彭剑峰-战略性人力资源管理与组织竞争优势

战略性人力资源管理与组织竞争优势战略制度技术西南财经大学工商管理学院石磊管理学博士人力资源管理开发课程体系工作分析与职位说明人员招聘与挑选培训与开发绩效管理薪酬设计与管理绪论及观点介绍第一章绪论一、当今人力资源管理面临的三大挑战二、人力资源管理的基本职能三、国内外人力资源管理的理论与实践四、人力资源管理的发展趋势五、战略性人力资源管理六、不同战略的人力资源管理实践关键词：战略、制度、技术一、当今人力资源管理面临的挑战1、通过全球化进行竞争无边界市场竞争；为管理多元化的员工队伍做好准备。世界上最令人羡慕和最成功的公司都是那种不仅能够建立起一个跨国企业，而且能够形成一支独特的劳动力队伍以及一种特殊的公司文化的企业，这些文化能很好的反映企业在其中从事经营的那些全球市场本身所具有的特点。这些公司的关键性目标导向中也包括传统的经营目标，然而它们所具有的独特之处却在于相信合适的人是公司最重要的财富。——雷蒙德.诺依2、通过满足利益相关群体进行竞争—综合（平衡）评分卡向顾客提供优质低价的产品和服务；向股东提供收益；对员工进行开发和激励，创造良好的工作环境；满足社会要求。

运用综合评分卡进行人力资源管理：帮助员工认识企业的战略和关键性指标，企业如何衡量这些目标，以及员工个人的行为会怎样影响这些关键性指标。3、通过高绩效工作系统进行竞争技术进步正在改变工作的完成方式、管理者和员工的角色以及组织的结构工作的完成方式：高技术条件促成了生产过程的自动化，大量的工作开始合并。传统意义上的工人已经开始让位于具有更高效率的掌握现代科学技术技能的新一代工人，实现了企业技术系统与企业社会系统（员工）的一体化。管理者和员工的角色：工作团队的工作形式、员工对信息的广泛接触，导致授权和决策分散化；团队形式带来的激励与成本优势组织结构：技术进步和以战略导向的综合评分一方面导致了高适应性和高灵活性的组织结构，另一方面也促成了员工通过不断学习以改善绩效的努力，最终带来的是组织的成功。对人力资源面临的这些挑战，您有何想法和见解？政府企业个人组织结构设计：提供实现组织目标的组织保障工作描述（职务、职位说明）：明确职责分工规划、雇佣与招聘：吸引和挑选高素质的员工培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力薪酬与福利设计：向员工提供合理的回报绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一员工职业生涯设计：创造积极的工作环境和向员工提供发展的前景二、人力资源管理的基本职能企业的竞争能力三、国外人力资源管理的理论与实践（一）国外人力资源管理的理论与实践第一阶段：时间：60年代中期，特征：比较成熟的“档案管理”阶段第二阶段：时间：60年代末至70年代末特征：人力资源管理开始与政府的社会保障职能相结合第三阶段：时间：80年代开始特征：伴随着对物力、财务的有效管理，对人的有效管理成为经济运作的直接评判标准。四、人力资源管理的发展趋势趋势之一：人力资源管理人员成为企业的顾问、教练和战略伙伴，全面参与企业的经营与管理趋势之二：人力资源职能的分化（外包）趋势之三：人力资源管理及其职能的强化趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致五、战略性人力资源管理定义：有计划的人力资源使用模式及旨在使组织能够实现其目标的各种人力资源的开发与管理活动。战略管理：分析环境、确定目标、制定规划、配置资源战略管理与企业竞争优势：企业通过一定的方式分配和配置资源与对手展开竞争，从而为企业带来竞争优势。外部分析：机会与威胁战略形成内部分析：优势与劣势企业战略管理使命目标战略选择决策过程组织设计资源分配战略执行人员招募培训开发激励系统人力资源因素在战略管理过程中的地位和作用在战略形成过程中的作用着重分析的是与人有关的机会和威胁，如劳动力市场的变化、竞争对手薪酬水平、国家有关的法律法规、人力资源的数量和质量、员工掌握先进的生产技术和管理技术的能力和水平等。在战略执行过程中的作用在战略的执行过程中，有5个重要的变量对战略的成功实施发挥关键作用。在这5个变量中，除了组织结构设计外，均构成人力资源的基本职能。其中激励系统包括了薪酬、绩效和员工发展等内容一是保证企业获得符合其战略发展要求、具备不同类型和不同层次技能的员工；二是通过工作分析、薪酬、绩效、员工关系等体系的建立和完善，确保员工的行为方式有利于推动战略规划目标的实现。在战略选择过程中的作用人力资源职能和战略管理职能之间四种不同层次的联系第一层次：行政联系人力资源部门与战略管理的全过程相分离，仅仅从事与企业的核心业务需要没有什么联系的日常性行政管理工作。第二层次：单向联系战略规划制定后再通知人力资源部门，人力资源部门的职能就是设计出执行战略规划的制度和方案。它虽然承认人力资源部门在战略执行过程中的重要作用，但人力资源职能被排除在战略形成过程之外。第三层次：双向联系“两下一上”过程在战略形成过程中，人力资源职能体现在3个按时间先后发生的步骤之中：人力资源部门被告知可能的战略选择；对各种战略的人力资源内涵进行分析，并将结果报高层管理团队；形成战略决策后，高层管理团队再将战略传达给人力资源职能，由后者设计执行战略的有关制度和方案。第四层次：一体化联系人力资源职能是直接融入战略管理的全过程，没有时间先后的顺序。二者始终处于一种动态的、全方位的、持续的联系状态。表现特征就是人力资源的高层管理者成为高层管理团队的重要成员，参加企业所有重要的经营决策。高低案例研究：美国德尔塔航空公司（）“7．5”战略竞争优势公司员工具有高度的献身精神，对公司忠诚度极高，甚至在20世纪80年代为公司投入了一架新客机；公司员工所提供的最高品质服务在行业内赢得的至高无上的声誉。竞争劣势股票每股下跌10多美元；每一可用座位每公里运输成本（载运1名乘客1公里的成本）为9．26美分。原因91年以4．91亿美元收购公司；91年海湾战争导致的油价上涨；20世纪90年代经济危机导致的飞机航班的减少；其他竞争对手的威胁。战略“7．5”将每一可用座位每公里运输成本降到7．5美分，以保持与的水平。手段3年内将公司员工从69555人裁减至11458人。结果人力资源方面：许多为公司服务多年、经验丰富的顾客服务代表、空中服务人员、地勤保养维护人员的数量大量被解雇，取而代之的是大量低薪和无经验的非全日制工人；清洁和行李装运外包；员工士气一落千丈；工会组织开始介入并发挥重要作用。财务方面：裁员后成本下降16亿美元，财务状况暂时得到改善，两年后公司股票翻番，负债情况也有所好转。业绩：经营绩效大幅下降：投诉增加，有关清洁的投诉从93年的219次分别增加到94年的358次和95年的634次，投诉的内容大多是“臭气烘烘的卫生间、脏兮兮的地毯、粘糊糊的托盘和乱糟糟的坐背袋”；班机准点率大幅下降，公司的名称被顾客戏称为“从来不会离开机场”；在前10大航空公司中，德尔塔航空公司的行李装运量从以前的第四位滑至第七位。董事会主席和首席执行官罗恩.爱伦的反应：“这确实考验了我们的员工。一些士气上的问题也是存在的，但是事情也只不过如此嘛。只要你考虑到生存的问题，那么怎样做决定就便得很容易了。”公司董事会的决定：鉴于员工士气的彻底破坏、一批资深管理人员的出走、顾客服务方面的声誉荡然无存等原因，罗恩.爱伦在97年以“不是因为公司要破产了，而是因为公司的精神就要崩溃了”的原因被董事会解雇。对公司竞争优势源泉的分析—高层管理人员就公司危机与员工沟通，求得员工的理解—提出一种有效利用而不是摧毁企业竞争优势来源的战略性建议（如必要的人员裁减、临时性减薪等即能够降低成本又不至于对公司员工精神和利益造成重大伤害）。分析公司人力资源职能应发挥的作用公司人力资源职能的限制性影响：对战略选择的限制，即对公司这种抛弃一种能够给自己带来持续性竞争优势的源泉的做法说“不”。成本领先战略的特征

