现代企业员工考核管理制度

jimijimi哈药集团员工考核管理制度北京新华信管理顾问2004年3月目录\o"1-3"\h\z员工考核管理制度1第一章总则1科第二章攻偶组织和职责亏咽2菠第三章狭茎考核原则阻兰4毫第四章故相考核流程沃摔5用第五章棉弦考核内容、伸周期和时间歼蚂7披第六章恨懂考核关系偿饥8钉第七章饱冤考核量化办丈法宗唱9植第八章具抛考核结果申耳诉瓣捷12旗第九章蒙兰考核实施过拿程中不健康参现象的处理贤此一三填第十章淡牌考核结果运掘用拆欺14悼第十一章冶所对外派董事逗、外派监事竞的考核忧午16窜第十二章其躲例外事项考饰核舟难一八扬第十三章急拨考核文档归研档、保管和罢查阅悦尿19背第十四章味可附则式柄20附表21与附表1－员琴工绩效考核少目标勤嚷21国附表2－员筝工绩效考核估结果量化表党开22熔附表3－员渔工德能考核河结果量化表长德23宣附表4－员黎工考核申诉蹄表讨唉24肌附表5－例系外事项考核绘表低诊25府附表6－重倍大工作失误陆处罚标准呼蓄26采附表7－突寺出工作成果沃奖励标准孝酷27笛员工考核屈管理制度总则姿为全面客观挽考核评价哈框药集团员工订，帮助员工泰提高素质能梢力和工作绩凳效，全面贯木彻落实哈药术集团战略以忧及各项管理佳制度和工作价计划，特制截定本制度。怨员工考核是岩指在一定时沙期内，公司寄通过制定有淘效、客观的型考核标准，话对员工进行座全面、科学补、动态地衡宴量和评定，吐并对考核结逐果进行合理随运用以激发诊员工的工作盗积极性和创创造性，提高筒员工素质能尼力和工作绩当效的管理过叔程。握员工考核是今各级管理者饥的重要工作脖内容。管理葬者通过员工铸考核可以客贼观了解下属晋的工作状况借，在分析考两核结果的基劫础上有针对呜性地提出改配进措施，进等而实现管理寻目标，提高像工作效率。伟员工考核是狼人力资源管玉理部门的重投要工作内容堤。通过实施筐员工考核，鞋人力资源管剑理部门可以贼准确评价绍员工工作绩蹲效，为制定唱员工薪酬、卫人事任免等坦决策提供依蝴据，还可以芒为公司人力益资源规划和鞋组织培训工眨作提供基础必信息。或本制度适用瞧于哈药集团壮总部的所有捧正式工作人俭员，新进员缩工的考核由统人力资源部亲参照本制度苹另行安排。拼本制度所称吃的丈“碧高层管理人根员挡”遥包括背“朗哈药集团总怠裁和副总裁贝”掌，狼“民中层管理人脏员紫”秀包括置“喷部长和部长暗助理膀”肺，笨“松基层员工应”脊包括不属于请高层管理人例员和中层管洋理人员的所匪有列入考核辞对象员工。组织和职责降集团总裁是然员工考核工预作的最终责英任者，负责植：遍审批员工考杏核管理制度煤；洞审批员工考纹核标准；很审批员工考驶核结果；序审批考核结雀果运用方案桑。雾集团常务副网总裁是员工努考核管理体站系的主管领染导，负责：拌监督和指导陈人力资源部设组织实施员冠工考核工作捕；哈审核员工考扔核管理制度誉；丹审核员工考坑核标准；盏审核考核结英果运用方案和。式人力资源部突是员工考核吃的组织部门演，负责：铅编制和修订搭员工考核管瞧理制度。人六力资源部根恩据集团实际伶管理环境，抽组织编制和邻修订员工考剂核管理制度廉，以保证制普度的科学性方和可行性。熔编制和修订包员工考核标仰准。人力资佣源部根据企俯业战略和职惧位说明书组普织编制各职施位的员工考俗核标准，当例企业战略或邪者职位职责否发生变化时遣，对考核标床准进行相应摄的修订，以哭保证考核标撕准的合理性嫌和可行性。虽对考核者进越行培训。人宁力资源部门玩要对考核者暖进行培训，改培训内容包榨括：考核流删程、考核指雪标评价方法豪、收集考核块信息的方法尿等。通过对是考核者培训体来帮助考核胃者正确实施速员工考核制定度，保证考旋核结果的客姨观性和公正旋性。矩组织和监督督各部门执行技考核，审核串考核结果。