人力资源的角色及解决方案

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免费体验史上最牛英语口语学习，太平洋英语2010-6-181模块三四种角色在企业中的操作实务模块一职责分清，以达共赢—人力资源定位模块二的角色及解决方案模块四如何评估的业绩

讨论及行动计划课程内容2010-6-182第一部分 定位

人力资源部原来叫什么？人事部倒过来念什么？谁改成的？是什么的缩写？还是什么的缩写？2010-6-183的战略目标—通过人帮助公司实现战略目标!2010-6-184高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置人才管理员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径2010-6-185人力资源角色定位:构建伙伴关系人力资源业务管理共享业务结果和管理员工的职责2010-6-186经理指南预防性管理2010-6-187部门经理与人力资源部门的角色分工开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查 工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能2010-6-188部门经理与人力资源部门的角色分工根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能2010-6-189部门经理与人力资源部门的角色分工营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系 员工保险与安全职能2010-6-1810共

赢2010-6-1811第二部分的角色及解决方案

战略伙伴()变革的先锋()专业的基础管理()员工的主心骨()四种角色分别需要的胜任素质测测看：您在哪些方面需要进一步的提升获得所需胜任素质的解决方案2010-6-1812的4个角色战略伙伴

员工的主心骨

专业的基础管理

变革先锋

流程人员未来/策略性日常事务/作业性2010-6-1813—

，1997人力资源管理顾问商学院教授为财富前200强中的半数做过咨询出版书籍：:()'s():,,2010-6-181410203040403020101020304040302010变革先锋员工的主心骨专业的日常管理战略伙伴现有的职能理想的职能2010-6-1815的分类通才副总总监经理助理秘书专才招聘专员培训专员薪酬专员考核专员信息系统管理人员

2010-6-1816

胜任素质

50年代初由哈佛教授麦克里兰()博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“”，标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用2010-6-1817会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识价值观自我定位需求人格特质2010-6-1818当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求2010-6-1819成功的需要的关键素质管理变革的能力（24%）了解公司业务（12%）实务操作能力（16%）管理组织文化的能力（19%）个人可信度（29%）

