2022-2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学能力测试试卷B卷附答案

2022-2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学能力测试试卷B卷附答案

单选题（共50题）1、下列不属于个体情商的是：A.自我把握能力B.对他人的感知能力C.与他人的交流能力D.对上级的服从能力【答案】D2、管理环境作为外部因素，对管理活动的影响，归根结底是通过对（）的影响来实现的。A.管理主体B.管理方法C.管理理念D.管理制度【答案】B3、下列表述，正确的一句是（）。A.公文在正文中对于序码数字的排列，所用的书写序号，首先是一B.公文在正文中对于序码数字的排列，所用的书写序号，首先是（一）C.公文在正文中对于序码数字的排列，所用的书写序号，首先是1D.公文在正文中对于序码数字的排列，所用的书写序号，首先是（1）【答案】A4、决定公共事业管理模式发展演变的根本因素是（）。A.社会发育程度B.政府能力C.主体意识D.公共需求【答案】D5、下列不属于消防电话系统分机不断呼叫电话主机的原因是（）。A.分机与底座意外脱落B.分机外挂线路发生故障C.分机或插孔间重码D.电话总线断路【答案】D6、关于行政程序正义原则，下列表述不正确的是（）。A.行政程序的设置必须符合社会正义价值B.行政程序必须具有现实操作性C.行政程序必须公开透明D.行政程序必须保障个体的人权【答案】D7、下列对于金属密封结构，允许渗漏量不大于最大流量的（）。A.0.5%B.1.0%C.5.0%D.10.0%【答案】A8、下列关于火灾报警控制器现场部件的检查内容说法错误的是（）。A.火灾报警控制器自检总指示灯（器）：当系统中存在处于自检状态的设备时，此灯熄灭；所有设备退岀自检状态后，此灯熄灭点亮B.现场部件指示灯：下发自检命令后，检查现场部件的报警、动作、反馈、故障等指示灯是否能被点亮C.现场部件显示功能：下发自检命令后，观察具有液晶或数码管显示的设备显示是否正常D.现场部件报警功能：下发自检命令后，检查现场部件是否能够报警并正确上传【答案】A9、下列功能不属于火灾报警控制器的报警功能的是（）。A.录像功能B.监管功能C.故障报警功能D.屏蔽功能【答案】A10、防火门是建筑中可活动的防火分隔设施之一，下列对防火门描述不正确的是（）。A.阻止火势蔓延B.阻止烟气扩散C.丙级防火门耐火极限不低于1.0hD.甲级防火门耐火极限不低于1.5h【答案】C11、下列不属于决策职能的是：A.发现问题B.执行方案C.选择方案D.制定方案【答案】B12、公文区别于其他类别文章的主要特点是：A.公文形成的主体是国家机关及其他社会组织B.公文形成的条件是行使职权和实施管理C.公文是具有法定效用与规范格式的文件D.公文是办理公务的重要工具之一【答案】C13、下列表述，正确的一句是（）。A.通知不能用于任免人员B.通知可以用于任免人员C.只有会议通知可以用于任免人员D.所有的通知都不可以用于任免人员【答案】B14、李奶奶今年89岁，老伴去世很多年了，她有两个儿子两个女儿，两个女儿都嫁到了外地。李奶奶最初是在两个儿子家中轮流生活。但因为与两个儿媳的关系都不太好，现在独自居住在社区，每月的费用由两个女儿从外地邮寄。女儿在外地很少来看李奶奶，而两个儿子因为工作较忙，也很少来看她。李奶奶看到周围的老人们经常会有家人来看望，只有自己每天等得望眼欲穿，却没有人来探望。李奶奶有严重的高血压，每当犯病的时候就很难过，她感觉自己被家人抛弃了，没有人管她，更没有人在乎她的存在，于是她想到了自杀。李奶奶以失眠为借口，在药店购买了一些安眠药又向周围其他老人索要安眠药。就在她积攒到一定数量的时候，被邻居老王及时发现了苗头，并向居委会人员报告了相关情况。随后居委会据李奶奶的情况对社区老人做了相关调查，同时动员李奶奶的邻居及时关注老人的安全。随后居委会上门向李奶奶了解了相关情况，对李奶奶进行了慰问。居委会主任让李奶奶放心，社区一定会帮助李奶奶渡过难关。之后居委会对李奶奶的情况进行了重点讨论，采取了协调老人子女、派志愿者照顾李奶奶等措施。A.让老人安度晚年B.减轻年轻子女的负担C.保障社会安定D.让老年人有一个更佳的生活质量【答案】D15、下列关于化学氧消防自救呼吸器防护头罩漏气系数说法正确的是（）。A.防护头罩眼区的漏气系数应不大于20%，面罩的漏气系数应不大于5%B.防护头罩眼区的漏气系数应不大于20%，面罩的漏气系数应不大于10%C.防护头罩眼区的漏气系数应不大于10%，面罩的漏气系数应不大于5%D.防护头罩眼区的漏气系数应不大于10%，面罩的漏气系数应不大于10%【答案】A16、以自己为中心观察宇宙，他人则位于某一情感距离之外，这一观察视角被内格尔称为（）。A.客观的立场B.个人的立场C.他人的立场D.普遍的立场【答案】B17、下列现象中，（）可以从需要层次理论中得到合理解释。A.志士不饮盗泉之水，廉者不食嗟来之食B.仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱C.宁为玉碎，不为瓦全D.玉不琢不成器，人不学不知义【答案】B18、涉及公众利益和社会整体的社会经济发展的技术，是社会发展的一种基础性需要。这一科技活动是指（）。A.基础科学研究B.公益性研究C.技术推广D.应用技术研究【答案】C19、私人参与公共产品生产和提供的必要条件不包括（）。A.“免费搭车”B.“政府失败”C.政府腐败D.“寻租”现象普遍【答案】A20、下列不属于关闭末端试水装置后，水流指示器反馈信号仍然显示为动作信号的故障原因是（）。A.浆片被管腔内杂物卡阻B.系统管网漏水C.电路接线脱落D.复位弹簧损坏【答案】B21、上世纪30年代，美国著名心理学家、群体动力学的创始人库特·勒温提出，任何行为都是个体与（）相互作用的产物。A.认知B.归因活动C.环境D.变革【答案】C22、灭火器维修水压试验机的额定工作压力不小于（）MPa。A.1.5B.2.0C.2.5D.3.0【答案】D23、消防电话分机不断呼叫电话主机原因不包含（）。A.分机与底座意外脱落B.分机外挂线路发生故障C.分机或插孔间重码D.主机没有挂断【答案】D24、下列表述，正确的一句是（）。A.普发性公文与专发性公文在正文之前都须标明收文单位B.普发性公文与专发性公文在正文之前都无须标明收文单位C.普发性公文的收文单位一定要选准D.专发性公文的收文单位一定要选准【答案】D25、（）是用于控制灭火剂间歇喷射和为灭火剂喷射流导向的部件。A.喷射控制枪B.喷嘴C.喷射软管组件D.喷射管组件【答案】A26、下列表述，正确的一句是（）。A.普发性公文与专发性公文的公文编号是一样的B.普发性公文与专发性公文的公文编号是不同的C.普发性公文的公文顺序号一般不要加“第”字D.专发性公文的公文顺序号一般要加“第”字【答案】B27、公文的规范性主要是指（）。A.公文写作、发文方式的规范性B.公文发文、收文方式的规范性C.