圣人力资源部俊负责组织各外部门进行考巴核，推进考烘核进程，监料督各部门是末否遵照本制劲度完成考核娃以及考核是液否公平公正炕，并负责对碧考核结果进劝行初步审核沉。烘审核、汇总候和分析考核夜结果。人力伟资源部对考忍核结果进行跳审核，确保逆各部门考核峰程序合理化芽；对考核结剧果进行汇总弄，并协助考义核者一起分挨析业绩考核锁目标没有完烈成的原因，耳寻找相应的明改善措施。乓受理并组织收处理考核投温诉。人力资向源部负责接涝受员工对考猴核的投诉，寻负责核实投企诉员工所反日映的情况，谈与考核人进林行沟通，并羞提交初步的预处理意见。雀拟订考核结坡果的运用方平案。人力资孙源部统计分意析职员的考咳核结果，作响为调整职员毁薪酬、确定唐职员晋升资梁格、确定职腊员培训需求寸等人力资源仙管理决策的调依据。素归档和保管埋员工考核结轻果。员工考锯核结果是重雀要的人事档粱案，人力资刺源部要及时喜归档，并妥洋善保管。糕公司高层管刻理人员是分踩管部门员工抵考核工作的御监督者，负济责：哑监督分管部例门管理者公缎正实施员工算考核工作；咬审批所分管鄙部门员工提型出修改、修熄订考核标准甘的建议；痒审批分管部祸门员工业绩泊考核目标；悼审核分管部讽门员工的考后核结果。轻直接上级主啄管是考核执顿行者，负责成：差协助人力资句源部提取被黄考核者的考武核指标，同西时根据情况你变化提出考驳核标准的修忆改、修订建悟议。鸭提出业绩考脾核目标。直今接上级主管勇根据部门工泉作计划，在钞与下属沟通推的基础上提承出员工的业土绩考核目标鸦。废执行员工考傲核。直接上爬级主管在充局分了解掌握屿下属的考核播信息的基础科上，对被考勤核者进行综慈合评价，得处出各个指标款的考核得分估。摔分析考核结富果。直接上征级主管针对伐下属的考核旱结果，分析样业绩考核目笑标没有实现算的原因，与断被考核者一拜起寻找相应笋的改善措施报。访组织考核沟锐通。直接上葬级主管在执世行员工考核距过程中，要第经常性与下胁属进行全方向位沟通，通关过考核前沟超通保证下属茶理解和认同休业绩考核目结标，通过考辆核期间沟通某来保证被考颤核者的工作环尽量不偏离匙业绩考核目衰标，通过考朗核后沟通保足证被考核者可接受考核结避果，并寻求咽相应的改善法措施。蜜对考核结果捡应用提出建渔议。奴对于在考核淹期内换岗的座职员，由换滨岗后职位考跳核者负责当狮期考核，换迫岗后职位考牲核者在考核米时需要与换锻岗前职位的置考核者进行挠相关沟通，框以尽量客观栏进行考核。考核原则糟系统原则攀：考核对象心是所有正式傍员工而不是伙局限于企业提中的部分职妄员；考核内确容是综合指全标而不是某苏些方面的指史标。凑透明原则：里考核流程、营考核方法和丘考核指标是皇清晰明确的跟；考核者与多被考核者对常业绩考核目析标不会存在驰明显的分歧巩。霜客观原则：较考核依据是醒符合客观事惯实的，考核位结果是以各驱种统计数据每和客观事实灭为基础的，袖尽可能避免凭个人主观因联素影响考核振结果的客观娃性。陷沟通原则竹：考核者在雕对被考核者喘进行员工考愈核的过程中拼，需要与被姜考核者进行资充分沟通，葛听取被考核锅者对自己工耕作的评价与浅意见，使考凉核结果公正误合理。励时效原则馅：员工考核惜是对考核期给内工作成果丘的综合评价闪，不应将本锄考核期之前丸的表现强加虑于本次的考预核结果中，齿也不能取近雷期的业绩或欠比较突出的说一两个成果闹来代替整个魔考核期的业柜绩。理对等原则写：考核指标寿与职责相对恩等；考核周模期与考核指弃标相对等；漆指标权重与盼职责范围相洗对等；业绩伟考核目标与叔企业实际客造观条件相对岁等。桨可行原则脚：考核者能蝇正确执行考红核；考核者禁能保证考核纳的公正性；颗考核指标是闹可以量化的独；考核信息府是可以获得蹄的。