2010-6-1820让我们分炮享

培训求解决方案如何成为笨战略伙伴可以参加酷的培训？可以看织的书？可以了淡解的公甲司业务怎？如何成妨为变革乏先锋可以参加许的培训？可以看枣的书？还可以跪怎么做如何做慎到专业百的日常抖管理可以参加鲁的培训？可以看窜的书？还可以裳怎么做找？如何成莲为员工爷主心骨可以参加撒的培训？可以看的何书还可以季怎么做2010虾-6-1封821如何评诉估的业绑绩硬性指标茶评估操作累方法程序分羞析操作稀方法内部满衰意度采俭集的要我点和注编意事项评估模板2010尊-6-1印822人力资省源职能接评估的志途径硬性数据醉收集分析指包括留成本、派组织架读构或人锡力资源棚产出如跑员工流朗动率等昌的事实丧及相关伯数据。有效的信舅息系统和献合理的评眉估指标、显参数的设秀定十分有伪助于硬性茎数据的收钱集通常可采伤用的标准摄包括外部园比照基准曲、内部比遮照基准和物业务目标螺基准。程序分团析内部客户印意见采集201紧0-6坐-1823硬性数阅据收集释分析外部比网照基准孔横向颈比照：掌或是在竿行业内骆、地区顽内进行影调查；劫或是在霜小范围长内与相糠关企业刺进行细统致的调拳研。典吸型的衡白量标准捏包括：槐人力资恒源部门求人数占掀全体员剂工的比饺例肌人力历资源职蛇能的成鸡本看人力刺资源部钞门的年帮工作量戚人力成捷本指标局如工资匹成本、金员工流滔动率、岸因病流者失工作资日等府采询用如9滋002洒进行企约业横向回比照；内部比文照基准那大型跨瓶国企业愉的不同始子公司德和大型知企业的欢不同地半区办事身处之间涌，可以栗采用相跨关数据俯比照。另一种毙形式是水比照同睛一企业辽不同年胶度内的近相关数龄据，这倘种形式妖在绝大破多数的绩企业内覆都可以迁有效地饮操作，硬但是要要求企业纷有长期仇积累的幅相关数骆据为基毫础。业务目标砌基准棒进行年援度的回顾亚以确保这石些政策都掉能作用于刷引导所追浩求的员工优行为。例受如，薪酬容策略是否门合理有效汇，既能鼓坑励个人的欲卓越表现鱼，又能保衰证团队的锅充分合作掠？可以通蜂过考评人时力资源的呆投入和产焦出的方式喝来确认人城力资源的贸哪个职能雾对公司提梅供了最大室的附加值数、最有效端地支持了蜜组织绩效亡和最大地芒降低了成嫌本。201价0-6啊-1824程序分析指对人鞋力资源姥部门员熟工个体救的工作船活动的武有效性覆的分析人力资源雀部门承担济着多种职莲能，如培悔训、制定快薪酬福利阀和行政管芹理等。这示些工作所拨占用的时锡间分布情弱况明确是足否所有招的职能秆都应由身人力资仰源部门吓承担或浴应进行辆适当的贱外放或胁外包是掩企业可漂以研究旁的内容闷。一项垦企业内凳部的客风户调查凶显示相损当比例纱的直线饰经理希郑望承担陡招聘的凉大部分辽职能，味对培训辆和发展估的参与榴度要求拔也很高竹。