【X公司员工招聘方式的问题与解决对策（论文）】

A公司员工招聘方式的问题与解决对策目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 1一、绪论 2（一）研究背景及意义 2（二）国内外研究现状 21、关于招聘的研究 22、关于招聘有效性的研究 23、招聘有效性的影响因素 3（三）研究内容及方法 3二、A公司员工招聘的现状与构成 3（一）招聘方式现状 31、线上微博微信招聘 42、机构代招 43、猎头公司招聘 4（二）高学历人群是网络求职者的主要构成 4（三）招聘规模日益扩大 5三、A公司员工目前招聘方式的优势以及存在的问题 5（一）公司目前招聘方式的优势 51、扩大企业知名度和影响力 52、降低企业招聘成本 63、提高了企业的招聘效率 64、增加了招聘的灵活度 7（二）当前招聘方式存在的问题 71、信息的时效性和真实性问题 72、招聘人才层次的局限性 73、信息处理难度大、成功率低 84、技术和服务体系落后 8四、拓宽A公司员工招聘方式的建议 8（一）加强招聘信息的安全保障工作 8（二）完善招聘人才服务工作 9（三）提高新媒体招聘方式的效用性 10（四）构建“一线多点”的招聘模式 10五、结论 11参考文献 11A公司员工招聘方式的问题与解决对策摘要：进入21世纪以来，我们国家的经济、科技等各方面都得到了快速的发展，互联网的应用也在不断的普及，在各个公司中，人力资源方面的发展部署也逐渐引起了管理阶层的重视。人力资源作为企业发展的核心力量，对企业起着至关重要的作用，企业要想获得优秀人才，就必须进行人才招聘。在时代的不断发展下，过去的招聘手段已经不适应当下企业发展的需要，出现了新型的招聘方式，即新媒体招聘。与以往的招聘手段相比，新媒体招聘具有独特的优点，可以有效节约招聘成本。企业所发布的人才招聘广告能够突破时间和空间的限制，不管是求职的人还是招聘的人，都可以很快的得到需要的信息。因此，新媒体招聘是招聘人员和求职人员的最佳选择。值得一提的是，通过新媒体招聘之后有可能得不到想要的信息，主要是因为其收集的数据信息过于繁杂、难以得到真正有用的信息，公司招不到所需的员工，其人力资源管理部门的工作就变得举步维艰。鉴于这些情况，公司改善了相应的招聘制度，提升了人力资源部门的一些工作效率，但整体效果并不尽如人意。目前而言，就人力资源管理方面的招聘制度来说，需要不断的延伸新媒体招聘的渠道，加强招聘人才的工作效率，这对于公司未来的发展是非常重要的。关键词：招聘方式；招聘方式；改进措施一、绪论（一）研究背景及意义就目前而言，市场经济的不断扩张在一定程度上给公司的发展造成了负担。公司必须根据外部形势不断改变自身的能力、技术、资源和战略，在日益激烈的市场竞争中保持持续发展的优势。组织员工不断的学习新的工作技能，这是公司对人力资源进行投资的过程，其员工的技能水平在很大程度上决定着公司未来的发展。因此，人力资源管理在公司的发展中是非常重要的一个部门。该部门最重要的工作目标是招聘与公司未来发展相关的人才。在互联网的不断普及下，人力资源管理的发展也在与时俱进，逐渐开始从运用互联网的优势对公司员工进行集中统一的管理，以往的招聘方式正在被取代丁秋晨.基于传统媒体招聘信息的新闻人才需求研究[D].沈阳师范大学,2018。当然也会出现通过新媒体招聘之后有可能得不到想要的信息的情况，主要是因为其收集的数据信息过于繁杂、难以得到真正有用的信息，公司招不到所需的员工，其人力资源管理部门的工作就变得举步维艰。鉴于这些情况，公司改善了相应的招聘制度，提升了人力资源部门的工作效率，但整体效果并不尽如人意。目前而言，就人力资源管理方面的招聘制度来说，需要不断的延伸新媒体招聘的渠道，加强招聘人才的工作效率，这对于公司未来的发展是非常重要的丁秋晨.基于传统媒体招聘信息的新闻人才需求研究[D].沈阳师范大学,2018（二）国内外研究现状1、关于招聘的研究EdwardWillamR（2014）表示，运用互联网技术进行人员管理，其本质是将当下最新的互联网技术和过去的管理方法相结合，它具有效率高、成本低、覆盖面广、可提供增值服务等优点。