第一章人力资源和人力资源管理概述

人力资源管理

HumanResourceManagement

第一页，共一百四十一页。2开篇之言第二页，共一百四十一页。3为什么要学人力资源管理随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。那么，谁将是竞争中的胜者？

是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。第三页，共一百四十一页。→人力资源的重要性为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长RichardDeupree说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”美国钢铁大王卡内基曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。名人名句第四页，共一百四十一页。→人力资源的重要性案例【诺丁汉大学重视人才的案例】英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意外之财。那是在一次学科评审中，因为工作出色，诺丁汉得到1000万英镑的奖金。学校开始讨论这笔钱的用途。最后作出这样一个决定：以5万英镑的年薪，从世界各地引进200名优秀人才。结果可想而知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增，在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这笔钱如果到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置实验室。”第五页，共一百四十一页。春秋时期鲁国人，孔子的学生宓子贱

在中国历史上第一次提出“用贤不用力”的管理理念：“用贤者易，用力者劳，易则久，劳则伤。”第六页，共一百四十一页。春秋时鲁国单父县县长职务空缺，鲁国国君请孔子推荐一名学生，孔子推荐了巫马期。巫马期上任后工作十分努力，披星戴月，废寝忘食，兢兢业业地工作了一年，单父县大治。不过，巫马期却因为劳累过度病倒了。于是孔子又推荐了另一名学生宓子贱。宓子贱弹着琴、唱着小曲就到了单父县。他在官署后院建了一个琴台，终日鸣琴，身不下堂，日子过的很滋润，一年下来单父县也大治。后来，巫马期很想和宓子贱交流一下工作心得，于是他找到了宓子贱。两个人的谈话很快就进入了正题。巫马期羡慕地握着宓子贱的手说：“你比我强，你有个好身体啊，前途无量。看来我要被自己的病耽误了。”第七页，共一百四十一页。宓子贱听完巫马期的话，摇摇头说：“我们的差别不在身体，而在工作方法。你做工作靠的是自己的努力，可是事业那么大，事情那么多，个人力量毕竟有限，努力的结果只能是勉强支撑，最终会伤害自己的身体。而我用的方法是调动人的工作热情，事业越大可调动的人就越多，调动的人越多事业就越大，于是工作越做越轻松。第八页，共一百四十一页。人力资源管理的本质是通过别人完成任务如果有10件事情，一个人做了——勤劳如果有100件事情，一个人全部亲力亲为——找累如果有100件事情，主事的人自己一件不做，手下人都能办好，而且还感谢他提供这样的机会——管理

第九页，共一百四十一页。第十页，共一百四十一页。人力资源管理工作到底是什么？

人力资源管理工作就像盖房子：

首先要有设计并形成图纸（人力资源规划），然后打基础（组织分析、工作分析与评价），然后施工组合材料（人力资源招聘与配置），并需要日常维护（“育”培训与开发、“留”薪酬与福利、“用”绩效管理）第十一页，共一百四十一页。关于考试：平时分（30%）+期末考试（70%）=总分（100分）

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第一章人力资源与人力资源管理概述第十三页，共一百四十一页。

本章主要内容

第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第一节人力资源概述第十四页，共一百四十一页。本节主要内容1.人力资源的含义2.人口资源、人力资源和人才资源的关系3.人力资源和人力资本的关系4.人力资源的性质与作用第十五页，共一百四十一页。资源（resources），《辞海》将资源解释为“资产的来源”，即“资财之源”，是创造人类社会财富的源泉。资源是一个经济概念，经济学把可以投入到生产活动中创造财富的一切要素统称为“资源”。第一节人力资源涵义及特点1、资源第十六页，共一百四十一页。资源自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。第十七页，共一百四十一页。“人力资源”一词是由德鲁克于1954年在其所著《管理的实践》一书中提出的。于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。

2、人力资源从哪来？第十八页，共一百四十一页。人力资源概念的提出与发展（2）在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。第十九页，共一百四十一页。人力资源概念的提出与发展（3）

英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。第二十页，共一百四十一页。

3、人力资源涵义人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。所谓人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。载体体能知识技能个性特征行为倾向第二十一页，共一百四十一页。（一）人力资源的含义

人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，包括数量和质量两个指标。

宏观：以国家或地区为单位划分和计量。

微观：以部门和企事业单位来划分和计量。第二十二页，共一百四十一页。23（二）人力资源的数量与质量1.HR数量人力资源2.HR质量第二十三页，共一百四十一页。241.人力资源数量相对数量绝对数量微观宏观劳动参与率人力资源率潜在现时（二）人力资源的数量与质量组织内所拥有的全部劳动力的总和一个国家或地区所拥有的劳动能力的人口数量

