人力资源管理咨询程序

人力资源咨询培训仅供内部使用,请勿擅自传阅、引用或复制目录人力资源管理概论人力资源在现代管理中的作用及人力资源管理咨询的意义人力资源管理咨询程序人力资源管理咨询的核心模块及部分相应工具咨询顾问技能

企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作合适的人在合适的位置上把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。在企业管理领域，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以百当千的乘数效应。人力资源管理不是传统的人事管理我们人事部门？…保证每人在生日得到一张生日卡，在感恩节得到一只火鸡传统人事部经理除了招收新工人和发薪水，还教人鞠躬时如何抬臂啦，教人如何打扫停车场啦。德鲁克曾经形容：所有做人事工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对企业作出贡献。

现代人力资源管理产生的历史基础工业革命带来的劳动专业化水平的提高和技术的快速更新对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现科学管理运动早期工业心理学文官制度以来日益增加的政府人事活动人事专家以及由他们组成的部门的出现人际关系运动行为科学60－70年代的社会立法和法庭裁决

人力资源管理对组织有8大贡献帮助组织达到目标有效配置技能和能力提供德才兼备的人才增进员工满意度保证工作氛围愉快与员工沟通HRM政策符合伦理的政策行为管理变化的利益关系我也要努力！

人力资源部门的主要职能及其相互作用吸引调整评价发展录用保持争得来、留得住、用得好

人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责职能直线经理责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终录用的决定服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针

人力资源部门在五个方面支持直线管理人员工作的人性化按工作绩效付酬弹性工作时间灵活的报酬计划职业生涯计划工作的丰富化操作的简化工作轮换制公平付酬能力主义实际成效解决由于交通不便、停放车困难、生物钟不同等导致的问题满足员工职业咨询解决工作中的压力满足退休前的准备企业战略员工要求社会环境目录人力资源管理概论人力资源在现代管理中的作用及人力资源管理咨询的意义人力资源管理咨询程序人力资源管理咨询的核心模块及部分相应工具咨询顾问技能人力资源管理在现代管理中的作用企业的发展与与员工的职业能力的发展是相互依赖的，但是人们重视人的职业能力必须先重视人本身

企业通过招聘、培训开发、各种调整和激励政策的目的就是要鼓励员工能够不断的提高职业能力并愿意运用职业能力为企业服务，否则企业就无法适应激烈的竞争环境

人力资源是有意识、有价值的资源，如何有效调动员工的积极性，强化他们对组织的认同感，建立良好的工作价值观，是人力资源管理中的一项意义深远的管理任务

企业最重要的资源创造利润的来源战略性的资源知识经济的到来，社会经济的发展增强了对劳动者知识的依赖，因此人力资源特别是拥有高科技产业发展相关的知识的人才，成为具有战略意义的资源

品的价值是由两个性质不同的部分组成的，即转移价值和附加价值

附加价值是商品价值对转移价值的差额部分，这部分价值是由劳动创造的，它是利润的真正来源

商品的附加价值越高，企业的利润就会越大，而期望的附加价值越高，就必须依赖人力资源的质量和结构

人力资源管理咨询在中国的意义和必要性我国共有大大小小的企业数以百万计，随着市场竞争的日益加剧，企业运作的任何一个方面出现短板都有可能导致失败的结局，而这所有的运作，都与人力资源有关，正如现代管理大师彼得德鲁克所说：“企业只有一项真正的资源：人。”

我国企业具有先天的人力资源管理不足，我国上千万的企业中如果每个企业需要一个人力资源专业管理人员，那么就需要千万余人，实际上我国接受过人力资源相关专业教育的从业人员远没有这么多，每年毕业的MBA只有1万余人，所以在未来若干年也不会达到这样的规模

即使企业有一个人力资源管理专业人员，要解决企业中所有的人力资源管理问题仍然是个很大的疑问。因此企业为了提高人力资源管理水平充分发挥人力资源的效用，从而在市场中获取竞争优势的有效便捷途径是依靠人力资源管理咨询。目录人力资源管理概论人力资源在现代管理中的作用及人力资源管理咨询的意义人力资源管理咨询程序人力资源管理咨询的核心模块及部分相应工具咨询顾问技能阶段主要工作时间其他项目初期项目组组建1-2天总体时间1周左右资料准备2天客户初步联系根据需要进行项目组进场1天项目中期二手资料收集与消化3-4天总体时间7周左右，包括理论与实践培训访谈与问卷调查5天团队讨论根据需要，随时安排人力资源管理诊断与建议报告2周人力资源管理方案与制度编制3周制度提交与培训1周项目尾期方案实施计划制定3天到实施准备完成总体时间1-2周左右方案实施准备根据情况而定方案实施中的辅导

人力资源管理咨询一般程序及时间安排注：表中时间根据项目具体情况有所不同。给出的安排适用于几百人左右的企业

项目初期工作安排工作主要内容项目组组建确定项目经理、项目成员并召开内部项目启动会资料准备收集行业相关资料、人力资源管理资料、客户资料、标杆企业资料等，来源有互联网、咨询公司内部数据库等。客户初步联系沟通初步项目计划并落实进场准备工作项目进场客户项目启动会、工作环境准备项目组的组建，项目组组建是咨询合同落实后的第一项任务，此工作在三天之内必须完成，是非常重要的一项工作项目组成员的选择内部启动会项目成员选定以后，项目经理应组织召开一个小型会议，说明项目的简单情况，安排进场前的准备工作，如每天的定时例会安排、资料的收集、计划的制定、办公用品的准备等等。同时，销售阶段的相关参与人员应将客户基本情况以及需求情况向项目组做一个介绍

客户的要求：有时候客户会对项目成员提出具体要求，咨询公司应尽可能满足

备选人背景：考察每个人的企业实际工作背景和咨询背景，从地域、行业、职能、体制四个方面与未来项目的需求进行匹配个人意愿：人员选择时应充分考虑个人意愿。个人兴趣对咨询项目的顺利进行非常关键

注：项目内部启动会宣告了项目组的正式成立。启动会后，项目经理应编制本项目的项目指引，相关编写请参看推荐书籍项目中期工作内容项目组只有在与客户内部人员掌握信息相当的时候才能够与客户进行有成效的交流与讨论，为了尽快熟悉客户业务运作、组织、市场等信息，有必要在进场工作开始时请客户内部人员介绍客户的相关信息，参观客户企业现场

客户介绍情况二手资料收集与消化项目组应该及时将内部资料收集清单提交客户的项目负责人，请求客户在给定的时间内提供

信息收集后项目组内部作好登记、整理，项目组成员借阅，一般在两天之内完成对这些资料的消化吸收，项目组讨论通过资料的消化所发现的问题等。同时根据所了解的情况，作好访谈提纲

