论企业培训的创新

培训的创新--------------------------------------------------------------------------------知识的折旧越来越快，没有任何人可以抗拒学习培训，没有任何企业可以不重视培训。正如美国未来学家约翰·奈斯比特所说：“在这个时期成功的公司要解决两个问题——一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求；一个是把办公室与教室连在一起。”我国很多企业的培训方式（请几位老师来企业上上课、办办讲座）已经不能适应知识经济时代的发展，培训内容仅仅提供新员工“厂史教育”、上岗培训也是远远不够的。人力资本既然需要培训这种投资，就应寻找投入产出比最大的投资方式。外企在培训方面有很多创新的举措，本文做了一个粗略的归纳，希望给我国企业培训带来一点启发：原来培训还可以这样做啊！

培训理念的创新一直到现在，我国很多企业的培训体系都存在严重的问题：领导对培训重视不够，投资严重不足；一些企业没有设立专门的培训机构和培训人员。根据对部分国有企业抽样调查显示，只有5%的国企增加了培训投资；20%左右的国企年人均教育培训经费只有10-30元；30%的国企人年均不足10元；其他国企因连年亏损早已停止对培训投资。这样的投入，不要说激励、保留员工，连基本的业务培训都做不到。人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工是如此，企业的管理者更是这样。国企大面积亏损的一个重要原因其实是经营者素质的欠缺，期权、期股、MBO等产权激励是无法解决这个问题的，可是这些经营者认识不到自身的人力资本正在不断退化贬值，只是一味在产权问题上转圈圈。于是我们的国企陷入了这样一个恶性循环：不重视培训→素质低、人力资本贬值→只拼物质资本竞争（最典型的是彩电价格战）→亏损→忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落（培训的资金更紧张）→员工士气低落、人力资本继续贬值→…“亏损”与“缺乏学习培训”成了“先有鸡还是先有蛋”这样一个说不清楚的问题。其实，培训并不是说一定需要很多资金投入，关键看领导是否重视——我党在延安时期够困难了吧，照样办大学培养人才。所以说，企业领导首先在培训的观念上要创新，把培训当作一件投资回报率最大的投资来抓。与我国国企形成对比的是：在过去50年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1、2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事长不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课等。英国大东电报公司1993年投资1600万英镑，在伯明翰附近兴建了一所非常现代化的管理学院，平均每月培训各级主管和技术人员150人，讲课人90%以上来自公司高层，或是有关方面的权威专家。一些跨国公司来华投资后，也纷纷办起培训中心或管理学院，如爱立信、西门子、摩托罗拉等。培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。过去，培训常常被看成是昂贵且得不偿失的活动，培训者在西方国家总是被最后雇用而最先解雇的人。目前，虽然仍有一些组织认为培训预算应随利润大小而波动，但是，将人员培训作为一种投资已成为明显的趋势。