业反馈薪酬制度创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期a．产品的领导地位b．转向大众化生产和创新c．

周期短a．奖励对产品创新和生产过程的改革b．薪酬以市场为基础c．灵活的工作描述成本控制者：注重效率a．操作精确b．寻求节省成本的方法a．重视竞争对手的劳动成本b．提高可变工资c．重视生产力d．重视系统控制和工作分工关注顾客：提高顾客期望a．密切与顾客的关系b．售后服务c.对市场反应迅速a．以顾客满意为基础的激励工资b．以与顾客的交往为依据评价工作和技能薪酬制度支撑战略，体现文化一、薪酬体系设计的前期准备工作能力要求第15页，共105页。薪酬调查掌握竞争对手人工成本

（同行业人才流向）掌握企业劳动力供求关系（3个角度）企业名称平均工资（元）排列企业名称平均工资（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D1900

4（75%分位数）L150012（25%分位数）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H1650

8（50%分位数）会计岗位薪酬调查数据一、薪酬体系设计的前期准备工作能力要求第16页，共105页。岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实际上是一种等级薪酬。力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。岗位薪酬设计的步骤：

1、环境分析；

2、确定薪酬策略；

3、岗位分析；

4、岗位评价；

5、岗位等级划分；

6、市场薪酬调查；

7、确定薪酬结构与水平；

8、实施与反馈。二、岗位薪酬体系设计岗位评估与员工参与、与薪酬调查；简捷；等价及时性能力要求第17页，共105页。技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。企业必须首先建立一套技能水平评估标准。技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析；技能评估以技能分析为基础。技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技能薪酬体系运作的有效性。技能分析的基本内容包括：1、技能单元：是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。2、技能模块：指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。3、技能种类：反映一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。三、技能薪酬体系设计能力要求第18页，共105页。绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。绩效薪酬运作中缺点：１、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；２、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；３、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。包括：评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。四、绩效薪酬体系设计能力要求第19页，共105页。本章学习大纲第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计

第二单元专项薪酬管理制度第二节岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理第20页，共105页。薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。薪酬制度涉及内容有：1、薪酬战略2、薪酬体系3、薪酬结构4、薪酬政策5、薪酬水平6、薪酬管理一、薪酬管理制度第21页，共105页。薪酬制度的组成：1、工资制度：薪酬制度中最基本的制度，关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。工资就是计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。2、奖励制度：指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。（绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖等等）3、福利制度：一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。4、津贴制度：是员工薪酬的一种补充形式，是工资的重要组成部分。（岗位津贴、地区性津贴、保证生活性津贴）二、薪酬制度的类别第22页，共105页。1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3、明确工资支付与计算标准。4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。一、设计单项薪酬制度的基本程序能力要求第23页，共105页。1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价。4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。5、工资调查与结果分析。6、了解企业财务支付能力。7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。8、确定每个工资等级之间的工资差距。9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。10、确定工资等级之间的重叠部分大小。11、确定具体计算办法。二、岗位工资或能力工资的制定程序(P298)能力要求第24页，共105页。1、确定岗位工资或能力工资总额；2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则；3、薪酬调查；4、岗位分析与评价；常用对组合工资评价。价值链的关键环节或组织关键成功要素所对应的岗位系列。二、岗位工资或能力工资的制定程序能力要求第25页，共105页。5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；依据因素：1）岗位评价得分的离散度；

2）组织内岗位层级数量；

3）所评价岗位的数量；

4）岗位间的汇报关系。薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；太少，则工作间的明显差异难以体现。二、岗位工资或能力工资的制定程序能力要求第26页，共105页。6、掌握企业财务支付能力；人均销售收入百元人工成本销售收入（利润）人工费用率二、岗位工资或能力工资的制定程序能力要求第27页，共105页。7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg企业薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值幅宽相邻等级的重叠某等级等中点

f-e,g-f:相邻等级级差二、岗位工资或能力工资的制定程序能力要求第28页，共105页。8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；（级差确定）9、薪酬幅度确定；10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；（重叠度确定）11、确定具体计算办法。