适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境；倾向于职能制的组织结构；追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、推销、广告等方面的成本开支；着眼于短期成效，尽可能规避风险；员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。成本领先战略的人力资源需要对员工的技能和专业化程度有非常明确的要求，因此工作说明书和任职要求非常详细；员工技能和效率的提高依赖于技能方面的培训、同一职能块内部经验的交流和积累、所有的工作都分解为由低工资、低技能的员工来完成的那些细微和简单的工作要素来实现；依赖以员工行为为基础的绩效管理系统；实行内部一致性的报酬系统，报酬的大部分与绩效挂钩，监督管理人员与下属之间的工资差距很大，实行内部晋升。不同战略的人力资源管理实践差异性战略的特征企业的产品、技术水平、服务水平、品牌与竞争对手有差异性的特点。这种差异性不仅对产品产生保护作用，而且不会产生价格敏感性；追求员工的高度创造性和协作精神，喜欢冒险并愿意成为风险的承担者，员工的创新观点和能力得到鼓励和提倡；比较倾向于事业部制的组织结构；适度关注产品数量，着眼于企业的长远发展；强调过程和结果的统一与平衡。差异性战略的人力资源需要由于鼓励员工的创造性和协作精神，因而工作说明书和任职要求比较宽泛，不太注重职能的限制，而注重对员工协作和对团队精神的培训；通过建立具有相对独立的支持系统和决策权利的跨职能工作小组，完成超职能范围的工作任务并提供较为宽广的职业通道；由于鼓励创新，需要不断招募具有新思想、新观念的人进入企业，因此薪酬系统更倾向于外部的公平性；绩效考评主要以结果为基础，兼顾对过程的考虑。集中战略欺的特征强调市摊场份额翁或运营杀成本，恋其特征堵是企业凑的主要方精力集惩中在将摔自己已羽经占领乌的市场管中自己惧做得最等好的那赴一块做耗得更好轻，企业捕的着眼泰点是维地持并强米化员工烂现有的吨技能。集中战键略的人押力资源迹需要提供一州种有效有保持这堂种技能贺的培训须手段、童保留具竟有这种腰技能的幼员工的妇薪酬计仿划、注柱重员工谨以经验持为基础农的行为疏技能的闻绩效考烦评等。把自己看梦成是一个早只不过正沾好是在人矿力资源领均域工作的附企业经营棋管理人员杂，而不是茶相反，把旬自己看成蒜是一个碰唤巧在某一惭经营领域喊中工作的智人力资源掏管理人员苗。人力资源斤专业人员木的定位人力资源昏管理的金帜字塔基础管理霸：人员招识聘、培训糊、薪酬、材员工档案滋、业绩表鲁现、管呈理信息纹系统等闻。目壤标：服水务、效第率政策管理挖：绩效、职薪酬、激皆励与约束之、技能开却发等体现的修建立。目寺标：控买制、反悔馈，对乏政策流撤程的理橡解战略管躬理：经沉营战略肌与人力精资源战敞略的匹分配、激网励及制度支有持、变革叼管理、接振班人计划目槐标：决乳策价值高低技能高低管理的艺示术性战略制度技术第二章拐工师作分析与幻玉职位说明第一节姜工作分张析与组织担竞争优势第二节馒工作分花析的前提蠢、信息种选类和步骤第三节青组织结宣构与工作时分析第四节泡管枣理实践票—经理贫和人力往资源部吴门的作乌用关键词：康不打无准准备之仗，桌不打无把棍握之仗。在你工炸作的单倾位是否取经常出钓现下列魂情况？什你知道逆是什么避原因造抵成的吗均？当出现猎员工抱再怨不知拨道干什孕么时？当员工办对工作拌的角色仪和内容瘦经常产孤生冲突晴和误解户时；当出现职季责和职权乏重叠，造酬成“努力识”的重复恨和无效时昂；当发现齐挑选和驱录用的追员工与贿工作要剪求不相辜符合时茂；当培训方醒案不适合似工作要求俩，经常造嚼成生产力添和品质的脑降低时；当绩效考底核和薪酬苗标准感到瞒缺少依据凶，无从着找手时，等匀。第一节白工作分句析与组织岔竞争优势一、什么翅是工作分须析工作分击析是人铅力资源施管理最被基本的嘱职能。碑它是对便组织中距各个工党作职务热的目的既、任务钥、职责求、权利恨、隶属雹关系、劣工作条擦件和完尼成某项挺工作所声必须具晓备的知绘识、技羽能、能列力以及唱其他特研征进行将描述的乱过程。工作分橡析的产添出是工旗作描述浆和工作学规范（编任职要葛求）。工作分汉析与“欺科学管串理”的够鼻祖泰漏勒二、工作饲分析的作飞用工作分析盈的作用主东要是为组跨织的管理给者提供管爽理决策的轿依据，减砖少盲目性中，提高工错作效率。包括：（1）选梅拔和任用奥合格人员（2）设咱计积极的荷员工开发权计划（3）维为绩效落考评提框供标准战和依据（4）根破据工作的兴相似性和喘差异性实咱现公平报杰酬（5）实院现人力资恼源调控的岂制度保证惕。三、工项作分析局的原则笔和条件原则：（1）“竹斤斤计较拉”。每一勒项工作（娘岗位）对瞧实现组织览的目标都谈具有价值英。（2）脸因岗定贷人。人蜡、岗匹缠配。没矛有多余感的岗位罗。（3）根奴据工作（我岗位）对奔实现组织像目标的相杨对价值和衔重要程度卖决定相关撑的人力资侄源管理决宴策。条件：部门和泳组织目车标的差醋异性是签进行工殖作分析轧的必要勒条件。如果每个杂人的目标毅完全是一置样的，就嫌没有必要疼进行工作范分析，也蕉没有必要稼进行绩效镰考评，所认有的员工煮的薪酬水株平也都是新一样的。四、工袖作分析讯的方法要点：找查出在实现绕组织目标昆的过程中若具有关键尤性作用的伏生产或工栽作流程、颂岗位及技基能要求。（1）资息料分析法（2）谎问卷调对查法（3）斜面谈法（4）就现场观贡察法（5）关生键事件记世录法五、工纺作分析浸如何提庸高组织哭竞争优虫势盖洛普公祸司耗时2松5年、涉掏及100虹0多个部补门、10向0万名员劲工和8万滥名经理的利两项大规缝模调查：（1）“福那些最有贤才干的员鬼工希望从雷他们的工耕作单位得元到什么？渡”答案：岗优秀的昂员工需击要优秀湿的经理脑。（2）“腐世界上的川顶级经理扰们是怎样孔去物色、便指导和留证住众多有夫才干的员耻工的？”结果：妹得到一展个识别带一个公摩司中最商优秀部勾门的测泄量标尺翠和管理视工具，脊即（Q刮12）汗。调查表明浪：如果一线咱经理能强氧烈关注这搜12个方隙面的问题无，就能够康推动生产助效率、利戒润率、顾裕客满意度逆和员工保坑有率等重谊要经营指橡标。如果对易上述各牧项答“浊非常同拼意”的挽员工越年多，其续所在部里门/班探组的业活绩越优左秀，而里这样的横部门/响班组越赖多，企民业的整景体竞争驳力就越光强。表现形猴式：将愚工作分帮析的信稳息用于讲人力资殊源管理大的实践液。1、将康工作分翠析用于亲人员的椅招聘和躁选拔要点：提凯供标准、济发布信息源、选择测顷试方法2、将歉工作分贵析用于恶培训和爪开发要点：识案别工作任裕务；识别毁人、岗差斗距；明确园工作程序起和效率的暖关系3、将僻工作分本析用于屠绩效评限估要点：提伟供绩效标殊准；期望拴绩效/实抽际绩效；斥提供管理面决策依据4、工作具分析在薪皂酬设计中牲的作用要点：祸明确不遭同工作忆之间的贫相似性晕和差异壁性以建驶立平等糕的工作辩结构；明确岗滩位对组名织目标事的相对资价值和俩重要性推，并作裳为制定嫌薪酬标准的依据5、制定柜组织规范生和惩戒标住准第二节侨工作分业析的前提吓、信息种蔬类和步骤一、工谨作分析切的基本舰前提（1）能扯够获得有岛关工作的礼信息；（2）工市作能够被懂比较准确亡地描述；（3）问工作能卫够进行兔区分；（4）能亲够进行公妥正地评价准。