公文收发、写作格式的规范性D.公文格式、语言的规范性【答案】C28、下列不属于公共政策的是（）。A.《中华人民共和国选举法》B.《中共中央关于加快水利改革发展的决定》C.《古生物化石保护条例实施办法》D.《中国铁路总公司员工考核办法》【答案】D29、我国从20世纪70年代末80年代初开始在经济体制和政治体制上实行全面改革，改革使政府问关系在权力分配上趋向于（）。A.地方分权主义B.均权主义C.集权主义D.财政联邦主义【答案】A30、下列表述，不正确的一句是（）。A.公文是权力的一种象征B.公文本身就是权力C.公文是国家各级行政机关、各企事业单位管理职权的实现方式之一D.各级管理机关领导人的讲话都是公文【答案】D31、刘某，男，46岁，年幼时父母离异，现在跟父亲和姐姐一起生活，不再与母亲来往，刘某小学时特别调皮，经常惹事，父亲脾气暴躁，常对他拳脚相加。刘某与父亲的关系一直很紧张，和姐姐则比较亲好。1992年，刘某因严重犯罪被判无期徒刑、剥夺政治权利终身。服刑期间，刘某因表现良好多次被减刑，2008年底假释回家，按规定接受社区矫正。回家后刘某与父亲同住。父亲靠退休金生活，经济比较紧张，对刘某给家庭造成的影响耿耿于怀，常常冷嘲热讽。姐姐在大型超市当理货员，工作十分辛苦，家里经济条件不好，但她还是非常关心弟弟，常常送些生活用品并帮忙洗洗涮涮。刘某觉得姐姐生活不容易，不愿给姐姐添麻烦。目前，刘某没有固定工作，仍单身一人。看着昔日的同学、朋友都已成家立业，他也很想做点事情，可是做生意没本钱，找工作没技能。在屡屡碰壁后，刘某牢骚满腹，情绪很不稳定，在接受社区矫正初期非常抵触。社区工作者安排他定期参加社区公益劳动，但刘某经常迟到。A.社区服务B.社区照顾C.社区卫生D.社区矫正【答案】C32、奖金和期权属于（）。A.工资B.薪水C.基本报酬D.可变报酬【答案】D33、下列不属于自我实现人假设主要观点的是（）。A.人们能实自我激励和自我控制B.人的自我实现与组织目标的实现不是冲突的，是一致的C.人的行为动机是为了追求经济利益D.人们因工作而变得成熟，人有发展自我，实现自治和独立的倾向【答案】C34、在经营计划调整方法中，（）适用于品种比较稳定的情况下生产计划和销售计划的调整。A.滚动计划法B.启用备用计划法C.时间序列分析法D.综合评价法【答案】A35、1998年，高等教育管理体制改革经验交流会召开，提出了“共建、调整、合作、（）”八字方针。A.自主B.分割C.合并D.拆分【答案】C36、在抗击非典过程中，成立的全国纺织非典型肺炎指挥部是一个什么性质的机构()A.综合协调机构B.职能组织机构C.最高决策机构D.决策咨询机构【答案】A37、下列不属于消防电话系统、消防应急广播系统组件的更换方法查找故障原因中确定故障产生的原因是（）。A.线路故障B.底座接触不良C.火灾报警控制器故障D.器件自身故障【答案】C38、公共行政的主体是以（）为主的公共管理组织。A.国家行政机关B.立法机关C.司法机关D.以上都是【答案】A39、美国学者库伯对公共行政人员面临的客观行政责任进行了系统阐释，他的基本观点不包括（）。A.对上级负责B.对民选代表和选举的官员负责C.对公民负责D.对国家负责【答案】D40、下列关于倡议书的说法，错误的是（）。A.倡议书的结尾一般要写表示敬意或祝愿的话B.倡议书的事项要有针对性和可行性C.根据倡议者的不同.倡议书可分为个人发布的倡议书和组织发布的倡议书D.倡议书的内容和要求要具体化【答案】A41、从管理的作用看，管理的实质在于（）。A.领导B.决策C.协调D.控制【答案】C42、下列不属于挡烟垂壁无法手动启动的故障原因是（）。A.控制器缺电B.控制器内电气发生故障C.驱动电机发生故障或缺电D.控制模块或线路发生故障【答案】D43、下列不属于消火栓出水口平时有水渗出的故障原因是（）。A.消防水泵出水管路阀门未完全开启B.消火栓未关严C.阀瓣处有异物卡住无法关严D.阀瓣橡胶垫老化【答案】A44、私人参与公共产品生产和提供的必要条件不包括（）。A.“免费搭车”B.“政府失败”C.政府腐败D.“寻租”现象普遍【答案】A45、下列关于消火栓按钮的更换叙述正确的是（）。A.使用专用工具插入设备的拆卸孔，适当用力向外拔出火灾警报装置，将其与底座脱离，对即将更换的消火栓按钮编码，编码后将消火栓按钮与底座卡扣对准，垂直于底座方向用力按下B.使用专用工具插入设备的拆卸孔，适当用力向外拔出火灾警报装置，将其与底座脱离，对即将更换的消火栓按钮编码，再进行读编码确认（非编码模块无需编码），编码后将消火栓按钮与底座卡扣对准，垂直于底座方向用力按下C.使用专用工具插入设备的拆卸孔，适当用力向外拔出火灾警报装置，将更换的设备与底座脱离，对即将更换的消火栓按钮与底座卡扣对准，垂直于底座方向用力按下D.使用工具插入设备的拆卸孔将其与底座脱离，对即将更换的消火栓按钮与底座卡扣对准，垂直于底座方向用力按下【答案】B46、一所幼儿园的园长和她所管理的6名幼儿园教师组成的群体属于（）。A.友谊型群体B.任务群体C.命令型群体D.非正式群体【答案】C47、容易造成领导和下属的对立情绪，满意度低，缺勤率高且人员流动大的领导风格可能是（）。A.低结构低关怀型B.高结构低关怀型C.低结构高关怀型D.高结构高关怀型【答案】A48、政策过程中的关键环节是（）。A.政策制订B.政策执行C.政策评估D.政策审核【答案】B49、下列不属于水力警铃工作不正常的原因是（）。A.产品质量问题B.安装调试不符合要求C.报警阀渗漏严重D.报警管路或警铃喷嘴堵塞【答案】C50、手提式水基型灭火器超过出厂时间（）年报废。A.3B.5C.6D.10【答案】C多选题（共20题）1、民间非营利组织会计制度适用对象是（）A.社会团体B.事业单位C.民办非企业单位D.基金会E.寺院、道观、清真寺、教堂等【答案】ACD2、公共行政学产生之时，正是科学方法取代价值研究的时期，在这一时期公共行政崇尚（）。A.技术管理B.价值追求C.道德选择D.效率目标【答案】AD3、下列各类标志灯的功能说法属于出口标志灯的是（）。A.指示疏散方向的消防应急疏散标志灯具B.指示所处楼层位置信息的消防应急疏散标志灯具C.同时或交替显示楼层和疏散方向等疏散信息的消防应急疏散标志灯具D.指示安全出口或疏散出口的消防应急疏散标志灯具【答案】D4、一般控制和管理控制都包含的基本环节包括（）。A.拟定标准B.实施预测C.衡量绩效D.纠正偏差E.进行反馈【答案】ACD5、下列表述，正确的是（）A.群体作者是公文写作者的一种表现形态B.大众作者是公文写作者的一种表现形态C.代言作者是公文写作者的一种表现形态D.口述作者是公文写作者的一种表现形态E.法定作者是公文写作者的最根本作者【答案】AC6、目标管理是以（）为基础形成的一套管理制度。A.科学管理B.行为理论C.行为科学理论D.管理理论【答案】AC7、公文下行文作者的（）都必须高于收文者。A.思想水平B.思想感情C.理论水平D.政策水平E.表达水平【答案】ACD8、下列比较有代表性的职业选择理论是（）。