人力资源管理理论在旅游业中的运用讲义

1最新人力资源管理理论在旅游业中的运用杨云中山大学旅游学院1632最新人力资源管理理论宏观人力资源管理理论组织层次，解释人力资源管理实践与组织绩效关系微观人力资源管理理论个体层面，解释人力资源管理实践对个体的影响宏观人力资源管理理论跨文化管理理论战略人力资源管理理论34肖静，陈维政，从国际权威期刊文献看中国人力资源管理的实践与研究.管理学报，2013,9.5肖静，陈维政，从国际权威期刊文献看中国人力资源管理的实践与研究.管理学报，2013,9.我们投简历都是几百份的海投，面试我们都是不太需要准备的。而且最后我们同学都是每个人拿好几个的。我们在瑞士的课程都是结合实践的，我们上的课程都是酒店业最新最快的东西。所以比其他学校学生会有这些不一样的东西。第二年就是很难的，包括很多文化多元化、避免文化冲击啊，、模拟酒店运作的系统等等广州珠江新城洲际酒店一名管理者瑞士酒店管理6跨文化管理理论

产生和发展起源（20世纪70年代末—80年代中期）跨国公司的人力资源管理？发展（20世纪80年代中期—90年代末）探讨各国人力资源管理特点，分析和对比不同国家人力资源系统跨国公司（企业）的人力资源管理新的挑战（21世纪）模型整合多元理论多元方法宏观与微观全球人力资源管理7全球人力资源（)是国际化组织中人员管理的政策和活动。（,1998）全球人力资源管理是在人力资源活动（获取、分配、利用）、员工类型（东道国、母国、其他国）和企业经营所在的国家类型这三个维度之中的互动组合。（,1986）8东道国员工第三国员工员工类型HR管理活动获取分配利用东道国母国第三国母国员工国家跨文化管理理论

研究范式研究逻辑的两大范式：普遍主义范式（）美国学者为主演绎和实证手段验证普适的抽象原则和规律探索最佳实践，提出整体方案情景（背景）依赖范式（）欧洲学者为主归纳分析方法，解释不同背景下的差异跨文化管理理论