KlausMoser(2015)在发放调查了二百多份问卷之后发现，我们国家的各个公司在人才招聘方面的出现的最严重的问题包括个人数据泄露、虚假信息、网站质量参差不齐、招聘工作效率低下等。杨倩(2016)指出，招聘活动在一定程度上能够促进地区就业率的增长，并详细分析对比了经过不同的招聘渠道、不同的招聘任务之后的招聘效果。蔡海琴(2017)表示，新媒体的不断发展会对招聘产生较大的影响，能够有效减少招聘所需成本，且提升一定的工作效率，避免了一些经营过程中的风险因素，将发展速度和发展质量有效的进行了结合。2、关于招聘有效性的研究国外研究人员网络已经进行了广泛的分析调查，分析重点就是招聘的有效性。例如，罗伯特·马西斯(2016)将招聘有效性分成了四个方面：即招聘成本、人员质量、招聘手段以及招聘结果。Veger·M(2016)经过分析后指出，公司的发展战略能够去评判招聘效率的优劣。Lee(2011年)对招聘时间和招聘结果进行了分析，对招聘的有效性进行了度量。杨峰(2018)与上文提到的学者罗伯特不同，该学者将招聘效率分为六个方面：即招聘成本、招聘质量、招聘评级标准、工作周期、招聘成功率和招聘满意度。齐乐萌(2018)对比了相关的研究数据得出，公司在互联网上发布招聘数据的招聘方式是高效且划算的，特别是对于大公司。许芹(2018)对130名高校的学生进行了调查，研究结果表明，不同招聘领域的实时交流情况以及对应聘者与招聘企业匹配的主观理解，这些是与招聘吸引力成正比关系的。招聘中的实时互动程度越高，求职者对自己与招聘公司之间的关系就越容易理解，负责招聘的工作人员招到合格的求职者的几率就越大。3、招聘有效性的影响因素Feldman,D.C（2012）表示，招聘手段会对招聘结果产生一定的影响。通过不同的招聘手段，对招聘流程进行单独测试，可以减少一定的招聘成本，能够提升工作效率。Markey(2018)认为公司制定人才招聘平台可以吸引更多求职者的关注。何颖(2018)表示，新媒体招聘平台的创建会对企业招聘结果产生一定的影响，如网站设置的项目、美观、可用性、反馈速度、引人注目的网站链接等。王峰(2018)表示，新媒体招聘平台的普及程度、目标群体的安全性以及用户信息的安全性也是影响招聘效率的因素。（三）研究内容及方法本文使用文献研究法和案例研究法，以相关理论标准为依据，从实际情况出发，对新媒体环境下招聘结果的质量进行了研究，给出相应的提升招聘效率的方法对策。二、A公司员工招聘的现状与构成（一）招聘方式现状随着互联网技术的发展，新媒体技术的发展也进入了十分成熟和应用广泛的时期，新媒体环境下的招聘方式也在不断创新，各种招聘方式层出不穷，为企业的招聘带来了一定的便利性，在传统招聘方式与新媒体招聘的相互发展下，企业招聘的各种方式都在发挥着积极的作用，通过笔者的调查，招聘方式现状如下：1、线上微博微信招聘在新媒体时代，微博微信凭借着其广泛的传播范围，拥有着很好的宣传效果，几乎每一个企业都会创立自己企业微博的官博和微信公众服务平台姜小霞.新媒体环境下企业招聘方式的研究[J].价值工程,2020,39(10):224-226。微博微信也被广泛地应用于企业的招聘当中，企业在微博中带话题发布招聘信息，可以获得很多微博粉丝和微博网友的关注，这样企业面临的招聘对象范围就十分广泛，有利于帮助企业吸引人才。而在微信招聘中，通过公众平台发布的招聘信息，可以十分便捷地在朋友圈进行转发和分享，让企业的招聘信息被更多的工作需求者所看到，帮助企业进行招聘很有优势。鉴于此，大多数公司逐渐通过互联网，如微博这一平台发布相关的招聘信息姜小霞.新媒体环境下企业招聘方式的研究[J].价值工程,2020,39(10):224-2262、机构代招人才招聘是一件专业化很强的工作，目前市面上有很多专门进行代招工作的机构，一些企业为了快速帮助企业招揽到人才，会将公司的招聘业务外包给专业的招聘机构，通过机构来帮助企业进行人才招聘。