A.唐纳德·萨柏的职业发展理论B.帕森斯的特质—因素理论C.霍兰德的人格—职业匹配理论D.沙因的职业锚理论【答案】BCD9、下列关于灭火器的安装检查内容的说法正确的是（）。A.灭火器是否被放置在指定的位置B.灭火器周围是否不存在有障碍物、遮挡、拴系等影响取用的现象C.灭火器箱的箱门是否开启灵活，无零部件损坏，箱内干燥、清洁，取拿灭火器方便D.灭火器放置场所是否有防雨、防晒等保护措施，是否符合灭火器的使用温度E.灭火器类型、灭火级别和数量是否符合配置要求【答案】ABCD10、个体道德发展的“自律道德阶段”可以分为（）。A.人际关系定向时期B.社会契约定向时期C.服从与自我保护的定向时期D.普遍的道德原则定向时期【答案】BD11、行政道义的原则有（）。A.守法原则B.效率原则C.尽责原则D.服务原则【答案】ACD12、行为改造型激励理论中具有代表性的是（）。A.公平理论B.目标设置理论C.强化理论D.挫折理论【答案】BC13、下列建筑内的部位应采用甲级防火门的是（）。A.管道井B.消防电梯前室C.储油间D.电缆井【答案】C14、活动挡烟垂壁升降不顺畅、升降不到位原因为（）。A.导轨卡阻B.上、下限位的调试不规范C.控制器缺电D.控制模块发生故障E.联动公式错误【答案】AB15、下列属于控制器主电故障原因的是（）。A.市电停电B.总线与端子接触不良C.备用电源电压不足D.电源线接触不良E.主电熔断器熔断【答案】AD16、更换消防电话系统、消防应急广播系统组件的第一步是（）。A.确定故障点位置B.接通电源，使消防电话系统、消防应急广播系统中组件处于故障状态C.查找故障原因D.填写《建筑消防设施故障维修记录表》【答案】B17、下列表述，正确的是（）。A.公文版记部分，包括发文日期、印章、附注等内容B.公文版记部分，包括落款、发文日期、印章、附注、抄送单位等内容C.公文版记部分，包括发文日期、印章、签发人、印发单位等内容D.公文版记部分，包括抄送机关、印发机关等内容E.公文版记部分，包括抄送机关、印发日期等内容【答案】D18、下列表述，正确的是（）。A.通知包括发布类通知、指示类通知、要求类通知等B.通知包括发布类通知、批评类通知、批转类通知等C.通知包括发布类通知、批转类通知、转发类通知等D.通知包括发布类通知、批转类通知、部署类通知等E.通知包括发布类通知、部署类通知、告知类通知等【答案】CD19、下列关于湿式报警阀组漏水故障维修方法正确的是（）。A.关紧排水阀门B.更换阀瓣密封垫C.检查系统侧管道接口渗漏点D.警铃试验阀损坏的，予以更换E.卸下限流装置，冲洗干净后重新安装回原位【答案】ABCD20、战略性人力资源管理的主要观点包括（）。A.普适性观点B.权变性观点C.配置性观点D.系统性观点【答案】ABC大题（共10题）一、蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责，你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢。公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10%，这引起公司一些高层主管向他辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”采购部经理牢骚满腹。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20%，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励；另一方面则威胁说如果我做不到，他将让我另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人。但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。问题：1.（1）欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式将作何改变？为什么？2.（2）蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种？3.（3）生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望理论进行分析。【答案】1.（1）①欧阳健进入蓝天公司时采取了专制式的领导方式。②留任的董事长采取的是放任式领导方式。两者的不同在于：前者指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是领导者个人的事情；后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。这种领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属工作。③欧阳健对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。④当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。根据菲德勒的领导权变理论，领导者究竟应该采取什么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领导者的特征和领导环境等因素。领导环境又取决于：职位权力、任务结构、上下级关系这三大因素。菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的领导方式。因此，欧阳健在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理论根据的。2.①蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素。保健因素是指那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。激励因素是指那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。②研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”根据需求层次论，研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。由需求层次论可知，人的需要分为生理、安全、交际、尊重和自我实现。其中，自我实现是指人需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥并表现出来时，人们才会感到最大的满足。研究部主任的话表明他不离开公司的目的是迎接具有挑战性的工作，达到自己既定的工作目标，进而满足自我实现的需要。3.