2022-2023年度企业人力资源管理师之二级人力资源管理师基础试题库和答案要点

2022-2023年度企业人力资源管理师之二级人力资源管理师基础试题库和答案要点

单选题（共55题）1、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的丁资制度为(）A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B2、飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述。这种选拔标准为（）。A.效能参照性标准体系B.常模参照性标准体系C.效标参照性标准体系D.品德标准内容体系【答案】C3、在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】B4、已知某部门数控机床操作工2020年的甲产品单件定额工时为150．135小时，2020年甲产品产量为1500台，其中2020年的平均作业率为89．2％，平均出勤率为95．8％，废品率为0．06％，平均定额完成率为120％，则2020年数控机床操作工岗位人员的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】D5、劳动定额法属于（）绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合型【答案】B6、企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段；(3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.(4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)【答案】C7、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是()。A.绿化B.噪声C.照明D.色彩【答案】D8、工资集体协商的内容不包括()A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及期调整幅度C.工资分配制度，工资标准和形式D.工资协议的终止条件与违约责任【答案】A9、课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。A.价值性B.有效性C.相关性D.系统性【答案】C10、人员的（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强，难度最大的一步。A.招募B.选拔C.录用D.评估【答案】B11、处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。A.几何平均数和标准差B.算数平均数和标准差C.算数平均数和中位数D.几何平均数和中位数【答案】C12、薪酬的非货币形式不包括()A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予【答案】A13、在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C14、作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（）。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.知识性、智慧性、破损性、资质性C.知识性、益智性、对等性、资本性D.通识性、合约性、平等性、资源性【答案】A15、下列关于定员标准总体编排的说法，错误的是()。A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求撰写D.标准名称通常具有引导词、主体词和补充词三个要素【答案】A16、在()的情况下,调解委员会制作调解协议书。A.当事人约定期限内仍未达成协议B.调解达成协议C.解达不成D.凋解期跟届薄不能结案【答案】B17、关于劳动争议仲裁说法错误的是（）。A.仲裁主体具有特定性B.仲裁程序具有特定性C.仲裁对象具有特定性D.仲裁实施强制的原则【答案】B18、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的()。A.正激励策略B.预防性策略C.负激励策略D.制止性策略【答案】C19、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.岗等【答案】B20、劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。A.50万元B.100万元C.200万元D.300万元【答案】C21、岗位丰富化的作用不包括()。A.为员工发展提供了更广阔的空间B.使工作的范围和责任增加C.使员工有更多机会实现个人价值D.有利于提高岗位工作效率【答案】B22、()以员工的工作业绩为基础支付工资。A.薪点工资制B.绩效工资制C.技术工资制D.岗位工资制【答案】B23、以下关于企业定员的说法，错误的是()。A.在一定时期内具有相对稳定性B.定员标准通过主观努力能够达到C.定员的执行需要有一个适宜的内外部环境D.定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者【答案】D24、()就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】B25、无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定的（）时间内就给定的问题进行讨论。A.约半个小时B.约1个小时C.约1个半小时D.约2个小时【答案】B26、()工作属于全局性工作，能级最高。A.决策层B.参谋层C.经理层D.作业层【答案】A27、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（）。A.对企业情况比较了解B.内部可选择的范围较大C.易于在学员中树立威望D.可带来许多全新的理念【答案】A28、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和工具。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】C29、下列选项中，不属于定性预测主要方法的是()A.描述法B.趋势外推法C.德尔菲法D.经验预测法【答案】B30、()主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，核算成品成本等。A.计划定额B.不变定额C.现行定额D.设计定额【答案】C31、()的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作去。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】A32、企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括()A.完善有效的高管甄选和晋升制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】A33、劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处()以下的罚款。A.15万元B.10万元C.5万元D.3万元【答案】C34、在面试过程中，面试考官应()A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说【答案】B35、国家或行业劳动定员标准的特征不包括()。A.法定性B.技术性C.强制性D.统一性【答案】C36、()属于培训需求诊断项目。A.企业战略目标B.任职条件C.工作绩效D.员工个人素质【答案】B37、借助计算机分析技术，对个体品德结构要素进行考核的方法是（）。A.问卷法B.FRC法C.投射技术D.OEC法【答案】B38、改变某个科室的职能或新设一个职位属于（）的组织结构变革。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式【答案】A39、第一个对学习中的强化做出理论分析的是()。A.弗洛姆B.莱文泽尔C.爱德华·桑代克D.赫兹伯格【答案】C40、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是()。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】B41、人本管理认为，企业为人的需要而存在。其中人的需要不包括（）。A.社会的人的需要B.企业管理者的需要C.企业投资者的需要D.