通过这些代招机构有着十分专业的招聘经验和技巧，可以根据各个公司的人才需求，为公司找到适合的人才，因此这种机构代招的招聘方式如今也应用的十分广泛。3、猎头公司招聘猎头公司是一种结合线上和线下的综合性招聘方式，通常在猎头公司，公司和人才都能够在这里获取到自己需要的信息，通过猎头公司这个第三方招聘平台，招聘信息也会变得更为通常，因此也有很多企业和人才选择通过猎头公司来进行招聘和寻找工作。猎头公司一般所从事的招聘都是为企业招募高质量的人才，在招聘方面具有很强的专业性，猎头公司也可以为人才做出适合的职业规划建议，所以猎头公司在招聘环境中有着十分重要的作用。（二）高学历人群是网络求职者的主要构成高学历人群是当下求职者中最重要的群体。艾瑞咨询发布的2019年中国网络招聘行业发展报告显示，2015年和2016年，中国求职者学历比例变化较小，学历结构相对稳定，高等教育(大专及以上学历)占比85.6%，2013年的89.7%下降到2019年85.6%，呈现下降趋势，与之相对的学历较低的群体所占比例总体呈上升趋势。表3-12013-2019年中国招聘求职者学历结构资料来源：艾瑞咨询2019年中国招聘行业发展报告2013201420152016201720182019初中及以下（%）0.91.12.22.22.12.22.3高中（中专）（%）6.97.012.512.611.511.412大专（%）25.826.432.326.928.327.927.3大学本科（%）54.854.944.851.651.551.251.4硕品及以上（%）11.610.68.26.76.67.37.0（三）招聘规模日益扩大艾瑞咨询发布的2019年中国在线招聘行业发展报告显示，中国社交网络的移动端用户超过3亿，PC端用户近5亿，均处于较高水平。随着移动互联网的普及，招聘终端向移动设备转移。随着市场变化的加快和工作变动幅度的增加，移动终端设备将进入分段期，手机将随时随地匹配相关信息数据，通信覆盖的人数将继续增加，与PC终端的差距将继续缩小。2018年，中国新媒体招聘平台平均每月调查周期为4297万小时。App月度整体覆盖率相对稳定，增长速度相对较低。表3-22019年1-12月中国新媒体招聘平台月度浏览时长资料来源：艾瑞咨询2018年中国招聘行业发展报告2019.12019.22019.32019.42019.52019.6月度浏览时长（万小时）3383.02546.16232.04769.54240.54408.2环比增长（%）-4.5-24.7144.8-23.5-11.14.0同比增长（%）75.9-44.329.736.224.322.92015.72015.82015.92015.12015.112015.12月度浏览时长（万小时）4660.94210.34647.64685.44525.94462.4环比增长（%）5.7-9.710.40.8-3.4-1.4同比增长（%）24.615.922.811.816.126.0三、A公司员工目前招聘方式的优势以及存在的问题（一）公司目前招聘方式的优势1、扩大企业知名度和影响力新媒体是一个很好的帮助企业进行宣传和帮助企业招揽人才的平台，在以往传统的招聘中，企业可能都是通过“Boss直聘”、“前程无忧”等专业的新媒体招聘平台来实现招聘工作的进行。但是新媒体平台的引入，可以让求职者在新媒体平台了解企业招聘信息的同时，去查看企业通过新媒体平台对企业所进行的宣传内容，求职者也能够更好地了解到公司，通过新媒体平台的引入，公司招聘信息就不再是冷冰冰的文字，而是让求职者可以全面了解公司形象的平台，所以利用新媒体平台传播招聘信息时，也是在扩大企业的知名度和影响力。而在近几年兴起的招聘求职类真人秀中，《非你莫属》、《初入职场的我们》中，都提到了企业在招聘过程中利用新媒体平台的重要性，而且节目中的求职者在进行求职信息时，也会通过知名企业的新媒体平台去关注招聘信息和了解企业的具体情况，在求职者的视角中，新媒体平台是他们在了解招聘信息的同时也可以了解到工作建设情况，公司氛围以及公司形象等内容的良好渠道。