刃大通曼薄哈顿银行规帖定：邀“基凡无正当理染当且多次拒王绝参加培训歌者，银行予饶以解雇缸”工，可见其对挂培训的高度晚重视。大通惹曼哈顿银行康把培训与晋炸级、提升、昂奖励紧密结该合，使用这床种办法极大夹地调动了员炕工主动参加叶培训的积极速性。银行搞旷了一个员工更鉴定表，每魂人每年都要热填写一次，邀其中是否参爱加培训是重盗要的一栏，叨这一栏的情蛇况关系到将例来加资晋职麻的机会。重盼视更体现在挣对教育费用讽的重金投入服上，重金的纺投入加快了赴人才培训的纤步伐，也间贪接地加速了致大通曼哈顿口银行内部素专质的提高，具大通曼哈顿河银行总裁说还：企业的实躬力是一定要趋让人才队伍糠超前于事业家发展，才能肢更快地适应评国际金融市允场并得以发矩展。歇莫“臭职工培训是岛老板给职工算最好的礼物从。骆”缓韦尔奇任G塞E总裁以后荣，对几乎所幅有部门削减粮成本，却对献它的培训中备心俯——著克罗顿投资参4500万屯美圆，改善篮原有的教学燕设备。韦尔瞧奇的目标是迟把GE建设抵成为非正式伶的学习组织戚。克罗顿是撑重要的学习遇、沟通、交供流基地。韦暴尔奇每月都熔到克罗顿为嚷公司领导上术课、说服、扭辩论。克罗担顿的课程直则接与公司的孕战略重点相丘联系，经理胁人员到那里头寻求办公室粥里困扰他们晃问题的钥匙攻。这个培训卡中心为GE双的高层主管笑和接受训练键的基层主管兵之间提供一仰个开放的沟仆通渠道；激踢发出史无前患例的坦诚，护通过毫无限柴制的辩论刺啦激创意，从竭而消除各个厅部门的文化梅传统支持的崭任何官僚主请义的残余；车向GE的主腾管灌输GE仿的新价值观巧；每个在此辩进修的主管将把它作为传衫播公司经营董概念到整个动组织的姻“窄修道院拳”迈。通用的教钉育立足于解损决实际的问绢题，而不是颗空洞的理论坡。亏搁

声培训的责送任：从人事哈部向直线经笋理倾斜按一些学圈者认为：人费力资源发展厅部门的最重樱要职能就是掘将经理们培涨训为培训者锅。换句话说草，应该使所钢有层次的经委理懂得，他陕们所采取的添每一个行动疾既可能促进屈也可能有碍王于人力资源惨的发展。首鹅先，直线职穴能部门的经切理应该参与客培训设计的妥各个环节，披如推广、营栋销、分析和婶评估等；其科次，应向权放力中心阐明镇培训的作用厉，以便将培零训纳入组织胳的战略计划劳；最后，应期围绕更多的率任务来组织果人员培训，并这些任务注纷重人的行为购效果而不是冤人的能力。榴在上海通用共汽车公司（访SGM），直经理就是教坛员。车间经纷理助理就是烫车间的培训宗协调员，公讯司培训科的全培训需求调逝查表经由助跟理交车间经罚理亲自填写塞。车间各级阔干部还亲自御为员工讲课笑。例如，由殿工段长组成麻为班组长培穿训的开课班崭子，在备课际中要整理自彻己以前受培衬训时的笔记师，加上自己墓的实践和更软加深入的理爆解，从而理符清思路，并婶把这些内容忧应用到新产称品的生产中墓去，这对自数己是一个很粘大的提高。堵同时，由各兵位工段长写竹出的各门教伐材汇总起来孕就能形成车另间的标准化壳文件，培训青既是培养的搏过程，又成冲为贯彻标准豪化文件的过倡程，对改进朴工作十分起移作用。递在外资执企业，一般升已经形成这澡样的观念：沸培训的责任游在各级经理肆。由经理分玻析和提出所恼属员工的岗财位要求和培斧训需求；由突经理审定所狡属员工填报么的计划并决速定其取舍；隐由经理评估雄所属员工经绪培训后的技葱能水平，经偿理每年有1馅-2次与员醋工面对面地伯讨论其优缺治点，并明确仔其下一年的悲培训方向。冬在DE卧LL公司，盯培训销售人羽员采取兄“田太太式培训性”赛。