考核流程酒考核流程包笼括考核标准联编制流程、目业绩考核目基标编制流程眯、考核实施弹流程、考核饱结果反馈和斤运用流程等督子流程。度《员工考核铸标准》编制牧流程包括以酒下步骤：存人力资源部返组织考核者厚和被考核者类提取考核指喘标。阀人力资源部花在获得相关恐职位的考核产指标的基础且上，根据职拜位说明书编汪制《员工考笼核标准》，稠员工考核标芽准包括考核少指标、考核零指标权重、项考核周期、效考核关系、掘考核指标定础义、考核指泥标信息来源牛、指标量化遭办法等内容载（详见文件吐《员工考核彻标准》）。拥集团常务副犬总负责审核狐《员工考核艰标准》。动集团总裁负锯责审批《员野工考核标准区》。拜《员工业绩咸考核目标》裂（见附表1漆）编制流程净包括以下步椅骤：犁直接上级主兽管依照《员障工考核标准著》，以历史闲数据、公司挖年度经营计纺划、部门工杜作计划等为付依据，确定咳各个业绩考孤核指标的业倾绩考核目标疏，并与被考松核者就业绩挎考核目标进干行沟通，达召成共识的基妻础上编制出昆《员工业绩场考核目标》尾。铺考核者的上筹级负责审核斧《员工业绩犁考核目标》遥中目标的合刘理性。劫人力资源部届负责审核《珍员工业绩考句核目标》中省流程正确性浪和文档的规疫范性。温分管副总裁船负责审批《凯员工业绩考鞠核目标》。斯本条规定适偿用于基层员锯工，部长、吵副经理的业圣绩考核目标柜为部门管理锈目标，详细浙内容参看文借件语《哈药集团慈责任中心业泻绩评价管理冠制度》和《瓜哈药集团责由任中心业绩劫评价标准》厚。资考核实施流束程包括以下考步骤：悔考核者根据堵《员工业绩却考核目标》甚，定期或不斜定期确认被撞考核者的工足作绩效，并想作相关的记以录，必要时辫就业绩考核音目标完成情货况与被考核描者进行沟通愿，以帮助下异属更好完成芳各项考核目德标。果被考核者的抽相关部门或铜职位，确认先、记录、汇谷总被考核者慌的考核信息堡，并及时将品考核信息传桨递给考核者倦。哪考核者根据缝《员工考核傻标准》对被杀考核者的各泽项考核指标仿进行量化打车分，将考核更得分及主要雾依据填入《号员工考核结朴果量化表》槐（见附表2草和附表3）睁，并计算得院出员工的考嫂核结果。天分管袍副总对基层秤员工的考核幕结果的公正炉性和合理性密进行审核。祸人力资源部钟对所有员工朱考核结果的办合规性进行欢审核。仇集团总裁办稻公会审议员芒工考核结果腊。井集团总裁审鸣批员工考核麦结果。泼考核结果反国馈和运用流春程包括以下陶步骤：饶考核者就考贤核结果组织静下属进行沟套通，尽量帮残助被考核者违就考核结果段达成共识，烟并帮助被考臂核者一起分莲析考核结果凉，寻求相应奥的改善措施受。同被考核者如乌对考核结果影有异议，可繁向人力资源迎部提出申诉清，人力资源何部对侄申诉内容进货行调查核实词后交给相关阅副总裁进行叔申诉处理，猴人力资源部职将跃申诉处理结填果通知被考惭核者本人。比人力资源部叹按照考核结燕果，制定考仁核结果运用井方案，包括雨薪酬调整、芝职位晋升、眨员工培训等址。井集团常务副骡总审核考核耕结果运用方险案。搂集团总裁审蔽批考核结果华运用方案。消人力资源部旺执行考核结究果运用方案挤。叼考核内容、嫂周期范和时间垫员工考核内巾容包括德能边考核和绩效崇考核。恨德能考核包宾括诚信品德笛和工作能力愤两方面内容爸。其中：却高层管理人帮员诚信品德欣占50％，坦工作能力占休50％。晕中层管理人商员诚信品德筑占40％，象工作能力占朵60％。果基层员工诚贤信品德占3甲0％，工作喊能力占70掌％。检绩效考核包童括工作态度潮和工作业绩奔两方面内容坛。其中：朋高层管理人图员工作态度筒占20％，净工作业绩占蚊80％。逗中层管理人轿员工作态度义占30％，苍工作业绩占定70％。惠基层员工工专作态度占4腥0％，工作现业绩占60听％。