因此，利用新媒体平台来进行招聘，能够扩大企业的知名度和影响力是新媒体招聘方式的优势。2、降低企业招聘成本公司本身所具备的人才储备量会对公司后续的发展产生很大的影响。然而，当下的人才市场相对活跃，公司招不到那些具备高技术的员工。就当下的公司而言，要采取合理且有效的招聘手段，就能够节约一定的招聘成本，招到适合公司发展的员工。在新媒体招聘出现之前，公司进行人才招聘的手段大多是：公司已有人员的引荐、进行专门的招聘会、通过在电视、广播、报纸等公众媒体宣传招聘信息、校招等。随着新媒体招聘活动的出现，公司在原有的招聘手段之上，通过新媒体宣传招聘信息，借助于互联网的发展优势，结合线上线下，进行人才招聘，这大大节约了招聘成本。3、提高了企业的招聘效率在新媒体招聘活动出现之前，市场行情会对公司的招聘活动产生一定的影响，具体的招聘岗位信息杂乱无章、公司人员的工作要求不明确，这都会制约公司的发展，会降低负责招聘的工作人员的工作效率。然而，随着新媒体招聘的出现，公司就能够合理规划所缺岗位，来进行招聘，求职者也可以选择自己真正所需的招聘信息，和公司进行交流，这些都节约了招聘成本。4、增加了招聘的灵活度疫情期间，因为防疫的要求，很多企业都无法通过线下渠道来进行面试和招聘工作，新媒体招聘方式的引入，有效地提升了疫情期间招聘人才的灵活性，让招聘工作不必限制于线下的面试。疫情期间，通过新媒体平台，企业可以利用微博、微信公众平台、抖音等新媒体平台来进行招聘信息的宣传，在疫情期间，很多求职者都很关注互联网信息，所以企业招聘信息的宣传面也很广。对于一些求职者的面试，很多企业是利用钉钉、腾讯企业微信等线上平台来进行线上面试，在新媒体平台中，线上面试的技术已经十分稳定。可以说，新媒体招聘方式为很多企业疫情期间的招聘解决了难题，让企业招聘的灵活度变得更高。（二）当前招聘方式存在的问题1、信息的时效性和真实性问题与以往的招聘方式相比，以互联网为主导的新媒体平台有虚拟性的特点，招聘机构和求职者重视相关信息数据的真实性。怎样有效地验证招聘相关的信息数据、提高招聘数据的准确性，这些都会对招聘工作的顺利进行造成阻碍。除此之外，需要公司关注的还包括招聘数据的时效性。对于绝大部分专业的新媒体招聘平台来说，创建一个网站可以很好地达到相关的业务要求。网站的创建会向公司收取一定的会员费用，这就无法保障网站所录入的信息是真实可靠的，就会导致求职者无法了解公司。当然，对于求职者发送到网站的招聘信息，最好的时间是保存两周，两周后招聘数据将被取消。当下有很多不正确的招聘信息还是在网站上，这些信息不具备时效性。这就会影响和误导应聘者在筛选招聘数据时，增加搜索成本，降低招聘评估。值得注意的是，随着招聘范围的扩大，工作人员对数据的处理内容也会增加，就会出现以牺牲时效性为代价的处理方式。2、招聘人才层次的局限性招聘具有一定的技术性和时代性。在当下的招聘情况中，年轻人和那些拥有中、高技能人才是招聘者选择的主要群体，但仍有许多应聘者可能不习惯使用互联网或不具备使用互联网的条件，这对招聘效果产生了较大的影响。由于这一局限性，招聘单位完全可以在招聘工作中将传统招聘方式与当下最新的招聘方式结合起来，这样就可以打破招聘限制，将传统的招聘模式主要用于技术人员、操作人员和普通员工等招聘过程。在全球经济一体化和人才全球流动的今天，招聘活动在全球范围内蔓延，招聘公司和新媒体招聘平台受到一定的冲击。然而必须要提及的是，我国目前的对国际人才的招聘条件不能满足国际人才招聘的国际发展。3、信息处理难度大、成功率低数据传播的速度依托于互联网技术的发展。按照调查结果显示，我国现有的招聘机构都会在大型新媒体招聘平台上发布招聘数据，每周都有近千份电子简历。而这么多的电子简历需要很长时间来浏览，然后选择所需要的相关数据。鉴于此，为了提高公司员工的工作速度，负责招聘的工作人员就会在初级筛选时不用心，导致实际的工作效率低下。当求职者在网上发布自己的简历时，他们对不同公司的心理预期大多是一样的。如果一个公司收到太多的简历和太多的信息时，就不会去仔细筛选每一份简历，会很容易刷掉求职者的简历，这种方式会打击求职者的自信心，从而影响其后续的求职过程，也会使得求职者对公司的印象变差。