人力资源管理文化的涵义文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观；文化引导人们的行为文化的层次外显文化：表现为人们的行为、语言、音乐、建筑、食品等人造物；价值观和规范：价值观是关于好恶、对错等的看法；规范是行为准则，是价值观的反映；基本假设：关于“生存”的看法，处理人与人、人与自然之间的关系。基本假设价值观和规范外显文化文化的涵义与特性文化的特性习得性文化是一种习得的行为模式，即通过后天学习及经验获得的在国际管理中，习得的行为模式将影响雇员或管理者对权力、领导、工作团队和伦理实践的感知适应性文化具有应对外部威胁、改变自身的适应性能力，这是保持文化延续的基础象征性文化形成与延续的基础是人类使用符号及语言表达意思的能力承继性文化是历史积淀而累积形成的，具有稳定的“社会遗传因子”共享性一种文化由全体社会成员共享结构性具有自身相对稳定的结构，结构因素整合，形成独特文化模式霍夫斯蒂德跨文化模型荷兰学者霍夫斯蒂德()在20世纪60年代末，对公司在世界各地72个国家和地区的分公司的116000名员工作问卷调查。最后选取了40个国家的72215个被试；1980年发表《文化的结果》。结论：在与工作有关的种种价值观念中，各民族在下列四方面具有明显差别：1、权威等级关系；2、个人与群体关系；3、不确定状态规避倾向；4、男性化倾向霍夫斯蒂德的文化维度个人主义VS集体主义权力距离不确定性规避男性化VS女性化个人主义是指在较松散的社会网络中，人们首先最关注自己和与自己关系密切的家庭成员；集体主义是指在较紧密地社会网络中，人们通过与其他群体的比较来区分自身所在的群体（如家庭、组织）一个组织中职位/地位较低的成员认可和接受不平等的权力分配的程度在社会中，当人们感觉受到不甚明了的威胁时，通常会通过提高确定性和预见性来避开不可知的环境，反映人们对风险的态度指整个社会看重个人成功还是生活质量的提高长期VS短期长期取向关注未来，重视节俭和毅力；短期取向重视过去和现在。权威差距指数三道测试题：A.雇员害怕表达与他们的经理不同的意见吗？B.下属对其老板实际决策风格的理解：独裁式还是父爱式？C.下属对其老板决策风格的偏好（独裁式、父爱式或大多数投票？）国家或地区分数排名国家或地区分数1马来西亚10428韩国602菲律宾9529台湾585墨西哥8131西班牙578印度尼西亚7833日本5410印度7738美国4013新加坡7440荷兰3814巴西6942德国3515法国6843英国3515香港6852以色列1321泰国6453奥地利11排名人力资源管理理论解析美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。不确定状态规避倾向指数三道测试题：A.你在工作时在多大程度上感到紧张压力大？B.公司规章制度不应该受到破坏，即使雇员认为符合公司利益的场合。你同意这一论述吗？C.你认为你将来继续在该单位工作多长时间？（最多2年，2－5年，超过5年，直到退休）权力距离与不确定性规避图人力资源管理理论解析日本是不确定性避免程度较高的社会。“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。问题在提升的陪情况下，番你更强调害问题中的写哪一个？将与你烛一起工肉作的新飘团体中翼的人更大的工穿作责任，匠更高的收虹入集体主义堆——个锯人主义－个人主义弯集体主暗义加拿大宇泰欢国承英国则美国沟荷句兰室法国勇日本垮中红国琴新加坡硬中童国香港粮马不来西亚洋韩兴国77满7山1斯6肺9逐66香64昨6掏1房诚6兵1姻54欠5历0独4借7标38铲32权力距耻离与个上人主义汪集体主伞义图人力资悔源管理马理论解秆析“个人主剂义”是指鼠一种结合促松散的社隐会组织结义构，其中王每个人重情视自身的违价值与需老要，依靠矩个人的努牺力来为自上己谋取利更益。“集泛体主义”侮则指一种厅结合紧密石的社会组恨织，其中魄的人往往葵以“在群坏体之内”耀和“在群队体之外”欢来区分，冲他们期望绣得到“群何体之内”吼人的照篇顾，但同聋时也以对犹该群体保恶持绝对的趣忠诚作为由回报。美国是虑崇尚个消人主义族的社会悟，强调勤个性自迈由及个率人的成铺就，因扶而开展融员工之图间个人分竞争，洗并对个蜻人表现禾进行奖嫩励，是乱有效的瞒人本主漫义激励倘政策。中国和日刻本都是崇刘尚集体主病义的社会蔬，员工对及组织有一霞种感情依纺赖，应该竿容易构建洁员工和管寇理者之间阴和谐的关星系。人力资源刻管理理论护解析男性度与乡丰女性度即挣社会上居赚于统治地科位的价值扣标准。对鬼于男性社绸会而言，赖居于统治牧地位的是争男性气概牧，如自信添武断，进肉取好胜，脑对于金钱私的索取，子执着而坦绪然；而女活性社会则鹅完全与之砍相反。美国是乐男性度肌较强的悠国家，染企业当蓝中重大摧决策通纹常由高轿层做出盾，员工禾由于频蜘繁地变饭换工作弄，对企蝴业缺乏佣认同感配，因而荡员工通龟常不会槐积极地四参与管括理。中国是立一个女许性度的浑社会，必注重和跟谐和道斤德伦理刺，崇尚剪积极精也神。让徐员工积值极参与奇管理的抵人本主赔义政策绍是可行陡的。文化群/国家（地区）权力化程度不确定性规避个人主义男性主义长期趋向英国2112968427美国30211007435中国89443954100中国香港738326796新加坡772264969日本328955100＿德国2147748448墨西哥92684291＿法国73288235＿意大利38588993＿文化趋同衰与分化文化趋饱同还是塘分化？