具有劳动能力正在从事或要求从事现实劳动的人口处于劳动年龄之内、具有劳动能力尚未从事现实劳动的人口绝对数量＝现实HR数量+潜在HR数量指一个国家或地区的人力资源的绝对数量占总人口的比例第二十四页，共一百四十一页。少年人口适龄劳动人口老年人口16岁男60岁

女55岁病残人口①适龄就业人口②少年就业人口③老年就业人口④失业人口⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦部队服役人口⑧其他人口人力资源数量的构成图第二十五页，共一百四十一页。26（二）人力资源的数量与质量影响人力资源数量的因素：人口总量=人口基数×[1+（出生率-死亡率）]影响人力资源数量的因素①人口的总量③人口迁移②人口年龄结构第二十六页，共一百四十一页。劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识第二十七页，共一百四十一页。劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型第二十八页，共一百四十一页。影响人力资源质量的因素遗传和其他先天素质；营养因素；教育方面的因素；社会实践因素等。第二十九页，共一百四十一页。303.人力资源的数量与质量我国目前人力资源总的情况表现为数量大，质量较低。数量:总量—13.8亿人；15-64岁—9.34亿；劳动力总量—8.3亿；人口极限承载量—16亿；最佳承载量—7亿左右。第三十页，共一百四十一页。313.人力资源的数量与质量质量——较低。（1）人口构成存在问题已经进入老龄化社会65岁以上10%60岁以上14%第三十一页，共一百四十一页。32（2）国民受教育年限较低表1—1中国及部分国家25—64岁人口受教育状况单位：%国家初中以下高中高等教育人均受教育年限/年美国13523512.74日本19503112.55英国18572512.46德国19582312.34韩国34432311.48中国38（以下43）136.168.4第三十二页，共一百四十一页。33（3）文盲人口数量大虽然经过多年努力，我国扫盲工作取得了世界公认的历史性成就，成人文盲率由10年前的22.23%下降到8.72%，但文盲绝对数仍高达8507万，其中2000万左右为15至50岁的青壮年文盲。西藏、青海、贵州、甘肃、云南、宁夏、新疆、内蒙古、陕西等10个省区的人口总数占全国的15%，而文盲数却占全国的50%。在农村贫困落后地区，已经形成恶性循环。我国东部发达地区仍然有少数文盲，统计表明，北京还有文盲近60万。第三十三页，共一百四十一页。(4)国家财政性教育经费占GDP的比例依然较低，还达不到世界平均水平。

中国2016年GDP总量744127万亿元。教育经费投入占GDP的比例4.48%。世界平均水平为5.9%，发达国家为6.1%，欠发达国家为5.1%。第三十四页，共一百四十一页。人力资源质量比数量更重要现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量。第三十五页，共一百四十一页。本节主要内容1.人力资源的含义2.人口资源、人力资源和人才资源的关系3.人力资源和人力资本的关系4.人力资源的性质与作用第三十六页，共一百四十一页。（二）人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量.是质量与数量的统一。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。劳动力资源=劳动适龄人口–其中丧失劳动能力者人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。重点强调质量方面。第三十七页，共一百四十一页。人口人力资源劳动力资源人才人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系第三十八页，共一百四十一页。39人口资源、人力资源、劳动力资源

与人才资源的数量关系

人口资源人力资源劳动力资源人才资源第三十九页，共一百四十一页。本节主要内容1.人力资源的含义2.人口资源、人力资源和人才资源的关系3.人力资源和人力资本的关系4.人力资源的性质与作用第四十页，共一百四十一页。资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。第四十一页，共一百四十一页。从二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比物质资本投入的增长快得多。一些在二战中受到重创的国家，如德国和日本，都奇迹般地发展起来。而另一些自然资源严重缺乏的国家同样能在经济起飞方面取得很大成功。舒尔茨认为，这些现象说明，我们肯定还遗漏了重要的生产要素。这个要素就是人力资本。