二、岗位工资或能力工资的制定程序能力要求第29页，共105页。1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。（一）、奖金的制定程序三、奖金制度的制定能力要求第30页，共105页。1、佣金的设计；佣金设计注意事项：（1）比例要适当。（2）不要轻易改变比例。（3）兑付要及时。2、超时奖的设计；超时奖设计注意事项：（1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。（2）明确规定何时算超时，何时不算超时。（3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。（4）允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，则应考虑增加员工。（二）、奖金设计方法三、奖金制度的制定能力要求第31页，共105页。3、绩效奖的设计；绩效奖设计注意事项：（1）绩效标准要明确、合理。（2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。（3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。4、建议奖的设计；建议奖设计注意事项：（1）只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖。（2）奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。（3）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。（4）如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。（二）、奖金设计方法三、奖金制度的制定能力要求第32页，共105页。5、特殊贡献奖的设计；特殊贡献奖设计注意事项：（1）制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。（2）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。（3）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。（4）受奖人数较少，金额较大。（5）颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。（二）、奖金设计方法三、奖金制度的制定能力要求第33页，共105页。6、节约奖的设计；节约奖设计注意事项：（1）要奖励节约，而非假节约，两者区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约。（2）明确规定指标来确定是否降低了成本。（3）降低的成本可以通过累计而获奖。7、超利润奖的设计；超利润奖设计注意事项：（1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员。（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义。（3）明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。（二）、奖金设计方法三、奖金制度的制定能力要求第34页，共105页。本章学习大纲第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理第35页，共105页。（一）岗位评价定义

在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”------完成岗位职责所开展的工作活动；对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。一、岗位评价的基本理论第36页，共105页。（三）岗位评价原则1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则一、岗位评价的基本理论第37页，共105页。（四）岗位评价的基本功能（P310）1、能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大小、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；2、能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；3、为企业的岗位归级、列等奠定了基础；4、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。一、岗位评价的基本理论第38页，共105页。1）直接信息来源------工作分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访谈方式）2）间接信息来源------通过对现有的人力资源文件如职位说明书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。二、岗位评价的信息来源第39页，共105页。方法概述观察法通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明(适用于一线操作工)访谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法（适用于职能部门）工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法（适用于绩优员工与一般员工）问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等岗位评价方法补充：常用的工作分析法第40页，共105页。（一）岗位评价结果的三种形式

分值(点数)形式（评分法）

等级形式（分类法、因素比较法）排序形式（排列法）二、岗位评价与薪酬等级的关系第41页，共105页。（二）岗位与薪酬的对应关系岗位评价与薪酬的比例关系ABM薪酬水平岗位评价分数二、岗位评价与薪酬等级的关系第42页，共105页。1、组建岗位评价委员会。2、制定、讨论、通过《岗位评价体系》。3、制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。6、代表性岗位试评，交流试评信息。7、评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。岗位评价的主要步骤能力要求第43页，共105页。8、制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。10、根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。11、根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。岗位评价的主要步骤能力要求第44页，共105页。本章学习大纲第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节岗位评价

第一单元岗位评价的基本步骤

第二单元岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理第45页，共105页。一）岗位评价指标：二）岗位评价标准；三）岗位评价技术方法；四）岗位评价结果的加工和分析一、岗位评价系统第46页，共105页。（一）岗位评价指标的构成1、劳动责任要素：（1）质量责任；（2）产量责任；（3）看管责任；（4）安全责任；（5）消耗责任；（6）管理责任。2、劳动技能要素：

（1）技术知识要求；（2）操作复杂程度；（3）看管设备复杂程度；（4）品种质量难易程度；（5）处理预防事故复杂程度。二、岗位评价指标第47页，共105页。（一）岗位评价指标的构成3、劳动强度要素：（1）体力劳动强度；（2）工时利用率；（3）劳动姿势；（4）劳动紧张程度；（5）工作轮班制。4、劳动环境要素：（1）粉尘危害程度；（2）高温危害程度；（3）辐射热危害程度；（4）噪声危害程度；（5）其他有害因素危害程度；5、社会心理要素：二、岗位评价指标第48页，共105页。影响因素定义子因素指标性质影响因素定义子因素指标性质劳动责任要素岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态质量责任评定指标劳动强度要素岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度