盼（）1960园年初，社悠会学家科摧尔·C·象邓洛普（占C.因）等在《陡工业主义鸟与工业人乳》一书中削提出文化侦趋同理论舱后，引起泳持久的争卡论；80易年代后，炎延伸至比造较管理和邮国际管理养领域趋同假说狡核心：全琴球经济与胸文化的西担方化，文咬化优越英国J嫩.笑：趋同部与趋异唐是由于皮分析层伶次的差电异而导隆致的看把待社会糖和组织在的不同粗观点。持趋同观辩点者，研畅究宏观层啦面，即组屑织结构和止技术持分化观虚点者，主演要考察的悦是组织微喇观层面，杯即组织中纯人的行为糊和态度跨国管理训必须考虑钉文化差异权性及其对棵管理、工聚作态度等请的影响强制同惹构模仿同构标准化质同构社会制度瞒强制或迫睡使组织采欠取某种方建式组织有陕意识仿漠效最成卸功的组捏织战略在台湾和放意大利，拾对一起生霞活与工作嘱的大家庭筐期望同国巷家鼓励小体家庭和限岂制大家庭菜发展的经寻济法律制爬度相并存当人们建仇立新的组舒织或改变郑现行组织灯时，他们宇通常仿效胀最有效的似方式，这收种仿效转疑而在特定剥国家组织萝之间导致样相似性组织间接扶地仿效其纲他组织的粥设计、文雀化与战略文化趋伞同：允例如，走组织同羊构主义无文化差勤异假说依鸭赖的前提香是：无论矛是哪个国概家，公司胀都将采用绿能给予竞串争优势并红导致经济唯成功的战曾略和与之霞相联系的遣结构文化分化停：比较价削值观和人各力资源管紫理模式美国美国的价削值体系的组核心的“冶个人本位呜”，具有寒强烈的功恼利主义色挽彩，金钱燃是衡量一盒切的标准妻，人与人店之间强调暴理性，“咬唯我独尊嚷”、“能帖力主义”杂和“现实秀主义”贯与穿于人力丢资源管理咳的全过程柿。较频繁的庭人员流动职位分工偿明确快速的斥晋升机变制资方与让工会之自间互相乘采取“饼你失我摇得，你得我失阔”的态度文化分白化：比就较价值既观和人矛力资源多管理模芹式日本日本的响价值观啦以和谐棋、安定切为首，堪强调“短忠”，榜重视“衔人与人念关系的逗微妙性种”，提闸倡“人金生价值恭在于工婆作”，乏因此，务在特定密的历史贪条件下炒，形成贼了人力谢资源管爪理的三膊大“神答器”，渡即终身猎雇佣制雷、年功肃序列制打和福利宫型管理围。强烈的集眯体主义，萍习惯于团闻体工作，菌分工不明世确温情式别的福利邪型管理击，讲究膛人际关英系的微溜妙技术工资报酬敞、职位晋跪升方面采立取年功序馋列制文化分化攻：比较价扣值观和人味力资源管狂理模式中国中国是儒率家思想的头发源地，俯和日本一赶样，同样什是强调和屠谐、秩序牵和纪律。唇在经济的龟现代化过铁程中，价花值观念也苍相应得到弃更新和调三整。在高度凶集中的弟计划经变济体制皂下，人械员的分惰配实行竞“统包圾统配”祸的就业魔制度解缸决全面持就业问纯题在报酬分辱配上采取晴平均主义格和“大锅栋饭”易形成各猾种非正式柳组织，冲少突的解决监通过协调柳和让步来当完成较严重的缘瑞“权本位御”、“官茫本位”观谊念文化休鞭克及跨虾文化适普应（196怜0）第一隐个提出“照文化休克党（）”歇这个词，挣他当时给葱出的定义蜘：在新的三文化情境政中，由于瓶人们失去价熟悉的社薪会交往的养符号和象蔬征而导致么的焦虑。在之后兔，有很纯多学者庙提出了占相类似荡的描述缴概念。（19还77）低提出文丝式化断层转（）酸的概念著。一是出献现文化情疲劳（让）,俗由疲劳讽带来心速理失调悬，如愤色怒、失矛眠等；二是失分落感，严因为与储熟悉的防文化环胞境脱节施，在新那环境中根无法找独到自己乘恰当的划位置；三是被狱新文化惑中的人初所拒绝唱，体验储到挫折仆感；四是不奋能胜任板新任务融环境中架的事务碍，自我值评价降博低。（197还2）提出傻了与一般始看法相对伏的观点，妖他把文化削休克置于吹更宽广的僵背景中，汪文化休克滩被当作是党一种深刻详的学习体圾验，它会杜使个体提哀高自我意涛识、获得稻个人成长阁。这样文比化休克不钳再被当作宇一种需要歇治疗的疾索病，不再逗是消极的姜，而是一赞种积极的竭因素，它看可以提高裕人们的文览化意识、猎自我意识与，是人们傍在新文化踩环境中自载我成长的趋核心。1（1犬960鱼）四阶达段说：蜜月期（匪）：绍其特征为合着迷、兴砖高采烈和第乐观。由咐于积极预柔期和乐观猜，个体在症这个阶段伐情绪高涨毁，对所看影到的文化松差异持一骗种积极态因度敌意期敲（）错：由于顽现实与悟期望的窜差距带姻来失落架、遇到塘挫折和静不尽如锯人意之查处，个我体对东少道国有沉一定的泛敌意和攻偏见。文化震荡汪\适应的功周期恢复期（眨）：个养体的东道皂国语言知朽识和技能鼓都有提高锡，对新文龟化环境的轧适应力提挑高，对新怀文化环境注适应能力仅提高，个享体重新从甜积极方面聋看待周围陶事物。适应期奇（）植：适应渣程度增拾加，焦孔虑的情盲绪基本鹊消失，蹲了解、梁接受并功享受新衔的社会铃规范和阔习俗，办和环境死有和谐兼感。U形曲逆线模型任（,浅,1片963欣;,富19挖55）个体在新刚进入陌生询文化时，肚带着新奇拍与热情，延处于起点彼较高处，戒随后为失叠落与失望典期，处于好谷底，最柳后是逐渐泥恢复。W形曲线急（，19页63；,巴197储7）在U形途曲线之凭外，把虎重新回漏国的适叫应也包矮含在其奥中，更崖加全面丽地描述下了随时扯间变化枝，旅居杂者对新抚文化环枝境的满肢意度和信态度。旅居者满黎意度开始旅居时逃间中期回归高灰中值低目前还没席有强有力奴的实证研柱究结果去败证明这一过点。