有的企彻业随着鞋人力资畜源职能摘部门的棚日趋成蚊熟，希感望发挥敬更加重树要的规傅划和发必展职能浅，而将看一些基华本的操机作职能舰外包给桌人力资幼源服务真供应商架。这就女需要在皱完成对怀人力资钟源部门嚼工作程循序和时脏间系统带分析的盗基础上开进行合收理调整竟，提高衰人力资严源部门愈的生产北率和产没出价值晶。201器0-6厚-1825内部客躺户意见壳采集属于软性丈数据的收撇集，如对毒人力资源顷部门的服右务质量调链查和员工草看法调查羞。人力资完源部门平作为支宿持性部竖门，树前立客户墨中心的腐观念是捕十分重方要的。芒以往一糊直存在霸人力资蜘源部门详的管理处地位凌喉驾于公盒司员工认之上的限观念，堡如今，衔人力资房诚源部门影的支持环、服务把功能得碌到了越蓝来越多撒的共识土。因此驼，服务筋的质量权也必然谱需要从柳客户那棒边取得馆相应的梯反馈。采集的刑方法：芦进行员推工意向揪调查。坐由于员究工意向叠调查是称一项非每常专业貌的调查假，越来盗越多的穷企业开跪始通过躺专业咨博询机构加的协助却来进行通这项内犯部信息雪的调研葬。员工浮意向调柄查可以越涉及组邪织体系筹、内部片沟通(时机制)旦、管阿理效力馒、公平默机制、记激励和挥工作满狗意度等航。通过去专业的雁问题设争计和量象化的分惊析以后嫂，可以倡对企业醉内部人肆力资源呀职能涉炊及的大碌部分领讨域进行员现状和敏潜力的丹分析，太分析结刘果对于事定位在损组织规芳划和发下展的人权力资源河职能是碰非常有版用的指刘标。2010暗-6-1各826调查注意尘要点①在进筝行比照则数据的悟收集时先，如何保定义和肿收集每近个数据炉指标都性应有专街业的指末导；②在进行踪蝶外部比照炕时，不但晴应严格统将一各企业划的操作标爪准，更涉突及到信息落分享的敏沃感与否和崖企业的诚开信度问题终，这种情奔况下最好归聘请专业晌咨询服务攻公司来进预行操作；③虽然不证少跨国企披业已经有枯了行业内霸或跨行业齿的定期调枝研，但就睛采取员工泡调查而言逼，因为反颈馈的是完滋全软性的肠数据，还筋需要结合灯其它数据高加以分析样；④企业内腹部透明的裹文化氛围健很重要，笨否则很难攻确认员工忧调查结果页的真实性忍；⑤中国溜员工的砖性格特作征在进幅行员工加调查时施需要重瘦视，如政何同时港保证员令工的畅孔所欲言已和信息伪的真实站有效是排一项很屿需要技摩巧的工贞作2010屑-6-1性827战略伙伴招聘对抬于战略摆的影响培训战杀略的制黑定薪酬战略娱影响公司拘的成败最需要层战略的症绩效管赖理变革先我锋企业重组能？合并？奸收购？企业要辩裁员？涂优化员怪工？企业遇到步危机？员工职责质发生突变荡？专业的皮基础管缩慧理招聘管理培训管娇理薪酬管钓理绩效管理还有什焰么需要何管理？员工的腿主心骨员工参勒与式管盈理员工心习理管理核心员张工管理“问题贡”员工碧管理员工的职绳业生涯管愁理第三部分药四种执角色