（二）人力资源和人力资本第四十二页，共一百四十一页。舒尔茨对人力资本理论的贡献在于，他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的一个新的门类。而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。他对未来持乐观态度，他认为决定人类前途的并不是空间、土地、自然资源，而是人的能力。舒尔茨在人力资本理论上的这些贡献，荣获了1979年诺贝尔经济学奖。第四十三页，共一百四十一页。人力资本西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。第四十四页，共一百四十一页。人力资源与人力资本的区别“资源”就是指自然界和人类社会中一种可以用以创造财富的具有一定量的积累的客观存在形态，是生产资料或生活资料的天然来源。“资本”则是用来进行价值增值的生产要素，它是一种经济关系，从企业会计学理论来讲，资本是指所有者投入生产经营，能产生效益的资金。第四十五页，共一百四十一页。人力资源——企业所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力总和。人力资本——特定行为主体为增加未来效用或实现价值增值，通过有益投资活动而获得的，存在于人体之中的知识、技术、创新概念和管理方法等综合的价值存量。第四十六页，共一百四十一页。二者的主要差异人力资源主要是指劳动力的总和人力资本主要是指劳动力所具有的知识、技术、管理能力等质量因素总和。第四十七页，共一百四十一页。二者之间的联系：（1）理论渊源相同：管理理论丛林（2）研究对象相同：人（3）分析的目的相同：提高人的主动性和能动性第四十八页，共一百四十一页。二者之间的关系人力资本是人力资源的转化，人力资源是人力资本的载体。转化的数量决定人力资源开发的广度，转化的质量决定人力资源开发的深度。人力资本蕴藏于人力资源本身第四十九页，共一百四十一页。

人力资源管理和开发指向对象是蕴藏在人力资源上的人力资本，其内容就是围绕人力资本，对人力资本进行有效配置和激励，通过对其在教育、培训、迁移与流动、健康等方面的投资，提高其存量，使其在经济生产中表现出倍加的增值效益。第五十页，共一百四十一页。案例分析孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么：第五十一页，共一百四十一页。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。

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在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。第五十三页，共一百四十一页。

由上述案例可知：甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。

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人力资源向人力资本转化第五十五页，共一百四十一页。人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。第五十六页，共一百四十一页。

1、人力资源主体的自我开发与管理是转化人力资本的前提

既有的学识、技能和素质只是个人已经具备的、但还未转化为企业人力资本的因素，还需要在实践中融入自己的思想与思维、意识、品格，形成现实的工作能力，才算具备了人力资本的基本要素。第五十七页，共一百四十一页。

2、企业对人力资源的持续开发与管理是发挥人才价值的关键

比尔·盖茨曾经说过，他只需要带走微软的研究团队，不久他就可以重新创造另外一个微软。因此，企业最重要的是做好人力资源持续开发和人力资本经营管理，进而对这些不同的人力资本按照组织目标及要求加以整合配置，从而达到人力资本保值增值。第五十八页，共一百四十一页。

具体途径一、人力资本的选拔

核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力，使企业能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测其在未来的表现。第五十九页，共一百四十一页。

二、人力资本的开发

主要内容包括企业文化教育、潜能开发、职业培训等方面。

基础性的潜能开发，主要目的是让员工掌握在本公司工作的一些基本知识和技能；

企业文化教育和职业培训，主要目的是形成为企业所用的专用性人力资本。第六十页，共一百四十一页。三、人力资本的合理配置。

基本标准是量才为用。配置方法上，不仅应考虑工作结构和权责关系，还应该考虑员工在性格、才智、热情等方面的互补性。

合理配置过程应当是在广泛征求和充分考虑员工个人意见的基础上完成的，因为任何员工都会支持其个人参与的决定，执行起来才更为顺利。第六十一页，共一百四十一页。四、人力资本的适度激励

要引导员工拿出自己的全部力量为实现组织目标而努力，可以通过薪酬、福利、工作条件等激励手段来激励员工。过度的激励会助长员工的自满情绪，削弱其工作积极性；激励不足则会削弱员工的工作满意度，增加员工的流失率。所以，只有适度地激励，才能达到激励创造供给的真正目的。第六十二页，共一百四十一页。

综上所述，拥有人力资本，意味着拥有竞争优势。合理的人力资源开发与人力资本转化必将成为企业立足全面竞争而处于不败之地的恒久动力。

第六十三页，共一百四十一页。本节主要内容1.人力资源的含义2.人口资源、人力资源和人才资源的关系3.人力资源和人力资本的关系4.人力资源的性质与作用第六十四页，共一百四十一页。

二、人力资源的性质4.社会性6.可开发性5.可变性2.时效性3.增值性

1.能动性人力资源特征第六十五页，共一百四十一页。能动性

人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。第六十六页，共一百四十一页。时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。