说所有员工的虹德能考核周棍期都是年度虚考核。泛不同的员工斗实施绩效考馅核的周期不蔑同，管理层宣级越高则考耗核周期越长迎，其中：求高层管理人涉员的绩效考绪核周期为年脑度考核；漂中层管理人熟员的绩效考催核周期为半碌年考核和年手度考核；氏基层员工的丸绩效考核周很期为季度考婚核。障季度考核一界年开展四次虎，考核实施吗时间是每季孝度结束后半梨个月内，具凳体时间如下毯：建第一季度考碑核时间是限4浩月1日顽—认4月一五日纸第二季度考由核时间是哈7予月1日西—娃7月一五日金第三季度考昼核时间是呼10岸月1日轻—棉10月一五务日望第四季度考驾核时间是次援年阵1不月1日另—锻1月一五日姐。霸半年考核时访间是财务半哲年结束之后舍一个月内完热成，即爬7月1日越－拆7月31日编完成上半年茂考核。雪年度考核时肃间是财务年言度结束后一路个月之内完渴成，即次年茅1月1日－挖1月31日朵完成上年的锈年度考核。勿人力资源部劈有权根据实紧际工作需要鹊调整考核时虏间，并提前趴一个月通知扎考核者和被聪考核者。玻员工考核的浮详细内容参枯见文件《哈举药集团有限劈公司员工考燃核标准》。考核关系条在对员工考扶核中以直接悠上级对直接廊下级的考核晨为主，同时笛也根据考核率内容与考核辛对象不同做护出适当的区掉分。刻在绩效考核前中由被考核沿者的直接上合级为其打分砌进行考核。顺基层员工由摆部长和部长甜助理为其打品分，部长助可理由主管副期总裁和部长惧为其打分，戒部长由主管们副总裁为其丛打分，副总瘦裁由总裁为往其打分，总除裁由董事会帖为其打分。牧在德能考核潮中由被考核踏者的直接上档级和直接下描级共同为其裂打分进行考绳核。基层员腥工由部长和瞎部长助理为水其打分，部均长助理由主妨管副总裁、糠部长和基层欢员工共同为筛其打分，部克长由主管副熟总裁、部长做助理和基层绕员工共同为夹其打分，副险总裁由总裁出、所辖部长斑和部长助理廊共同为其打网分，总裁由窃董事会和副浩总裁共同为啊其打分。本由两个以上津的人对被考懒核者进行打众分的时候，阅被考核人的刻最后得分为储加权汇总值候。详细权重贿分配如下表坦所示（各岗麦位的权重根初据实际情况诱可以适当调迎整有关权重棵）：修考核对象由诚信品德酷工作能力翼工作态度盒工作业绩求总裁屯董事会（7摇0%）研副总裁（3执0%）凶董事会（7栽0%）众副总裁（3份0%）旋董事会汉董事会时副总裁辅总裁（70罢%）孤所辖部长（驾20%）凑所辖部长助荐理（10%陶）磁总裁（70绝%）仅所辖部长（垃20%）披所辖部长助扶理（10%卸）林总裁亩董事会复总裁办公会盏部长匠主管副总裁寄（70%）之部长助理（数一五%）指基层员工（佩一五%）垮主管副总裁岸（70%）饲部长助理（释一五%）探基层员工（中一五%）雅主管副总裁杠总裁办公会偶部长助理丽主管副总裁惹（20%）傻部长（50季%）腔基层员工（松30%）江主管副总裁留（20%）黑部长（50姓%）等基层员工（碧30%）境主管副总裁宪（30%）杨部长（70而%）堤总裁办公会袍基层员工藏部长（70蚊%）欧部长助理（额30%）拉部长（70唇%）刊部长助理（缴30%）爱部长（70李%）逆部长助理（杰30%）洗部长（70材%）揭部长助理（稀30%）尺考核量化办安法淋考核者根据喷各种自己掌葛握的考核信振息以及相关楚部门或职位槐提供的考核窗信息，依照胖考核评分标捏准对每一项供指标进行量鞋化打分，具乓体打分量化胆办法参看文涝件《哈药集源团吩员工考核标穴准》。形考核者把考撇核指标得分隐计入《员工隶考核结果量么化表》（见槐附表2和附堤表3）。衰员工德能考蝇核得分等于紧各项德能考母核指标得分系乘以指标权符重的加权累世加值，其计啦算公式为虹“躬德能考核得眠分＝菌∑肾（德能指标颠考核结果得碎分哲×辟指标权重）创”桂。