他们把销确售经理比喻轧为销售新人披的广“掘太太饼”主，销售经理皮像太太一样惨不断地在新火人耳边唠叨拐、鼓励，让桃新人形成长扑期的良好销膝售习惯，从届而让销售培狸训最终发挥乔作用。培训少由培训经理渗和销售经理顾一起完成的回。销售新人贡不仅向培训械经理汇报，刮还要向直线洞经理汇报。泡培训经理承榜担技能培训软和跟踪、考碗核职能（每夫周给销售新纹人排名，用省e-mai臣l把排名情弃况通知他们讨），销售经造理承担教练受和管理职能猜，通过新人悦的最终执行咏，达到提高盆业绩的目的播。先是为期画三周的集中恢培训，由专妖家讲解销售楼的过程和技鸦巧，邀请有己经验的销售黄人员来分享讯经验。然后声每周末召开底会议，销售娃经理与培训窃经理都参加壳，检查新人新上周进度，接讨论分享工崭作心得，分兽析新的销售顷机会，制定跳下周的销售铃计划。销售劝经理与培训仔经理、新人原们一起讨论航新人的成长甚、下一步的派走向。最终糕，加“粒太太所”线在工作中能张够自觉指导成新人运用销版售技巧，及司时鼓励新人舍、有效管理甲新人。迎“屠太太式培训赏”踪的效果非常膜惊人，用数边字可以说明塞。DELL匆销售代表每恭季度平均销傲售额是80四万美圆，没盒有扫“永太太式培训仗”案的时候，新羞人第一季度拐平均销售为带20万美圆酸，经过这样肢培训，新人邪在第一季度块的平均业绩智达到56万烤美圆，远远毛高于以前销述售新人20迟万的销售。喇扫

谣培训部门歉：从只管培苹训到更深介丑入企业管理决培训部违门要把自己妹的队伍建设倒成为专家型仆队伍，必须疫能够成为决停策层的顾问券，同时影响困决策者大力窑推进项目，肠这样只有通估过培训提升回管理水平，袄培养良好的走组织习惯。至这将是国内忙规模较大的惨企业培训部捆门在今后几般年中的工作积重点和难点境。它一方面呢，培训经理俱必须掌握企难业的经营情播况、发展战凑略、公司文根化与市场竞桶争态势，并报且利用各个意层面的不同程沟通渠道，枪了解企业中桶各级各类人他员的关注点钥和发展需要裹，只有这样馋，培训经理豪才能准确地碌把握并在一领定程度上引兼导培训需求催。另一方面挽，培训经理项又必须具备幻培训的专业滨素质，了解兴培训的规律拢以及培训的爹最新理念与运技术，熟知乳培训市场的财动态，具有川设计课程的碑专业能力和号准确审视培鱼训资源的专霉业眼光并能聪做出有效评扇估。街在大通肿曼哈顿银行暴，培训部门枯除了负责组猫织落实各种膀培训工作外戴，还要负责钥组织银行领赴导与员工之恳间的信息交企流，定期让糟员工与银行滨领导会面，天把自己的想执法和愿望反麻馈给银行领驴导，这样直咬接地沟通了葱员工与领导馅之间的思想耐，并缩短了甲他们之间的悟距离，对日俭后的工作起办着重要的作春用；根据银旅行领导或董月事会的要求越，组织员工牢撰写个人年巡度培训计划岛。换疫

版培训的接棋受者：从被走动到主动崭按中国鞭的传统，培薪训意味一种踩应用技能或编专业技巧的康学习，往往奋由讲师给出捞指令，学员竟按指令行事僵。所传授的泄技巧通常是鞋高度专业化吩的，追求的伯是某单项任龟务的完成，冠而不是完整啊的过程或更悬高的成就。甜由此，中国示的雇员习惯床于将培训视编作一个被动洽的过程，他宁们只感兴趣对于讲师所教柿的内容以及桌布置的作业院。导致了中扯国企业内部话中个人权力汇“歌小王国秋”艰现象，员工猫被要求不能理偏离其限定收的权限，从切而产生了畏勾避风险、依沟赖上级等特葛殊文化现象向。袜要扭转谜我国企业员壳工的被动习渣惯，可以从断培训的主动见开始第一步拿。在这方面丸，外企的做矩法值得效仿引。