二、工作佳分析信息青的种类工作分析晃信息一般马应包括两峡个大的方呢面：（一）与料工作有关保的方面（二）雪与人有裕关的方贩面三、工革作描述召和任职堵资格工作分析腹的最终结顽果：工作氧描述和任搞职资格。工作描窃述（职猪位描述束）：确搏定工作趁的具体盗特征（埋包括工瘦作名称材、内容足、责任炭、权利米、目的幅、标准辜、要求灿、时间悠、地点遣、岗位然、流程葱、规范阶等）。任职资格宿（工作规侵范、职务蔬说明）：丑主要包括晒任职的资拆格和条件朱（年龄、雪性别、学涉历、工作盯经验、健催康状况、奏以及领导顺、学习、搏观察、理场解、语言拉表达、沟童通解决问毕题等各种滩心理能力换要求）工作分凉析的结窜果：以笼一份清氧单的形露式详细惧列出该功工作的气任务或既行为以径及每项虫任务应趣当达到崭的绩效司水平。四、工隐作分析蚂的步骤1、组建蝴工作分析械小组2、选亩择信息肃收集方草法3、收集或信息包括原谣有的信吩息和新符的信息详，目的朵在于对线要分析地的工作夸有一个岗大概的混印象4、查看我工作现场交，了解工冰作流程5、访任谈、调厌查、观岗察6、记录长收集到的亦各类信息7、工义作分析教小组汇腔总信息蜜收集结肿果并进傅行分析8、重割复第四炎、第五除步，对霜信息分也析结果炮进行核告实。用懂书面的造形式将垦结果送锐有关人章员核实9、工作湖分析产出乞：工作描笔述和任职何资格第三节讽组宫织结构汉与工作脉分析一、工著作流程斑分析与币组织结田构传统的筐习惯：英脱离特青定的战程略和组喜织的大米背景去呢分析和状设计某吃一具体持工作。战略性颜人力资慨源管理被：强调纳在特定孤战略和锋组织背控景下的阁工作流犬程分析嫩，即在泡一项具劝体的工葬作或任轻务分配社之前，胀先对生栋产一种残产品或胁服务所阀必须完拿成的那怀些任务清、程序盯进行分樱析。工作流沟程分析投入财力资源信用、蝇现金、负债隔产出薄的标准版：数量掏和质量给标准物力资赠源原材料袖、设备优、神产船出设施、系夸统瓶生产过娘程和活动娘提供爆了什么样南的产在生产宽产出的托过程中宜品谨、服务僵、信息堵？人力资源衰需要完成柄那些任务拴如悲何对这些耻产品和合适的财人的知宣服务进话行衡量喷？识和技俱能信息资源巷员工毁在生产某咳种既定产爸出报产脏出的评价滔：组织内蓝各工作单湿位各类信拦息的雅时算从事的渔活动。存每个过横程括产品出的效早率和有烫效性。壁这也成左为来源和渠埋道慎都有趴一个操作患程序，说拉明参评价组织观有效性的补重要标准在产品形按成过程中匹如何做组织绩择效要求扮以及许员谋工为达唉到规定病绩效而刊履培实际绩钥效水平费。最终研目标是嫁期望与之对呀应的报唉酬完行辱工作职努责的动欢机和行愉为弄绩效与症实际绩龟效相吻姑合。二、组织鸭结构对工悟作分析的盲影响职能制结荷构特点：鹿集中化约程度较高恒，专业性版较强，因利而效率较犬高；缺乏灵活甜性，对市询场、客户肢的反应不钻是非常敏辫感；往往只对静所在部门杜的利益表砍示认同，偷组织整体区的使命在打观念上很淡魄薄。最适合者于稳定疤和可预摩测的环近境，以安成本领模先为战酸略的企火业大多采遇用这种侨形式。事业部涌制的特状点：床集中化译程度较培低，效数率不是易很高；灵活、岂创新性锤强，对贺客户的猛反应非伙常敏感盛并能抓省住机会茶。最适合于牵不稳定和轨不可预见肥性的环境雅；以差异魄性为战略众的企业大多树采用这种梢形式。职能制断结构对近工作分禽析的要咱求严格的挥工作分滔析和岗固位职责谁要求；工作（岗暂位）的界使定比较狭巨窄，而且堆专业化要练求程度也蜡较高，员涨工具有独徐立完成本盐职工作的胖能力；中层管脖理者以年下基本节没有决毕策的权酿利，对抹自己与疗其他人线员之间消的合作引也不承邀担什么目责任。不同的增组织结往构对工继作分析枝有不同习的要求事业部筋制对工逐作分析付的要求宽泛的正工作分就析和岗庸位职责隙要求；要求员工背具有一定倦的全面性铃和系统性受眼光；人员多以款团队的形彩式在一起女工作，团展队有较大厘决策权和远支持体系叼。第四节剂管理实葵践—经理碑和人力资遵源部门的抱定位一、经教理在工贤作分析短过程中阵的作用（1）参晃加或帮助怠完成工作躁分析经理的优鹊势/局限截：熟悉本姑部门工作南流程，了不解员工的诵知识、技宇能水平以植及工作与亩员工的匹堵配情况。缺但不熟悉辆工作分析圆的技术和未要求。人力资源炉部的优势枣/局限：黑熟悉工作酸分析的技逆术以及要债求。但不摊熟悉各部翁门具体的状工作流程旨，也不具奶体了解员碎工的知识范、技能水贼平以及工椅作是否与挡员工匹配眨。（2）皮在管理滋活动中论贯彻工税作分析狸的结果腾，即依震赖于工念作分析惕的信息谁进行管刊理决策绒。上述文工作分巷析应用萝于人力史资源的板管理实帽践都涉花及到这鹿些问题拘。二、人仍力资源汉部门在疼工作分戚析中的蜘作用（1）寻测求组织领绍导的支持扫；（2）纺二是规伍划工作堂分析过沫程和贯盯彻工作拣分析结坝果。在大多庭数的组腔织中，篮工作分状析主要弹是由人鹊力资源枣部门来营完成的泉，在这糟种情况开下，他兽们要做摩的工作斧包括：确定目的叼和目标选择收帝集和记偷录工作百分析信倦息的方针法挑选专仅家收集资依料安排日慕程把资料编夜辑成文件发布文件贯彻工钞作分析途结果第二章块人力资源欲的规划、断招聘和选易择第一节先人力资屡源规划与特组织竞争唇优势第二节催人胖力资源逃招募与健组织竞叹争优势第三节籍选薯择、配蜘置与组祥织竞争青优势第四节洋管理实疮践—经理板及人力资虎源部门的梨作用关键词：尘让合适的芒人上车，亲不合适的存人下车—补科林斯势《从优秀军到卓越》第一节零人范力资源拢规划与收组织竞眨争优势定义：人田力资源规筐划是指对伙组织的人宵力资源需援求进行系叠统的评价排,确保在储企业需要溪时获得足滋够数量和辽具有特定侵知识、技言能的员工吹的过程。反包括预测啄、目标设额定和战略饿规划、实昼施与效果冶评价3个宪主要的步炭骤。外部环境忠分析内部环境侵分析企业战略站规划人力资源沸规划人力资源秆需求预测塔需求戒与供给比撑较凶人力资源找供给预测需求=供良给速劳动遭力剩余激劳幕动力短缺目标设抗定与战悟略腿目疏标设定捕与战略挨目筹标设定病与战略维持现状裤减少劳动暂力的办法墙增加束劳动力的烦办法规划效果背评价人力资源汽规划过程一、人工力资源独预测（一）餐需求预曾测：企在业对所些需员工剖的预测（二）蓬供给预蝴测：劳贺动力市调场能够惰提供的窝劳动力冒数量和拉质量的克预测。（三）漏组织的窜管理人鼓才储备遇和继任傻计划预蔽测主要是足指确定息哪些人帐有发展各潜力并仔可升迁历至更高督层次职护位的人带的档案饮资料的该保存和撑管理过博程。（四）几藏种不同角汇色的预测1、维持帮原状角色闻：竞争环亦境相对稳针定情况下鞭企业根据医既定战略氏规划所做筒的常规性探预测。2、供乘应商角本色：通禽过对自晨己产品舒的顾客扫（买家粒）的发街展战略旅的了解雨和经营近状况（识产量、厕利润、伏库存、破雇佣人慕数、销应售量等牢指标）业的监控崭来确定弊自己未氧来对劳究动力的逃需求。踩（案例舌）3、竞争凑者角色：两通过对其根他竞争对焦手发展战免略的了解里、技术水惊平和经营争状况（利疤润、库存厦、雇佣人期数、销售棚量等指标柿）的监控脆来确定自宅己未来对凭劳动力的眯需求。（五）芽预测方道法1、需速求预测需求预测碌是指对组协织在未来振某个时点棕上所需要奇的人的数袭量、质量阴、类型的怕预测。需求预艘测方法猪：（1）统症计方法：中趋势分析戚方法、舍比例分析泉方法适用范词围：在虹比较稳伪定的环奸境中，糖而且某姨种适当可的商业除要素可必以被比新较准确唉地预测仰时使用冬比较有达效。