第六十七页，共一百四十一页。增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。

第六十八页，共一百四十一页。可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。第六十九页，共一百四十一页。社会性和可开发性与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。与自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。第七十页，共一百四十一页。

本章主要内容

第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第一节人力资源概述第七十一页，共一百四十一页。本节主要内容人力资源管理的含义、功能与目标2.人力资源管理的基本职能及其关系3.人力资源的地位和作用4.人力资源管理的发展史第七十二页，共一百四十一页。管理（

Management）

管理为什么需要管理？谁来管理？管理什么？怎么管理？第七十三页，共一百四十一页。管理产生的原因矛盾欲望资源无限的有限的协调投入第七十四页，共一百四十一页。怎样协调这一矛盾？

生产：通过劳动向大自然要资源

战争：通过掠夺向他人要资源

道德：约束自己的欲望，使有限的资源能满足众人的欲望

管理：通过科学的方法提高资源的利用率，力求以有限的资源实现尽可能多的目标欲望（目标）资源第七十五页，共一百四十一页。管理定义的多样化

返回泰勒法约尔西蒙马克斯·韦伯76第七十六页，共一百四十一页。管理定义的多样化泰勒的定义：管理是一门怎样建立目标,然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术。法约尔的定义：管理就是计划,组织,控制,指挥,协调。西蒙的定义：管理就是决策。马克斯韦伯定义：管理就是协调活动。美国管理协会的定义：管理是通过他人的努力来达到目标。

返回77第七十七页，共一百四十一页。1、管理的概念

管理——就是通过计划、组织、领导和控制等环节来协调人力、物力和财力等资源，以期更好地达成组织目标的过程。

第一层次——管理的基本活动第二层次——管理活动的目的

第三层次——管理的最终目的第七十八页，共一百四十一页。Planning计划TheProcessofManagement管理的四职能Controlling控制Organizing组织Leading领导管理四个基本职能第七十九页，共一百四十一页。管理的职能计划：是指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。组织：指管理者根据计划对组织拥有的各种资源进行合理的安排，以实现最佳的组合。领导：指对下属人员进行指导，激励他们的工作热情，协调他们之间的关系。控制：指对工作活动进行监控，发现并纠正偏差，以保证目标的实现。第八十页，共一百四十一页。管理的含义组织内外部的环境组织拥有的资源组织既定目标计划组织控制领导有效的方式第八十一页，共一百四十一页。管理活动包括以下五个要点：管理活动是在特定的环境下进行的，要受组织内外各种因素的制约。管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。第八十二页，共一百四十一页。（一）人力资源管理的含义人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特·巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。第八十三页，共一百四十一页。人力资源管理的含义从综合的角度讲，本书认为：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。第八十四页，共一百四十一页。人力资源管理的功能第八十五页，共一百四十一页。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)第八十六页，共一百四十一页。人力资源管理事得其人人尽其才获取（②招聘甄选）维持（④薪酬福利、⑤绩效管理⑥员工关系）整合（员工培训、企业文化管理）开发（③培训发展）对“事”、“人”的分析及计划制定（①人力资源规划）2、人力资源的目标与功能第八十七页，共一百四十一页。人力资源管理的主要内容人力资源规划职位分析与胜任素质模型员工招聘绩效管理薪酬管理培训与开发职业生涯规划员工关系第八十八页，共一百四十一页。难怪有学者提出：要重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。是“工具”，你可以随意控制它、使用它；是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。二传统人事管理与现代人力资源管理的区别第八十九页，共一百四十一页。二传统人事管理与现代人力资源管理的区别传统人事管理现代人力资源管理传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。现代人力资源管理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，注重产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。第九十页，共一百四十一页。例：人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性第九十一页，共一百四十一页。本节主要内容人力资源管理的含义、功能与目标2.人力资源管理的基本职能及其关系3.人力资源的地位和作用4.人力资源管理的发展史第九十二页，共一百四十一页。（四）人力资源管理发展历程在现实世界不同的国家人力资源的发展情况以及历史都不同。一般说来，人力资源管理经历了：人事管理（PersonnelManagement），人力资源管理（HumanResourceManagement），到现在新近兴起的人力资本管理（HumanCapitalManagement）。第九十三页，共一百四十一页。