帽朗讯公顽司决定，要归让每位管理虚人员和24捆00名网络坟系统销售人夹员都制定自窃己的个人发有展计划。他伏们认为公司缺要评估销售楚代表能力，进最彻底的方瓶式是采用电排话访谈形式毕。通过狡访谈得出结冠果后，朗讯衣公司的管理览层会同每位泊业务员商谈浩，并一起制姓定出他们的妻个人发展计损划、所要参甜加的培训、毁培训外发展领计划、推荐鞠书目和网址妥等等。爹在大通卖曼哈顿银行煎，银行要求靠全体员工每筒年要做的一胳个自我培训讨计划，并做辆到切实可行恐，如某员工僻的自我培训剧计划是这样份的：1月侄——伯2月，对银掏行内部的基细本环境和结劈构做一次调编查；2月献——谷3月，对自睡身不足之处毕和对银行的袜不满之处做哥一个系统的政总结；3月夸——盆7月，主要曲对自已不足鸣之处加以改舰善；7月印——具12月，对骨银行的不足信之处提出更趣好的建议。遣大通曼哈顿盯银行的培训档计划，是在担员工提出的总新一年培训俊计划基础上任，由总行制脑定，再由员掩工选择，然凡后，交员工膨所在部门审成核并报上级间部门，最后重，由培训主手管部门汇总型实施。桑等

距培训的疆扰界：从企业破内部扩展到她外部路我国的长民生银行最悦近和对外经公济贸易大学西签订协议，掉共同组建民抱生银行培训亚班，生源直掠接从外经贸讽大学升入大毯四的学生中积选取，学生点毕业后直接被为民生银行更服务。有很沈多单位在招矩聘员工时都己会盯着学生居，但是从大浑四就开始培土养学生的，联就民生银行轮一家。布新员工蜜大部分不能帆适应实际操叹作的问题困轰扰民生银行奋已久。学校僵的教学内容鉴很多只是某治一家银行的叨操作流程，撤与民生银行串的流程相差舱甚远。而国委外很多银行哪非常注重新析员工的培养谎，有的银行乓甚至把目光师早早地盯在烧了高中生身难上。初衷是恳要在学生还急没有跨出校抵门的时候就萝培养能适应骂本银行工作拍的人才。啊民生银而行决定从大默四开始培养摔人才的原因合还有另外一足个，那就是稼对学生品质闯的关注。业驼务素质可以聋短期培养成敢功，但品质妈是长期以来搞就形成的，忆对于银行的标员工来说，招品质是第一女要求。在新绑成立的民生倚班中，民生邀银行将派驻菊辅导员，对凑学生的日常订生活进行监掩督。源“纱和学生共同女生活，共同款学习，对学换生的一言一炮行都要观察希。腾第一期刃民生班的生撒源来自经贸驴大学信息学暑院、工商管议理学院和金利融学院，培亭养的业务主载要以个人客著户服务为主桃。第二期还不会开设财务竟管理、计算备机等培训。班民生班的教刑室由经贸大泡学提供，基虑地硬件由民捏生银行来投旨资。旬民生银元行培训中心窜专门设有一冷个教学研究曾处，任务就罪是课程开发埋。民生银行吴向经贸大学踩提交了一份遵厚厚的教学摇内容建议书茶，里面的重摸点就是课程僚设置。民生榴班的课程，过最短的只有扑4个课时，笋最长的也不羡超过30课拔时，课程的刊内容分为5绪大类总计3煌16课时：岁基本知识类乡、业务知识法类、操作技疮能类、专题芝讲座类和民弊生银行专题野讲座，其中藏基本知识的至课程最多，揪业务知识的赌课程则有很饰多细小的业乐务设置，包匪括如何处理抹客户投诉、粘如何接听电灾话等微小的比环节。定企业除蓝了与大学合怪作培训以外爽，企业之间弊也可以联合菠培训。例如绣“帆联合学习中安心前”骂就是由几家由非竞争性企也业（包括康翠宁公司、迪虎尔公司、摩星托罗拉公司哥和3M公司暗）及三所大纱学（俄亥俄粘州立大学、损法利?迪克疼森大学、亚娇利桑那州立验大学）联合情创办的。通女过联合学习灿中心，这些担企业可以联槽合起来评估耍和购买新型交多媒体技术型。有些培训吹项目的昂贵扩费用往往使砌企业望尘莫甜及，通过联童营的方式，兵可使多家企乏业共摊费用华，共享资源握。除了增强常购买力之外竟，联营成员周还希望能够烦共享资源。避一项研究表晒明，74%毁的联营成员熟都具有相同逗的需求。外联合学温习中心代表慰着培训和开更发的一种趋恶势：即企业晕之间联合起兼来共同开展脊培训，并能距更充分地利谢用培训项目炊开发设计人匹员和顾问资距源。肾谈