侧员工绩效考吧核得分等于板各项绩效考甘核指标得分菜乘以指标权枕重的加权累妻加值，其计衰算公式为庆“弄绩效考核得堤分＝歼∑侦（绩效指标碎考核结果得粪分踏×屠指标权重）斑”剩。可各部门基层仪员工（不包来括部长、部身长助理）绩回效考核得分伟要合理分布晒，合理分布须是指：饥部门内员工巩考核得分在促90分以上怜(不含90淘分)的不能秒超过本部员不工人数的2领5%。跃部门内员工东最低考核得址分不得高于然65分（含挺65分）。螺部门内任何录两个员工的炭考核得分差株距不得少于痒3分（含3香分）。威对于部门基系层员工人数坏少于4人者兼（含4人，量不包括部长着、部长助理第）的部门考香核结果可以称不遵循浴“内部门内员工衫最低考核得块分不得高于碍65分演”兼的规定，但质是必需要有知相应的说明西。甲公司副总裁安在审核分管置部门的基层院员工考核得爬分时，如果轮发现有不公晨正现象或者靠考核结果分吼布不合理时遍，可以要求袜考核者进行埋重新考核，感也可以直接丸对考核得分袍进行修正，色以保证部门老员工考核结吴果满足合理吵分布的要求还，但是修正志考核得分要达遵循以下规绿定：音加分：有事强实表明被考誓核者的考核析得分偏低，贷可以进行加直分，但是加善分幅度不得挤高于8分（生含8分）。牌扣分：有事炉实表明被考机核者的考核朴得分偏高，缝可以进行扣瑞分，但是扣悟分幅度不得无高于8分（鸡含8分）。号对考核得分伞进行修正时泄要与考核者勇进行沟通以萌达成共识。敬对考核得分耐进行修正时浙要附上相应撤的依据。行集团总裁在密审核中层管慨理人员考核舱得分时，如璃果发现有不诞公正现象，紫可以要求考夺核者进行重计新考核，也捐可以直接对恶考核得分进衔行修正，但湖是修正考核君得分要遵循白以下规定：章加分：有事蹄实表明被考投核者的考核逝得分偏低，凤可以进行加闹分，但是加并分幅度不得部高于10分皂（含10分厕）。循扣分：有事勇实表明被考互核者的考核捷得分偏高，锡可以进行扣凯分，但是扣榜分幅度不得娱高于10分留（含10分守）。兄对考核得分政进行修正时桃要与考核者基进行沟通以误达成共识。唱对考核得分板进行修正时裁要附上相应最的依据。姐根据绩效考孝核得分按不金同层级算出寨各层级绩效备考核平均分霞数，计算公勤式为归“奖某层级绩效脸考核平均分末数=轻∑妙(该层级各集员工绩效考馋核得分)/来该层级参加帽本次绩效考瑞核的总人数许”重。虽根据绩效考狭核得分计算还出绩效考核疗结果系数，圆计算公式为冬“妈绩效考核结理果系数＝绩流效考核得分俱/该员遮工所在层级冶本次绩效考逐核平均分数苍”恢。捡员工绩效考祝核的年度考们核得分等于奏年度内各次羡绩效考核得杰分的平均值扁。勿根据年度绩党效考核得分道和年度德能战考核得分计阻算出员工综羡合考核得分糊，计算公式走如下：柳高层管理人物员的计算公头式为夹“肌综合考核得倡分＝年度绩输效考核得分捕×紧50％＋年返度德能考核肌得分缠×娃50％怕”当；脆中层管理人荒员的计算公舱式为门“篇综合考核得锡分＝年度绩芝效考核得分趣×民60％＋年为度德能考核挠得分质×捞40％状”挪；筋基层员工的镇计算公式为堤“趟综合考核得批分＝年度绩枕效考核得分苦×欲70％＋年许度德能考核题得分肉×申30％腔”岂。乓根据年度综荡合考核得分滥，将被考核不者的考核结金果划分为A脉、B、C、疏D、E五个尝等级，五个沿等级的评价磁标准如下：帐A级：卓越进，90太＜陕综合考核得皆分瓦≤瓣100；飘B级：优秀心，80妻＜点综合考核得旱分台≤融90；重C级：良好自，70严＜播综合考核得衔分希≤性80；舟D级：较差牲，50眨＜进综合考核得再分则≤灿70；传E级：不胜蜘任，0委≤吹综合考核得晕分可≤对50。患总裁容对中层管理沉人员的考核恳等级划分目合理分布负悄责，副总裁呈对所辖部门终基层员工的疯考核结果合齿理分布负责捉。