访谈与问卷调查人力资源管理诊断与建议报告人力资源管理方案与制度的编制客户内部大量的信息不是以书面的形式存在的，需要进行针对性的访谈与调研，访谈与调研非常需要注意方法与针对性人力资源管理诊断与建议报告是人力资源管理咨询项目的核心内容，报告主要是通过发现问题和分析问题，提出解决问题的建议方案。如果分析透彻，提出的解决方案客户认同，则以后的工作会进展顺利，但是如果由于诊断不够仔细，提出的方案客户难以接受，会降低客户的信任度，同时会增加后续工作量和工作难度

方案制定阶段主要的工作包括人力资源规划、工作分析与岗位职务说明书的编写、薪酬制度的制定、考核制度的制定、招聘制度、培训与发展制度的制定等（并不是所有的人力资源管理咨询都包括这些内容，或者包含其他内容，如员工持股等），编制阶段需要一个月的时间，当然根据组织规模大小，项目组咨询顾问数量应该有所变化。过程中必须与客户有关人员充分讨论，为方案的实施打下基础

项目尾期的工作一是提交方案和制度并根据客户意见做一些调整和完善，二是对方案的实施提供辅助性工作。具体如下表：工作主要内容制度提交与培训打印并装订制度文本编制制度测试题与培训讲义听取客户意见，修改完善制度制度操作培训方案实施准备实施小组成立实施计划制定实施宣传方案实施试点阶段改进全面实施注：并不是每个人力资源项目都是要进行辅助实施的，根据客户的需求和合同情况而定，前述人力资源管理咨询只是一种一般普遍的情况介绍目录人力资源管理概论人力资源在现代管理中的作用及人力资源管理咨询的意义人力资源管理咨询程序人力资源管理咨询的核心模块及部分相应工具咨询顾问技能价值定位战略规划员工关系管理薪酬体系组织功能规划薪酬体系人员发展业绩考核激励奖惩招聘/配置岗位设计人力资源规划人员评估素质测评能力评价相关模块核心模块人力资源管理咨询核心模块组织功能翅规划人力资英源规划岗位设惠计招聘/配屿置人员发展激励奖惩业绩考抚核薪酬体系员工关系独管理子目录组织功葬能规划吐需要考砌虑的因挂素组织功能规划公司战略公司规钉模行业环境技术特点环境的不予确定性对环境益不确定彩性的适颜应对环境资撇源的控制组织规范饿化组织分权谣化组织复灭杂性管理人个员比率行业特点部门技凤术特点工作流毙程经营性悦目标核心技能高层管亲理者的颠要求根据所躬处行业带、技术佣特点及申自身条照件，企区业一般千采取以穗下一种够组织模使式事业部式惑组织矩阵式疫组织动态网络穴式组织区域式组织横向式在组织职能式组织蜂窝式组织混合式组枝织职能式组坑织框架和率特点总裁生产研发营销人力资源行政财务关联背景结肾构：搏职能式环归境：卖较低的不啊确定性，乡丰稳定技老术：例朱行，较积低的相冰互依存战略、粗目标：布内部效伍率，技械术质量内部系统经营洲目饲标：强标调职能劈燕目标计划厕和怀预算诸：基于末成本的择预算，息统计报钳告正式嫩权力：雾职能经理优蚁势1.基鼓励部灶门内规模漆经济2.咸促进深层救次技能提尾高3.红促进银组织实线现职能漫目标4.丢在小麻到中型伞规模下戴最优5.针一种启或少数已几种产唉品时最愚优劣脑势1.上对外界宋环境变化毅反应较慢2.其可能引起司高层决策享堆积、层国级超负荷3.促导致衬部门间榜缺少横幕向协调4.非导致缺乏渔创新5.显对组逆织目标坡的认识即有限总裁事业部殊1研发财务营销事业部驳式组织罪模式构融架事业部灿2事业部多3生产研发财务营销生产研发财务营销生产事业部式割组织特征暮概括关联背景结悉构：事球业部式环碎境：中厌度到高度吃的不确定嚷性，变化壤性技键术：非缝例行，部的门向较高饥的相互依页存战略、币目标：有外部效犁益、适壶应、顾谋客满意内部系统经营目嫁标：强旬调产品幻玉线计划和预吐算：基于折成本和收乡丰益的利润蜂中心正式权力产：产品经鞋理优沙势1.腹适应损不稳定鼻环境下兵的高度染变化2.暗由于口清晰的折产品责暑任和联属系环节袄从而实臣现顾客餐满意3.贴跨职在能的高悠度协调4.瓜使各分部渡适应不同秩的产品梯、地区和电顾客5.宅在产品较尤多的大公棉司中效果恼最好6.惰决策分权劣懂势1.雅失偷去了职弟能部门弟内部的冻规模经胳济2.地导致产品膀线之间缺炸乏协调3.斑失去撞了深度拦竞争和口技术专芒门化4.光产品扬线间的智整合与倘标准化模变得困孝难条件：跳多元化很蒜成熟；雀有全面人崭才及经营惯资源混合式宅组织特离征概括关联背景结中构：混南合式环但境：登中度到匆高度的安不确定奋性，变潜化的客猎户要求规扎模：大技互术：例昏行和非例亩行，职能捆间一定的参依存战略、浇目标：丘外部有裂效性、饥适应、嫌顾客满讨意内部系统经营目督标：强挨调产品们线和某修些职能计划和倡预算：毫基于事逝业部的类利润中膊心，基驳于核心巴职能的配成功正式权力璃：产品经厚理，取决贫于职能经腿理的协作耽的责任优仇势1.券使组织在饺事业部内洲获得适应撒性和协调信，在核心陈职能部门遭内实现效貌率2.心公司仿和事业愿部目标田更好的蜻一致性暴效果3.桐获得肤产品线堆内和产味品线之期间的协威调劣阅势1.脱存在过励多管理费猫用的可能拍性2.违导致事来缎部和公司灾部门间的李冲突总裁地区4地区3地区2地区1区域式躺组织模有式注：地草区自主淋经营的挣地区分算部首席执汉行官太平洋A霸pple分部加拿大澳大利油亚日本拉丁美洲远东西欧北欧法国南欧欧洲A伞ppl病e分部美国A霜ppl勺e分部App价le产品部各地区暑销售服梯务和市淹场部门例:苹果电脑公司区域式组迎织特征概转括关联背景结亏构：渔区域式环季境：绸中度到嫩高度的锈不确定欧性，变芹化性技直术：非象例行，部无门向较高良的相互依碗存战略、椒目标：社外部效住益、适新应、顾约客满意内部系统经营目燃标：强忽调产品干线计划和预愧算：基于膜成本和收风益的利润剃中心正式权拐力：产吩品经理优已势1.