第七章员工的培训与发展

第七章员工的培训与发展华中科技大学管理学院廖建桥教授第一页，共六十五页。主要内容培训的作用培训的方法培训的组织新员工的导向活动职业生涯设计第二页，共六十五页。一、培训的作用学历教育与企业培训的差别保持竞争力的需要重要的激励方法建立学习型的企业第三页，共六十五页。1学历教育与企业培训的差别学历教育一般知识基础知识理论知识脱产与应用有距离企业培训特定知识专业知识实际知识在职学习可以马上应用第四页，共六十五页。2、企业保持竞争力的需要社会在进步，企业要进步在实践中进步太慢（听君一席言，胜读十年书）避免被淘汰（三天不学习，赶不上刘少奇）第五页，共六十五页。3、重要的激励方法员工的第二重要的需求员工的长远利益增加知识就是增加潜在的工资第六页，共六十五页。4、建立学习型的企业管理的时尚：建立学习型企业防止企业退步创新的需要改造员工的精神面貌和世界观判断企业好坏的一个方法第七页，共六十五页。5、培训可以有很高的收益预先控制国外公司的经验大学教育的收益第八页，共六十五页。6、我个人的经验属于“三下”的一代文革中求学下乡写作考上大学珍惜出国受正规教育回国后两次有用的培训管理学培训写案例培训5000元一个案例500元一个小时第九页，共六十五页。三、培训组织（培训系统）培训需求的确定计划拟定培训组织培训评估第十页，共六十五页。1、培训需求调查工作中需要的能力需求调查新的岗位培训计划的编制第十一页，共六十五页。工作中需要的能力知识（如工作程序）技能（开车，开机床）技术（程序开发）观念（国企改革）态度（服务态度）第十二页，共六十五页。SRK模型Skillbased(技能型）Rulebased（规则型）Knowledgebased（知识型）第十三页，共六十五页。需求调查需求调查表绩效考核结果事故调查能力测评第十四页，共六十五页。新的岗位新员工晋升转岗第十五页，共六十五页。培训计划的编制需求调查培训方法的选择预算时间计划第十六页，共六十五页。2、培训方式方法的选择讲课讨论游戏模拟训练师徒制参观实习第十七页，共六十五页。21、讲课老师比学生要强些效率高：乘数定律是一种被动式的培训提高讲课效果的方法高质量的老师移情作用新奇第十八页，共六十五页。22、讨论互动式的参与性强效率低发言人水平不高讨论的原则要提前做准备人数不能太多讨论的方法：头脑分暴法，分组竞争法讨论：怎样提高MBA教学质量第十九页，共六十五页。23、游戏增加兴趣增加印象知识有限不是培训的主流沟通和营销培训比较适用游戏：赌博第二十页，共六十五页。24、模拟训练案例讨论情景模拟与现实有差别：没有责任实物模型实践性最好的培训方法效果好成本高案例：多报预算对不对第二十一页，共六十五页。25、师徒制在实践中学习的方法效率低师付不好的东西传给学生师付的保留师徒制：学电脑第二十二页，共六十五页。26、参观“第一次出国旅游也值得”实物与经验一起学走马观花，只学到表面参观者要是行家实例：参观我的实验室第二十三页，共六十五页。27、实习实践性强实习的成本学生的待遇做错事谁担责任对本职工作的影响变废为宝第二十四页，共六十五页。能力与态度的关系能力态度好坏弱强第二十五页，共六十五页。听众分析低听众高低内容控制高告知推销咨询联合第二十六页，共六十五页。3、培训效果评估培训效果评估的基本模型一个企业培训效果评估的应用第二十七页，共六十五页。培训评估的理论模型反应与感觉测试行为效果第二十八页，共六十五页。31、反应与感觉自动出勤率笑声睡觉的人数问卷调查第二十九页，共六十五页。32、测验培训的内容是否记得短期记忆培训前后用同样的考题学员的反感第三十页，共六十五页。33、行为行为是否因为培训而发生改变是比较有效的评估第三十一页，共六十五页。34、效果培训是否带来效果是最有效的评估方法第三十二页，共六十五页。湖北电力公司的培训效果评估问卷调查法访谈法典型案例法对比分析法第三十三页，共六十五页。培训中常见的问题对培训不重视培训与工作的冲突培训内容赶时髦培训方式单一培训效果不好评估第三十四页，共六十五页。对培训不重视领导不重视培训是硬成本培训的收益是软的，长期的培训影响正常工作参加者不重视应付考勤把培训与证书结合起来把培训与上岗结合起来严格考试第三十五页，共六十五页。