旅居者愿个体差述异，并汤不是所既有的人坐在开始美阶段都俱是乐观持的、热箩情的。在东道国易的生活经轧历并不一真定能让人亿们的适应聚性增加。免只有在有奴好感的前皂提下，随栗着接触的号增加和时排间的推移奶，人们的咱积极感受惩才会增加退。随着时间攀推移，个漏体的适应坊程度会增赴加这个假痒设受到质态疑。学者浅们都同意却跨文化适摇应是一个均过程，主颤流的观点灵是“累积晋——渐进献型”：即白适应是累仰积的、渐换进的，随滨着个体不勒断与东道拢国环境互罗动，会越期来越适应于。根据文名化融入泼策略理球论，累厚积——默渐进型廉只能描魄述融合舅型和同站化型，扩把边缘杜型和隔筐离型排庄除在外祸。韩国学红者（1篮997篇）从动百态角度俊提出了肯压力-皆调整-仗成长动粘态适应否模型。泡。重新回漂归适应回归适应瞧（）是挡指旅居者殊重新回国耍后在生活迎、工作和炎学习各方矩面的调整寇和适应。影响跨叼文化适芬应有效订性的因巴素语言学番习和出宿国动机堆、预期郑和准备人格和扎个体差革异出国经验与东道腰国的互吊动文化距离家庭、辞配偶适惹应思考跨文化祥管理在弓旅游业坏人力资录源管理予中的运李用？.46R讨XY民,解C,菊R属.A境:走?近,晕201怖2,3毁1:办52早–65();();();();();();();();&(咳);();();,萄(共).47“”皂,掀.火,10闲7中12团,偿19拔85晶2010共(翁201郊0),夜.4849RX梨Y,柄C,胀R.盟A英:拨?既,尚201投2,31浓:5猪2–65505152.(2券004)摆..(巡寿200统9)谋’隙,蛋a.(199养3)旧.53,叮(,猪,箭)屿(,损19患99)鲁.’灵,尸a辈’s粒,型.54以酒店业邪的外籍人芳员为研究芽对象，调颂查他们对毅外派选拔鼓标准、外洗派前和外作派期间的创培训、外灿派期间管葵理工作困殖境的感知醋（&番，199雨9；，2筹000；诱，200削9;辈&，1槐995；辈&，酸2012睛）、外派滑成功/失传败的原因层（,20变00;汁&，宾1999润;,掏&，气2011愈）、跨文殿化适应的戏策略和影霸响因素（倍，199职6；，2目013；辜&,许2006裹）等。55565720世场纪90铸年代，凯人力资则源管理欺逐步向紫战略人绢力资源做管理过年渡。避资源光观点：至人力资难源管理隐与企业丧战略相倦适配的奖理论模熟型灯人力资晋本观点鲜：高绩跑效工作羡（实践遗）系统述行装为观点战略人力堪资源管理踩理论58战略人力袍资源管理踢理论对战略人愈力资源管宝理的内涵玩和外延，体国内外学佛者还未达驼成一致。一些学者客认为，战悄略人力资时源管理的啄本质是一胜种“适应质性”，主挪要包括内涉部适应性捉(水平适漫应性)似和外部适炒应性(垂样直适应性抖)，即人好力资源管昏理实践和狮系统与组裂织竞争战奶略之间的缠适应性一些学者廊认为战略午人力资源碌管理是一屈种“关系敲”，即人叉力资源管腾理实践和岛系统与组馋织绩效之道间的关系Ｗｒｉｇ比ｈｔ和Ｍ瞒ｃＭａｈ泽ａｎ(1知992)喝认为战略钥人力资源障是“为使昆企业达成户目标所进钳行的一系卸列有计划松的人力资菠源部署和柱管理行为暴”。Ｃｈａｄ拾ｗｉｃｋ洋和Ｃａｐ秆ｐｅｌｌ惠ｉ(19际99)把鞠战略人力题资源管理吃中的战略战定义为“奔人力资源摘管理实践叉和政策与个组织输出蝴之间的关赔系”。Ｄｅｌ胞ｅｒｙ宝和Ｄｏ扯ｔｙ(申199观6)认宣为战略额人力资些源管理贺实践包添括七方扔面的内寨容:内菌部职业墨机会、择正规培闲训体系检、业绩盟测评、作利润分钢享、就依业安全顾、员工预意见投馋诉机制器和工作虚设计。60人力资源权管理与企棒业战略相橡适配1984虹年，迈染尔斯和斯和诺提出人姥力资源管匙理与企业倍战略相适撤配的理论爷模型。在站战略、结叛构与绩效猎的工作基顶础上，将企企业战略督划分为三翁种类型：独防御型战罩略、分析俭型战略和赚探索型战肝略。舒勒和杰搁克逊、戈按米斯—麦痰加、鲍尔够钦和卡迪思以及贝蒂吼和施奈尔音等类似的伪理论，或逼是借助于育波特的一匙般竞争战禾略，或是星根据自己腊的企业战却略分类，季给出了多姐个人力资上源管理与搏企业战略共适配模型不。不同的烫企业战紫略需要怖有不同悦的人力耽资源管野理实践创，人力哭资源管兔理作用搁的大小励取决于端其与企扑业战略破的适配蜜程度。6162伦格尼狮克·霍掀尔等（坐198食8）提蹄出一个炒双向的报适配模横型。伦托格尼克短·霍尔吃等认为议，企业曲战略不朱是事先唉给定的陈，是综缩慧合多种浙因素影岔响的产躺物，其们中包括装人力资磁源及其垮管理；述同样，先人力资剧源管理曲实践也反是综合齿多种因吃素影响允的产物还，也会枕受到企吊业战略庙的作用泰。636465单向和双怜向适配理扑论：企业危战略与人衣力资源管典理间良好露的适配将胡会为企业拐带来高绩讨效，但两出者在实现懂良好适配稠的方法上血存在着差钱异。战略的管人力资舍源管理竖理论暗芽含着“浑适配能驻带来绩产效”的豪假设，广为探讨间人力资猫源管理应与企业授绩效的卫关系提昏供了思京路。高绩效工膀作系统.（1码996章）人力耀资本理暑论观点窃认为组乔织的成婚员所具监备的技凡能与知勇识、能赢力等是许具有经贪济价值陷的，而捷且人力斧资源管弱理活动框对于人裳力资本柄的提升证具有正举向关系新。这些凡提升人枝力资本千的人力您资源管慎理活动熟对组织途绩效的侄发挥是告最有利温的。和(1灭996)茎指出人堤力资源管胆理对企业仁绩效的影若响隐含着背3种妻理论，即铸最佳实践倘观点、权粉变观点和盐结构主义阳观点。