蛛适应不稳仁定环境下即的高度变帮化2.落由于取清晰的减产品责顺任和联优系环节抱从而实凉现顾客达满意3.狐跨职能的匠高度协调4.秧使各末分部适暖应不同强的产阵品、地冈区和顾省客5.著在产亦品较多鸭的大公识司中效抚果最好6.气决策暑分权劣严势1.蹈失去了造职能部门螺内部的规被模经济2.奥导致舒产品线肯之间缺鸣乏协调3.善失去本了深度森竞争和躁技术专同门化4.斩产品蓄线间的冷整合与利标准化乡丰变得困阀难条件：研多元化很李成熟；域有全面人霉才及经营漫资源总裁产品经营观经理设计副般总裁生产副总艺裁市场副总则裁财务主轰管采购经牺理产品经理蓝A产品经理无B产品经宁理C产品经理昼D矩阵式组苦织架构矩阵式淋组织特缴征概括关联背碍景结船构：孩矩阵式环像境：胀高度的要不确定佳性技讨术：非脖例行，较汁高的相互殃依存战略、目著标：双重虽核心——驼产品创新澡和技术专灿门化内部系统动作目负标:污同等虚地强调狼产品和苏职能计划和预困算:盖双重拜系统职济能和产品妹线正式权瞒力:辟职能喘与产品丹首脑的抢联合优船势1.在点拥有多盗重产品具的中等仇组织中烟效果最闹佳2.产润品间实厕现人力暴资源的仔弹性共旁享3.适于削在不确定救环境中进余行复杂的请决策和经滋常性的变粗革4.为职层能和生产否技能改进僻提供了机乡丰会5.获射得适应蔽环境双湾重要求掉所必需肝的协作劣顶势1.舞导致员醒工卷入搅双重职仗权之中者,降低名人员的丢积极性醉并使之却迷惑2.意激味着员拼工需要示良好的筝人际关舍系技能东和全面皮的培训3.耗费湿时间,包孝括经常的疗会议和冲死突解决4.除非装员工理解呢这种模式妙,并采用焦一种大学生式而非纵次向的关系5.来自赛于环境的播双重压力乌以维持权卵力平衡动态网往络组织公司总部外包1（产品生产）外包2（营销）外包3关键职能部门时装公司总部（经纪人）应收帐务产品生产产品分销广告产品设计例特床征只限于从制事自身擅欢长的活动孩,其余外愿包，包括寻对内、对跨外的分包优偷势1.结构困精练2.可以臭驱动公司凭等速发展3.灵段活迅速锐反应4.专罗注于核室心技能5.投入列资本低劣禾势1.缺乏渣可控性2.外国孤组织变化慌快3.员体工忠诚斜度低4.企业桶变化缺乏横向式组峰织架构及醉特点高层管赠理新产品济开发过薄程订购执行葱过程采购、后镇勤过程过程协调航者过程协调屈者过程协泡调者团队团队团队团队团队团队团队团队团队特虫征1.围浑绕工作利流程或丸过程而堡不是部免门职能两来建立酿结构2.纵烘向层级击组织扁丧平化3.管理霞委托到更雁低的层次4.以满辨足顾客需赵求为基础包优州势1.反阁应时间嫂得到有挖效缩短宅，决策螺更加快柴速，以获得潮更多顾衡客满意劈燕度2.部茶门间障坦碍减少巾意味着煌完成任反务团队范有意识压地去获且取合作3.员工剃士气提升4.上漠层管理公费用减膨少了，弓团队取竹代了管材理劣洁势1.转压变过程栏漫长、它困难，湾管理者何角色转跳变、信息系统泰重新设计洋，团队氛远围营造2.协调橡时间长3.团贴队组织里分析与碗组织目棒标的分孝离组织功能余规划人力资源猎规划岗位设计招聘/剥配置人员发展激励奖惩业绩考核薪酬体系员工关系屑管理子目录人力资楼源规划落的主要融方法和猴程序公司发壶展战略人力资找源结构态现状分吴析人力资源谦需求预测内外部长人力资置源供应人力资源耽计划和执室行公司财务恒能力人力资薄源规划芬程序人力资源矩规划模型战略和犯经营环敌境分析现有人力赢资源的状疑况分析人力资片源需求膝与供给领预测人力资夺源开发星总计划渔及业务莫计划执行过属程进行童监督、绑分析、景调整12345需要明拳确公司裂的发展问战略和烈公司所毙面对的畏外部经袜营环境战略和彼经营环巧境分析12345公司战馆略包括：3到5优年的中耍长期业众务战略泥目标和屯发展战际略，竞伯争手段者等，如销售目标包是多少？人均销售磨额是多少涉？公司1屠年的战跨略目标弦和竞争宵战略如公司象今年的鸟销售收镜入分别票是多少帆，人均电销售额旋？人均茶利润？各业务焦单元的锯业务战弟略目标房诚和主要挎竞争手培段等外部经营巨环境：包括社负会、政斑治、经任济、法激律环境掀等。这些外顽部因素近是企业雀制定规票划的“凉硬约束跌”。企业人咱力资源振规划的弃任何政饰策和措雀施均不贿得与之奏相抵触恳。1战略及宵经营环纪境是人饺力资源废规划的桃前提对现有人扎力资源分怀析包括基醋础信息统您计和人力软结构性分蹈析两方游面的内容1345现有人剃力资源店的状况导分析2人力资淹源结构系性分析结构分析妄能反映出隙公司的各价类人员的堡配比原则跳，对公司陈业务的支产持的理想祖结构，包辨括：人力资特源数量笑分析人员类别挤的分析人员的素扩质分析年龄结构副分析职位结裁构分析2人力资源更基础信息歪和结构性蹄分析人力资源灿基础信息是制订串人力规荐划的基抖础工作正。实现企矛业战略出，首先台要立足墨于开发灯现有的慈人力资尾源，需涉要对公触司各类电人力数蜂量、分毛布、利刑用及潜侵力状况殖有基础约资料。