培训与工作的冲突该培训的人没有时间有时间的人不该培训取决于重视程度（钉子精神）业余时间培训坐飞机参加培训第三十六页，共六十五页。培训内容脱节赶时髦（知识经济，WTO）重要人不在内容错位（能力与态度）解决方法：制定培训计划与目标第三十七页，共六十五页。培训方式单一讲课占80%以上讲课有一定的合理性讨论参加不踊跃增加硬件和软件突入第三十八页，共六十五页。培训效果不好评估培训只有10%的内容有用培训在理论上是不好评估的收益是长期的在知道内容的前提下，给我第二次机会和自由选择，我是否愿意参加？第三十九页，共六十五页。培训效果示意图第四十页，共六十五页。教育效果图第四十一页，共六十五页。培训效果评估世界上最优秀的民族犹太人中国人世界上最好的企业GEIMB第四十二页，共六十五页。三、新员工的导向活动导向活动的作用导向活动的组织第四十三页，共六十五页。1、导向活动的作用第一印象效应增加凝聚力克服新来的陌生感了解企业的文化和规则第四十四页，共六十五页。2、导向活动的组织参见P215清单第四十五页，共六十五页。四、员工职业生涯规划员工职业生涯规划的重要性员工职业生涯的基本阶段员工职业生涯的基本规律员工职业生涯适用的方法第四十六页，共六十五页。1、员工职业生涯规划的重要性问题的提出：如何长久地激励员工金钱是保健因素对工作的“抗药性”解决方法看到前景把工作当作生命的一部分第四十七页，共六十五页。2、员工职业生涯的基本阶段第四十八页，共六十五页。员工职业生涯的几个阶段早期：参加工作3年以内震荡期：30岁左右，不知所措稳定期：低层次稳定中层次稳定持续增长职务持续增长知识、经验持续增长衰退期：退休前后第四十九页，共六十五页。3、员工职业生涯的基本规律早期：充满希望和热情，也学到东西震荡期：迷惘，动荡，结果不确定，在职业生涯中起决定作用衰退期：恋情，希望发挥余热第五十页，共六十五页。人生的轨迹年龄对人的生理能力的影响年龄对人的心理能力的影响个人30岁定律第五十一页，共六十五页。年龄对人的生理能力的影响第五十二页，共六十五页。年龄对人的心理能力的影响年龄越大越保守年龄越大越敬业年龄越大经验越足年龄越大越不愿意学新东西第五十三页，共六十五页。个人30岁定律30岁是人生的一个分界线，绝大部分人开始失去理想和梦想，开始不同程度的沉沦。只有少数人继续坚持自己的理想，仍然进行了艰苦的攀登。第五十四页，共六十五页。30岁定律的原因结婚，生孩子已经开始生根（鸡肋）家庭不好也不坏工作不坏也不好越往上机会越少组织金字塔玻璃天花板第五十五页，共六十五页。4、职业生涯规划的技术性格-工作匹配理论兴趣培养理论轮换制两通道模式ERG理论：螺丝钉理论和宿命论第五十六页，共六十五页。1、性格-工作匹配理论如何工作需要与人的性格相匹配，则更能保持持久的工作热情，也能把事情做得更好。最有影响的理论：Holland研究结果现实型智力型社交型常规型创业型艺术型第五十七页，共六十五页。2、兴趣培养理论对于绝大部分工作，工作兴趣是可以培养起来的老年人不愿意退休妇女不愿走回家庭棒球的故事原因：熟悉，亲切，关心，兴趣第五十八页，共六十五页。3、轮换制玻璃天花板不能纵向发展采用横向发展轮换初期对工作的影响第五十九页，共六十五页。4、两通道模式两个通道：管理通道和技术通道管理通道是金字塔，最由管理的本性决定的技术通道要宽一些，是由内在的技术能力决定的建立两个通道的措施待遇发言权或参与决策权“板凳能坐十年冷”第六十页，共六十五页。5、ERG理论ERRG第六十一页，共六十五页。ERG理论与幸福超级享受幸福人生自生烦恼痛苦万分痛苦第六十二页，共六十五页。螺丝钉、宿命论E型人螺丝钉精神日本精神宿命论热爱本职工作第六十三页，共六十五页。作业：案例7-2六种方法测评自己自我生涯设计第六十四页，共六十五页。内容总结第七章员工的培训与发展。第七章员工的培训与发展。廖建桥教授。社会在进步，企业要进步。员工的第二重要的需求。增加知识就是增加潜在的工资。三、培训组织（培训系统）。Rulebased（规则型）。Knowledgebas