一、人事管理从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。第九十四页，共一百四十一页。

一、人事管理人事经理们的工作是管理职工福利，以及和工会的法律程序方面。公司的上层管理部门将人事部门的各种活动以及公司职员皆看作公司的大笔纯支出，而尽可能的削减这部分的开支。公司对人事部的活动持不积极的支持态度。

第九十五页，共一百四十一页。二、人力资源管理员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析、工作分析、

职位概述、人员选择和招聘、员工培训等活动来提高员工的效率，从而使企业的管理和运营更加有效。第九十六页，共一百四十一页。

当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。公司的未来发展、市场拓展、新产品研发等都需要人力资源部门的支持、协调与合作。第九十七页，共一百四十一页。三、人力资本管理人力部门的基本职责仍与人力资源管理时期相似。但是企业员工不再被看作有发展潜力的资产，而是公司可以利用的资本。人力资源部门的各项活动被量化与公司的利润率挂钩。

第九十八页，共一百四十一页。（一）人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段：萌芽阶段建立阶段反省阶段发展阶段整合阶段战略阶段第九十九页，共一百四十一页。1萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。第一百页，共一百四十一页。2建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。第一百零一页，共一百四十一页。3反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段。第一百零二页，共一百四十一页。4发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。第一百零三页，共一百四十一页。5整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。第一百零四页，共一百四十一页。6战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。第一百零五页，共一百四十一页。

四、20世纪人力资源管理经典理论

泰罗的科学管理理论（1903）

吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）韦伯的组织理论（1911）法约尔的一般管理理论（1916）梅奥的人际关系理论（1933）第一百零六页，共一百四十一页。

四、20世纪人力资源管理经典理论

马斯洛的需要层次理论（1943）麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）赫兹伯格的双因素激励理论（1966）韦廉大内的Z理论（1981）彼德·圣吉的学习型组织理论（1990）第一百零七页，共一百四十一页。（二）中国人力资源管理的发展我国古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。如何用好人才：调动人的积极性，强调用人之长。我国近代人事管理的两个特点一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。第一百零八页，共一百四十一页。section101020304section2section3section4人事管理人力资源管理战略人力资源管理人才管理由于众所周知的原因，中国企业的人力资源管理还处于“小学阶段”。中国的人力资源还有很长的路要走。中国现代人力资源管理的四个阶段第一百零九页，共一百四十一页。section1人事管理人事部门是一个不折不扣的事务性部门，HR充其量是一个高级办事员，并无人力资源专业化的要求。九十年代以前，“人”被看作档案来管理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。第一百一十页，共一百四十一页。section2人力资源管理该阶段，人力资源管理强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。1993年，中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。第一百一十一页，共一百四十一页。section3战略人力资源管理二是，组织的人力资源管理政策和实践应用与组织的战略相结合。简而言之，就是组织战略导向型的HRM——不同的战略应采取不同的HRM，不同的战略发展阶段应采取不同的HRM，即HRM要考虑组织的战略环境和文化。2000年以后，战略人力资源管理开始走入大家的视线。在该阶段，有两个鲜明的特征：一是HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定的过程中，并且负责通过制定和调整HR的管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。第一百一十二页，共一百四十一页。section4人才管理人才管理的终极结果是是实现公司发展过程中持续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。近几年，人才管理正在成为热门词汇。人才管理是一个整合的人才发展体系，它关注于人才从吸引、招募、管理、发展和保留的整个循环，并将其看作一个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业能够保持充足的人才供应。第一百一十三页，共一百四十一页。

本章主要内容

第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第一节人力资源概述第一百一十四页，共一百四十一页。本节主要内容战略性人力资源管理的含义2.战略性人力资源管理的基本特征3.战略性人力资源管理的主要观点第一百一十五页，共一百四十一页。人力资源管理部门的演变劳资科/干部科人事部人力资源部人力资本开发部第一百一十六页，共一百四十一页。与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的主要特性表现在“战略性”层面上：（1）在战略指导思想上，现代人力资源管理是“以人为本”的人性管理；（2）在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；（3）在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理。观念的转变管理方式的变革工具人（泰勒）最具决定性的人第一百一十七页，共一百四十一页。组织战略组织战略是组织根据其外部环境及内部资源和能力的状况,为求得组织生存和长期稳定地发展,为不断地获得新的竞争优势,对组织发展目标,达成目标的途径和手段的总体谋划。第一百一十八页，共一百四十一页。人力资源管理与战略的关系