生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，以期望理论来分析，激励力＝效价×期望值，生产部经理认为其完成目标任务的期望值为1，而采购部经理认为其完成原料成本削减任务的期望值几乎为0，可见，采购部经理和生产部经理对取得满意的工作绩效的期望值很不一样，相应的所受激励的程度就大不相同。4.（4）欧阳健对销售部胡经理采取了自然消退的激励方式。从强化理论可知，所谓强化是指不断通过改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。自然消退作为四种强化类型中的一种，是指撤消对原来可接受行为的强化，使这种行为逐步降低频率，以至最后消失。针对销售部胡经理的行为特征，欧阳健遵循强化手段应用原则，运用自然消退的激励方式是恰到好处的。5.（5）持这种观点的人通常会采用任务型的领导方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律的提法实际上是将“员工导向型”和“工作导向型”对立起来了，“亲密无间”与纪律松懈并无直接的因果关系。欧阳健在蓝天公司走上正轨后，所采取的以关系型为主，同时在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式就是最好的例证。二、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。1．岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2．绩效评估与发展过程（PADP）。绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员工。1989年它开始适用于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4～5个主要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3．个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任。这一手册还明确指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的关系表格。4．主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始终是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5．员工公开研讨班。早在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加现实地把握自己的个人职业生涯。6．一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项目扩大到中级管理层。7．职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8．职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9．合作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这已经成为一个重要的功能。10．学费补偿。此项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与方法。具体到3M，它开展了如下工作：（1）员工的素质测评。3M通过绩效评估与发展过程、职业生涯咨询等手段对员工进行评估，并根据评估结果为员工今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源规划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提供有关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了3M的职业生涯管理制度与方法。2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑。（2）工具科学。3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观的分析，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评估制定相应的完善与调整措施。（2）在对员工职业生涯进行管理时，应考虑员工所处的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。三、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月创立，致力于向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执着追求。根据中国权威调研机构发布的2010—2011年中国搜索引擎请求量监测数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月9日有消息称，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的SummerParty。在当晚的Party上，百度CE0李彦宏公布了第二届百度最高奖的获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个来自基层的小团队，每个小团队l00万美元，平均下来每人将会获得68万元人民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队l00万美元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的项目来奖励，这样的项目有几个，百度就颁出几个百万美元的大奖。今年，服务器潜能激发技术、网盟关键词精准匹配技术、凤巢个性化投放策略三个项目团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受：“就感觉不可思议，因为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能有这样l/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做法是“创新型文化导向”。虽然许多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论说：“l00万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEYOND也非常看好这类激励制度：“这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”【答案】1.