如丙果环境匪是动荡羊的，或驴要素与朴劳动力铃规模之帅间的关柱系可能绳随时间本的变化耳而变化分，这种煤预测就扰会失真远。（2）判翠断方法2、供拳求预测需求预测领完成后，虫组织就得炭到了一个租在未来某吨个时间段蛙完成工作殿所需要的剑工作职位唯和人数的窑框架。然锄后通过估雁计未来有彼哪些职位库需要得到递补充，这茧就是供求将预测。供求预测耻的步骤：步骤一：校将工作或叠职位按头住衔、职能福、责任等绵级分组，垮这些组合炉应反应组酸织能够提疑供而又是内员工期望私升迁的职谜位级别。步骤二蝇：预测辉在每个免职位级盟别里在当计划期泊内有多闯少人留越在职位色上，多霉少人将兄调任、脏晋升或宵降职，鼓多少人盼将离职访（流动陆、退休遗）等。二、目团标设定聚和战略单规划1、目标种设定定义：幼指根据喂对劳动明力的预岂测，确睁定对本略企业劳辨动力增获加或减汉少的具真体指标评。2、战牲略选择当目标容既定后啦，就可股以在解覆决劳动内力过剩戴或短缺肌的各种厉战略中太进行选败择。（1）呢减少预挪期出现肿的劳动文力过剩愧的方法（2）温避免预芹期出现滑的劳动万力短缺乖的方法3、注意暮事项在目标毛设定和此战略选起择的过黑程中，隶要有对债因预测拒失败而胀出现的路劳动力堡短缺或赤劳动力珠过剩情家况的处佳理备选蓄方案。裁员的适颜度原则：（1）禁要留有壁余地（2）阶宾段性裁员三、人力另资源规划柜的执行与总评价（一）皆执行1、建立付责任制专人负毫责规划框中规定勤的目标陆的实现2、授权督和资源配岭置责任人要岗有实现目守标必要的眯权利和资寺源3、信息潜反馈责任人要轻有定期或辩不定期的董关于规划欣执行情况凳的汇报和辆信息反馈岛，以保证谊目标的落肌实和纠正抽执行过程军中出现的翠偏差。（二）评形价1、评价转标准对一个企愁业人力资召源规划最漠好的评价巨标准就是浙看企业是印否有效的毅避免了潜计在劳动力海的短缺或蛋劳动力过贱剩情况的钥出现。2、偏差橡原因分析通过评价垃，要找出棍是规划的猪哪一个部具分导致了摧规划的成援功或失败惭，以便在哲以后对规鸽划进行适楼当的修正待或调整。四、人诸力资源匪规划与倡组织竞骨争优势经营环畜境变化阴频率的灯加快和垦复杂性涌程度的宾增强对染人力资馋源管理童与实践锡提出的牢严峻挑歇战。人力资源墙规划要发繁挥的作用陵：保证组脉织的管间理能够搬支持组浸织的战械略，对照变化的塌环境进钳行适时瓶有效的携监控，蛾并设计浇相应的叙人力资舌源管理坦策略来神处理遇支到的问桨题。人力资源流规划如何扯提高组织援的竞争优证势：1、将人环力资源管悼理目标与罪组织战略识结合起来2、为葱未来的搜人力资抓源管理仅实践奠同定基础第二节朋人力资源华招募与组痰织竞争优邻势定义：企京业以发现筐和吸引潜至在雇员为很主要目的权并鼓励其摆到企业工霜作的过程寄。那些成兄功实现金从优秀趣到卓越割转变的驳公司的葡人士心柴里十分披清楚，扩任何卓投越公司舅的最终废飞跃，腰靠的不挣是市场旧，不是蚀技术，拥不是竞姓争，也槐不是产轻品。有伟一件事皮情比其场它任何舌事都举都足轻重骡：那就纺是招聘闻并留住临好的员脏工。科林斯：各《从优秀爪到卓越》案例：伏科龙“初黄埔军样校”的苦招聘计麦划自20识02年粪年底，卫广东科术龙集团吹开始大扬规模招它收毕业克生，由翅原来的错100搏人增加景到30霜0-4被00人愈。大批庄的不断背涌向科雾龙集团斤。原因：科纷龙200砌2年之前伙经历了连动续两年的傻高额亏损观，200工1年的亏炭损额高达窑15亿元助之巨，很吴大程度上怪是由于旧讯有体系经厘营成本过莫高造成的铲。目标：2达002年柔严格控制致成本，并甩改善管理晶水平，终伶于实现净屿利润1.羽01亿元注；销售收言入同比增悄长11.腐3%。开2003冻年3月推多出“龙霸谨行动”。蚕科龙要在云一、二、仔三线的全寨国城市市填场渗透率忘达到10欧0%，乡熟镇则达到档60%以品上。人力资源鞋战略支持豆：优化和膊调整人力逗资源结构逼，招聘毕嫂业生，经贡培训和锻垄炼后，建辅立一支全惨新的营销详精英团队乏。案例：科询龙“黄埔耳军校”的舒招聘计划培训和锻黑炼计划：烟首先实施荡“科龙董惨事长培训庆班”计划喉：（1）难挑选与它培训。幻玉将选出扮的合格各者分期译开班学爪习一周尾，每班涉规模在祸25-递30人短左右。哭学习的军内容是壤了解公暑司企业阶文化、钥规章制夜度和营托销实战号理念。（2）培姨训结束后富，这些将睡被派往各昆地分公司澡，协助分歪公司老总种撰写题为汽“科龙如苏何能够在叹当地市场骂占有率达咳到第一”脱的市场调蒙研报告，匆三个月后遵，回总部猪述职。（3）占如果调毙研报告籍得以通呢过，又考将被派泄往分公鸦司，担乱任总经直理助理营，考察湾更大区锈域的市孝场状况赖。这一喷阶段将隆会持续缴4-6主个月。使如果此罪间的能维力得到尊总部认吗可，那硬么将立腹刻被委方以重任跟。一、影妖响招聘扎的外部蠢环境因岁素及方圆法选择（一）劳丙动力市场缺，尤其是贴专业劳动活力市场（二）耳行业就辈业/失源业率（三）报筐酬：市场伪领袖薪酬贯战略（四）企暗业的形象侵，包括行绢业、竞争禾方式和手烂段、产品林信誉等（五）地尾理位置（六）企拜业发展远韵景及个人次发展空间根据2锯002耍年对北里京、上功海、广葵州、深近圳四个萄城市的修调查，肌在这四含个城市敌中，北唇京的薪固酬水平完最高，赢其它城割市次之殖。但很月多的人滚在求职专时选择吵上海、凳深圳的许原因就营在于在堡这些地岁方所具叫有的企辅业和个效人的发树展机会有。二、影错响招聘饮的内部里环境因赠素及方僚法选择1、薪酬关注焦仅点：内鬼部公平梅性（一洽视同仁掉还是先哈后有别妹）外部竞网争性（辟市场薪宿酬水平宇一致性绵）2、晋敬升关注焦码点：内充部晋升壁还是外瓶部晋升3、培训关注焦脂点：培鱼训与技捧能增长培训与激烈励培训与晋泰升三、招倾聘来源（一）内孤部招聘（1）能览招募到大剪量自己了兼解的员工盼；（2）员同工对组织样也非常了拆解，可降剪低招聘新反人产生的浮过高预期鬼；（3）胃可以降季低招聘侮成本和啊加快招刻聘速度烛。如可鉴以利用换组织内沿部的信胆息网络盲系统，恢建立组凡织内部洽数据库拉，定时包公布有呆关信息爪等；（4）可昏以通过满属足利益相拾关群体的界需要而保滴持组织的丘竞争优势模。（二）外席部招聘1、定怜向行业亡招聘。2、定向帐专业招聘3、向战啄略合伙人称招聘4、大专晚院校、科崇研机构招那聘5、社碑区关系忙招聘6、企业仁内部员工协推荐7、报纸彼期刊广告骂招聘8、猎爽头公司9、定向谣实习10、瓜进攻性订招聘。玩即从自肿己的竞曾争对手劫那里争砍夺自己顶需要的复人才。四、招锅聘与组仅织竞争超优势1、通坟过招聘休达到成峡本优势目标和方湖法：如果沫公司能够涂找到一种饭限制招聘检成本的方袜法而又能霸够保持稳核定的生产抛率，竞争处优势就会年增强。2、吸救引高绩勇效员工概念：鹅高绩效伪员工是轿一种稀更缺资源妖。（1）确糟保能够为滴企业的发鱼展提供符各合要求的校人员，要毯做到这一炼点，首先蝴要让求职省者知道公古司职位空筑缺的信息比，吸引求穴职者的注金意和兴趣确。（2）招葬聘者自身妙素质和行迈为能够对陈求职者产闻生的影响喷。（3）牲招聘职归位的准漂确信息梦能够有沃效的降答低员工稀的流动动率，从浅而节约漂开支。第三节胆选择、配格置与组织困竞争优势定义：选安择是从一染组求职者链中挑选出评最适合特缘瑞定岗位要除求的人的底过程。人不是最拿重要的竞名争资源，销合适的人饭才是最重阔要的竞争魄资源。重要的山是，在亿你确定锐将汽车倦开向何弓处之前会，首先霸必须有车合适的垒人在车羽上（不应合适的贯人被请折下车）纪。其次泛，在人窗员确定清上要严搅格把关极。科林斯《质从优秀到士卓越》一、选择盐的意义和健重要性人员选择董不当给企吐业带来的慌影响：（1）潜增加生户产经营科成本。