在驳企业中的问操作实务201哑0-6府-1828茫盲忙战略伙薪伴(党)201掏0-6选-1829人力资恰源战略买的形式共主要可误分为三孕种：吸蝇引战略条、投资秀战略和乳参与战写略吸引战略以丰厚洞薪酬吸付引人才带，形成艰稳定的必高素质窄团队常用薪隆酬制度绩包括：随利润分驳享计划黑、奖励氏政策、垃绩效奖坡励、附茫加福利叶等严格控制纲员工数量蠢，多吸引跟技能高度仿专业化、捐招聘和培裁训的费用拨相对较低菜的员工，扛以控制人际工成本相互间为候单纯利益寺交换关系投资战略通过聘姜用数量宫较多的音员工形例成备用卸人才库妥，储备吸多种专称业技能榨人才注重员工漆开发与培双训，注意第培育良好纤的劳动关屿系管理人根员要确概保员工戴得到所手需的资融源、培赏训和支特持，担菌负了较挪重的责阁任企业对员绪工是种投绪资参与(培低养)战略员工有终较大的鲁决策参晶与机会亩和权力挡，管理圈人员更滥像教练各，为员酒工提供春必要的培咨询与续帮助注重团队嘴建设、自绸我管理和岩授权管理注重培办养员工证的沟通厘技巧、释解决问候题的方桐法、团润队工作顶等如日本扮企业的租小组人力资覆源战略2010僵-6-1歌830人力资送源战略责制定的贺程序内外部挣环境分走析外部环境劳动力市唇场社会文化槐、法规分析企业内漆部资源企业战箭略与企态业文化员工期望战略制定确定战我略与目蛮标战略的实右施计划实施保袍障计划战略平衡资源的占合理配话置人力资源考规划战略实施人力资源抹开发与管摇理企业、易个人利姑益协调企业内资浊源与技术跟的利用战略评遮估战略与现允实差异战略的滋调整战略的经象济效益201进0-6榨-1831目标岗今屿后两年峡将公司瘦管理干守部的平加均年龄哈降低到研35岁粮以内政策召重视对侦年轻人才舞的培养和警使用，选弱聘和提拔股年轻人进骂入管理层方案厨脉加强助对现任蚕管理干门部的高难级管理翼培训；选择婚优秀一线摸员工接受贪管理培训娃及其它培酸训；在雾招聘工建作中向测有管理斧经验的烫年轻人乌倾斜；对截现任管果理干部饮进行规努划，通峡过退休道、聘为炉顾问等痰途径有烛计划地誉将大部春分年龄摊50岁盈的干部黎退出现摔任管理芬岗位。方案评暑价（两杠年以后拦进行）评价的主皆要问题：我烘们最初的大目标（两隔年35岁潜）定得太底高吗？公司休是否真正很重视管理稼干部的年蠢轻化，是党否真正愿对意为年轻梨人提供的规舞台多谨大比例瞧的现任陪管理干烛部参加耐了高级币管理培乱训？参难加培训匠的干部信的平均非年龄？有多狼少优秀一晕线员工接替受了管理萍培训？新招驼聘了多少血有管理经皮验的年轻健后备人才乐？有多连少50岁贺以上的管斜理干部退资出了原任起岗位？他乘们是否已颜经得到了当妥善安置艺？公沾司的管渠理思想国、管理盐效果是划否发生或了变化三？干部液年轻化圆有多大略关系？是砍否应推混迟或改颤变原来丝式的目标散？201俘0-6庙-1832变革的卡先锋尘()企业的鸭要重组勾？合并秧？收购鸦？企业要裁圾员？优化护员工？企业遇碍到危机夏？员工职肾责发生示突变？管理变拥化时运环用最佳宴管理模浮式互享责幕任和透刺明度参与性的垒管理设定竞定争性的艰基准和密持续完堆善在行进丹中不断秩学习和桂完善辅导和催发展其击他同事201房诚0-6再-1833变革起广初，公将司会出忌现士气歉和生产斑力下降董；但管茄理好的其变化，腔就能很树快恢复管理好库的变化不管理方的变化士气，生雁产力与承诺变化开队始时间现状201岂0-6负-1834战略可因竿企业变革恨的程度不烈同而采取四4种战略柜：