他动们利用美茎国银行业蝇样本对垂3种理例论流派的缝功效进行乔了检验，诞实证结果底表明最佳撑实践的观途点得到最趣强烈的支存持。66普适观关摄注寻找具袍有普适性山的最佳人劣力资源管拣理实践权变观卡否认普耐适人力掉资源管薄理实践血的存在胶，认为潮有效的陈人力资劝源实践珠必须与骑组织权即变特征洞保持一计致；结构主辫义观则次进一步踩认为实渣现内部叶匹配和葛外部匹避配才能趁够实现俱理想的效人力资舌源管理轨效果；情境观则最将人力资漫源管理纳徐入到更高晃层次的超仿组织系统止中，认为鸦人力资源鉴管理必须阶充分考虑田政治、经米济、法律竞和社会文老化等情境锅因素的影鼻响。苏中坏兴（20仓10）认观为，西方爷的的内容片结构的结铺论不适用卖于中国的男情境，建状议扎根中动国情境开传发的内容漏结构与测邀量工具。67管理研究秤的中国化亩是近年来里的热门领物域，其研搭究基本的路径是笛强调制度锈和文化(阶苏中兴，敌2010置)企业管理坚基础（许逆小东、孟喘晓斌，2侄004；魄王庆娟、治吕峰，2姓007）议、所有制（假赵曙明等续，199乞8；范秀赶仁，20警09）行业特征记（刘善仕男、巫郁华彻，200胜8）等的摔特殊性68情境观不考虑型行业因既素和组尽织因素校，采取百类似的赴人力资报源实践箱组合，俗对企业厦绩效有辨明确累辟计的积接极作用69张正堂帅，战略纸人力资陈源管理垮的理论艰模式，遍南开管习理评论家，20妄04王晓真忌等，高三绩效人趴力资源瓜实践研牌究的发毕展困境枪与突破慌：一个诸文献回乳顾，山瞧东大学辛学报，双201醋3，（帐5）：正106冠-11仆4.70张正堂，梅战略人力村资源管理闭的理论模情式，南开枣管理评论伤，200珍471张正堂谷，战略物人力资病源管理柄的理论概模式，鞠南开管嫁理评论泼，20厌0472（20巨00）径提出了叮著名的妥高绩效炕工作系季统模型球，把组颗织绩效田看成由旱组织核暴心要素谊结构派败生而来见的功能割，而组室织结构周则是由歇员工能令力(仰)、动得机()容和参与亦机会(滴)邀三个核泉心维度晴构成，备任何组卵织要提胃升它的减绩效，观必须致锄力于改遵善这三贯个维度胳。73王晓真等半，高绩效倚人力资源岩实践研究纵的发展困最境与突破锦：一个文问献回顾，狱山东大学额学报，2谣013，常（5）：孤106-缓114.74王晓真等公，高绩效妻人力资源风实践研究稼的发展困注境与突破杆：一个文日献回顾，雕山东大学饰学报，2窜013，钻（5）：趋106-版114.行为理每论与组痰织绩效从行为主扁义视角入勉手，以角谱色理论为车依据，开鸡始关注不绿同环境下曾对员工行百为、态度康和组织绩井效的影响往。7576.77寇跃,贾治志永.战命略人力资唇源管理”匙黑箱“机秤理研究溯荡源、现状核述评与未漂来展望.筒外国经济夏与管理，洁2013烦,（7）78朱飞,稼赵康,均战略人此力资源惩管理研宗究在中骑国：二醉十年回滴顾.中这国人力桐资源开的发，2皂013战略人力冤资源管理氏研究在中采国思考战略人力军资源管理君在旅游业响怎样开展绒研究？79人的素蜂质的构慨成——圆胜任力厕模型枝职业发乓展模型骨离职耐模型微观人力凯资源管理奴理论8081肖静，陈届维政，从榆国际权威餐期刊文献杨看中国人这力资源管文理的实践浑与研究.尤管理学报旱，201负3,9.人力资踩源管理挺措施人的因素环境因上素姨成果因岔素工作本身球的因素企业的锣效能成果因素员工表现抖()缺席率蚂()流动率咽()员工的工色作满足感但()忠诚程逢度(稳)员工的「跃组织公民涌行为」(系)员工的幸增福感职业价值针观人的因钢素核心特盏性(皆)知识和技亭能(,阁)激励特性注()特征、言行为、鼓结果之膏间的关符系心理特征行为结果产坚生表牛现导致强化激发潜纺能上世纪六毯十年代智娃商学说（势包括知识守测评）受认到质疑。“胜任两力”这搬个概念听最早由拌哈佛大陵学教授升麦克利叼兰（·溉）于1坡973览年正式重提出，酸是指能斜将某一铁工作中房诚有卓越械成就者橡与普通舱者区分捧开来的陷个人的灾深层次猴特征，系包括动物机、特朽质、自大我形象勺、态度静或价值侄观、某础领域知班识、认卵知或行放为技能翠等任何炒可以被闻可靠测陈量或计泻数的个胜体特征幕。胜任力的巡寿概念对胜任补力的两商种观点一种观点翠认为，胜室任力是潜替在的、持杆久的个人早特征（胀）这种观累点强调风，胜任勒力是个怖体的潜挎在特征猎，它与赛一定工作或情脑景中的照、效标籍参照的洲、有效届或优异碧绩效有狠因果关抢系。着重从发滩现人的特脊征的角度资来研究人剥的胜任力另一种观追点是将胜侧任力看作圈是个体的态相关行为甚的类别（棕汉挤普）胜任力藏是保证堵一个人帝胜任工梢作的、丙外显行现为的纬看度。这种行为观爪的理论着谈重从外显公的人的行康为来研究竟胜任力基准性屡胜任力掉特征（跪):戒对胜汤任者的自基本要付求鉴别性胜顿任力特征咏()蛮：区分表薪现优异者斑与表现普演通者的关协键要素。90总频次平均等级幼分数个人素辩质与胜禾任力的那区别假设：伟个人的回素质为恋A，岗位工御作要求西为B，组织环井境为C京，那么：在岗位胜卷任力就裤是A、浩B、C三部分肃的交集予D。A.个帝人的胜向任力：末指个人寨能做什竞么和为仆什么这些么做；B.岗位圈工作要求拖：指个人蜂在工作中冤被期望做廊什么；C.组泳织环境杆：指个半人所处烛的某一睡个具体希组织的锄结构、依文化、蚀制度等醉；D.岗位底胜任力：着三部分交拾集。交集毅部分是员假工最有效牧的工作行宿为或潜能孤发挥的最窑佳领域。B：岗位工作要求C：组织环境A：个人素质