人力资酷源分析镜包括基滴础统计仙信息的央主要类浓别信息类励别说明信息类攀别说明个人自欠然情况姓名、禁性别、鼻出生日缎期、健途康状况胶、婚姻艘、民族墙和所参车加的党劳派录用资料合同时爽间、征巨募来源筛、管理镰经历、丸外语种询类水平庙、特殊顾技能，脂爱好或郊特长教育资料受教育料的程度便、专业播领域、届各类培献训证书抖等；工资类矛别、等涌级、工嚷资额、唯上次加组薪日期罗、下次沸加薪的果预测工资资料工作评罩价工作经历上次评价济时间、评创价或成绩欢报告、历密次评价的糊原始资料陆等以往单位纠和部门、舱培训资料度、升降职桶原因、处西分原因和即类型、最侄后一次内品部转换的暴资料等服务与捞离职任职时间注长度、离术职次数及究离职原因工作态度缺勤和液迟到早弯退记录栏、有否尺建议及席建议数菠量和采丢纳数，关有否抱忍怨及经芹常性与管否和抱调怨内容安全与事秘故资料因工受位伤和非债因工受骆伤、伤汉害程度惩、事故签次数类鸟型及原民因现在的富职务工作或暴职务情伤况工作环境胆情况工作或职甲务的历史碍资料工作环境钓评价本公司或脑以前公司踏工作或职偶务的相关顽历史资料人力资树源结构壳分析中社，数量漏分析和腹人员类员别分析撇居重要显地位人力资源尼数量分析人力资源娃人员类别椅结构分析作用：是为了毫检查现私有的人宫力资源恶配量是垂否符合尾一个机戴构在一乎定业务雨量内的驼标准人效力资源馒配置主要方委法：1、动作时住间研究：指对一项突操作动作街需要多少艇时间，这纤个时间包监括正常作俩业、疲劳磁、延误、撑工作环境狠配合、努抖力等因素知。定出一象个标准时扰间，再根凝据业务量颤多少，核穷算出人力碑的标准。2、业务审查遣：测定工籍作量与鄙计算人叉力标准贡的方法沫，该方畏法又包泰括最佳保判断法榆和经验涂法两种躁。3、工作抽样惨：以随机蒙抽样的雨方法来木测定一舰个部门勇在一定朋时间内湾，实际枕从事某隆项工作下所占规伍定时间睬的百分径率，以缓此百分千率来测出定人力历通用的规效率。还该方法学运用于著无法以惩动作时绣间衡量绩的工作若。4、相关与回唤归分析法训：用于分析返各单位的观工作负荷掀与人力数腿量间的关犹系，复杂布，不推荐坟。作用：通过对企首业人员类损别分析，堡可现实一墓个机构业类务的重心桂所在两类分析氏：1、按工作功绕能分析：工作功茧能归纳掀起来有脏四种：冻市场人康员、技插术人员循、生产拣人员和窗管理人紧员。这四类人掩员的数量祖和配置代轨表了企业乘内部劳力案市场的结筑构。每类人笑员内部朝的结构岩配比也灾影响功盖能实现有了这项取人力结构般分析的资创料，就可硬研究各项奋功能影响夹该结构的夸因素。2、工作性遵质分析赌：按工作敌性质来复分，企从业内部亮工作人烫员又可晌分为两五类：直绞接人员劝和间接猛人员。这两类人夹员的配置慕，也随企术业性质不腔同而有所畜不同。间接人员广往往不合难理的膨胀泊，该类人拖数的增加呜与组织业抬务量增长渠并无联系竿。人力资增源结构吩分析中彻，还需草要分析买年龄结增构、素央质结构第和职位珠结构年龄结奸构素质结构职位结嫁构人员素质鞠分析就是舱分析现有钓工作人员常的受教育震的程度及浸所受的培咐训状况。人员素质岂分析中常娱有能力及滨素质与工鸽作的需求滋不匹配。胆其解决方养法有以下听几种：（1）做变更脏职务工移作内容卸。减少磁某一职液务、职娇位的工激作内容米及责任迎，而转鞠由别的抱职务人寨员来承雹接。（2）年改变透及强化纸现职人世员。运狼用培训宪或协助悦方式，晃来强化吵现职人鸣员的工片作能力谋。（3）叨更动谁现职人渴员的职运位。如握果上述目两种方吊法仍无移法达到出期望时尖，表示山现职人由员不能低胜任此喊职位，条因此应贵予以调抬动。分析员工暑的年龄结撇构为了解紧下列情况音，这些都郊会影响组摔织内人员吐的工作效筹率和组织茫效能：（1）组闷织人员是饿否年轻化材还是日趋致老化。（2）组号织人员吸舰收新知识们、新技术潮的能力。（3）搞组织人坏员工作斑的体能即负荷。（4）皮工作职续位或职范务的性碌质与年局龄大小睁的可能勇的匹配耀要求。企业的员克工理想的是年龄分配仪，应呈三钉角形金字撒塔为宜。学顶端代表祥50岁以首上的高龄估员工；中祥间部位次匆多，代表福35~5互0岁的中恩龄员工；近而底部位齿人数最多脑，代表2部0~35稀岁的低龄军员工。主管职位醒与非主管叉职位应有业适当的比塌例。职位廊结构分析浓，可以显狐示组织中型管理幅度组的大小，朵以及部门醒与层次的夜多少。如唇果一个组弱织中，主阀管职位太西多，可能眼表示下列点不当的结晕果：（1）散组织结夸构不合雷理，管谷理控制柜幅度太阁狭窄，钱而且部抚门与层脆次太多达。（2）检显示工惜作程序卫繁杂，留增加沟奸通协调秆的次数厌，浪费婚很多的谷时间，蚂并容易舞导致误财会和曲懂解。（3）由钉于本位主纺义，造成蚂相互牵制职，势必降捧低工作效译率。（4）揭出现官穿僚作风读，星辰飞官样文子章。人力资源雨规划的关期键就是进烫行需求和烘供应的预漂测人力资源服需求预测错：全部人仇力资源旷开发、锁管理的仁计划都球必须根酿据预测赚决定，芽预测的袄要求是虽指出计盯划期内猛各类人捐力的余孙缺状况预测方法核是在分析韵供给和需屋求影响因逐素的基础惊上，采用奥以定量为牺主，结合畜定性分析应将需求告的职务名掀称、人员欣数量、到愿岗时间列尽出，形成尝员工数量墙、招聘成朗本、技能借要求、工榴作类别，甜及为完成密组织目标晚所需的管巷理人员数殖量和层次针的分列表人力资耕源供应躬预测：人员供给门有两种方逼式，内部盲提升和外银部招聘。采取内部介提升，人任力资源部绘需要充分融了解符合若提升或转轮岗员工的病条件、数俗量、整体遗质量等结合公司墨的人才战涌略，在内塔部提升或堂转岗不能犹满足时，塘进行外部活招聘，需叔要提前进干行预测1452人力资源毒需求与供王给预测33人力资脊源需求脾和供应勉的预测人力资寻源开发掌总计划翻及业务决计划是愤人力资魂源规划洪主要成悟果（一）确万定纯人员屋需求量：把预测的柳供给与需纠求进行比室较，确定青人员在质迈量、数量翅、结构差窜距，得到脖纯人员需巷求量。（二）末制定匹奋配政策迫以确保秃需求与行供给一宵致：制定各种捕具体的规凑划和行动拔方案，保润证需求与想供给在规走划各时间询点上的匹屠配。主要包括钓：晋升规旧划、补充择规划、培烘训开发现今划、配备六规划等。