体力劳动强度测评指标产量责任工时利用率看管责任劳动姿势安全责任劳动紧张程度消耗责任工作班制管理责任劳动环境要素岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度粉尘危害程度测评指标劳动技能要素岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度技术知识要求评定指标高温危害程度操作提要程度辐射热危害程度看管设备程度噪声危害程度品种质量程度其他有害因素危害程度处理预防事故程度社会心理要素社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标岗位评价指标的特点及构成第49页，共105页。（二）确定岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则2、界限清晰，便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。二、岗位评价指标第50页，共105页。（三）岗位评价要素权重系数的确定1、权重系数的类型：二、岗位评价指标分类维度分类结果分类说明权数形态自重权数以权数作为评价要素指标的分值加重权数在各种要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，是双重权数权数数字特点小数常用的权数形态，能细致反映岗位的差别百分数是小数的变形整数无法细致反映岗位差别，一般不用权数使用范围总体加权是对所有测评部分的加权，包括：按测评次数加权和按测评角度加权（岗位评价总体加权）局部加权是对评价要素结构的加权，是根据岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。要素指标加权是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素折影响程度。第51页，共105页。（三）岗位评价要素权重系数的确定2、权重系数的作用：1）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；2）便于评价结果的汇总；3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较；4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较；5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。二、岗位评价指标第52页，共105页。1、排列法2、分类法3、因素比较法4、评分法三、岗位评价技术与方法非解析法：不把工作岗位划分成要素来分析解析法：岗位内各要素之间的比较第53页，共105页。四、岗位评价结果误差的调整平衡系数调整（各阶段）误差调整方法加权调整（事前）第54页，共105页。（一）测评信度

信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度；信度是保证岗位评价质量的基本条件之一（二）测评效度

测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是客观性、有效性问题。岗位测评信度和效度检查统计效度测评效度内容效度四、岗位评价结果误差的调整第55页，共105页。（一）测评信度的概念和检查（二）测评效度的概念和检查：1、内容效度；2、统计效度：1）岗位的生产工作记录2）担任上级岗位的人员对本岗位的评估；3）其他有关岗位的信息。四、岗位评价结果误差的调整第56页，共105页。（一）岗位评价要素定义：构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类要素分类意思解释主要因素高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5－0.8之间）一般因素中度相关（相关系数在0.4－0.5之间）次要因素低度相关（相关系数在0.3－0.4之间）极次要因素无相关（相关系数在0.3以下）能力要求一、岗位评价指标的分级标准设定第57页，共105页。岗位评价标准根据岗位分析、设计及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成、评价指标衡量尺度及岗位评价方法等所作的统一规定。岗位评价指标分级标准根据各类指标质或量的规定性，将每个评价指标细分，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由小到大，由难到易，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。（如：质量责任指标分极标准表）能力要求一、岗位评价指标的分级标准设定第58页，共105页。大类中类大类中类劳动责任要素及劳动技能的岗位评价指标的评价标准质量责任指标分级标准劳动强度、劳动环境及社会心理要素的岗位评价指标的评价标准体力劳动强度分级标准产量责任指标分级标准工时利用率分级标准看管责任指标分级标准劳动紧张程度分级标准安全责任指标分级标准工作轮班制分极标准消耗责任指标分级标准粉尘危害程度分级标准管理责任指标分级标准高温作业危害程度分极标准知识经验要求分级标准噪声危害程度分级标准操作复杂程度分极标准辐射热危害程度分极标准看管设备复杂程度分级标准其他有害因素危害程度分级标准产品质量难易程度分级标准社会心理评价指标分级标准处理预防事故复杂程度分级标准一、岗位评价指标的分级标准设定能力要求第59页，共105页。（一）单一指标计分标准的制定函数数系数法常数法单一指标计分标准单一自然数法自然数法多个自然数法针对等级而言两种计分形式计分形式：直接与间接二、岗位评价指标的量化标准制定能力要求第60页，共105页。（二）多种要素综合指标计分标准的制定（P325）系数相乘法多种要素综合指标计分标准简单相加法连乘积法百分比系数法二、岗位评价指标的量化标准制定能力要求第61页，共105页。百分比系数法计分规则（P326）先将构成各个要素内子要素指标得分，与其对应的百分比系数相乘，然后合计出本要素项目的得分；再将各个要素项目的得分，与总体的结构百分比系数相乘，得出评价总分数，其公式：E－各要素评定总分Pi－第i要素的百分比系数Xi－第i要素的得分百分比系数法计算公式：（P327