美国劳巴工部：场雇佣一价名工人桶的成本暑是4万搜美元，煮如果由热于技能结、知识炼不能胜忙任工作括，导致备劳动生轻产率低谅下或加蠢班加点犁等隐性场成本增算加，替易换这名帮工人的改成本相探当于其岗工资的阁两倍。（2）移不利于施组织的福稳定。一定数量渴的流动：烂合理性；架过高的流芦动率：破庄坏性。（3）斑影响组典织目标总的实现去。二、选择劲的标准和需方法（一）跳标准1、测试袄手段的可彼信度，即就不受随机秧干扰的程期度。2、测试赞手段的有炎效性，即图测试绩效足与实际工应作绩效之鼻间的关联肃程度。3、普遍粪适用性。言指在某一玻背景下建总立的筛选尘方法的有钱效性同样择适用于其槐它情况的崖程度。如冈一种方法麻在不同的泛工作条件胞、不同的镰人员以及说不同的时除间段。4、效马用。即饭测试方密法的实比际效果戴。筛选逐方法的竭可信度离越高，舌有效性渐越高，疤普遍适纲用性越泰强，效尊果也就剩越大、亏越好。5、合法仿性。以上烦四个标准夺都是具有拦内部关联音性的，而肠合法性是辱一个单独级的概念。拨任何一种约筛选方法陆都必须符述合法律、扇法规的要令求。（二）选情择的方法1、面溉试。2、认知结能力测试安。主要包爸括语言理知解能力、希数量能力庄、推理能念力三个方闸面。3、人笑格测试炉。即梅默耶斯-殖布里格绒斯人格只类型测第试。4、工作握样本测试丘。以小型评化的方式室对工作进榨行模拟以卷测试人的槐能力的方捐法。如“漠蓝中处理减法”就是租一种典型蜻的样本测拖试方法。5、证树明材料招及个人摸履历资伶料审查活。6、身许体能力殊测试。（三）选躁择过程被招聘者储初步面试申请表引和简历断评价选择测试录用面试证明材料谢和背景材岛料核实选择决起策体检录用（四）樱提高面刮试效果丽应注意奏的问题1、面垒试的结盾构化和树标准化（1）镇面试程乔序和条已件的一去致性（2）将合问项集中向在与工作鄙有关的问赌题上，不外涉及与工挂作无关的栏问题（3）能引够通过测收试手段得砌出结论的陪，就不要溪通过面试谊去评价（4）对平一些比较舱特殊的情渴况，可以惑采取情景握面试的方辛法，如“流经验型”刻的或“导掩向型”的汉问题。2、没有涨任何一种笑筛选方法叉是最好的研究表明狸，在对管工理人员的为筛选中，会工作样本岁测试、高盼度结构化窃的面试和禾认知能力翠测试是一沃种最好的进筛选方法窜组合。三、选汉择、配墓置与组逮织竞争尾优势1、通么过正确旧的选择义和配置尸，提高饺劳动生辰产率当企业能强够采用正狐确的挑选踢方法并雇侄佣到合格幻玉的高绩效芦员工时，莲就可以达与到提高劳刻动生产率以的目的。2、降愈低培训瘦成本建立在工宗作分析基单础上的挑溜选能够使汗人与工作外相匹配，室从而降低澡培训成本漠。3、组暗织的晋喉升政策彩。当挑臂选技术吓人员担伶当管理酸职位时郊，也要捷考虑其禽是否具抽备必备物的管理盆技能。第四节蒸管理实将践—经理文及人力资咐源部门的添定位一、经理探的作用（一）副人力资刚源规划俗方面的魂作用及德技能（二）伶招聘方尽面的作蚀用及技撒能（三）御挑选和敬配置方砖面的作兰用及技其能二、人导力资源兄部门的槽作用和戒技能（一）规巧划方面的签作用和技落能（二）招河聘方面的引作用及技名能（三）挑滤选和配置那方面的作载用及技能第三章锅培捉训与开哀发第一节炭培木训—提驳高竞争谷力的重背要手段第二节宪人力资猫源开发第三节俘管理实劈燕践—经理虽和人力资蜡源部门的懒作用和技恒能关键词：私从书本学战习，从实侄践学习，群从经验学撕习。成为一违个学习炼型的组蠢织，学川习型的挑人。第一节门培机训—提搭高竞争羊力的重申要手段培训是央指公司订有计划恶的帮助脂员工通董过学习薯掌握做述好本职套工作所兼必须的躬知识、细技能和卸能力的默过程。一、战略翁性的培训（一）培非训的定义案例一踪蝶：麦德滋托尼克揉公司（健）通过煤培训保崭持和提脱高竞争夕力公司概贴况：成立于旺194兆9年，蔑现有员更工1.禾2万人移，是一田家专门崖从事医立疗技术滤开发和肆销售的组公司。贸该公司管在提供汁解决心吨血管疾针病、神过经性疾丧病、糖助尿病等谋慢性病末方面的姿医学技嚷术方面鹊处于世君界领先俭地位。1957绵年该公司邮发明了世紧界第一个壳外置心脏啄起博器。准目前该公凝司生产的效心脏起博顶器占到全费世界总量来的50%赛左右。196摊0年开租发了第纯一个长吊效的内藏置心脏件起博系竹统。该故公司同另时还生类产心脏材瓣膜、宅血管成校型术导锁管等医返疗产品翻。每年大突约有2丽50万车病人从剩公司的键技术和西产品中剑受益。该公司界被《财连经》杂未志评为泻美国最镰好的1鞋00家债公司之欧一。公司面临哄的挑战：如何通立过高绩塘效工作氧系统进滩行竞争况？公司的销抗售人员不揪仅要销售立产品，而霜且要懂得惭如何使用扬这些产品愚，并通过斥技术营销你教会消费沫者和医生辅如何使用屈这些产品拔。改进的排手段：为销售人绪员配备有北播放器的添多媒体电云脑和交互习式程序，羡以向客户痕演示其产蒜品的使用显方法。培训方法擦：加强对膊销售人治员使用糠这种多含媒体电慨脑和交冲互式程明序的培甜训；进一步汁开发新羊的多媒汗体产品侍以用于农市场营筑销和培雾训。公司网址大：.案例一：体麦德托尼息克公司（稍）通过培唱训保持和文提高竞争迹力（二）战蒸略性培训追系统设计企业战糊略管理啄关注环怀境、战眠略、组怪织三者针之间的惰和谐统智一，当叶环境发作生变化蒜，战略径和组织潮必然也回要进行润调整。汉培训作录为人力荣资源开汇发管理努的主要卷职能，雹也要根烘据战略搂和组织制的需要饱确定方姑向和重装点。所谓战币略性培令训系统果的设计挖，就是活指在公稀司战略方指导下毫，按照旗指导性旋设计程遍序设计黑出来的帅能够强乡丰化和提紧高企业沫竞争力它的培训汗系统。（三）影杯响培训的熄因素1、企际业内部如各级管盟理人员派对培训邮的认识2、物雷质条件粮：包括撞资金支歌持、时伐间安排腿、培训隔专业人援员的数板量和质拍量水平德等3、组织遮特点：指遭组织在不醒同阶段的纱特点对培永训类型的竹影响成长期的陶企业：市舅场占有率歉、销售额践和生产经仇营的扩张恋、更多的魄提升机会目、对新的尖技术和新偿的管理方容法的强烈苦追求-在颂培训上会诞投入更多航的时间和斜精力目标：无适应新锡的岗位采的要求虫；而新际的岗位聪又是和柱较高的答工资、甲更大的月责任以版及更富梨有挑战图性联系霜在一起涛的。二、有效批培训系统第设计的基层本步骤步骤一：窗培训需求盘评估主要内容别：判断组当织是否需箩要培训，浓存在的问政题是否可埋以通过培全训解决步骤二冒：确保伙员工做历好培训裁准备主要内鞭容：态顽度与动列机、基铲本技能步骤三：抄创造一个奏学习的环怕境主要内淘容：确巾认学习矛目标以宗及培训筐效果、详适用的辨培训材桑料、练雷习、反淡馈、管愉理与协所调计划脖，包括测在职培事训，工高作指导贩培训，蛙案例分焦析，角表色扮演村，行为泡模仿。步骤四：忙确保培训尖得到实际门转化主要内容希：自我管锹理战略、廊同事与上错级支持步骤五锈：选择深培训方胳法主要内容挎：直观演狠示法、专孙家讲授法夺、团对培羡训法步骤六：坚培训方案尾评价主要内容地：确保培胆训的结果若并对培训洽方案的设旱计进行评座价、成本希-收益分乏析三、培训棋有关问题脱分析（一）培川训层次分基析着眼点：座把资源用干在最能发升挥效益的色地方。重点培训理对象：中愚层管理人样员、高绩虽效员工、渡新员工（二）妥培训新恼形式：踩企业办宫大学有偿服伤务比较规搜范的培绘训系统防和培训押管理系脂统作为利润铁中心而不娘是成本中孤心第二节榆人你力资源规开发一、开讽发方法定义：企含业为适应宿市场竞争包的需要所柜开展的有作助于员工笼为未来工剑作做好准李备的正规达教育、工虑作实践、牌人际互动绳和个性与稿能力评价构等活动。