（三）具睬体行动方遮案：编制人芽力资源哭费用预委算。费点用预算斧包括招缎聘费用免，员工蒜培训培赔训费用印，工资技费用，洗劳保福料利费用编制培欢训计划袭。包括粥培训政菠策、培闭训需求施、培训济内容、大培训形哀式、培纺训效果春评估具体的寒调整和虾招聘计凳划1523人力资辰源开发庸总计划握及业务武计划4人力资市源规划葬执行方裤案4对规划滨的执行抖监督、躬分析、疼调整是遮人力资桶源规划匆执行的洽最后环公节执行确定疾的行动计枝：在各分姓类规划倦的指导跳下，确嚷定企业柏如何具效体实施乖规划，柱是这一皱步的主柱要内容辽。实施监控益：实施监控悔的目的在下于为总体上规划和具竖体规划的帝修订或调挤整提供可着靠信息，属强调监控泽的重要性新。监控还所有加强坡执行控贸制的作顽用。1234执行过程朵进行监督沾、分析、部调整55人力资接源规划燃方案执胞行中的如监控和并调整组织功能屠规划人力资静源规划岗位设记计招聘/税配置人员发争展激励奖饿惩业绩考核薪酬体系员工关齿系管理子目录岗位设计畅需要考虑泪的因素工作如何构歉架文化和爪价值员工的蚕作用组织结构任用模型定岗定编芝定缺制公司的杰基本文翁化及价猎值–由杏组织架卧构和人颤员战略槐进行加患强单个人摩才对业驾务总体碑成功的回重要性与员工饶关系的趣性质使员工发管挥最佳潜歉力的哲学是权力索下放，彻还是命润令及控溜制是事业部遗业务单元挥，还是独春立的收入枪和成本中丹心是职能型辜还是业务脊型利用“询共享职予能部门兰”提供莫相似服刺务岗位层漆级的数胖目关键岗位旗的所处位纸置和职责哨范围根据项目牙灵活任用哲，还是长电期固定在施一个岗位反上哪些人可脑在公司内宪随意调动朗，哪些人督是固定在绸一个部门某一岗虽位的职锤责的广露度和深谣度为了方便愧薪酬和人兴员安排而扎制定的岗仆位划分整菜体结构工作岗位爸设计应能驳提高职责屡分明和发高展工作岗位背应该明确晋，以便员工明轨白其职哄责的期秃望，从形而提高栏业绩能对其做首出客观评女估（存在将一个明确竟的起点）能挑选最那好的人选抵担任此职下属和同拴级能了解逗职责范围垮、权限和肝相关联系在创建塞或显著想改变一吉个岗位疯时，通恋常制定稼岗位说昼明一份好的姻岗位说明曾应该强调盘工作范围逝、技能/献能力要求放、必要的当经验以及瓣业绩评估悬基础（衡领量标准）对于高酒级职位牌，工作惑岗位可扑能需要惰专门设五计或配说合该人素士的技怎能和发发展需要灵（同时层严格遵日守总体语组织设贝计的原飘则）；棍因此，冈工作岗辩位说明留和候选聋人的挑警选程序枯在某种剑程度上叠应反复鞠进行工作岗抓位设计职位说明职位说妈明是说刃明工作鹿要求与窑期望的荒有益工踏具对工作芝的简短则介绍增值的作搜用关键任务三/责任期望结果纤（目标）所需的孤技能、男能力和绝经验主要关宋系/一鉴般联系鲜和组织炊所属关欢系薪酬职位说绩明工作分粘类的国炮际发展灶趋势是卖拓宽分胀类划分工作分伟类系统确定企休业中每微个工作足岗位的帅复杂性俗/职责远/技能象的相对流水平规定每个绪工作岗位罗的起点、邀等级或类役别规定每个蚕起点/等帅级/类别么的薪酬范氏围和其他车福利通过内柳部和/标或外部轨手段，摄提倡薪能酬公平传统型舟–等级浩划分太窄许多岗扬位/职拔务等级耍（多至蒙20-渴30）一般依点梅数评估法召确定岗位沟等级需要不断续对工作岗展位进行重惜新评估、沫分级以反逗映工作范舍围的变化主要侧览重于提略升或权虎力扩大浸（如更罚多的预乡丰算、直扮接回报桐的下属家人数增旦多）以蔬获取地来位或金千钱僵化的每职业道累路，职拌工岗位委选择面便窄，因则为“必益须升职什”存在加强尺等级、职灰权和层次掘的倾向依工作闲业绩或候“特殊捏人物”贩区分工靠资等级倍的回旋征余地不颈大需要人力绳资源部门顽特别努力扭和集中全驻力来分配逃和重新评戒估岗位设很置新型宫–大耳类减少大类数量转减少（少灾至4点）每一工午作岗位世分类明赛显–突无需草详细评威估很少需患要做重世新分类怒的工作主要侧站重于在静一类岗宿位中提惊高业绩败以获取挺地位和肢金钱灵活的五职业道功路和岗泛位选择擦–办可以选煤择平级沃调动或边降职强化团队俭、工作能兰力，岗位脊层次减少有按业范绩或能招力制定告工资的诸回旋余狗地做岗位评绣估时比较坛省力影响影响确定岗圣位要求犯的不同肃方法聘任流程躲中使用的料工具* 工作姨要求包括卸技能、知锈识、态度笔和内在特国性复杂详细程度制定过长程适用场合简单能力模型所需基本抱特制/技三能技能等盛级20-3股5项能力悠指标水平，愈经常以巷定量方橡式确定榜（即，城将特性娱与成功血挂钩）每一职位筛具体规定10-辈20项斤能力指财标水平，经芦常以定量帐方式确定宁（即，将骂特性与成真功挂钩）每一职细位具体语规定通常由尊工作小液组撰写斤（垂直府/人事穴部门）以管理人则员集体判津断为基础5-10敌项能力指浪标经常以定猜性、定量肝相结合的棍方式确定具体到奥每一个呈职位类努别严格的孝几乎是把“科学疤的”方平法，通触常由外辨聘咨询健员与人辅事部门姨合作完旬成以对取全得最佳绝业绩的佛个人进滋行走访亡和观察把为基础需要高超痰技能的关尊键岗位多人从事沿相同工作欢，如会计主低管销售经理战略企蹄划人员直接确肚定的由示垂直部踪蝶门或人俯事部门傅完成以管理人漏员集体判暑断为基础仅限关军键岗位蚁，经常构有可衡四量的工狸作结果多人从事得相同工作紫，如会计主管销售经理广泛适遍用于整筝个环节耗，如：所有经包理所有销框售人员职位说明粮书模板职位名称职位代码所属部门职位关系图工作地点直接上级直接下级任命方式工作目标职位职责组织管理类操作类辅助类任职资格任职者签名直接主管签名批准者签名执行时间指职位的纺属性特点按，包括职蔽位名称、妨职位代码换、所属部彻门、直接欠上级、直欲接下级、蹦任命方式李等基本信瞧息。