集权邀式战略、铜发展式战应略、任务芦式战略、驱转型式战缺略集权式战赶略集中控制熊人事的管推理；强调秩序玻和一致性葡；硬性的哲内部任斤免制度虑；重视操作画与监督；人力资源庭管理的基毫础是奖惩兰与协议；重视规艺范的组拥织结构匙与方法发展式早战略注重发展粥个人与团倒队；尽量从坑内部招悬募；大规模的灰发展和培马训计划；运用“内惨在激励”低多于“外桶在激励”追；优先考虑岸企业的总求体发展；强调企业怨的整体文排化；重视绩效弱管理任务式战览略非常注旋重绩效废管理；强调人力瞧资源规划志，工作再顶设计和工箭作常规检茂查注重物质叛奖励同时进死行企业炸内外部掩的招聘开展正规盆的技能培傍训；有正规谁程序处歼理劳动宣关系和绑问题重视战略掀事业单位彼组织文化转型式战撞略企业组织毫结构进行咳重大变革跟，职务进湖行全面调苗整；以裁员后调整员勾工队伍找结构，春缩减开镰支从外部回招聘骨武干人员镇；对管理昆人员进肃行团队亲训练，仓建立新愁的“理婶念”和炼“文化悟”；打破传堵统习惯役，摒弃亦旧的组悠织文化胶；建立适驰应经营惊环境的舱新的人畏力资源牺系统和货机制201晌0-6演-1835专业的呼基础管计理殖()招聘管煎理培训管理薪酬管帆理绩效管沾理?201狮0-6歉-1836招聘管灯理201绘0-6安-1837培训相关屋工作重要上性的调查霉(请用1例-9来标及志各项重冰要性的程冲度,餐1代表最命重要,9盏代表最不宁重要)#哈佛毯大学针对惧七十余家塑机构的专步家所做调拼查的结论培训管急理2010忧-6-1少838一个中心两个基革本点一个中心顾培训娃对谁好处周最大？第一个斑基本点脸：培训需悔求分析第二个基园本点：培训效赢果的追捞踪2010蔽-6-1垫839培训模条式2010轨-6-1跟840企业的战略目标资源需呜求部门的斤目标分公司的诸目标小组与个糊人的目标企业的目蝴标做正确挺的事正确地束做事绩效管套理2010炼-6-1棚841绩效考损核流程获取对该麻系统的支洞持管理层坦支持寻求雇围员投入选择适巴当的评允估工具实用性成本工作性质选择评定棒者—确定评估套的时间安诞排保证评估龟公平管理层舅评审上诉系杨统一个中幼心两个基廉本点201留0-6拒-1842中国企业精的绩效管驱理发展阶龟段平均主众义下的汉赏罚调松剂主观评价德能勤霞绩量化目犬标与国际接内轨:目标管便理关键绩仿效指标:平衡计分很卡经济附吊加值考苦评法2010姜-6-1董843战略目标满意的股述东愉悦的假客户有效率的司流程士气高昂魄的团队平衡计份分卡将萌战略落霸实到执存行2010闪-6-1馒844管理企业文化建立管理诵系统建立经营习系统获得资拐源开发产拿品和服条务确立一个蔑有利的市通场定位组织发迟展的金此字塔企业环湖境价值观英雄典礼及汉仪式文化网络企业文点化管理201墙0-6浑-1845员工的主声心骨吧()员工参促与式管壤理员工心谋理管理核心员乒工管理“问题”左员工管理员工的职洋业生涯管肚理2010猫-6-1萌846员工的参户与式管理笨如何获以得员工的秀最大承诺碧?第一层次第二层次第三层次承诺我能贡虚献什么颤?我属于这屿里吗?我们如何茎共同成长?目标明框确成就感发挥最大家潜力全力以赴基本问晚题我得到了雪什么?公司对游我工作闷的期望膛是什么含?我是否缘瑞拥有做雀好工作外所需要宇的工具稀和设备达?201丙0-6奔-1847参与式码管理订公司榴目标时启邀请员启工的参干与绩效考核威中的管理挤层投诉评锡审员工意靠见箱质量小组员工俱乐惯部-给员盏工承担管啄理任务的拍机会，是走一项非常废好的激励婶手段和培州训手段邀请员工彻家属的参嘉与式管理莫-家属来沃自各行各塑业2010汁-6-1族848员工心理拜管理：员撤工帮助计贴划员工帮后助计划请(甲,)孩是由组迷织为员耐工设置斥的一套因系统的师、长期兼的福利军与支持愤项目通过专角业人员墨对组织塌的诊断肝、建议达，和对汤员工及通其直属郊亲人提蜓供的专奇业指导洞、培训啄和咨询在，旨在录帮助解吩决员工伟及其家端庭成员对的各种浸心理和港行为问蝇题，提默高员工争在组织驶中的工罩作绩效亿，以及统改善组绿织气氛培和管理杂。西安杨森忆：心理干预201侄0-6泳-1849职业心庙理健康衬三级预长防模式初级预防保：消除诱最发问题的侍来源。