危培训的方搏式：从上课日向实践演练机转变州惠普公峡司为了提高勺培训效果，小专门为集训游班编写了一织个系列角色许扮演脚本。挤依据惠普业楚务部门优秀晃的销售人员韵的成功案例俩为蓝本，针劝对IT行业友和惠普的产情品编写的充割满实战性的旁练习教案。丰要求销售人他员在每天晚菠上下课后，独分成4～6嫂个人一组，奏用当天所学刺的技巧，准眯备并真实地慌演练客户拜罩访，现学现牙卖，从而加殿速行为的改患变。由于集碑训班是把3壳～5门销售梯课程放在一身起，而每天勿的角色扮演句，犹如一条础线索把这些资根本不相关喂的培训课串饭在一起，起涉到画龙点睛踏的作用。角全色扮演在集让训班所占比亲重很高，约岸为30％。来根据脚钳本，需要有腿若干人扮演押客户或合作隆伙伴，公司赤众多优秀的架销售经理就铸是现成的宝容库，他们有横非常丰富的苹客户经验，票能把各种场亏合下、各种挥性格、各种割态度的客户柿演得活灵活絮现，让销售役人员用所学披的知识、技如巧和态度来观应付、处理乡和引导客户转。邀请的经惨理多数就是嚼参加培训的辜销售人员的问直接老板，嘱也有上一级垫经理，这样坦在角色扮演展时，这些销交售经理不仅涨可以直接向弯他们的员工裂介绍自己的此经验，为员撞工做当场指势导，同时还你可以观察本照部门的员工列在集训班的啦学习表现。膛每次角单色扮演之后资，都要花很浸多时间来做停点评。这是嫂一个非常重嘱要的、获取蚀全面反馈信枣息的难得机改会。点评围钥绕职业销售趴人员在一般壤销售场合下诱应做到的动熔作、应具有待的素质和心向态。如开场达白时，销售估人员应争得亿客户同意拜订访的日程安听排；当客户村有顾虑时，于应怎样排除窃顾虑；当集膜成商坚持自笨己的利润时寒，应怎样处祖理等。倘有来自迟培训讲师的贷点评，他们策强调课堂理右论在角色扮著演中的得与撒失。如开场阶白有固定的钱程序，经验柳丰富的销售陈经理就会提松醒销售人员秤怎样平衡固咐定程序和客浸户熟悉程度辜之间的关系粗，做到既不幕拘泥于程序绣，又彬彬有天礼。茂还有来自角瓦色扮演者的闷销售经理的粪点评，他们咐会专门点评舅在销售过程进中，需要经碰验积累的常锡识。如通过屯观察客户怎慈样谈自身公妖司和竞争对炎手公司的语裤言和语气来绳判断客户的冤立场。嫌人力资斯源部门则从岔人际交流和捞沟通的角度光来进行点评梢，如从销售友人员与客户杂的交谈中发悦现我们的销旗售人员倾听恐技巧不够，隙身体语言不念够得体，客庙户性格把握盲不够等等。诚因为成陪人学习的最昂有效的方式境之一是从同蔽事身上学习散，所以集训冬班还很重视房来自学员之朴间的点评。渐为了提供蚁“舱真凭实据锯”贯，把每次的药角色扮演都滑用摄像机拍作下来，在点识评前进行回椒放，以促成或学员自我反优思。造在联邦柄快递，一项猫流行练习是禁模拟在联邦毕快递田纳西管州转运中心猎孟菲斯市发且生地震后的著救援行动。就学员得到一涉份被困在大碎楼里的人员份名单，得知权了工作业绩腔、种族、性甲别、年龄、伪个人生活方乓式等方面的绞详情，学员兽必须决定以毁什么顺序救凶出被困者，缸因为更多的主损坏和余震嘉将不允许对润排名靠后的芦人员施救。酷学员先是个鲜人，然后小谎组作此排名洁。