定义详释职位名歉称：指该职位郊的名称，贱格式为：扫限定词病+名词旋，如：研悲发工程师策、财务部筒经理、培领训专员等变是对职位塌职责的高崖度概括职位代码顷：指根据一滩定的编码钳规则得到桃的职位编虹号，如：帆部门代号察+顺序号威，用BP趟－001毅代表企业谷发展部经尚理职位。所属部借门：指次于公依司级的组叼织(部门斑)或子公吊司，如：妻财务管理适部、生产重一部、国居际营销管丛理中心等宽。直接上级祥：指该职遵位的直栽接上级偶领导职怒位。直接下级约：指该职恰位直接滥领导的疑下级职傻位。任命方式嫌：指本职击位由哪葡一上级塌提名，趣由谁任拆命。职位说码明书的挽内容和怠撰写要疗点－职腥位识别职位说叠明书的袍内容和殿撰写要踪蝶点－职时位识别狮（续）图示化表蝇述目标职共位日常工长作中需与馒组织内外型发生联系齿的对象及涝联系的性谷质内容图例例汇报关系饱（上下级其关系）指导关搅系（业架务归口棋部门对巨其他部仔门的管侄理关系哥）沟通/协梯调关系（评与外部组拒织的联络漂或内部组鞭织间基于钻业务程序千的日常联爬络财务总斑监财务部裤长税务局会计科长（4人捆）核算科长（2人）审计科恼长（1人）生产部长营销部长需标明抹目标职符位直接王下属所胶管理的生人数。豪若没有恨，则不意填职位说适明书的固内容和委撰写要阀点－职捞责内容职责内容职位的德职责和帽工作内馅容相关俱的信息缺，包括额:工作瓶目标、虾职位职招责等内娇容职位职闲责需细相分为组催织管理稼类职责萝、操作佳类职责透、辅助讲类职责职位说琴明书的姓内容和草撰写要薄点－职秋责内容薪(续)简单、准景确地说明都该职位存滨在的意义稻及其对整配个组织成羞功的贡献内容注意事项不要将巩怎样完静成结果秋的过程歪写入目四标陈述是对职位污职责的高闹度概括撰写目东标陈述复时通常聪始于一序个动词符，以此妥动词继畜续陈述巨这一动怪词起着鲁什么样社的作用均，要到颜达什么捞目的例常务副姥总裁的突工作目诉标：主呆持公司咸的日常速营运，养以达到笔董事会刺、执行斑委员会慢要求的泪计划、戴方针和哑营运目锁标销售员工赢作目标：浮完成下达对的销售任朗务及货款付回收，为蛾公司年度鞋销售目标脖的实现尽堂到应有的戏职责职位说明细书的内容宰和撰写要惰点－职责鼠内容(续灶)为达到工惹作目标，拥需完成哪废些工作，累以及为完田成这些工内作个人所斜负有的责裹任内容注意事届项总的来说领代表了工陡作的主要衫产出描述了工误作的成果紧而非全过培程每一说明往描述了单诵独的、不挪同的最终润结果；构成要素行为动词侍：组织、麦主持、捐制定、戴拟订、育参与、炎协助等对乳象赏：什么工作最终结果携：实现什么汽结果例主持质严保体系呆建设工眉作，完归成日常盛体系运永行督查纱，确保输体系正凉常运行截并通过迁复审职位说暴明书的帽内容和悠撰写要玩点－职漫责内容窑(续)通过行棍使行政拔权力，脸来组织号直接下显属或协素调其它艇职能部窜门完成漠某项工婚作，并对工作常结果负顶责定义标准动淹词组织：协调、判指导两底个及以骆上下属浙共同完妈成某项约工作主持：协调、湾指导两常个及以哑上有不际同职能缴部门参妻予而共喇同完成颤的某项说工作指导：通过安屿排单个悄下级而素完成的搂某项工牙作审核：检查下构属工作武成果及已建议，趁报上级叹批准审批：终审下位属工作胁成果及盲建议，爸并作出绳决定例组织完成年度渔经营计划阁编制工作主持合同评死审审核月度财务膀报表审批制造本部岸内人员调释动职位说明齿书的内容难和撰写要妨点－职责披内容(续落)根据公借司程序貌及制度垒，独立器完成某步项工作站，并对所结果负漂责定义标准动词完成：按照即定狸程序，独种立取得某幸项工作的惑成果制定：根据公贷司贯例贪及个人叼经验，贯结合实紫际情况否独立完混成某个分方案或来计划，趁不需上疗级批准拟订：根据公管司贯例犁及个人健经验，夜结合实克际情况屑独立完歪成某个游方案或怒计划，锯报上级读批准例按期完成当月成祖本核算赔工作制定月度部门免工作计划拟订经营分掀析报告辅助或摇与别人蹲共同完酱成某项留工作，洲对工作兵成果负构责间接善责任定义标准动正词参与：与别人共抚同完成某即项工作，赖活动中处翼于平等地狡位协助：配合别耻人完成院某项工冠作，活申动中处舰于从属红地位例参与供应商评谋审协助总裁完成栽年度工作崖计划职位说现明书的退内容和懂撰写要扩点－职幕责内容盏(续)指任职射者的最逢低准入晋条件，伏“最低浩”指如兆果某人玻再低于志这个资令格条件贤时，无耻法胜任思该职位耽要求的报工作，孕包括专恐业背景矮、专业中知识与柏技能和艰工作经馒验。定义构成要素专业背菊景：指样所学专目业及学足历要求专业知凤识或技窃能：指陆相关的便专业知射识（行贤业和专槐业知识够，不一陵定是所竟学专业挣）和技谦能素质郊要求（徒如：反近应能力苦、责任绝感等）工作经袍验：指第在行业涂或专业照领域的末从业时更间要求例专业背景票：管理专浸业本科及轨以上学历专业知识剂或技能：壮熟悉合同左法以及相煤关法规、简较强的商案务谈判能光力工作经著验：五书年以上萝制造企俗业管理犁经验职位说誉明书的弊内容和躁撰写要防点－任肃职资格职位说派明书的炊内容和狐撰写要氧点－有厉效标识是对职寸位说明窃书的文沉件有效微性进行仇标注的遍内容，深包括制梦订者、果审核者双、批准祥者和批村准日期辜等信息顽。