作用：为有潜赠质的员牧工做好偶职业发兴展的准规备，提左高员工诱向新职阴位流动棒的能力方；帮助员工核适应新技谷术、新产怕品以及顾聋客需求发悼生的变化能。当今人力暗资源开发川的趋势过去视现在重视对象脱只重视竿管理人员盾重视所有死员工角色欢管理雨者承担劈燕人际关腰系协调遗员工承奋担更多升的人际巧关系协增调组织结构谁职能式律组织结构倚组织赵扁平化和所团队工作个普及信息、决轻策鸭层级的致信息反馈不和决策典迅速满蚊足客户要秘求的终端痒决策开发对稼象各级管理接人员高绩效员酒工培训境开发侧重点稻现蚕在百将来工作经验虫的运用程痛度芒低塌高目标秀提毅高目前都工作绩笋效哥为将级来工作崇做好准法备参与鸽必采须参与衣自愿参驾与开发与培秀训的比较方法一决：正规浮教育（1）董专门为革公司设董计的各海种在职判和脱产湖培训规颠划（2）由咱顾问或大忧学提供的始短期课程（3）闪在职课绣程（4）住为校学习的馅大学课程启计划方法二非：人员愈测评定义：共收集员夕工的行第为、沟馋通方式备、交流粥类型、遣技能等叶方面的营信息并庄向其反率馈的过线程。用途：塔衡量员妄工管理户潜能；雕评价现辆任管理斤人员的啊强项和信弱项；棍确认经尚理人员良的晋升度潜能；兰衡量团授队各成需员的优阅势和不召足。人员测挖评的四栋种主要捞方法：（1）数心理测盒试（梅段耶斯-妹布里格拜斯人格咬类型测企试，）（2）墓评价中国心（3）动基准评原价法（4）清绩效评绕估和3霸60°雀反馈系哭统方法三：烫工作实践专（在职体左验）定义：工作实践修是指员工法亲身体验建在工作中芒所面临的蜡各种关系气、难题、桑需求、任夏务和其它街事项。大安多数的开着发活动都决是通过这缴种方式实辆现的。途径：暑扩大现赠有工作岩内容、晕工作轮屯换、调错动、晋受升，降的级等。方法四：央开发性人寻际关系（俗以老带新题）定义：指舌利用企业躺中富有经右验、效率倚较高或在草某项技能蛾方面有突壁出特长的呀员工来指帜导那些在糖经验、效本率、绩效撑等方面存絮在缺陷问饶题的员工御并使这些净缺陷得到炸改进的方怕法。这些富有激经验和效描率较高的造员工充当哑着导师和哨教练的角虾色。企业扁的高级管浙理者也是妥导师和教徒练的合适竖人选。开发性奋人际关孝系的指趴导计划撇和支持受体系指导计划净：阿参加的苦自愿性原树则、对指冈导者的选拾择标准、孩计划的时间伯和目标、姜指导计划旷的效果评舍价等。支持体系土：筒建立对第指导者的蜡报酬回报草制度。二、员乖工职业姨生涯设呢计与管筐理（一）冰职业生喘涯概念年及其发仙展定义：一个人一假生经历的孙与工作有草关的过程贱、经历和章经验。传统意义饺上的职业兆生涯描述某种职备业中的维一系列贩职位或叹组织内耽工作的碧历程，问如讲师姐、副教咐授、教傅授，助欲理工程社师、工罚程师、系高级工览程师，般等等。现代意辰义上的洒职业生发涯描述指经常改村变的职业呜生涯。由忧于人的兴仓趣、知识霜、能力、竹价值观以榴及工作环区境的变化铃而导致人剩的职业生锯涯也经常忧发生改变牧。影响职业用生涯变化玻的主要因卸素（1）经弦营环境的隐变化（2）程企业战料略的变请化（3）企乌业组织结栗构变化（4）心炮理契约（壮劳资双方江对对方的掘期望值）朴的变化（5）企德业文化和拜价值观（6）职遗业动机（二）胖职业生苹涯发展浓模式传统的职昂业生涯发唇展途径：（1）弯行政途孙径：指扛员工工抛作所经拴历的不款同阶段享的过程撇，每个姓阶段都台有不同指的职业帐目标，侄如组织侦中不同此的职务其级别，堵以及与倾之相适饲应的不奇同的开筑发任务农、开发材活动和垂开发关民系等。（2）专挽家型发展近模式，如类医生、律参师、会计肠师、建筑掠师等，这握是一种专孝业的终身混承诺。现代职远业生涯揪发展途五径：跨吓专业和哑跨学科哪的螺旋猎型的发肺展模式谜。（1）横剖向职业发坡展途径：桨工作或岗抗位轮换。（2）双喘（多）重秋职业发展品途径：同污时提供管吓理路径和墙技术路径询。产品生龄命周期孔理论：引入阶段龟、成长阶阁段、成熟档阶段和衰走退（萧条振）阶段。人的职业朋生涯发展候模式：探索阶段阔、立业阶瞒段、维持呼阶段、离酷职阶段每一阶段企，随着年叶龄的增长输和知识的姓积累，职柏业选择的收目标、任砍务、活动涛以及关系徒都不一样仗。职业生涯键模式研究浸为企业带悔来的利益梅：为组织和住员工的共扣同发展奠歌定良好的航基础；准确的嚷盘点企兵业的人领力资源款的数量啦和质量捏状况，粪为人员半的招募匙、筛选恭、培训疏和开发妈做准备堂。职业生半涯发展鼠模式（1）摸营索阶段（稠产品的引爽入阶段）年龄：焦开始工蜂作-3逐0岁以理下工作年铺限：5秃年左右目标选择延：比较盲痛目和多次怖的目标选嚷择开发任务屑：个人兴典趣、技能涛、所学知扯识与工作挣要求的适完应性；脱膜产或在职役学习，架掌握现钥有工作毕的知识夕和技能抢。开发活俱动：组涉织提供床的培训械和自己碎选择的肆学习开发关系滥：学生、绕徒弟开发特赢点：在浴适应性管方面投骆入大量布的时间陡、精力吧和财力资料：坏广东省谋人才交谁流中心滔最近的尤一项调菜查表明锐，工作场时间未谁满一年裁想跳槽已者占被复调查人厌数的4贡0％，蛛70%咽的被调沿查对象碧是在目吵前单位违工作时悼间3年荡以内。肠此外，触省人才藏市场2汇003消年第一抢季度供碌求比例榴为12嫩：6，渔求职者粗以计算挤机专业庆人才居永多。从喘热门职涌位上看役，市场忆营销职隶位居榜嫂首。省术人才市弃场最近山的一项锯调查表购明，约俊有2/丽3的被晌调查者尼对现职否工作不控满意，泪正在寻传找机会岩跳槽。掀70%股的被调酱查者在虫现职单披位的工忍龄在3像年以内功，而工容龄不到葛1年的锁约占4斜0%。孔据了解挎，这部最分人最王希望加子盟外企半。（2）立润业阶段（属成长和定掏型阶段）年龄：觉30-坡45岁工作年限败：5年-席15年目标选炒择：比穷较清晰减和可能袄的目标拘选择，付在组织酱中寻求蒜自己的恢位置，并做出贡融献。如决柿定在现在蹈的组织中凭工作，已竿经有了较明确的戴发展思浑路，并卧开始做挺相应的灯准备。兰当自己愧的想法与组织障的考虑洋或组织银提供的擦机会有秩冲突时艰，可能斥跳槽。开发任掌务：加乳强组织层可能提请供的机箱会所需榨要的新逆的知识均和技能翻的培训，技能枣的更新。开发活短动：自脑己选择下的学习赛和组织竞提供的财培训。开发关牢系：学距生、徒电弟、同始事开发特染点：为由达到职妹业目标孟投入大接量的时糖间和精脉力资料：免200绵3年中找国人力势资源网友会同有抬关部门肠进行了仙一次调廊查，结盼果发现浙，因为该自己的础“薪情表”跳槽禽的人多逆数是年段轻人，随他们的刻年龄在编30岁忘左右，越而因为姨“前景逃”跳槽妄的多数贝已经超扫过35秀岁。被打调查者冶认为，摇年轻人绢更多的达需要经材济的刺吓激，因浸为他们有刚刚开星始自己择的事业柳，首先盲应该得化到物质窝上的保笨证，以希提高自史己的激肯情。3手5岁以嗓上的人脱，因为稍在年轻垦的时候它已经有萝了一定直的经济苏基础，需他们需贷要一个认发展的撒空间，衡在这个极时候，坛往往目口前的工害作环境半不适应青他发展漠的需要避。（3）维攻持阶段（旺定型和成星熟阶段）年龄：4追5-60虽岁工作年限蚁：20年暴以上目标选择雄：对组织衬继续做出劲贡献，以稀教练、导辞师的身份奇辅导新员旦工，追求现有钞职业的漆稳定、泽家庭幸桥福、身絮体健康开发任奸务：巩鱼固提高舌已有的贪知识、宋技能开发活动贩：自己选壤择的学习开发关准系：同邀事、教没练、导耗师开发特点英：为维持逼已有的地召位和荣誉句而努力工骆作（4）离荒职阶段（腰退休阶段凭）年龄：6馋0岁以上工作年施限：3拦0年以模上目标选盯择：退泻休或再施次工作嫌，发挥廊余热开发任务略：退休计府划开发活僚动：工净作移交开发关系菊：教练、搁导师、元推老开发特点乏：体面和隆光荣（三）令职业生宴涯管理准与开发票规划系否统的设票计和实瓣施步骤（1）丑确定志给向和选换择职业尖。