百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而能否出色完成项目更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力。（4）强化理论。金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得奖励而努力。2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的反响。百度公司的做法有如下几个方面值得企业在激励员工时借鉴：（1）要高度重视员工积极性的调动。如果员工有能力，但是却没有调动起来，员工就难以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动了员工的积极性。对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工积极性的办法。（2）领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸怀，能看到调动员工积极性给企业带来的回报，在调动员工积极性方面愿意投入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，积极主动地兑现奖励。（3）企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考虑进行调整与完善。四、欧莱雅三大校园比赛项目介绍创新和与众不同，是欧莱雅文化的一个重要基因。在这一点上，欧莱雅公司的招聘方式也不例外。为吸引世界各地的优秀学生，欧莱雅专门设计了多项极富创造性的招聘工具，如针对全球大学生的“全球在线商业策略竞赛”和“校园市场策划大赛”，及创始于中国的“欧莱雅工业大赛”等。一、欧莱雅校园市场策划大赛（L’OrealBrandstorm）欧莱雅校园市场策划大赛起始于l993年，自1997年起发展成为一项全球性的赛事。比赛中，大学三、四年级经济商业类学生一组，在学校营销学教授的指导下与全球范围内的竞争对手进行比赛，并通过与传播或设计公司合作，为某一品牌的未来发展设计营销策略。学生有机会以一个国际品牌经理的身份来运作一个欧莱雅公司的品牌，设计一套崭新的营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。比赛为参赛者提供了逼真的品牌管理和营销经历，体会如何做一名真正的品牌经理，同时也为欧莱雅公司提供了发现和招募具有创造力的品牌经理人选的机会。比赛过程中，选手有很多机会与欧莱雅公司的招聘经理和品牌经理接触。2000年以来，欧莱雅全球22%的管理培训生来自校园市场策划大赛的参赛者，这个比例在中国更是达到了近30%。二、欧莱雅全球在线商业策略竞赛（L’Oreale-StratChallenge）荣获“欧洲最佳商业游戏奖”的欧莱雅全球在线商业策略竞赛始于2001年，目前是世界上唯一一项面向全球大学生的商业策略竞赛，也是全球规模最大的在线商业策略竞赛，每年吸引了包括哈佛、沃顿、西北大学、法国INSEAD学院等世界顶尖商学院学生的积极参与。比赛用一款精心设计的软件来模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争的各主要因素，让每个参赛组在网上运行一个虚拟的化妆品公司，与网上虚拟的其他公司进行角逐，最后以公司股票价格的高低来排定名次。参赛者在虚拟但又近乎现实的网络空间里，通过运用他们的专业知识和技能，管理和运行一个企业，并根据竞争状况对本公司的主要产品在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面作出全方位的战略性决策。整个比赛共分为三个阶段：第一阶段为五轮网上的比赛，每一轮相当于半个财年。比赛伊始，参赛者将拿到关于公司和市场情况的一系列数据，包括市场份额、财务状况、产品配方和竞争对手的有关数据等。选手要根据这些数据制定本公司的研发、生产、市场和销售等一系列商业策略。所有公司的商业策略将会统一反馈到系统软件，软件会根据交互竞争的情况自动生成各个公司的相对股票指数。比赛中，参赛队员必须根据系统提供的数据变化相应调整自己的商业策略。第一阶段结束后股票价格最高的300支队伍将进入第二个阶段即半决赛，这些队伍需递交一份完整的商业计划书，并参加第六轮的网上比赛，两项成绩合计产生各区的MBA组和本科组的冠军队伍。第三阶段即全球总决赛。届时，各区的MBA组和本科组的冠军队伍将聚首巴黎，尝试将一个已经运营了“几年”的公司“卖”给欧莱雅。决赛中，参赛者要向由欧莱雅公司高层领导和管理专家组成的评审团推销自己公司的卖点，并接受评审团的“拷问”，以此角逐全球总冠军。全球总冠军队伍成员将获得在世界任何一地免费一周游的机会，目的地由获奖者自行确定。为了使比赛模拟的商业环境更加逼真，2005年的比赛还首度引入了企业的社会责任作为一个新的决策要素。整个比赛的三个板块分别检测参赛者三个不同方面的能力：在线比赛部分（第1～6轮）考察参赛者的团队精神及时间管理、数字推理和解决具体问题的能力。而商业计划书则主要检验选手们系统性的战略思考能力、书面沟通能力及简洁有效的论证能力。最后的国际总决赛则是对参赛者口头表达力、全面把握一个行业的能力及说服力的考验。作为一项全球性的竞赛活动，欧莱雅全球在线商业策略竞赛极具创造性和实战性，它一方面为参赛选手提供了将商业管理理念和技能付诸实践的机会，检验选手们的商业管理和全方位决策才能，另一方面也为世界各地的学生搭建了互相交流和比较的良好平台。【答案】1.从案例中我们可以看出欧莱雅集团在招募方面的创新主要有：（1）国内企业使用最多的是网络招聘和校园招聘，网络招聘使用最多的是三大招聘网站（智联招聘、中华英才网、无忧工作网），校园招聘运行程序和操作方式基本雷同，欧莱雅却通过校园比赛的方式改变了校园招聘的运行方式。（2）网络招聘和传统的校园招聘往往更偏向被动等待的模式，欧莱雅采取主动寻求人才的模式，通过各种活动吸引人才主动来应聘。（3）采用此类招募方式，可以保证应聘来源更广，应聘人员更多。（4）通过类似的活动可以起到品牌宣传的效应。例如，欧莱雅全球在线商业策略竞赛不仅运用于课堂教学，而且成为国际公认的最有创意的招聘工具。2.传统的员工甄选工具主要包括五种：面试；评价中心；心理测试；工作样本；知识测试。以上五种甄选方式各具优缺点，欧莱雅的创新招聘相比而言具有以下优势：（1）情境性强：可以从竞赛的设计与实际工作的贴合方面进行分析。（2）全面性强：体现在欧莱雅在竞赛中考察了应聘者的商业管理和全方位决策才能，以及竞赛持续时间较长，让公司有更多的机会与时间去评价候选人。（3）互动性强：表现在欧莱雅希望以此与充满活力的优秀工业人才建立更加密切的联系，以及与应聘者之间充分交流信息。