百分比系数法应用举例表）Pij－第i要素的第j指标的百分比系数ni－第i要素的指标数量Xij－第i要素第j指标的得分二、岗位评价指标的量化标准制定能力要求第62页，共105页。计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。（一）权重系数的内涵加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。统计学：能使不同度量单位的现象总体转化为数量上可以加总，并客观上体现它在实际经济现象或过程中的份额的这一媒介因素，称为同度量因素。能力要求三、评价指标权重标准的制定第63页，共105页。权重系数的设计---概率加权法（P326）测定指标分值Pi相对权数Aj(j=1,2….,m)概率权数得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.00.6012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合计100------------------------81.7各等级的概率权数计算：要素总分计算：三、评价指标权重标准的制定能力要求第64页，共105页。（一）排列法：1、简单排列法：也称排序法（1）由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作；（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据；（3）评定人员事先确定评判标准，对本单位同类岗位的重要性逐一作出评判，按最重要排第一，往下排列；（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。四、岗位评价方法的应用能力要求第65页，共105页。1、简单排列法

简单地根据岗位的价值大小从高到低或从低到高对岗 位进行总体上的排队。

岗位编号评价人员A评价人员B评价人员C评价人员D评价人员E

合计 平均值 岗位排序01001 1 3 2 4 1 11 2.2 201002 2 2 1 1 3 9 1.8 101003 3 1 4 2 2 12 2.4 301004 4 5 3 3 5 20 4 401005 5 4 5 5 4 23 4.6 5第66页，共105页。2、选择排列法

也称交替排列法，首先从待评岗位中把价值最高与最低的岗位选择出来，然后再从剩余的岗位中找出价值最高和最低的岗位，依次循环，直至排列完成。第67页，共105页。G1331岗位价值高低程度

最高

岗位名称市场部部长……

高较高……较低 低最低

人力资源部部长 财务审计主管

……

安全生产主管 行政采购主管总经理办公室行政秘书2

2第68页，共105页。（二）分类法：1、内部人员组成评定小组收集有关资料；2、将岗位生产过程中的作用和特征分几个大系统、子系统；3、将系统各岗位分若干层次；4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限；5、明确各档次（等级）岗位资格要求；6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。能力要求四、岗位评价方法的应用第69页，共105页。（三）评分法：确定选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数或分值表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素评价，求得点数，经过加权求和，最后得到岗位的总点数。步骤：1、确定岗位评价的主要影响因素：2、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目；3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度；4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在部体中的地位和重要性，分别给定权数；5、将岗位评价的总点数分为若干级别。能力要求四、岗位评价方法的应用第70页，共105页。步骤：1、确定岗位评价的主要影响因素；