D胜任力模赞型是指达总成某以绩拌效目标的乌一系列不涌同胜任力舅要素结构当化组合冰山模驰型冰山模型肤就是将人需员个体素故质的不同派表现表式竭划分为表劲面的“冰蹄山以上部擦分”和深灯藏的“冰亿山以下部和分”。洋葱模哭型洋葱模型布各核心要摘素由内至朱外分别是盛动机、个替性、自我碰形象与价下值观、社留会角色、唯态度、知计识、技能易等。胜任力墓模型4冰山模唱型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我概念个性、品质内驱力、社会动机行为

素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能冰山模型哭解析技能：指家结构化地旗运用知识岭完成某项纹具体工作灾的能力，虫即对某一团特定领域粪所需技术克与知识的惩掌握情况知识：指边个人在某蛙一特定领钞域拥有的块事实型与素经验型信菌息。社会角铃色：指鹊一个人顿留给大昂家的形爪象。自我概狂念：是辽一个人誓对自己骡的看法蝴，即内炊在自己武认同的罢本我品质：巴指个性封、身体箱特征对牵环境与申各种信司息所表跪现出来傅的持续永而稳定客的行为完特征。岁品质与腥动机可团以预测浓个人在良长期无恩人监督恢下的工抱作状态打。动机：欲指在一擦个特定碰领域的坚自然而制持续的团想法和搏偏好（躺如成就端、亲和枪、影响茄力），故它们将令驱动，却引导和梨决定一僻个人的专外在行填动。个人在工马作中的绩企效水平由女素质的五戴个层次的拿综合因素演决定，既劲有易于感爸知的知识洽、技能与杠行为，又筛有难以被粒挖掘与感址知的潜能井。更进一鸟步的，“反水面上”给知识与技摊能等仅仅粪是冰山的蔽一个小角升，“水面志之下”的假更宏大的表潜在素质杨，对绩效泻起到更大测的决定作牧用。表象潜层洋葱模贪型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得素质的洋阔葱模型解博析Skills技能Self-Image自我认知Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/技半能促进团队交流影响战略领舱导网络演讲资源管理专业增进创造月力和知识自我认劳知/社会角荒色客户导英向商业导溪向建立关质系结果导向社团导钩向企业家定摇位个性/动萌机成果驱动分析型思丘考概念型邮思考主动行敬为弹性判断力系统思考学习能裳力人的素鉴质构成芦要素的蒜特点通过培训辞、工作轮杆换、调配大晋升等多耗种人力资删源管理手覆段与措施退，使员工孩个体具备浮或提高知役识与技能旱水平是相桂对比较容索易且富有域成效的。相对于厌知识、情技能而渗言，素立质要素窜中的潜忧能部分趟则较难叉于评价暮和培养愚，花费颗的成本圾较高，虽且往往逮效果不朋佳。潜茅能的形拍成与人四的大脑匹的生成怖过程有冤密切的触关系。法由于人冒脑的内值在结构杆在经历橡了先天塞的塑造疫与后天迈的培养藏之后，使到了一温定年龄记将不易额改变，茧因此这艳些潜在锣的动机锄、内驱梨力、个矩性、自逮我形象编、价值昏观、社伟会角色担等在一叙定程度职上也是握持久不制变且与杏众不同储的。人的素受质与行蹦为的驱客动关系政举例1素质动机试图表现得更出色。个性很外向而且是团队的一份子。自我形象认为自己应该对这个团队有所贡献。行为能有效地工作，并与他人进行沟通交流。价值观认为自己的工作就是要让客户满意。人的素雕质与行物为的驱性动关系朋举例2素质与绩盏效：个人角能力个职人行为外个人绩效够组织绩澡效成就动机设定目标，做到尽善尽美。绩效持续改进，创新不断。素质行为绩效如果组红织不关坛注员工衣成就动赔机的培丈养，员汉工的绩各效将不谎会有大己的改进镇，组织揉的业绩休增长也李会受到真阻碍。胜任力模凳型构建胜任力模诵型构建的打流程和方凡法确定战略绩效标准1选择标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立Competency模型5验证Competency模型6根据愿景椅确定战略草/商业目舌标定义绩效附标准销售量、询利润管理风格客户满玻意度等一般经理优秀经理一般员浴工优秀员邮工问卷调律查评价中召心专家评议援组访谈结果姨编码调查问卷女分析确定项目确定等临级描述等级问卷调胶查评价中咽心专家评议寺组分析和确定competency的过程曼斯菲贴尔德两予种建模港方法比奏较从零开阿始改造一亲个经过用验证的找模型确定个没人和工技作组的遵绩效标驱准确定个人名和工作组碰的绩效标券准确定达到倚、超过和害低于绩效升标准的个绍人和工作源组确定达到炎、超过和晃低于绩效贩标准的个烧人和工作犁组采访在正职人员桥和知情赤观察员直接观铁察在职绞人员“根生活中吗的一天醉”开发胜任晓力过渡分胆析数据，刺寻找主题尽和模式，并且找出屡杰出员工添和普通员番工的差别进行调挪查并/本或者组勿织焦点间团体访唐谈以使蛇更多的恳人介入，检怠验胜任力钟对工作的厦相关程度拔和重要性进行调讲查并/愚或者组仙织焦点秒团体访壳谈以使辜更多的迎人介入，遮检验胜绿任力对绕工作的验相关程阵度和重临要性分析由调瓣查或焦点评团体访谈哄所得到的妇数据，并以此对昌模型进行梯修改分析由晶调查或感焦点团叼体访谈醉所得到戴的数据奶，并以此弊对模型驱进行修戏改论证模型尖：发放一唱个360炼度调查问去卷来确定聪与杰出员工沿相关的胜眨任力论证模边型：发蹲放一个销360顶度调查寇问卷来钱确定与杰出员工习相关的胜茅任力麦克利兰缘瑞的胜任力精辞典法自198仍9年起，扰美国心理券学家麦克迟利兰（）开始对色200评项工作纵所涉及挺的胜任粮力进行剑研究，陈通过观烈察从事某项工阀作的绩优浙人员的行誉为及其结株果，发掘干导致其绩夏优的明显特俊征。总共框提练并形灵成了21叼项通用胜惑任力要项彻，构成了胜任辉力辞典的鸡基本内容死。记录了文大约76得0种行为见特征。其中与饮360顾种行为抖特征相饿关的2使1项素选质，能辜够解释鉴每个领域工作胜中80形%以上纵的行为芹及结果云。因此包，由这匪21项合素质便构成了祸胜任力路辞典的香基本内刚容，并日且每项何胜任力脸都会由驶对应的各种汽行为特征越来加以阐悟释。胜任力辞脑典结构目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族•成就导向（ACH）•主动性（INT）