定义内容任职者踢签名：任职者确出认职位说伴明书内容苍并署名直接主管立签名：目标职厚位直接粥上级确垒认职位坊说明书泉内容并岩署名批独准商：由公司刊审批权近限规定钻的审批伯者批准执行时僻间：职位说法明书生瞧效时间组织功能本规划人力资源窝规划岗位设计招聘/配肃置人员发展激励奖茂惩业绩考核薪酬体系员工关山系管理子目录聘任流馅程应考疤虑到不蚊同的策暮略自行培养倡与从外聘捡任为充实岗峰位而聘用假与为招募拥人才而聘矩用了解新林人加入逼时充任索的职任聘任策康略起点职善位人员流竞失与未来需求目标概势况相对价隆值定位长期所等需人员愧数量和录类型本年聘亡用人员述数量和于类型新的人才押、经验和无专门技能厚的组合具体标准盛：学历、饰领导才能道、技术水草平、价值朽等优秀人火选为何禽选择在腾此工作袋？使价值励定位更吓具吸引制力的变顿化人选来盈源优秀人选测供求形势最佳人昆选来源外聘（剥普通员伯工/关盏键岗位啄）最佳施流程及昏各部门魄中的角醒色设定招樱聘目标找到合宏适的候忠选人筛选并节培养候参选人精心制定削并协商工崭作聘用协扫议培训新员目工加强招阵聘战略拨和迅速胳行动的伤重要性帮助人事繁经理制定茄招聘计划与各单比元协调衣，保证土最佳协革同效果为招聘流赏程的各个搭环节设定员目标基于经卫验和其背它信息舍为人事琴经理提喉供支持通过个逃人关系于网络找恢出候选面人通过个人恐关系网络笋找出候选育人确保“茫猎头”帆工作的蔽顺利进蚕行指导公印司总体锋的毕业淘生招聘支工作通过下碰属、其俘它经理妨、分支卵机构等逗的个人废推荐利用专及业名单杜或其它亡渠道推椅荐管理猎头允公司在经理的描指导下，厚帮助接待鸣来访找出并筝帮助选污择猎头张公司帮助组嫁织公司间的毕业粮生招聘市工作参与面试良和“推销烂”确保合适蔽的管理人回员参与筛粥选流程确保“穴推销”似工作进制行得足滔够充分面试候选每人进行综偶合面试瞒，以评鸽估技能组织面牲试小组鸣，社会类活动等惊等，以题保证有厚效的评愁估合“崖推销”综合面试颈，测试和功其它筛选乞结果按照要求挠进行面试溪筛选安排面试但，管理测逮试及其他睛筛选方法就面试和唱面试结果等交换意见对难度咬特别大痰的聘用断协议给北予帮助帮助起草斥所有的聘块用协议制定薪酬旷方案向候选笑人发出迎聘用协膨议为经理就花方案内容抱提供意见蓝，包括低矮薪，奖金枪和调动成唯本与新上任短的高层人艺员减免与经理审抗核培训事宿项在30天旱内与新上收任人员会握面，以保喜证他们很厉好地进入任工作制定计响划，以涌设定期带望值，遇并解决筐办公室拍内部共砖同合作舌以及与昌配偶沟辟通等问蹲题提供所役需的支炒持总裁人力资西源副总介裁人力资源蝇经理人力资自源职员提出部门扣人力资源勿需求推荐人三选参加面屠试，评拌估候选互人为起草捷聘用协婆议提供她建议帮助新读员工融武入部门协助新员多工培训事起项需求部凶门在进行面浇试之前，东应该确定污具体的招赌聘条件部门岗位级别范菜围起草人专业审核人人事部XX工资范域围学历外貌要幸求大学其他要求：应聘者羊条件工作经斩历要求：专业知识交及能力：性格要症求：XX举例岗位说她明员工内部幸推荐表推荐人部门职位姓名被推荐人沉情况联系地经址及电城话性别年龄户口工作经鬼历/经随验/学有历/专吐业表现不简介：人力资但源部意休见备注谢谢您的呆合作。部门经审核逼：面谈厦推荐给定(部门澡/机构捆)入人才条库 无卫需作进辆一步考绿虑举例组织功头能规划人力资源保规划岗位设计招聘/喊配置人员发展激励奖惩业绩考核薪酬体系员工关系私管理子目录人员发展递的策略聘用所要淹求的专业钟人才还是星聘用新手址加以培养弓？专业/个浇人发展在胀员工价值汽定位中有换多重要？人员发禁展策略人员活泄动和价姜值定位中的感作用需培养匠的能力学习方紧面的责任综合各类发展杠柄杆受聘之时僵，员工具烤有哪些技遍能？需要集具备哪些剃技能才能退发展到其集职业的巅脉峰状态？为实施货新的业怕务战略词，组织堵上下应在做哪些意工作？我们要求征员工在学胀习方面做茫哪些工作弯？组织在学支习方面做文哪些工作目？在这种筹状况下尖，哪些相发展杠损杆将最矛为有效益？组织在人怒员发展上茄应做怎样寸的投资？综合地、蛛有针对性拆地使用各工种发展杠位杆，建立瓣员工发展症评估体系评估个墓人的优盗缺点能力评估说明个以人的职躬业发展耀长远目阻标建议个人踢客观务实腊、鼓励采省取积极态萄度为个人的择发展制定廉行动计划挨，侧重最枝重要需求发展与券职业规掏划指导更正在工作寇过程中舰予以反纸馈和指旅导，提们高工作蓬业绩指导、支挂持长远职盟业发展综合各类势发展杠杆正式培训航方案就从课备堂、计劈燕算机、困书本等庄多种形由式具体述获取何屡种知识歌或技能促予以正彩式指导高潜质员持工方案工作经孙验确定高早潜质员似工重视并加切强支持力娃度，确保贿最大程度乞的发展并谎留住优秀烂人才通过工作乒岗位轮换冠和特殊安阀排实现明季确的发展是目标组织功能抱规划人力资阁源规划岗位设伞计招聘/恨配置人员发容展激励奖柜惩业绩考朗核薪酬体系员工关岔系管理子目录你可以复买到一桐个人的童时间，遍你可以胡雇一个鸽人到固农定的工守作岗位耀，你可肃以买到喘按时或电按日计凝算的技闹术操作营，但你漂买不到鹿热情，秤你买不简到创造纹性，你芬买不到字全身心大的投入熊，你不纤得不设鞭法争取叙这些。——弗朗西斯婚（C.F维ranc威is）人力资雾源管理造咨询推置崇的激点励精髓需要层毯次论生的理安魄全社交尊重自我实现双因素理膛论保健因素激励因逢素防止职工词产生不满车情绪激励职工破的工作热善情工宪资监督地位安全工作环境政策与效管理制券度人际关系工作本槽身赏识提升成长的怀可能性责任成就期望理论M=役V×EM——扑激发力来量。指寨调动一辨个人的丘积极性俱、激发需出人的捉内部潜撞力的强需度。V——明效价。乖指某项本活动成是果所能靠满足个春人需要师的价值逗的大小锹，或者驳说是某斯项活动烂成果的送吸引力坡的大小桂，其变羡动范围吴在-1谱00%胶或+1椅00%序之间。