人力资源管理要想在企业战略管理中发挥更大的作用就必须使人力资源战略和企业战略相适应。人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。人力资源战略与企业战略构想得以落实，是企业经营成功的关键因素之一。第一百一十九页，共一百四十一页。战略性人力资源管理的含义StrategicHumanResourcemanagement(SHRM)

战略性人力资源管理是以组织战略为导向，根据组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施。第一百二十页，共一百四十一页。

1.战略性HRM提出的背景

变革性活动（5-15%）战略调整与战略更新知识管理、管理开发、文化变革传统性活动（15-30%）招聘、筛选、培训、绩效管理报酬、员工关系等事务性活动（65-75%）福利管理、人事记录、雇员管理人力资源管理活动的类型及占时间%问题表现：上不着天，下不落地，角色不清，没有地位。第一百二十一页，共一百四十一页。战略性人力资源管理国外的调查结果表明，人力资源管理从业者在具有战略意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间，而把大部分时间都花在一些不具增值性的例行工作上，没有体现人力资源管理的重要作用。因此，变“战术性”人力资源管理为“战略性”人力资源管理称为企业管理的发展趋势。第一百二十二页，共一百四十一页。（一）战略人力资源管理（SHRM)的提出从二战之后,国外企业对“战略”问题开始关注上世纪60—70年代，西方研究企业管理理论的学者认为组织中战略规划对企业的发展有着重要的作用。70年代后，随着战略研究的逐步深入，“战略管理”应运而生。20世纪80年代中后期到90年代，经济发展的剧烈波动和日趋严峻的竞争环境使组织面临巨大挑战，组织再造的浪潮贯穿整个时代，这也对人力资源管理提出了改革的要求。

第一百二十三页，共一百四十一页。（一）战略人力资源管理（SHRM)的提出从二战之后,国外企业对“战略”问题开始关注上世纪60—70年代，西方研究企业管理理论的学者认为组织中战略规划对企业的发展有着重要的作用。70年代后，随着战略研究的逐步深入，“战略管理”应运而生。20世纪80年代中后期到90年代，经济发展的剧烈波动和日趋严峻的竞争环境使组织面临巨大挑战，组织再造的浪潮贯穿整个时代，这也对人力资源管理提出了改革的要求。

第一百二十四页，共一百四十一页。

（一）战略人力资源管理（SHRM)的提出

1981年戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念。1984年比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

第一百二十五页，共一百四十一页。（二）战略人力资源管理的性质与目标性质：是一种管理战略或职能战略通过对人力资源的有计划的管理实现企业战略目标的过程是企业竞争战略的一个有机组成部分目标：建立与企业战略一致化的人力资源管理过程人力资源管理成为企业战略实施的伙伴途径：通过人力资源的获取、使用、开发、激励和维护实现通过企业管理人员和人力资源职能人员的共同管理行为实现第一百二十六页，共一百四十一页。

（三）SHRM的作用首先，人力资源成为战略资源之后，面临着对其的有效开发和管理问题；其次，将人力资源管理活动与战略管理过程结合起来，以支持战略实施；再次，将人力资源的各项管理活动整合起来，形成相互协调、互相支持的体系其中，横向整合和纵向整合相结合；横向整合是人力资源各项管理活动之间的协调。最后，提升HRM的地位，转变HR的管理角色第一百二十七页，共一百四十一页。二、战略人力资源管理的特征（一）战略性（二）匹配性（三）系统性（四）动态性第一百二十八页，共一百四十一页。战略性人力资源管理的特征1.战略性：人力资源战略与组织总体战略的相匹配2.系统性：业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成的一个系统。战略性人力资源管理的系统性主要体现在以系统性的观点看待人力资源管理第一百二十九页，共一百四十一页。3、匹配性战略匹配是战略人力资源管理的核心要求。匹配性包括纵向匹配和横向匹配。纵向匹配:

人力资源管理必须与企业的发展战略匹配。包括：人力资源整合计划与战略的匹配；组织结构及组织文化等与战略的匹配；人力资源具体实践活动与人力资源整合计划的匹配；个体目标与组织目标的匹配。横向匹配：整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的匹配。

第一百三十页，共一百四十一页。4、动态性

动态性指人力资源管理的柔性和灵活性，也指人力资源管理对组织内外部环境的适应性。在人力资源管理过程中，组织不是简单的追求某种“最佳的”人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。第一百三十一页，共一百四十一页。三、战略性人力资源管理的主要观点普适性观点权变性观点配置性观点132第一百三十二页，共一百四十一页。普适性观点某些人力资源管理实务（Human