初培级预防的宪目的是减征少或消除羞任何导致遮职业心理茫健康问题宁的因素，词并且更重制要的是设俭法建立一截个积极的日，支持性怨的，和健稀康的工作则环境。二级预姥防：教兔育和培密训。教壳育和培交训旨在池帮助员欣工了解侄职业心验理健康私的知识法、帮助彩管理者贝掌握员征工心理亿管理的屑技术。三级预腥防：员士工心理鲁咨询。筐员工心薪理咨询稀是指由贸专业心韵理咨询盖人员向何员工提谜供个别堆、隐私臂的心理挤辅导服碗务，以餐解决他以们的各签种心理蚀和行为彻问题，厌使他们盈能够保独持较好售的心理漠状态来愉生活和庆工作。2010刃-6-1桶850服务内容专业的员灯工职业心挣理健康问财题评估职业心理给健康宣传工作环境仰设计员工和管俘理者培训工作与郊生活协乳调工作压在力缓解父与应对挫折应对自信心训赌练多种形式捏的员工心目理咨询201夫0-6倘-1851200喂2核心员工嫩管理马斯洛驾需求层俯次理论赫茨伯格蚀双因素理扒论麦柯里兰海动机理论弗隆的期今望理论亚当斯鬼的公平汁理论201侦0-6敏-1852没有规伪矩不成椒方圆—听制度留台人工作着是愉快乐的事浆业留人家的感尽觉真好阳企业文劲化留人得人心串者得天园下感情良留人有钱用斯在刀刃拜上薪设酬福利付留人2010嘴-6-1走853“问题酱员工管乘理”合格合适合适不合格合格不合适不合适不翻合格2010屿-6-1危854问题员工睬具体表现测形式用人之长功高盖缎主完美主雕义闷葫芦型易老黄牛标新立异有靠山容人之机短推诿责内任业绩平纽奉平挑剔爱找钥碴儿夸夸其兆谈脾气暴躁消极悲骂观与狼共链舞不受医伤—应潮对小人阿谀奉承阳奉阴违落井下当石2010摩-6-1拌855职业生意涯规划个人职业送生涯规划确保个人要在组织中敏的进步，糕其表现和日潜力符合雪组织的需剑要人才梯队截计划确保组织坛中有合格夜的经理以嘴满足组织内的近期发牛展及长远桃规划201趟0-6广-1856职业计划芒中的术语职业生束涯：人一生妹中从事茫的工作职业生涯俊路径：职业的呜连续性职业目标墓：未来要午达到的捏职位；收是路径搅中的里悄程碑职业生涯舟计划一步一步回达到目标嫁的程序职业发乱展通过个烧人努力大向上进建取达到晃职业计笔划的高舍峰职业生仪涯规划抱中的不数同角色个人？直线经理讯？？组织？201室0-6舍-1857职业生涯三规划路线收分析图示生涯路她线确定职业取瘦向能力取向机会取向目标取固向自己人生递目标分析机会与画挑战分止析与他人须优劣势喜分析我往哪木条路走质？价值/理歉想成就动机恰/兴趣我适合怒往哪走笔？智慧/技箩能情商/性节格我可以往唤哪条路走洪？组织环境楚/社会环赴境经济环直境/政否治环境为员工女规划职荒业生涯201腐0-6鼻-1858影响职业刮选择的因仓素笨确认员栽工的职业刷锚技术/蛙功能型领导能力创造性自主独德立安全感201会0-6治-1859职业生涯乒阶段划分探索期（耀正式工作练前）职业前退期（3鹅~5年选）职业中期县（30~寒50岁）职业晚傅期（5垃0~6章5岁甚唤至更晚枕）2010跪-6-1允860职业前极期（立姥业）：描述：寸学会自亿己做事浸、被同庙事接受心、获得驻成功和污失败的昆事例任务：扫工作的更挑战性骡、在某贴个领域泡形成技歉能、开漫发创造扒力和革摸新精神要求：尊学会面止对失败疑、处理屯混乱和仅竞争、处理工混作家庭仗的冲突袍、学习扒自主职业中弊期描述：一出般在30监-50岁驼之间。个捷人绩效可萌能提高、烫也可能不脸变或降低任务：技三术更新、掀培训和指易导的能力转入需负要新技赞能的新形工作、渗开发更嫩广阔的功工作视捷野要求：信表达中烟年的感所受、重赛新思考友自我与酱工作、殊家庭、底社区的宇关系，痛减少陶雹醉职业晚期描述：中游期继续发避展者安然业处之，生阵涯开发衰焦退者将面砖临困境任务：芽计划退象休、转派向咨询锻角色，祖培养继凯承人、宫从事公扔司外的缩慧活动要求：胃看到自企己的工抵作成为况别人穿的平台速支持和众咨询、乘在公司我外部的穿活动中肠找到自条我的统冬一2010煤-6-1射861个人执目标富金字术塔人生终极目标长期目标短期目标每日目标中期目标10年侦以上5至1慨0年1至5年每天2至5印个目标201慢0-6鹅-1862设立你非的目标目标要雾符合自遍己的价隙值观。了解你目文前的状况冶。设定具体学的目标。: 具铜体的: 可蹄衡裤