（1）岗位复杂难易程度；（2）岗位责任；（3）劳动强度与环境条件；（4）作业紧张、困难程度。（三）评分法：能力要求四、岗位评价方法的应用第71页，共105页。2、根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目（1）生产岗位评价项目：生产岗位的评价项目脑力劳动的熟练程度体力、脑力劳动的强度及紧张程度劳动环境对劳动者的影响程度工作危险程度体力劳动的熟练程度对人、财、物及上下级的责任（三）评分法：能力要求四、岗位评价方法的应用第72页，共105页。（2）管理岗位的评价项目：管理岗位的评价项目工作经验阅历组织、协调、创造能力工作条件监督职责受教育程度工作责任（三）评分法：能力要求四、岗位评价方法的应用第73页，共105页。（3）各岗位共用的评价项目：各岗位共用的评价项目工作危险性脑力劳动紧张疲劳程度工作复杂繁简程度监督责任劳动负荷量劳动环境业务知识熟练程度工作责任（三）评分法：能力要求四、岗位评价方法的应用第74页，共105页。3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。在各评价项目总点数确定后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。很多根据专家经验法。（岗位所需体力评分标准）4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的重要性，分别给定权重。5、将岗位评价的总分值分为若干级别。（三）评分法：能力要求四、岗位评价方法的应用第75页，共105页。定义：按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的高低。能力要求四、岗位评价方法的应用（四）因素比较法：第76页，共105页。（四）因素比较法步骤：1、从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得的劳动报酬应是公平合理的；2、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础：智力条件、技能条件、责任条件、身体条件、劳动环境条件。3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序；4、经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额；5、找出尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。能力要求四、岗位评价方法的应用第77页，共105页。（五）成对比较法：（P336——表5－37、38）能力要求四、岗位评价方法的应用第78页，共105页。方法概述实施步骤优点缺点适用企业非解析法排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位；根据职位说明书进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距适用于规模小、生产单一、岗位设置较少的企业；分类法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度差；成本相对较高各岗位的差别明显的公共部门和大企业的管理岗位岗位评价方法比较第79页，共105页。方法概述实施步骤优点缺点适用企业解析法因素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定代表性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬。要素的确定富有弹性一，适用范围广；比较简单易行。对要素的判断常常带有主观性中，使评价的结果影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能够随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值确定着急影响要素；选择评价标准和权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权重进行调整；易于理解接受。要素的选择及权重的根本带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂、岗位类别数目多，对精确度要求较高的企业。岗位评价方法比较第80页，共105页。本章学习大纲第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理第81页，共105页。一、人工成本及其构成企业人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。从业人员报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其他人工成本第82页，共105页。二、确定合理人工成本应考虑的因素物价因素员工生计费用生活水平人工成本应考虑的因素人工成本比率企业支付能力附加价值劳动生产率销货劳动生产率实物劳动生产率劳动分配率单位制品费用损益分歧点工资的市场行情所关注群体与竞争对手第83页，共105页。（一）核算人工成本的基本指标（七项）1、企业从业人员年平均人数2、企业从业人员年人均工作时数3、企业销售收入4、企业增加值（纯收入）生产法：增加值＝总产出－中间投入收入法＝劳动者报酬＋固定资产折旧＋生产说净额＋营业盈余5、企业利润总额6、企业成本总额：报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。包括销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。7、企业人工成本总额（7项）企业人工成本：企业从业人员报酬总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育费用＋劳动保护费用＋住房费用＋其他人工成本三、人工成本核算程序能力要求第84页，共105页。（二）核算人工成本投入产出指标1、人工费用（成本）比率人工（成本）费用与销售收入比率表示企业每获得单位销售收入所需投入的人工成本。人工费用（成本）比率＝人工费用／销售收入×100%2、劳动分配率：员工薪酬分配的总额度占企业增加值（纯收入）的比率。劳动分配率＝人工（成本）费用／增加值（纯收入）×

100%三、人工成本核算程序能力要求第85页，共105页。（一）劳动分配率基准法劳动分配率基准法：以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。附加价值：由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入，成为资本与劳动之间分配的基础。投资与分红四、合理确定人工成本的方法能力要求第86页，共105页。应用劳动分配率基准法核算步骤（P343）用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额（计划销售额）运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。四、合理确定人工成本的方法能力要求第87页，共105页。（二）销售净额基准法（P343）销售净额基准法：根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。目标人工成本＝本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1＋计划平均薪酬增长率）目标销售额＝目标人工成本／人工费用率四、合理确定人工成本的方法能力要求第88页，共105页。（二）销售净额基准法销售人员人均目标销售额的计算：先确定销售人员的人工费用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率计算其年度销售目标。销售人员年度销售目标＝销售人员人工费用／销售人员的人工费用率四、合理确定人工成本的方法能力要求第89页，共105页。（三）损益平衡点基准法（也称损益分歧点基准法）公司利润为零时的销货额或销售量。损益平衡点：销售收入＝制造成本＋销售及管理费用销售收入＝固定成本＋变动成本

PX＝F＋VX在损益平衡点所要达到的销售量为：X＝F／（P－V）P：单位产品售价V：单位产品变动成本F：固定成本；X：产量或销量P－V：每单位产品的边际利益边际利润率：每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格。每单位产品的边际利益＝（P－V）／P×100%四、合理确定人工成本的方法能力要求第90页，共105页。（三）损益平衡点基准法（也称损益分歧点基准法）损益平衡点基准法的三种用途：1、计算一定人工成本总额下的损益平衡点的销售额及薪酬支付的最高限度；2、计算损益平衡点之上危险盈利点所应达到的销货额，并推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率；3、计算出损益平衡点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（安全费用率）；剩余额保留点之销售额：指在抵补全部成本之后，在保证一定利润用于股东股息的分配之外，还有一定剩余利润作为今后企业各项发展及应付可能发生的风险所需的销售额。四、合理确定人工成本的方法能力要求第91页，共105页。成本收入销售收入线S盈利总成本线亏损损益分歧点危险分歧点安全盈利点生产与销售量固定费用变动费用第92页，共105页。本章学习大纲第一节薪