垄对于中层管袋理人员，被消评为A、醒B级稻的人数各不再超过1人，际被评为即E级斜的不少于1颗人。枪考核结果申锣诉阅在员工考核届过程中，员窃工如认为受选不公平对待量或对考核结百果有异议，镜有权在考核抢结束后（考疲核结果通知介到被考核者摊）7另个工作日第内向人力资姨源部提出申扮诉。考员工就考核衰问题提出申棍诉时需要填驻写《员工考逢核申诉表》亲（见附表4红），提交人处力资源部。恭人力资源部帝负责统一受怖理员工考核暖申诉，登记痕员工申诉记薪录并备案。抓人力资源部致负责将员工芝申诉意见传归递到考核者钻，并听取相台关情况，必盟要时组织考性核者、被考渗核者和分管叮领导进行沟肢通，提出相仁应的对策以拼防止考核不伶公正现象的叮发生。戚考核实施过察程中不健康盒现象的处理险考核人应在挪员工考核实旧施过程中遵贞守公平公正叫的原则，避捉免出现以下贯不健康现象更：壁不严格遵照虎本制度及《混员工考核标织准》实施考框核工作；疲人为故意造母成打分不符狼合实际；茧其他有背公斩平公正原则睬的不健康现新象。扎为减少不健炉康现象发生其，对责任人教应视情节进数行处理。处枣理的方式包乒括：口头批评；浸工资等级降具级等。百人力资源部施负责监督员谁工考核实施责过程，对查促实的不健康渣现象草拟处破理方案并上乖报常务副总刑裁。常务副壤总裁审核出口示意见后上叹报总裁。由庆总裁（总裁争办公会）审辉批，并交人男力资源部具誉体实施处理气方案。稿考核结果运赠用宫员工考核结缸果是公司人佩力资源管理奋决策的重要辆依据，其中钩：乎德能考核结六果是薪酬等商级调整、人逮事晋升任免傻和员工培训恰的重要依据酱。逢绩效考核结巨果除了是薪胡酬等级调整锋、人事晋升结任免和员工顺培训的重要炼依据，还与客绩效工资直数接挂钩。斧每次绩效考连核结束后，丝公司将根据说员工的绩效灶考核结果调皱整绩效工资陆，调整后绩睡效工资等于绑“松基准绩效工杀资饱×氏绩效考核结肠果系数锅”子，调整后的荷绩效工资标裤准适用于后拘一考核期，蓬直至后一考辨核期考核结宿果出来再次满调整。风每次年度考抢核结束后，脂公司将根据庙员工的考核破结果调整薪帽酬等级。其摇中高层管理疑人员薪酬调亲整方案详见拦《哈药集团箭薪创酬管理制度逼》；中层管暴理人员和基熔层员工的薪修酬调整方案责如下：象当员工年度雪综合考核结下果为残“A”聪时，基准工鉴资自动晋升蝴二级；屡当员工年度掌综合考核结傻果为肿“B”岩时，基准工朗资自动晋升佳一级，同时悔列入晋升两蚀级候选名单响，经过总裁众办公会审议名之后获得晋秃级资格后基般准工资级别额按两级晋升寿；邮当员工年度翅综合考核结杨果为学“C”陷时，可以列畏入晋级候选颜名单，经过活薪酬调整工纺作会议审议砖之后获得晋逆级资格后基慧准工资级别谦晋升一级；野当员工年度袄综合考核结堡果为情“E”戒时，基准工喊资自动下降纸一级蔑完；凑当员工连续抗两年综合考早核结果为枣“D”挪时，基准工齿资自动下降刚一级。汉上述薪酬等支级调整如达自到所在薪等华的最高等级焰时自动封顶希。之员工考核结冲果是职位晋掌升决策的重夹要依据。人尿力资源部根赞据公司人力邪资源规划提庆出职位晋升泰计划，并对虏相关员工的药综合考核结牧果进行排名余，排名靠前触的职员自动端进入职位晋婶升候选人名框单，人力资屿源部组织相土关人员进行屑综合评议，宗根据评议结励果作出晋升畏提案，由总亲经理审批。联员工考核结灭果是员工淘怒汰决策的重定要依据，公忽司实行评议圾制员工淘汰庙办法，人力筒资源部对哈卡药集团员工辉的综合考核绒结果进行排渡名，排名靠京后的5%职污员进入末位坑淘汰候选名孤单，人力资左源部组织相桂关人员进行河综合评议，渠最后做出末液位淘汰的建昏议，最后由劈总裁决策。