不可否认的是，使用大数据技术之后，的确加快了数据的处理速度，然而在成本和技术方面的矛盾较多，招聘工作的整体进展缓慢。4、技术和服务体系落后招聘数据在招聘阶段存在不足。招聘数据不能完全表达人力资源的所示信息，求职者无法了解一些基本信息，包括公司的市场行情、市场需求、当下和未来薪酬发展、人事制度等。招聘需要从最初的开发转向更深层次的服务体系。此外，大数据技术给招聘带来了很多便利，这主要体现在数据的收集、分析和使用上。然而我们国家的实际情况是对大数据的使用相对较少，尚且不能充分利用该技术。四、拓宽A公司员工招聘方式的建议（一）加强招聘信息的安全保障工作企业如果想通过招聘获得优秀人才，就必须要从根本上解决新媒体招聘平台的安全问题。当然，这些新媒体招聘平台也必须提高招聘的效率，让招聘者和求职者都可以有效使用。要想有效解决新媒体招聘平台的安全问题，需要在不同的方面进行不同的规划：在招聘过程中，公司和求职者的重要信息和个人数据必须得到安全有效的保护，确保不被一些心怀不轨的人使用。同时，要做好新媒体招聘平台的维护工作，使公司和应聘者能够及时发布信息，其所获取的信息是正确的。可以通过以下手段来确保招聘安全，第一，服务系统必须具备网络防火墙功能，能够更快、更可靠地识别和拦截危险场所；第二，公司必须对新媒体招聘平台进行不定期的维护工作，对系统进行彻底的检查，引入动态监控，防止病毒的渗透；第三，充分利用网络的数字认证、人脸识别或身份识别技术，确保专有数据加密，确保公司和求职者的相关信息数据安全。（二）完善招聘人才服务工作首先就是要优化招聘结构。根据相关调查结果显示，招聘数据和招聘结构对招聘效率会产生一定的影响。因此，公司为了吸引优秀人才，选择合适的员工，公司必须找准自己的定位，清楚地了解公司未来的发展方向，明确哪些岗位需要招聘，并完成整体的筹备策划工作。整个招聘策划工作包括以下几点：确定招聘岗位、招聘人数、招聘时间；建立招聘成本，组建专业的招聘团队、具体的招聘方法、发布准确、详细的招聘信息。不同类型的公司有不同的组织特征和文化背景，处于、不同的发展阶段。因此，需要不同的招聘计划来吸引更多的关注，吸引优秀人才。例如，有些公司刚刚起步，与其他大公司相比，其规模和实力都差很多，社会认可度也较低。可以吸引求职者的注意力到公司网站的设计上。因此，提前规划招聘数据，突出公司自身特点，以便于获得更多的求职者反馈，招到符合公司发展的员工。此外，公司的其他部门应帮助人力资源部门了解各部门的真实情况，确定各部门所需要人才的类型，充分了解彼此在公司内的发展。因此，人力资源部会更好的为公司制定详细的招聘计划，并严格实施计划，促进招聘工作的顺利进行，保障人员的配置。此外，也要不断加强大数据技术在招聘企业中的应用，可以获得更好、更多的技术支持和招聘服务。还有就是加强招聘服务。相关研究表明，招聘服务对招聘效率有显著的正向影响。因此，在人才选择过程中，公司要科学规划招聘工作，加强招聘服务，提高招聘效率，缩短选择合适人才的时间。在此阶段，公司通过招聘发布招聘信息，同时通过网络媒体接收求职者的简历，并与求职者进行评估、笔试、面试等信息交流。因此，商务服务工作在招聘过程中非常重要。在招聘过程中，及时保存招聘信息，与求职者进行沟通交流，耐心回答求职者提出的问题，树立良好的现象，提高公司的知名度。（三）提高新媒体招聘方式的效用性第一，需要提高招聘数据的及时性和准确性，但在互联网上的实际招聘数据是杂乱无章的，数据的质量也令人担忧。当求职者看到过多的招聘信息时，信息真实性有待考究，职位要求和分类都不明确，求职者就止步于此，不会投递简历。通过本文的研究可以看出，招聘的有效性是在不断提高网站招聘信息的及时性和准确性的基础上产生的。因此，从管理的角度来看，网站必须不断加强，公司或求职者的数据必须反复审核，招聘信息必须严格分类并更新，以满足求职者和招聘人员的期望。第二，在招聘过程中，新媒体招聘平台的服务必须不断完善和补充。为了满足企业和求职者的多样化需求，招聘机构的数