五、“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”一、“闲可钓鱼”的王业震新港船厂是中国船舶工业总公司下属的一家较为大型的企业，1982年11月，46岁的高级工程师王业震出任该厂厂长。当时该厂有职工6500人，固定资产1.2亿元。在技术上和管理上，王业震借鉴日本三井造船、大阪造船等企业的经验，锐意改革。企业内部管理体制设两大系统：直线指挥系统和职能系统。日常工作中，上级不可越级指挥，但可越级调查；下级不可越级请示，但可越级投诉。明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。归厂长王业震本人直接领导的只有9人。此外，专设3个“厂长信箱”，随时了解职工的意见和建议。一次，某车间工人来信反映某代理工段长不称职，王业震于第二天收阅后批转有关部门查处，经调查属实随即进行人事调整，前后仅5天时间。“一个厂长不时时想到为工人服务，就没有资格当厂长。”一次，中国香港和美国的两艘货轮在渤海湾相撞，由该厂承担抢修业务。在夜以继日的抢修中，王业震让后勤部门把馒头、香肠、鸡蛋送到现场。结果任务提前完成，该项业务盈利80万元。事后，王业震和厂领导班子决定破例发给参加抢修的职工加班费和误餐补助费共8600元。新领导班子对会议作了改革。全厂必须召开的15个例会，时间、地点、出席人员都通过制度固定下来。一般会议不超过2小时，每人发言不超过15分钟。王本人每周仅召集2次会：厂长办公会和总调度会。王业震基本上按时上下班，很少加班加点。每逢出差外出，他就委托一位副厂长代行职权。厂里曾经委派一位中层管理人员去日本监造主机，行前又明确授权让他一并购买主机控制台用的配件。那人到日本后，接连就价格、手续、归期等事项挂国际长途电话向厂里请示。王业震的答复是：“将在外，君命有所不受”。你是厂里的全权代表，可以做主，不要遇事请示，那里的事你相机定夺嘛。今后再挂电话来，电话费由你自己付。仅仅一年光景，新班子和王业震初试锋芒即见成效。1983年，新港船厂造船4艘、修船137艘，工业总产值、利润、全员劳动生产率分别比上年增长25.6%、116%和20%。二、“无暇吃鱼”的步鑫生海盐衬衫总厂坐落在浙江省海盐县武原镇。该厂的前身是成立于1956年的红星成衣社，一个仅有30多名职工的合作社性质的小厂。自1976年起，该厂由门市加工为主的综合性服装加工转为专业生产衬衫。此后，陆续开发出了双燕牌男女衬衫、三毛牌儿童衬衫和唐人牌高级衬衫等产品。到1983年，该厂已拥有固定资产净值107万元，600多名职工，当年工业总产值1028万元，实现利润52.8万元。从此，步鑫生闻名遐迩。成功容易却艰辛。步鑫生为厂里大大小小的事情操心，可谓“殚精竭虑”“废寝忘食”。他性喜吃鱼，却忙得连吃鱼也顾不上了。有一次，食堂里没有别的菜，只有鱼。鱼颇鲜美，正合口味，可是他只吃了几口，因为太费时间，张口将未及咀嚼的鱼连肉带刺吐了出来，三口两口扒饭下肚，急匆匆地走了。他每天工作十五六个小时，从不午睡，每次出差，都是利用旅途小憩，到达目的地立即投入工作。步鑫生常对厂里职工说，“上班要拿出打老虎的劲头。慢吞吞，磨蹭蹭，办不好工厂，干不成事业。”他主持制定的本厂劳动管理制度规定：不准迟到早退，违者重罚。有位副厂长从外地出差回来，第二天上班迟到了3分钟，也被按规定扣发工资。以1983年计，全厂迟到者仅34人次。步鑫生本人开会、办事分秒必争，今天要办的事绝不拖到明天。在他的带动下，全厂上下形成了雷厉风行的作风。只要厂内广播一通知开会，两分钟内，全厂30名中层以上干部凡是在厂的全都能到齐。开会的时间一般不超过15分钟。进入1984年，在中国出现了“西装热”。步鑫生先是不为所动，继而办起了一个领带车间，最后终于作出了兴办西装分厂的决策。在与上级主管部门来人的一次谈话中，前后不过2小时，步鑫生作出了这一重大决策。副厂长小沈闻讯提出异议：“不能这样匆忙决定，得搞出一个可行性研究方案。”然而，这一意见被步厂长一句“你懂什么，老三老四”否定了。一份年产8万套西装、18万美元的估算和外汇额度的申请报告送到了省主管部门，在那里又加大了倍数，8万套成了30万套，18万美元成了80万美元，层层报批、核准，6000平方米西装大楼迅速进入施工，耗资200万元。【答案】1.领导方式和管理措施的差异是造成两人闲忙差距之大的主要原因。（1）从领导方式上进行分析领导方式是指领导者实施领导行为采用的具体形式和手段，它是直接影响领导效能的重要因素。了解和认识领导方式，并且善于随着时代的变化转变领导方式，是实现领导目标、做好领导工作的重要条件。在上述案例中，同为厂长，两人闲忙程度却非常悬殊的一个重要原因是两者采取的领导方式不同。①王业震借鉴日本三井造船、大阪造船等企业的经验，锐意改革，采取了比较民主型的领导方式，大胆授权，不仅减轻了自身的工作量，还提高了公司内部的工作效率。民主型领导的主要优点在于实施授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈当做指导员工工作的机会。王在管理的过程中大胆授权，设置了职能系统，充分调动了员工的积极性和自我管理能力。同时王还体现了对下属的关心，对参加抢修的职工给予加班费和误餐补助费，体现了人性化管理。研究结果表明，这种领导风格更有利于良好的工作质量和工作数量。在需要提高员工的忠诚度和士气方面该种领导方式可以拉近和员工之间的距离，增强员工的归属感。②步鑫生从创业到发展，对工厂的事，事无巨细，事必躬亲，从决策到检查员工上班情况无一不亲力亲为，把吃饭休息的时间都搭上了。雷厉风行，凡事要求速度，强调细节，不容许员工有任何松懈，否则重罚。他采取的是典型的专制型的领导方式。专制型领导方式倾向于集权管理，采用命令方式告知下属使用什么样的工作方法，作出单边决策，限制员工参与。这种领导方式限制了员工主动性的发挥，不征求员工意见，决策独断专行，一个人说了算。（2）从管理措施上分析①从管理的对象看，王业震主要侧重于对人员的管理，强调为员工服务，重视与员工之间建立良好的信任关系，而步鑫生则强调对任务的管理，少讲人情，只重视任务的完成情况和工作的执行程度。②从权力的集中看，王业震采取的主要是分权制，将权力层层下放，给下属留有足够的发挥空间；尊重下属的意见，针对下属的反馈进行及时调查，完善人事管理；完善层级制，每一个下级只有一个上级，上级对下级的工作不能越级指导，从而保证了权力的秩序性。步鑫生则是集权，将所有的权力都握在手上，工厂大小事都归其管，采取高度集权的管理措施。2.“从早忙到晚”意味着厂长和领导者的角色定位存在问题，做了不该做的事，该做的事却没有做好。（1）“从早忙到晚”意味着经理是在尽职尽责为企业服务。其优点在于：①以身作则，可以为企业员工树立良好的榜样。步鑫生每天工作十五六个小时，有时连吃饭的时间都没有，这种以身作则，为公司鞠躬尽瘁的行为可以在员工中树立起一个良好的正面形象，鼓励员工恪尽职守，为公司效力。