企业全体员工的需要【答案】B42、在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高l5％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的（）。A.激励性原则B.公平性原则C.经济型原则D.竞争性原则【答案】D43、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中”该句话的意思是（）。A.说假话是人的天性B.人说假话时，一般不知道自己是在说假话C.人们知道事情的真相，但总想掩盖起来D.说假话是一个人道德堕落的开始【答案】D44、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是()A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划【答案】A45、培训课程目标分析的内容不包括()。A.学员知识能力水平分析B.岗位的技能要求分析C.课程结束后预期分析D.培训课程的费用分析【答案】D46、()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。A.单向劝导式B.双向倾听式C.综合式绩效D.解决问题式【答案】C47、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标调查。排序正确的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】C48、（）代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。A.岗位工资制B.年薪制C.绩效工资制D.技能工资制【答案】A49、职业化的中间层次是()A.职业化习B.职业化技能C.职业化语言D.职业化理想【答案】B50、以下关于定员方法的表述，不正确的是()。A.辅助生产工人可按比例定员B.化工、冶金企业适合按岗位定员C.检修工、检验工适合按岗位定员D.机器制造和纺织企业适合按比例定员【答案】D51、()可以用于企业人力资源供给预测。A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析法D.马尔可夫模型【答案】D52、()是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。A.登记误差B.随机误差C.系统误差D.内部误差【答案】C53、模拟训练法的缺点不包括()。A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高【答案】B54、（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬档次C.等级重叠D.浮动幅度【答案】C55、()是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。A.人力资源管理目标B.人力资源管理对象C.人力资源管理活动D.人力资源管理概念【答案】C多选题（共20题）1、知识测验主观题的优点有（）。A.试题内容综合度高B.有利于考查知识运用能力C.命题量小题干比较简单D.评判更科学、客观E.考点覆盖面较广【答案】ABC2、运用面谈法收集培训需求信息的优点有()。A.结论可信度高B.有利于培训双方相互了解C.获得员工支持D.员工更深刻地认识到不足E.花费时间较少【答案】BCD3、以下关于目标管理法的说法，正确的是()。A.目标管理法的结果易于观测B.目标管理法适合对员工提供建议C.便于不同部门之间绩效的横向比较D.目标管理法直接反映员工的工作内容E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导【答案】ABD4、市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等方面与本企业岗位具有可比性。[2013年11月二级真题]A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】ABC5、无领导小组讨论的优点包括（）。A.具有生动的人际互动效应B.题目的质量影响测评的质量C.讨论过程真实，易于评价D.被评价者难以掩饰自己的特点E.对评价者和评价标准的要求较高【答案】ACD6、一般来说，企业可以选取()作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.全国500强企业C.其他行业有类似岗位的企业D.世界500强企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】AC7、绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有()A.有利于企业绩效管理制度健全与完善B.有助于指引员工行为朝正确方向转变C.有助于改善组织的内部管理D.有利于促进企业产品竞争力不断增强E.有助于战略的落实和达成【答案】BC8、劳动纪律的主要内容包括()。A.组织规则B.定员规则C.岗位规则D.定额规则E.时间规则【答案】AC9、以下关于劳动争议的表述，正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响【答案】ABC10、关于劳动法律关系说法正确的是（）。A.劳动法律关系是劳动关系的抽象形态B.劳动法律关系的内容是双反关系C.劳动法律关系是双务关系D.劳动法律关系具有国家强制性E.劳动法律关系不具有国家强制性【答案】CD11、影响企业人力资源活动的法律因素有（）。A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.当地社会风俗E.政府有关的劳动就业制度【答案】AC12、关于面试的表述，正确的有（）。A.具有明确的目的性B.是一个双向沟通过程C.以谈话和观察为主要工具D.按预先设计的程序进行E.面试考官与应聘者的地位平等【答案】ABCD13、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为()方面。A.人体利用B.工具和设备设计C.多作业分析D.工作条件的改善E.工作地布置【答案】ABD14、敏感性训练法适用于()。A.组织发展训练B.晋升前的人际关系训练C.新进人员的集体组织训练D.外派人员的异国文化训练E.中青年管理人员人格塑造训练【答案】ABCD15、在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括()A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡【答案】ACD16、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持的原则有()A.PDCA原则B.逐步改进原则C.不断优化原则D.目标导向原则E.比较分析原则【答案】AC17、扩张性财政政策包括()。A.降低税率B.免税C.扩大政府购买D.退税E.增加政府转移支付【答案】ABCD18、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括()。A.提供工作单位B.支付加班费、绩效奖金C.告知工作需求和劳动报酬D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】BCD19、劳动法律事件包括()。A.企业破产B.战争C.劳动争议D.劳动者死亡E.劳动者伤残【答案】ABD20、()属于培训规划的主要内容。A.培训目的B.培训规模C.培训目标D.培训时间E.培训对象和内容【答案】ABCD大题（共2题）一、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010?2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）【答案】答：（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：①人力资源信息库。（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：第一，技能清单。（1分）第二，管理才能清单。（1分）②管理人员接替模型。（2分）③马尔可夫模型。（2分）(2)应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高10分）①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分）②如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2分）③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是