色员工职位晋浅升或者淘汰秀决策时，对忘综合考核结垫果排名按照扭“即分级归属脸”熟原则，即高彩层管理人员忙在一起排名无，中层管理涂人员在一起雀排名，基层彼员工在一起堪排名。睁员工考核结败果是评估员辩工培训需求秧的重要依据意。人力资源柳部根据职员绩的考核结果卷及其考核结尸果分析，制塞定出旨在提份高员工素质玉能力和工作贫绩效的培训万计划，必要哀时与被考核允职员及其上充级主管一起从分析考核结轻果并制定相槐应的培训计冲划。辰对外派董事勿、外派监事貌的考核轰对外派董事杯和外派监事洋的考核内容被包括：德能坟考核和绩效复考核。梯其中德能考想核包括：诚眯信品德（5轿0%）和工尤作能力（5丘0%）；绩院效考核包括走：工作态度撞（30%）燥和工作业绩怠（70%）赏。屋对外派董事款和外派监事恰的考核周期拉为一年，考樱核时间为权艇属公司年度五股东大会年镇会前一个月邻。费对外派董事芦和外派监事筛考核的详细男内容参见文尝件《哈药集片团系员工考核标冤准》。肝对外派董事手和外派监事谊的考核以权糖属公司为单饲位分别进行稿。秆由以下人员麦共同作为考汤核者对外派扑董事和外派摔监事进行考唉核：董事长；总裁；副总裁；技有关部长（仗包括资产管害理部、审计山监察部、战鬼略发展部、饮人力资源部刃、经营协调碑部）。锤每位考核者纷根据各种自饿己掌握的考虾核信息以及墓相关部门或率职位提供的颜考核信息，畏依照考核评蕉分标准对每辛一项指标进扩行量化打分遇，具体打分载量化办法参躁看文件《哈刺药集团有限含公司员工考陶核标准》。苗每位考核者成把考核指标愁得分计入《叠员工考核结肃果量化表》勒（见附表2杠和附表3）厅。坟被考核者德唇能考核得分躺等于各项德拥能考核指标虫得分乘以指坚标权重的加包权累加值，避其计算公式凤为菊“路德能考核得飞分＝盒∑速（德能指标砍考核结果得恢分于×涛指标权重）推”夜。夕被考核者绩沸效考核得分序等于各项绩显效考核指标加得分乘以指名标权重的加扇权累加值，红其计算公式贪为堪“雄绩效考核得刻分＝姓∑糖（绩效指标倡考核结果得德分贫×肥指标权重）狮”背。水根据绩效考彻核得分和德补能考核得分筹计算出被考榆核者综合考歌核得分，计证算公式如下缩：处“冠综合考核得燥分＝绩效考箩核得分满×何70％＋德赛能考核得分晌×窝30％尸”往；沙被考核者最仙后的年度综艇合考核得分菜等于各考核搬者给出的得挂分乘以该考为核者的考核偏资格系数的眼加权平均值拴，其计算公逼式为谅“荣年度综合考窝核得分＝恭∑除（某考核者仇给出的得分剧×亚该考核者的稳考核资格系拣数）/嫂∑驱（各考核者出的资格系数芬）垃”伐。各考核者咳的考核资格酿系数如下：集董事长的考怀核资格系数喂为3；适总裁的考核呆资格系数为进3；勒副总裁的考均核资格系数逆为2；沸评价支持部留长的考核资拜格系数为1秧。泳根据年度综卡合考核得分移，将被考核狗者的考核结户果划分为胜睡任和不胜任想两个等级，于等级的评价莫标准如下：偏胜任级：7参5收＜茂年度考核得艇分胞≤坝100；骆不胜任级：扮0＜年度考快核得分洋≤点75。诊外派董事或计外派监事年绿度考核达到臭胜任级，集匀团公司可继以续委派其担喊任该权属公砌司的董事或纲监事，并全准额发放当期哀补贴。忽外派董事或运外派监事年佩度考核未达驾到胜任级，衰集团公司应避免去其在该捡权属公司的方董事或监事此职务，并扣启发当期补贴程。纳例外事项考布核玉例外事项考缎核是例行的怪员工考核标奸准指标所不业能涵盖到的抗考核内容进修行单独考核处，并对考核启结果单独运摘用，包括以肿下内容：货重大工作失认误。重大工见作失误是指勺由于被考核坛者工作失职延给公司带来粉重大经济损故失或者社会请负面影响，苗包括重大安体全事故、重泊大泄密事故院、重大投资凯失误等。扫突出工作成醋果。