②监督较为有利，命令容易被迅速贯彻执行。时时的监控和管理可以使得企业的一切活动和行为尽在掌握之中，能够对突发性的危机事件作出迅即反应。在步鑫生对上班迟到问题进行严肃的查处和惩罚之后，一年之内迟到人次立马竟降到了34人次。③可以使时间安排更紧凑。步鑫生工作的一个重要特点就是“快”，开会快，做决策也快，反对做事拖拉，分秒必争，今天能做的事绝不拖延至明天。同时也使得组织的管理更加严格，增强了组织的纪律性。（2）“从早忙到晚”也从另一个侧面说明了厂长角色定位存在偏差。组织内部分工有问题，这样做造成的后果为：六、联想集团前董事局主席柳传志出席“2002美国管理学年会”时，谈到联想集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。首先是学会了制定战略。通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它们分解为一个个的具体步骤推进下去。第二件事就是学会带队伍。在中国有旬古语叫做“知易行难”，制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”没做好。怎样让你的兵爱打仗？怎样让你的兵会打仗？怎样让你的兵组织有序？也就是有最好的队型，作战最有效率是带好队伍的要点。联想集团对员工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时间实现了股份制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。这对联想集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。在中国，没有经过改造的国有企业很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。而精神激励是多方面的。联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。联想的很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。而一些跨国公司在中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国外的总部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO是一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转，而是充分地发挥聪明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导人建立起事业心。这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。通过规则和文化，使高层领导人能团结、高效地工作。建班子、定战略、带队伍是联想集团每年都要对员工培训的管理三要素。阅读上述案例材料，回答以下两个问题：1.（1）运用有关激励理论来具体分析联想集团采取的激励措施。2.（2）联想集团属于何种类型的领导风格？从案例材料来看，联想集团领导班子的权力来源有哪些？【答案】1.（1）根据不同的激励理论可以将联想集团采取的激励措施进行不同的分类，具体内容如下：①从马斯洛需求层次论的观点看：联想集团采取了多种不同层次的激励手段，既包括物质激励，即提供了生理安全所必须的物质条件，通过股份制改革，提高了员工的持股比例。为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。这是联想集团对与骨干员工工作能力和态度的一种肯定，从层次论观点看这属于对自我尊重需求的满足。联想集团将CEO比喻成为一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。鼓励他们充分地发挥聪明才智，完成自我实现的需求。②从双因素观点分析，双因素理论认为保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这里主要指联想集团采用的物质奖励措施，如员工股份持有制，目的就是为了保障员工的收入水平。而激励因素则是指能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，主要包括：a．工作表现机会和工作带来的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成绩而得到的激励；d．对未来发展的期望值；e．职务上的责任感。联想集团让其员工首先明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利，赋予其职务上的责任感。③从公平理论的角度分析，联想集团在工作中实行责、权、利的一致原则，强调付出与回报的均衡，这很好地体现了亚当斯的公平理论原则。2.（2）①联想集团领导风格的类型a．根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格：远见型、民主型、关系型、教练型、示范型、命令型，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。联想集团属于远见型、关系型和民主型相结合的领导风格。b．按照勒温的三种领导风格论（专制型、民主型、放任型）看，应属于民主型领导风格。②联想集团领导班子的权利来源a．法定性权力。由于处在不同的高、中、低管理层，领导者就具备了相应的职位赋予的权利。联想集团对各个层级的管理者都进行了相应的授权，提供给他们舞台，鼓励他们发挥自己的重名才智和主动性。b．奖赏性权力。联想集团通过采取不同的激励措施，如授权、员工持股等来鼓励员工更好的为企业服务。c．专家性的权力。联想集团的一线员工可以直接提出他们的改进意见，并且这种意见如果是正确的，就可以立即被采纳，联想集团充分尊重员工的专业才能。七、晋升停滞的骨干员工，留得住吗？辉阳是一家小的民营医药公司，原公司业务部经理王先生深受公司总裁的器重，总裁多次在公开场合称赞王先生为公司做出了巨大的贡献。王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓了业务，使公司的业绩蒸蒸日上。当然，公司也没有亏待他，他很快由一个业务员升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位，但是由于公司的高层职位是有限的，王先生高升的空间已经快到尽头了。就在这个时候，总裁发现自己的办公桌上的一封辞职信，王先生要离开公司。王先生在辞职信上说，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事业发展，所以决定离开公司。