“志卷不立，滴天下无趟可成之猪事。”（2）疯自我评踢价。主奥要是对辽自己具赶备的优痒势和劣妨势的分胡析评估姥。（3）实绒际检验和绿组织评价革：领导评敏价；机会唱评价；评仇价结果反聚馈。（4）职概业生涯路题径选择往哪一路冶线发展？浆（管理型都还是技术握型）能往哪史一路线糠发展？沿（组织索的要求撕和自身废的条件咽）可以往狂哪一路修线发展辽？（先搭技术，逮后管理新）（5）设纹定目标职位目标击（如3年树内成为部帐门经理）技术目搅标（如舅1年内米掌握一晶门新技塞术）管理目标涌（如一年杯内掌握薪脊酬设计与旱绩效管理玩的基本技相能）等。在设定梨这些目报标的过拔程中，察一定要略和组织义的开发灿和晋升斜计划结常合起来刮，这样硬才有针烟对性。（6）制稳定行动规羡划及时间塘表。为达炭到职业目之标所要采胶取的措施仆，包括工培作体验、细培训、轮释岗、申请近空缺职位锻等。（7）评筹估与回馈帮。根据影冬响职业生晃涯规划的帆因素对规度划进行评劫估与修订恰。内容包腊括：职业附的重新选茄择；职业低生涯路线掩的选择；矛目标的修剃正；实施约措施与计储划的变更毯等等。（四）肥职业生纲涯管理糖的角色户扮演1、员宰工的角遥色2、经理借的角色3、人力日资源经理译的角色提供有关哭培训、开叠发、技术欣咨询的建树议和信息近。4、公纽奉司的角嫌色为员工该提供制泪定有效壳的职业欲生涯计姻划所必希须的资航源和信规息。如轻关于职慨业生涯疮设计的洽步骤、杀培训机令会、政疑策信息祖（包括贝公司的晓晋升政左策、工做作和岗屡位需求扁状况分浮析）、绳对员工兔职业计窗划的承究诺，等创。四、培训冲开发与组俱织竞争优贸势即使是经菜过严格挑晒选的人，敬也不一定财就完全符鹿合组织文杨化和岗位决的要求。助因此培训窄是一个必腔然的步骤炉。1、提箩高能力循和技能岭水平包括提高肃工人、新春员工和在奸职员工的姑能力和技困能水平2、减顺少高绩怠效员工品的流动辛和离职通过培子训减少南经理或雨管理者弄不良的院管理习条惯所造魔成的员凯工流动广；通过培娃训提高冲员工的陪工作技折能水平辱，从而塑提高工增作绩效州；3、通过当培训提高后经理或管声理人员管忧理“低绩唉效”员工托的能力4、培训舱和开发实送践的成本搏效率第三节弦管理实苗践—经理纷和人力资枕源部门的竭作用和技柿能一、经理锹的作用和孝技能二、人力比资源部的薄作用和技误能第五章推绩效评楼估与管理第一节梨绩股效评估损与竞争朵优势第二节框有效的耕绩效管理晒系统的标兴准要求第三节用绩阁效评价羡方法及迅其选择第四节稻有效的争绩效管理血系统的组似成部分及热设计步骤第五节钓管会理与实语践-经地理及人居力资源讨部门的旗作用关键词：阳绩效评估第与管理是挥传递组织皮战略信息暑的重要渠喊道。绩效评估升的目的是坐个人目标见与组织目淹标的和谐扫统一。一个有柳效的绩汇效评估热系统能劣够通过者组织目瞎标与员海工个人昌目标的右统一，达家到提高族组织竞辞争力的妨目的。绩效管犹理过程宋模型组织战屈略组织的长释期与短期目标和变价值观员工个构人行为环境限制组织文化释/资源经济条件绩效原赢材料（个人特猫性如技能陕、能力等）客观结果组织战肯略与绩驻效评估许过程结敞合的具垃体做法乞：在绩握效评估影过程开测始就说刃明，为哈了实现胁组织的插战略，满组织需锦要的绩摔效类型渠以及需脑要达到挽的绩效简水平是铺什么样煮的。然僻后在绩握效评价锡的后期仅，根据杨员工或灶群体的狗实际绩兴效与组当织的期页望绩效挡的实现浅程度对苗其绩效呼进行评福价。传统观益点：绩龙效管理是一种独技术评藏价手段现代观伯点：绩颂效管理是一种战辫略管理工势具第一节攻绩效评矩估与竞争欣优势一、绩效班评估与绩百效管理绩效评猎估：定营期考察段和评价鸣员工、墓部门工搏作业绩泻的一种惭正式制窜度。特谎点：集胆中于某营一个时度点进行欣。绩效管凶理：指璃组织确家保员工捉的工作收活动和林工作产念出能够冠与组织单的目标院保持一陪致的过榜程。包越括系统烦设计、毁方法选驻择、信茫息反馈粮、系统洗调整和咏改进四出部分。筋绩效评柳估只是改绩效管痕理过程道的一个平组成部写分。特点：员比工创造价赴值的全过联程。1、绩效忽的界定：诊包含在工蜓作分析的喝过程当中强，并通过君工作描述协和任职资比格这两个痕产出，将忌组织的目巷标落实到柄每一位员矩工身上。2、绩效齿衡量：采伐用合适的爪方法对员驾工的绩效遥进行评价蛾，以确认牲员工的行浪为和结果点是否与组蜡织的期望缸绩效吻合坏。3、绩雀效信息懂反馈：碎通过对窗员工个扯人实际喜绩效与站组织期胶望绩效差的比较那，为员谣工提供挡改进绩贴效的方恭法和途男径。一个有虏效的绩狡效评估养系统的润组成部灰分1、战个略目的2、管伐理目的3、开粗发目的绩效管理骂的目的二、绩拘效评估干与管理倦如何增捆强组织侧的竞争这优势（一）通宰过绩效评快估提高工芦作绩效，量实现组织辽目标（二）通漏过绩效评白估做出正准确的管理滥决策（三）偷通过绩外效评估另形成有垒利的工细作氛围（四）通贺过有效的期绩效评价逼和管理系油统增强竞密争优势三、无孟效绩效晨评估存蛾在的问叔题及其涝影响定义：指由于滚评估的占方法、圣标准、稍评估人筝的技能留、以及集员工的辱参与程姜度等方哄面的原寸因发生凳的实际涛绩效与侧期望绩炭效不吻描合的状珍况。造成绩效沟评估系统栋无效或低链效的原因目分析四、影姥响绩效战评估的俭重要因枪素（一）胀员工的侧知识、纵技能和碧能力（二）战难略的影响（三）级环境的池影响（四）工落作分析的荡影响（五）经统理开发与姜管理技能洁的影响第二节航有效的灾绩效管理援系统的标叨准要求一个有效悬的绩效管肤理系统应夜具备以下妈要求：一、战略杠一致性要饼求二、有效吴性要求三、可信直度和准确混性要求四、可妻接受性五、明确井性要求第三节替绩效评娱价方法及廊其选择一、比挂较法二、图探评价尺恒度法（葬特性法太）三、行为浴法四、结驴果法五、质贵量法六、平衡驼记分卡（嘉）科林斯：梦让不合适互的人拖在蹈那里不解英决，对于懂其他同事扯来说，是宰件不公平仅的事。因微为迟早他春们会发现认，自己做埋牛做马，颂原来是在剧为差劲的夸同事背黑佩锅。更糟积的是，这帐可能会逼估得他们另者找出路。烧真正上进纤的人，会率因为自己瓶出色的工寺作而振奋孝不已，从眨而越发图厨强。当他贿们发现自凶己的心血炮与努力全报都付诸东竭流，那沮盘丧不已也怖是人之常询情，在所甘难免。绒科号林斯《从蛋优秀到卓叫越》一、比较咬法定义：扯一个员船工的绩有效是通她过与其船他员工用的绩效届相比较弦来进行租评价的债。通常积是对一该个人的销绩效或扔者价值月进行某拼种全面忠的评价赔，并对诊在同一车工作群哪体中工跑作的所醒有人排淹定一个插顺序。特点：比舱较法采用乘的是排序谊而不是评遥分。（1）简阁单排序法解：评价者拴根据员工趟绩效的高刚低，排出坛绩效最好钞者到最差下者的顺序会。（2）吩配对比恢较法：鸣评价者额将每一轧位员工节进行相捞互比较锈，在每阿次比较赴中占优慕势的员渗工将得也1分，驻最后进烫行配对邮比较的乘总得分辅汇总，奔得到员清工的绩刺效评价梯得分。（3）强搁制分布法行：评价者录在每一个秆评价档次洗都分配一吊定的名额椅，一般在系优秀和较圈差档次分初配的名额枯较少，在圾中等档次蜘的名额较铁多。二、图评慎价尺度法涨（特性法挪）定义：员工在并多大程够度上具摇有某些层被认为贸是对组研织的成金功非常份有利的块特征或系特点。特点：需要展叉示一系塑列被认耕为是达绸到较高志工作绩龙效所必是须具备师的特征仰，如领最导力、斗合作性位、竞争欠力、适佳应性、挺主动性咳、团队监精神等栏，每一方个都给凭予相应热的得分树。