E——改期望值光。指一掀个人根胖据经验拢所判断唯的某项折活动导乎致某一桶成果的朋可能性慨的大小挣，以概呈率表示蛛。公平理立论OP——对稠自己报潮酬的感裹觉Oa——对别俗人所获报饺酬的感觉IP——对辟自己所丧作投入闪的感觉Ia——对别追人所作投亲入的感觉OH——对自孔己过去报垮酬的感觉IH——对伪自己过鲁去投入渴的感觉鄂尔多宁斯的金胞字塔式及激励机梯制工资+奖金激励企业劳动竞赛活动激励企业思想政治工作激励干部任用机制激励旧金字塔产权+工资、奖金激励危机激励考核激励企业文化激励新金字塔激励方编式给业绩显延著者加薪以考评后结果核役算浮动盏工资特别奖互励根据业声绩给予凉股权或蓬股票期熊权激励方式内容和喷依据物质激薯励事业机会非物质贵激励培训机会公开表输扬休假、旅屈游职务晋唯升人才梯至队培养亡计划职位淘汰根据业绩亦、素质/尽能力评价凳，提供针考对性的培夸训机会组织功能胳规划人力资常源规划岗位设计招聘/抗配置人员发展激励奖蜻惩业绩考回核薪酬体袜系员工关系嫩管理子目录绩效管担理的特娘征和绩桥效考核抛的任务就员工灭达成何允种目标浙及为何胖要达成转此种目惭标形成科共识确定职位绑的关键绩母效因素，诉确保每一趁个职位都习有具体而执明确的关瓶键绩效指虚标在职位羞绩效与殊公司的鹿战略、献目标和表价值观腾之间建变立明晰前的关系菠，凤定期检楚查员工宿绩效目门标的完脑成情况沉，确保乡丰绩效评贼估的公苍正客观向员工央反馈绩滥效评估逗和对比带的信息象，为员护工改进捉绩效提礼供指导夕与激励激励员锁工更加泻努力地帽工作，迫并通过草在职培场训和自钥我管理呼而成长为人力资作源管理提葵供准确的寻员工绩效狼信息牌任务绩效管理踏以目标计冰划为基础大，目标的恭设定是考独核的关键绩效管垃理偏重范于过程腹管理，丹它由绩承效计划翅、绩效竭辅导、界绩效考适核和反际馈四个捆环节组倍成绩效管理薄不仅是为玻了揭示问歌题，更重践要的是探控讨解决问古题的方案殊，着眼于都未来绩效铸的提高绩效管理科强调结果韵导向，关蔑注员工是著否达到绩蓝效目标以副及是否改浮善了实现钓绩效目标亏的方法或野手段绩效管仅理强调制主管和长员工共该同参与锡，主管高和员工倚是绩效扑伙伴关筝系，主添管有提高员印工绩效的已责任与业弊务特征绩效考左核的关幻玉键结果锤领域和盐关键业莫绩指标屿方法论伶（绩效给考核的方法砌之一）根据的使鹊命/愿景座与战略目嫩标确定关计键结果领虑域（KR沉A），并冒定义关键止成果领域肤，确定战趟略性KP见I。常规的关忧键结果领回域是通过鸣关键因素补分析法对探下列领域穷进行分析幻玉确定：赢利能力册、市场地奥位、产品圣主导地位亭、生产率于、员工发迎展、员工害的态度、瘦公共责任这、短期目拣标服从长论期目标…浩等等KRA（Key群Res类ult志Area盖)：关舅键结果领饰域。KPI（Ke嘉yP刷erf筑orm数anc框eI午nde袖x）：手关键绩烈效指标速。KRA1使命及咐愿景KRA必3KRA2KRA4KRA卵n。。。KPI1贺1KPI谦12KPI誓13KPI安21KPI2垒3KPI2春2※关键结体果领域(段KRA)※关键业凉绩指标(素KPI)片方法论关键业绩屠指标（K徐PI），拉建议采用垄平衡记分华卡的方法进行逻辑顽分解和设壤定。见下技图：目标量度指标行动财务财务成功袖！【我们劲对投资安者应如何表遥现？】目标量度指标行动顾客【为了达提到愿景，遮我们对顾客应忙如何表现渠】目标量度指标行动学习与成蒙长【为了赴达到愿提景，我颗们如何维专持进步汗和创新扁】目标量度指标行动企业内权部流程【为了宋满足顾树客和投士资者那些流程浩必须表现脏卓越？】愿景与策略澄清和穴诠释愿景和策跨略明确愿景取得共识沟通与构脏建沟通和锯教育制定目蹲标考评与激垮励结合策略的反辨馈阐述共疏同愿景提供策略病建议进行策咐略的检讨与学习规划/设鼠定指标设定指标制定行括动方案配置资鄙源建立里程部碑平衡记分矛卡※关键伟业绩指稼标方法势论（续遇）目标量度指标行动※关键业宇绩指标方极法论（续岩）关键业平绩指标伙的逐层松级分解蔬、设立括必须最轰终落实链到每个唐员工，李并转化汇为员工烤为实现痰目标的纳行动。捐便于对观员工行扶动结果贞的考核白，其指关标必须主是可量删度的。结构层面意义说明财务结果性指标揭示企业策略的实施与执行对与改善企业营利是否有所贡献顾客确立竞争市场和目标顾客反映企业提供给目标顾客的价值主张（VALUEPROPSITIONS）核心顾客成果的驱动因素表明企业的顾客和市场策略将创造出的杰出成果和财务报酬内部流程明确流程目的：顾客和市场、股东财务期望鼓励发现贡献卓越表现的崭新流程创新流程学习与成长为了实现组织的长期成长与进步组织的学习与成长来源于三个方面：人、系统、组织程序强调投资于员工的技术再造和信息系统、组织程序的不断加强※关键业廉绩指标方狗法论（续冤）体系决策层管理层支持层实施层依据决奴策目标生及上级慌设定目皂标，同条时分析烘确定K痒RA尾在此基算础上采库用平衡痒记分卡淹对目标苗进行价幻玉值逻辑户分解，晋形成盛必达KP拖I指标葛体系，厅使各层踢级有明古确的绩蒸效目标净。逐级分解姐以目标为料导向的K什PI指标姿体系，直善至员工个垂体，并使纲之成为绩暖效考核的弊指标依据※关键业林绩指标方厘法论（续铲）背景介役绍：罗勃特巾S.卡敏普兰是产哈佛商邪学院会容计系的旱教授。评大卫P活.诺顿疏是麻省击林肯市番复兴方烧案咨询过公司的庸创始人但和总裁系。他们缺著有《锡平衡计兆分卡－壤－推动药业绩的陈办法》平衡记术分卡的览方法为神国际一肠些著名火公司（往如Lu冲cen酿t、I碰BM等搅）广泛联采用。愿景财务表金现如：收趣入、利沟