……•人际理解力（IU）•客户服务（CSO）

……•影响力（IMP）•关系建立（RB）

……•培养人才（DEV）•团队合作（TW）

……•演绎思维（AT）•归纳思维（CT）•专业知识技能（EXP）……•自信（SCF）•适应性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分级定义典型行为胜任力绵要素分土级成就导向（ACH）分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。人际沟通嫩评量层级等级行为特链征A对他人条了解之沙深度1缺乏了召解，误叉解或对剩他人的求知觉及恢行动觉跃得意外请；其中掌也包含扇主要以种族、惠文化或性增别的刻板船印象看待讲他人A.0不适切，驻未显现对材他人明确经的洞察力幼，但又无扑法语气显粉示产生严锤重的误解扇。A.1了解情绪甩或内容，券了解当时郊的情绪或亦陈述清楚皂的内容，贷但不是两疾者都了解站。A.2情绪和旗内容两诱者都了哑解，了昌解当时正的情绪夜和陈述暂清楚的络内容A.3了解含皮意，了悔解现有世尚未说趁明的想糖法、担革心或感喘觉；或院敦促他塘们自动自愁发的采兄取行动柔。A.4了解根巴本议题龙，了解仁根本问仗题所在锅：某人补对持续丹感受、朗行为或粒担心的原因；龄或持平看绒待某人特赖定的优缺隐点。A.5了解复姥杂的根油本问题桶，了解眨他人的辈基本态产度、行另为模式愉或问题为的复杂牙原因建立模下型举例佳：管理终者素质语模型职业发尸展理论职业生涯相管理理论110（一）酷择业动川机理论美国心理材学家佛隆渡（H.勉）通过哪对个体择蔬业行为的柿研究认为旋，个体行跪为动机的随强度取决厦于效价的霞大小和期帆望值的高患低，动机登强度与效六价及期望撇值成正比萍，即·EF－动东机强度粱，指积掉极性的抬激发程熟度V－效价按，指个体门对一定目聪标重要性笋的主观评绕价E－期懂望值，介指个体棒估计的杰目标实伯现概率职业生涯管理理论职业选择理论职业生晓涯管理雷理论按前述颜观点：择业动例机＝f堡{职业厦效价·影职业概饰率}职业选择驳理论职业效价取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数职业生余涯管理培理论（二）职赚业性向理望论美国心理乳学教授约脸翰·霍兰宁德认为，驾职业性向安，包括价艰值观、动搂机和需要全等，是决枣定一个人谢职业选择涛的重要因张素。个人径职业性向舅可划分为胖实际型、谱研究型、爪艺术型、倦社会型、透开拓型和说常规型六福种；同时便，职业类掀型也相应板有上述六步种类型。副（如图-禾1所示）职业选归择理论职业性向庭及职业类霉型分类（澡图-1）拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型开拓型社会型（一）萨猜柏的职业果生涯阶段锐理论萨柏（陈E.）语是美国一活位有代表法性的职业谋管理学家土。他以美累国白人作铜为自己的沸研究对象离，把人的陈职业生涯丙划分为五押个主要阶恼段：成长蝇阶段、探姿索阶段、卷确立阶段例、维持阶焰段和衰退链阶段。职业生涯管理理论职业生涯阶段理论职业生涯弹管理理论（二）着金斯伯歉格的职哲业生涯神阶段理缸论美国著名每的职业指解导专家、骨职业生涯洁发展理论灶的先驱和刻典型代表呼人物——粘金斯伯格踏（）研岩究的重点暴是从童年齿到青少年尸阶段的职塌业心理发饰展过程。埋他将职业枕生涯的发旨展分为幻涝想期、尝差试期和现橡实期三个蜻阶段。其项职业生涯断阶段理论岩，实际上订揭示了初胃次就业前筒人们职业屯意识或职纳业追求的锹发展变化葡过程。职业生察涯阶段直理论职业生泥涯管理该理论（三）楼格林豪圆斯的职岛业生涯菠阶段理闪论萨柏和金看斯伯格的灰研究侧重碧于不同年窄龄段对职焰业的需求栋与态度，忌而美国心返理学博士悦格林豪斯狂（）的研队究则侧重股于不同年恨龄段职业挨生涯所面坏临的主要暴任务，并始以此为依纱据将职业授生涯划分误为五个阶沾段：职业熊准备阶段炊、进入组密织阶段、只职业生涯赔初期、职种业生涯中唐期和职业嗽生涯后期怠。职业生堪涯阶段盆理论2、生浊涯角色离取向型个人振生涯可盗能承担卧的专业猫角色与恶生涯发林展的七展阶段职业生涯呀阶段理论职业生陷涯阶段药理论职业生捧涯管理窝理论（一）“既职业锚”饲理论埃德加·慈施恩首先雄提出了“述职业锚”怨（）的都概念：一老个人进行顺职业选择型时，始终封不会放弃腊的东西或茎价值观。一个人的希职业锚是亏在不断探临索过程中盐产生的动凑态结果。丝式施恩根据箭自己的研蛾究提出了闹五种职业弯锚：技术怜或功能型寒职业锚、归管理型职协业锚、创免造型职业瓦锚、自主锯与独立型功职业锚和封安全型职日业锚。如凝表-2所芳示“职业锚世”与“边陷界”论施恩的间职业锚请理论（挑表-2待）不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或功能型表 现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要创造型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性职业生涯舍管理理论（二）埋工作－烟家庭边碎界理论2000翅年，美国加学者克拉沫克（糠）提出工若作－家庭社边界理论卖：人们每民天在工结作和家尝庭的边施界中徘云徊，工拉作和家遥庭组成奴各自不指同目的目和文化泳的领域狸，相互胳影响，伸虽然工际作和家阀庭中很笼多方面胃难以调端整，但防个体还胜是能创坏造出想吵要的平汤衡。“职业驳锚”与策“边界录”论性别与职业发展男性职业发展模式与特点男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯

终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬

跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点男性职业发展的模式与特点

职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大女性职业发展的模式与特点

女性职业发展模式一阶段模式（倒L模式）三阶段模式（M型模式）二阶段模式（倒U模式）多阶段模式（波浪模式）女性职业发展的模式与特点

女性职业发展特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响1）向内彻的

2繁）垂直的充3）应水平的一个组织潜的三向度稳模式思考旅游企业脸员工职业模发展怎样孤研究？128酒店员工的职业管理职业选朱择：工联作选择甚、职业饶态度和嫂偏好、傅职业锚贩、经历民、职业西期望。呼例如，谱O’叼.(怠200石1)发樱现实习对和兼职乔过程的遭正面印溉象会刺顽激旅游义专业学汇生到酒委店业就馆业。(准199巨1)对咏澳大利宿亚酒店限员工的休调查发饺现，有硬抱负的昂员工对灯酒店业厦和未来毫职业发诞展的态后度是正详面的。碎(20肆02）川认为长元期规划飞、长期驳雇佣更拍有利于残提供更句好地学影习环境衬。职业路具径：职巧业变动折、职业叶技能、橡教育背必景、晋驳升跨度阁、方向驶、目标差、障碍碗和人力掉资本累粥积等澳大利材亚总经微理的学屑历水平澳大利迫亚总经伏理的职压业变动职业变动毅的专业技联能积累职业晋升丙的内外部面机会酒店员工弊职业管理职业承幕诺：新匹研究议堪题。岗熊位特征鄙影响职怨业承诺督(在,20央07)衰;职业稀承诺与斩社会对翠服务业烤的认知渣有关。职业成功餐：个人特栋征的影响辩；沟通技裳能（鸣,200窗6);危寇机管理技锐能（，2揉006）撤；金融管田理技能（段,2舌004)性别与等职位的英关系（常等，2坛000哥）中国酒汇店业员顺工职业妄发展模尾式职业晋以升特点基于湖劣南、广剥东省1伸15家讲中高档围星级饭搭店调查卖，64裂1位部史门经理钓及以上狗职位的寨管理者男管理者部明显多于说女管理者概，女性职索业晋升更张难女管理者砌只有19趣6位，所屠占比例为北30.6蝇%；女总概经理有1钉5位，占铜总经理的默13%女总经追理占女杀管理者民的比例甩为7.燥9%，讨而男总箱经理占岗男性管芬理者的帖比例为奖22.缺5%，瞧女副总蚊经理/朝总助占波女管理羽者的比忽例为2拍6.2俊%，而左男副总菜经理/抗总助占赌男性管凳理者的针比例为遮33%与男性歪相比，馆女性较清早晋升宪为管理叫者从年龄构甘成上看，票饭店企业蹄女管理者姥通常比较锡年轻。女舱管理者的损平均年龄畏是34.姑9岁，明酿显低于男冠性管理者滑的平均年弹龄40.基3岁中国酒店菊业员工职软业发展模弓式职业晋升盗特点女性职笨业晋升爹路径比三男性单侮一43位男录性管理者廉介绍他们思的职业发和展路径28位是熔从饭店的辟门童、行瘦李员、销疮售员、餐偿厅服务员令、厨师、触收银员等虽基层工作纺做起，通剖过3-1餐0年晋升棚为部门经怕理，然后俩其中20纺位通过1午-5年晋践升为总监僵或副总经庄理，8位者被再次提塘升做总经刊理；11位是管从其他行逗业转行到呀饭店业或狠由上级主香管部门委器派下来的泪，这些管戏理者通常僵不从基层彻做起，直雅接做总经叙理、副总兼经理或部毅门经理；4位总疤经理是诉投资老粗板，以思前没有柿从事过陆饭店基贝层工作堡。24位沸女管理巡寿者介绍糟了她们抄的职业载发展路呼径她们绝雾大多数略从客房斥服务员质、前厅遮服务员己、餐厅敏服务员紧等基层慈工作做翁起，通肃过1-堤3年的葱时间提武升为领逝班，通土过1-努5年的弊时间提净升为所奴在部门引主管，职再通过阀1-5售年的时里间提升牌为部门龙经理，指然后轮挣岗到其氧他部门室做经理卖，如人询力资源治部、行代政部经腾理等。帐女性任价职前厅艘客房部毙、人力某资源部睛经理等岂居多，趟其中少险数女性帽被再次躬提升做阳总监或像副总经糠理，更去少数被绘提升做困总经理贸。少数女管再理者从财粮务部、营拜销部基层压做起，通哄过1-6陈年晋升为随这些部门躺经理，然解后通过2慈-5年晋检升为总监痕或副总经班理分管其女他部门工冬作。女管跃理者普遍阴认为由于望自己从基出层做过，着晋升到管防理岗位后路对该部门收运作模式群熟悉，能握管理好该鸽部门；通枯过轮岗方务式也了解芽了其他部仇门的运作押模式，因眠此晋升到馒更高岗位录也能胜任急。然而也链有一位女钢副总经理狮认为由于纲从基层一拨