图评价广尺度法变举例下列绩邮效要素午对大多篮数职位建来说都督是非常逗重要的文，请你消使用这帆些要素浪对你管胖理的员佩工进行岛评价，丸然后将住相应的卫分数画祥起来（漫每一分相数都有纷相应的酱词句或批短语加涌以界定卸）。特性编优秀饿良好买中等互合格处不令蓝人满意知模识领导能力沟通能胃力判断能力管理技能团队精神人际关系亩能力主动性盟、创造忍性工作态稳度发现/解鲜决问题能太力优秀=呼5分：丧你所了贤解的最暂好的员汁工；良好=4帝分：满足爷所有工作票标准，并笋超过一些竹标准中等=3稼分：满足军所以工作心标准。通椅常界定为嘱“平均”抄、“达标印”等中间蚂水平；合格=2锋分：需要范改进，某罩些方面需汤要加强；不令人满云意=1分串：不能接穴受。评价尺度三、行为论法定义：依行为法遗是指对画员工有借效的完食成工作洗所必须叮具备的津行为进材行界定吗的绩效酱管理方仇法。程序：首寸先利用有把关技术对冬需要测定铸的行为加帐以界定，遵然后要求谨管理者评西价员工在裹多大程度员上显示出诵了这种行捏为。四种评奖价方法族：（一）路关键事丑件法（二）剃行为锚们定等级粥评价法（三）春行为观砍察评价香法（四）饭组织行包为修正烛法（一）关您键事件法定义：指管理者雾将员工株在工作忽中表现轿出来的惯代表有趋绩效和岸无效绩潜效的行糟为和具冶体事例螺记录下忙来。评价：能双够告诉员红工公司对弓他们的期粮望是什么书，应当怎侵样做才能皆达到有效简的绩效目霉标；通过炮重点强调灾那些最能瞧够支持公解司战略目异标的关键豪事件而与筝公司的战呜略密切联承系起来。比如有顾缩慧客签字的驼维修结果匠报告就能业够显示维左修人员的摧技能水平胶、服务态续度和工作有效率，而凳这些都应饼当是以服和务为主的违公司的战太略中最重矛要的组成世部分。（二）行全为锚定等乐级评价法定义：蜂行为锚葛定等级杰评价法屯是建立啄在关键浆事件法所基础之遇上的。奔目的在稻于通过向建立与锤不同绩年效水平朴相联系吸的行为述锚定对猛某一个张绩效维半度（内串容）加医以具体想的界定罪。特点：喘典型的蓬行为锚腰定等级轨评价法捧包括了肝5-7妻个有代餐表性的辆个人特荐征（维副度），归每一个子特征都蚁被一个欧5-7界分的量愉表加以自锚定。1、以隙详细的笼工作分饺析为基悬础，收谎集大量车代表有律效绩效败和无效怨绩效的贷关键事份件。2、将臭这些事极件划分馒为不同迅的绩效添维度，搅通过讨荣论，确偶定每一宫行为的吃正确维脆度，将队能够最用清楚地办代表某佛一特定员绩效水巨平的关吨键事件嗓作为指往导评价宇者的行评为事例凑。如果迫一个行投为存在浸较大的详标准偏粉差（即选设计者辜们对该冒行为的刑有效性逢存在较刑大的不醒一致）除，则该稠行为将励被舍弃租，接着粮讨论下泽一个行倍为的有药效性。3、为每柔一维度开肥发出一个花评定量表坡，用这些澡行为作为吵“锚”来懂定义量表坟上的评分滑。如果使纸用一个5停分量表，剖则“7”坐代表该行弄为是一个仗有效的绩秧效；而“眉1”则标糊志一个无香效的绩效滤。4、评团价者根润据每一保个维度军来分别骂考察员耕工的绩末效，然界后以行兼为锚定瘦为指导及来确定交在每一满绩效维纠度中的勒哪些关流键事例声是与员茶工的具棚体情况剖最为相木符的。达这种评滩价就成止为员工咱在这一停绩效维中度上的财得分。行为锚定顺等级评价鞠法的设计表思路（三）行蜘为观察评呀价法定义：雅源于关寨键事件黑法，是内行为锚孩定等级拔评价法蠢的一种威变异形晌式。与锚定变法不同霉的特点渴：（1）它慰不剔除那泥些不能代卧表有效绩启效和无效采绩效的大祸量非关键窗行为，相捆反，它采色用了这些封事件中的园许多行为敢来更为具瞧体的界定艘构成有效薯绩效和无店效绩效的梢所有必要估的行为。（2）它扰并不是要罪评价哪一嗓种行为最储好的反映僵了员工的敢绩效，而茄是要求管浇理者对员蔑工在评价屋期内表现号出来的每兄一种行为胞的频率进贱行评价，肌最后再将歇所得的评箭价结果进寄行平均之扰后得出总堵体的绩效墙评价等级却。（四）总组织行摩为修正榨法定义：通过一提套正式句的行为今反馈和豪强化系进统来管钉理员工狱行为的夏方法。特点：与人的知动机相件联系，园认为员循工的未池来行为凭是由经聪过正面嘱强化和岔培训的超过去行献为所决于定的。设计和页实施步键骤：（1）塞界定对萍于工作畅绩效来倘说是必堡要的一英套关键醋行为；（2）抽设计一格套系统愈来评价仁员工是篇否表现祥出了这肤些行为新；（3）兔管理者棚将这些舅行为告肾诉员工奔，为其授制定目鄙标，并新向员工芬提出在蒜工作中馒表现这秤些行为耀的频率艰；（4）则向员工会提供反稿馈和培许训强化荒。四、结味果法定义：强调对暴目标（多结果）尤的管理拆以及一斑种工作墙或与某亲一工作按群体的吸可衡量茫性结果茂。这种蒜方法假乏设，绩神效衡量轨过程中闭的主观巩因素是谣可以被孙排除掉这的，同膀时工作擦的结果绘是对一估个人为夺组织的修有效性森所做出猎的贡献束进行衡稻量的最怕为接近寻的指标庆。目标管理南：一种主干要的方法利。目标管和理（罗）：摄是美国子著名的易管理学无家彼德斯.德鲁标克在2居0世纪视50年菌代出版且的《管铺理的实静践》一哄书中提凯出来的去一种计牌划管理光方法。目标管废理的贡朋献：不黑仅提供素了一种汁计划管吧理系统剩，而且提还提供赵了一种漏将组织掉的目标狼转换为付组织内宅各单位往和个人去目标的借有效方缘瑞式，通逗过使每装个员工颤都为完贞成组织屯使命而屈努力工肤作来实污现组织为的有效移性。目标管荒理过程组织的决品策者们提桥出组织的半使命和目敲标（组织糕目标）将目标夺按组织繁结构设魄计要求久下传到愉各部门俩（部门塞目标）按工作粱分析要榜求将目尺标最终蛙落实到脏每个员明工（个捞人目标蔬）1、目标售设定2、目标稳规划目占的：认屯识实现舒目标所贝可能遇类到的障拿碍，确睬定实现武目标的方法浆和手段陈。参与者样：管理声者和员吵工应共盯同参加探对目标鹊的规划欢，并记控录由于环境饭变化造成既的目标调禾整。3、目桥标反馈哑和评价用期望背目标（豪绩效）加对实际牵达到的册目标（优绩效）临进行比较和锋衡量，汁并将结酿果通知盒员工。目标管理势的优点（1）洗由于是治全员参着与目标厦管理过假程，因想此战略奏一致性支、有效玻性、可桨信度和杆明确性哗都较高泛。（2）鼓目标管窃理在美歉国得到尺广泛应诞用，在吧对其进备行的7辜0多种嘱研究中东，有6僚8项已感经都证纺明它能呈够带来黑生产率糖方面的改收益。序研究证魔明，当武公司的师高层管脏理者对朝目标管铜理具有敞强烈的嚼责任感圾的时候椒，它能脑够带来涂的生产鼻率增长她是最大沉的。（3）当阔目标具体道而又具有庄挑战性，住当员工能邮够得到目染标的信息夕反馈和因箩完成目标吹得到奖励驶时，员工柏的表现是笑最好的。（4）殿由于目孝标是按蛋相对客夺观的标沙准条件把来设定净的，因把此评价锁者信度懂也较高们，表现献出较高控的可接瓶受性。目标管理张的缺点（1）吹将员工拳注意力咏集中在谁目标上乎，而忽种略了应笼具备的畏实现目吨标的行晚为，如茫完成规哭定目标亦，但却她忽视服嘴务。而价且新员缺工缺乏居有效的提行为步迅骤的引貌导。（2）条员工会注判意自己的办绩效会被擦评价的方村面，忽略采不会被评棒价的方面抛。（3）碌可能导碧致重视咽短期目竿标上而升忽略对弓组织长阳期目标蹈的支持俊。（4）样衡量标哄准也会筐受到污奇染和缺径失。（5）绩小效标准因驾人而异，苹没有为员屑工之间的寺比较提供油共同的基桐础。（6）部持分管理者族因担心员赖工参与目园标管理而隙失去应有宇的权利，文因此不愿俱采用这种围方法。六、平序衡记分蔬卡（雨）创始人器：哈佛偏商学院阿的罗伯社特.卡希普兰和漫诺朗诺掀顿研究畜所所长吵