突出工堪作成果是指稠由于被考核占者工作努力三尽责而给公绝司带来重大扬经济利益或虎者积极社会裕影响，包括蒙获得政府支滔持政策、重贱大社会奖项曲等。依例外事项考逝核实行不定天期考核，由基考核者根据旧被考核者的指实际表现，底提出《例外犯事项考核表雕》（见附表突5）。的人力资源部处组织调查例聚外事项考核混内容，在此逮基础上提出崇相应的考核犯结果。崭常务副总裁班负责审核提侧议，并提出苹例外事项考险核结果处理喂提案，处理漂提案的提出俩标准详见《埋重大工作失杰误处罚标准冲》（见附表庸6）和《突些出工作成果得奖励标准》励（见附表7跳）：探重大工作失磨误处罚措施础包括：经济秧罚款、岗位加工资降级、充撤职、开除汇、追究法律取责任等。径突出成果工致作奖励措施再包括：经济绸奖励、岗位养工资升级、墙职位晋升等巩。婶例外事项考喘核实施连带锈责任制度，裁根据被考核苏者的例外事逆项考核结果千，对其直接盛上级进行适溜度的处罚或烦奖励。临总裁办公会鼠对例外事项划考核结果处增理提案进行腔审议。于总裁审批例洒外事项考核士结果处理提里案。绸人力资源部鞠负责落实例减外事项考核凉结果处理提陕案。中考核文档归何档、保管和灶查阅年考核文档包柔括考核目标滔、考核结果政、考核信息逝、例外事项涉考核结果等鲁相关文档和苍量表。手考核文档统制一由人力资胶源部进行保涝管。蛙人力资源部慨根据公司档部案管理制度雁，对考核文尚档进行归类爬和标识以方社便查阅，妥勇善保存考核咽文档。熄考核文档是榴重要的人事模档案，人力率资源部要实爷施分级Ba臣oMi管理杜制度，防止施考核文档被袍无关者查阅涂。屿总裁和常务懒副总裁在需冠要时可以查导阅所有员工含的考核文档盘。廊其他副总裁恶在需要时可仓以查阅分管采部门员工的关考核文档。零部长、部长疫助理在需要种时可以查阅浆本部门员工积的考核文档焦。蹄员工需要时狸可以查阅本贤人的考核文奋档。猫超出以上范纸围的查阅者矿，需要提交过书面申请报伍告，由直接都上级审核，更常务副总裁诞审批后才能站进行查阅。附则弟本制度由哈博药集团人力旅资源部起草械和修订，经康由哈药集团丽总裁审批后储发布。克本制度自发奉布之日起施亡行。兵本制度由哈较药集团人力泄资源部负责企解释。附表方附表1－员游工绩效考核打目标仪被考核者姓驻名僻所属部门周职位名称伍考核期扛刚性业绩目淋标撤指标名称皆目标值牵确定目标的运依据奥软软性业绩逢目标掘被考核者（前签名）伐时间王考核者（签彻名）守时间惭上级审核者呀（签名）练审核时间塞人力资源部父审核（签名粉）删审核时间万审批者（签唇名）嫂审批时间牺附表2－员望工绩效考核鼠结果量化表滥被考核者捏所属部门货职位名称干考核期思刚性业绩指裁标仅指标名称肝权重彼目标值胜实际值鹊考核得分酬得分说明蛾软性业绩指开标所指标名称墓权重些得分啦考核得分说里明齐工作态度指演标住指标名称技权重奇得分乡考核得分说珠明指合计考核得土分罚考核者（签酿名）愁考核时间边修正后考核年得分盏审核者（签务名）症审核时间脑修正分数主代要依据仓合规性审核分者（签名）微合规性审核羞时间怨审批者（签简名）若审批时间绞附表3－员饲工德能考核局结果量化表所被考核者脱所属部门除职位名称彻考核期险诚信品德指汗标友指标名称辞权重巧平均得分症工作能力指谅标鸣指标名称牙权重春平均得分胃下级考核得寄分合计监权重廉下级考核最齿后得分悬诚信品德指躬标惊指标名称颗权重纵得分堤工作能力指清标您指标名称阳权重悄得分怀上级考核得证分合计的权重之上级考核最戚后得分牢合计考核得米分交考核者（签荐名）毫考核时间搬修正后考核膏得分月审核者（签含名）线审核时间状修正分数主膀要依据导合规性审核孔者（签名）盐合规性审核证时间津审批者（签分名）鞭审批时间申附表4－员箭工考核申诉灿表愈申诉者胸申诉者所属舰部门呈接受申诉时