据知情的人说，王先生已经注册了自己的公司，利用自己在辉阳公司建立的客户关系和社会关系网络，经营与原公司相似的业务。王先生的离去让辉阳公司的总裁感到无比恼怒，但既然公司已经不能为其提供更大的事业发展机会，员工离去能过分苛求吗？然而，更为严重的是，由于王先生在公司是“独当一面”，许多客户和重要信息都由他一手掌握，王先生离开后，公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客户也纷纷转向与王先生的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的困境！然而，最让人感到困惑的是，对王先生这类顶尖级的骨干员工，除了晋升与加薪之外，还有没有其他更好的激励办法？事实上，受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，员工迈向晋升停滞期的步伐加快了。几乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为爬得愈高，职位愈有限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得“减层”的压力越来越大。而这些骨干员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬的要求不高，要想留住他们，也许真要另辟蹊径。思考题：1.随着经济的发展，仅仅加薪、晋升的激励不一定能留住骨干员工。企业还应根据员工的特点，采用多样的激励方法。请用马斯洛的理论分析王先生的需求是什么？能用什么样的激励方法来留住他呢？2.企业层级扁平化却引起员工晋升停滞，从而挫伤了员工的积极性，你认为有什么办法可以解决吗？3.针对这个案例中，你觉得晋升是保健因素还是激励因素，为什么？【答案】1.（1）美国心理学家马斯洛把人的需要按重要程度分为五个层次：①生理的需要，这包括人类维持基本生存的各种物质的需要；②安全的需要，这主要是指人类免除各种危险和威胁的需要；③归属的需要，这主要是指人类在感情和归宿方面的需要；④尊重的需要，这主要是指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我实现的需要，这主要是指人们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现自己的抱负。马斯洛需要层次理论认为，只有尚未满足的需要才能够影响行为，并且，人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。（2）根据马斯洛的需求层次理论，生存需要和安全需要是较低层次的需要，社交需要、尊重需要和自我实现的需要为较高级的需要。王先生由一个业务员升至公司中层经理，生存和安全需要已经解决，这些需要对于王先生已经不再具备激励作用。此时，归属需要、尊重需要和自我实现的需要就显得特别重要。但是由于公司的高层职位是有限的，王先生的职业前景在该公司已经达到顶点，无法再进一步发展。所以，王先生选择了辞职并开创自己的公司，希望有更大成就，以期进一步实现自己的更高层次目标，故王先生的需求为自我实现需求。自我实现需求是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。即人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。针对王先生，首先须委以适合其能力，并对他自己能力有足够发展空间的工作，使他的才能得以发挥。其次，给他一些具有挑战性的工作，使其可以进一步去挖掘自己的潜力，只有这样才能使他的自我实现需求得以满足，从而留住人才。2.晋升停滞在企业组织扁平化的过程中，已经成为了一个越来越普遍的问题，面对晋升停滞对员工积极性的挫败，可以采取以下措施来进行解决：（1）扩展管理幅度。企业层级扁平化的直接结果就是管理层级的减少，能上升的职位高度减少，但与此同时，管理幅度也会相应扩大，针对那些不能通过管理层次提高的员工，可以加宽他的管理幅度，使其横向控制的权力增加。（2）为员工制定发展计划。优秀人才非常看重学习和成长的机会。作为企业可以把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，就说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。（3）实现公司内部的横向调动。不同的部门在公司内的重要程度是不一样的，对那些具有优秀能力的员工，在晋升到一定程度后，既然纵向上无法向骨干员工提供晋升机会，企业完全可以采取实现横向流转，让他们可以担任公司内同一层级关键部门的领导。从横向上为该员工提供新的机会与挑战，实施涉及不同责任与不同工作内涵的横向调动。八、对群体的投资有时我们很容易忘记，人类与其他动物其实没什么不同。经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯（JohnMaynardKeynes）在评论中指出：“很多时候，凭着一时的‘血性’，我们才能下决心采取积极行动，而这些决定带来的后果往往要在未来很长一段时间内才会逐渐显现——这种自发的冲动并非权衡利弊的结果，它会迫使我们立刻行动，而不是无动于衷。”从集体层面来看，这种“血性”尤其危险。如果一只动物要跳崖，虽然断送的是自己的性命，但这种行为很有可能引发整个兽群都去跳座。也许你想知道，这和组织行为学有什么关系。事实上，“羊群效应”是耶鲁大学经济学家罗伯特·希勒（RodbertSller）创造的一个术语，它与组织行为学的许多方面息息相关。例如，近期的房地产泡沫以及随之而来的持续不断的楼市崩盘。由于此前房价空前上涨，人们忽视了其中的风险。自住房房主和投资商急忙购买房产，因为其他人都在这么做。银行竞相提供贷款，几乎不对贷款者进行财务调查，因为其他银行都这么做。美国区域银行主管迈克尔·门克说：“银行都不想落后于人，因此每家银行都降低了贷款标准，谁都可以获得贷款。银行家就是这样，只能随大流。”或者，想想脸书上市的案例。在铺天盖地的宣传下，投资商蜂拥而至购买脸书的股票。你不能怪他们一一毕竟，这家公司最初的估价高达1040亿美元。许多人预计，脸书上市之后市值会急剧上涨，因此投资者很快就能赚钱。一开始，这种宣传似乎是有道理的。2012年5月18日，脸书上市后，股价很快就从最初的38美元跳到43美元。然而一年后，股价下跌超过30%。尽管脸书通过上市获利颇丰，但许多投资者认为，脸书公开发行的股票可谓史上最糟糕的股票之一。行为金融学最近的一项研究证明，羊群效应确实在投资决策中普遍存在。这项研究还表明，在得到不太精确或者不那么可靠的内部信息后，金融分析师更有可能效仿其他分析师的决策。不论是好是坏，人们在决定自己应该做什么的时候，通常会极大地依赖群体行为。问题：1.一些研究表明，羊群效应会随着群体的规模而增加，这是为什么？2.房地产泡沫和脸书上市的例子