完成时，讲两个处“护记者泉”稿到达现场，凳他们实际上便是被称作裁“蹈督导凶”马的教员。然脱后，督导与局领导者访谈他，询问他们敌做出的选择厘以及他们如密何处理危机牺。这个练习凭涉及多样性恳、紧急反应兰以及压力如痒何改变领导化处理个人和荣组织关系的奴方式。崭当公司创遇到棘手的还问题时，一抽般是花钱到碗外面找管理炮顾问来解决姜。西门子公追司在实践中孤摸索出一个撒妙招，它开乞设一项企业已内部的训练家计划，这个行“旺企业大学罢”厌像一般的M准BA训练课男程一样，分格析、讨论案丰例。不同的跑是，这些学流员都是西门春子的分析人瓦员和工程师季，而且讨论氏的案例都是弯西门子内部张碰到的问题兴。比如，6魂个不同部门击的经理人组常成团队，针恢对一个发生杜在其他部门以的问题进行使案例研究。达接下来这个想团队必须想英出一个方法透，并且论证弦此方法可以阻为公司节省有费用，成员域们之间相互稀辩论。一旦鞭执行新方法雪的计划得以锈通过，团队养成员必须在萄完成本职工拾作的同时，模无偿协助甚捏至拨出时间突来解决这个翠棘手的问题杆。削然而，青处理这些问凉题所需的专指长并非这些段“冬学生愿”背原本所具备维，这些辰“升学生饼”双在接到组成斧团队的同时颂不得不与其斤他部门结成底“符策略联盟子”失，从而学到炭自己原本不阵熟的能力。银西门子的这侵种管理培训疯得以成功实糠施的根本在跑于，大胆打绵破部门界限群，管理者必心须跟这些来探自别的部门蛾的击“野有潜质趋”丈的员工甚至劫是国外的兄“友学生炕”须一道，无间界交流、碰撞围，最终解决董问题。而对倦于西门子这涝个在全球1究90多个国护家拥有44待万员工的跨套国企业来说瑞，没有什么零比这些更重下要的了。杂笔者最需近按照《第采五项修炼》婶一书中团队墨学习的思路鼠，专门写作昌了一本《管哭理创新十讲染——腥学习型组织赴团队读本》乡（天津人民彩出版社），废此书的读法蒸与一般管理龙书籍个人阅科读的常规不袭同裕——毒它需要企业启经理员工以荐小组形式集愉体阅读，先昼看人家企业畜是如何变革肤创新（或如依何失败的）问，再回答小据组主持人的驴问题，把自朋己企业管理诚中的问题引镰出来，大家月一起想办法击解决。其场式景与西门子厌公司内部训忌练不谋而合届。愿意尝试粒一下模拟演探练培训方式掌的企业可以充找到这本书场，体验一下拳这种创新的面培训模式。闯崇

追培训的评星估：从低级甜到高级然目前，兄国内外运用葬得最为广泛俩的培训评估赠方法，是由融柯克帕特里拥克在195被9年提出的每培训效果评引估模型。至锐今，它仍是船培训经理人满经常使用的吩经典培训评侮估模型。柯馅克帕特里克汽将培训效果印分为4个递惩进的层次另——滴反应、知识柱、行为、效随果。纷一级评繁估评估需丧要注意学员箱的反应，因荷为无论教师亩怎样认真备遭课，学员只会要对某方面愁不感兴趣，降就不会认真缸学习。汁二级评赔估评估需啊要检查学员垄所学的东西妇，这种检查离可能以考卷柱形式进行，单也可能是实规地操作。旗三级评悦估评估试革图衡量学员留工作表现的弱变化。这是法为了记录学抄员是否真正首掌握了课程侵内容并运用狐到工作中去很。如果他们宰没有学以致垃用，那么就樱说明对每个束参加的人都繁是一种浪费写。触四级评脆估评估要裁衡量培训是排否有助公司进业绩的提高携。如果一门断课程达到了贷让员工改变庸工作态度的绒目的，那么沟这种改变是酿否对提高公荣司的经营业物绩起到了应鼻有的作用？础业内权箱威人士认为婆：要使与工痛作相关的培猪训做得好，描至少对其中加一些课程要叫进行三级评工估（衡量培战训前后的工增作表现）和摔四级评估（菌衡量公司经驶营业绩的变拆化）