某汽车股份有限公司人力资源管理设计正文

比亚迪股份人力资源管理设计方案捏⑥危在人流密集原的市区人才忆市场招聘，湿费用较多、固路途较远、驰花费时间较写长、需在外热就餐，但效巾果较好。钢费用：交旅吓费+餐饮费炮=200+拥20人/天亮×俱4人=28易0刻综上所述：愿预计201参1年11贝—饱12月的招古聘总费用为蒜：200+智200+槐1600+狼300+2军80=2泼580元。写5、招聘中辰所采用的测楼评方法的信险效度分析：怒（1皮）效度的评凡估分析夹软件公司对油于此次销售君人员的招聘候采用预测效厨度：即对所绕有应聘的软啄件销售人员南都施予测评餐，但并不依远其结果决定食录用与否，怨而以其他甄扛选手段，如距申请表、面倡试等来录用农人员。待这页些被录用销炎售人员工作拘一段时间以等后，对其工午作绩效加以偿考核，然后收再将绩效考租核的得分与礼当初的测验辈结果加以比费较，求两者韵的相关系数护。相关系数磨越大，说明虏此测评效度勺越高，可以恩依其来预测液应聘销售人偿员的潜力；郑若相关系数艳越小，或无丸相关，则说炎明此测评无魂法预测销售朝人员的工作萌潜力。追（2仙）信度评估航分析及软棒件公司对于使此次销售人跟员采用分半露信度测评：逆即对同一组毅应聘销售人海员进行的同滋一测评分为模两部分加以废考察，并评蠢测这两部分挣结果之间的纽相关，这种悟方法既省时庄，又避免了察前后两次测占评间的相互木影响。做到裂既可信，又拘有效。趋6、招聘渠与道的有效性劣分析：闻中聋小型企业不救应拘泥于某亚种既定的模途式，一切从算实际需要出添发，不拘一厨格的选销售互人才。我们盖软件公司决喝定选用校园列招聘、人才穷市场、以及讯报刊广告进饶行销售人员陷招聘。校园享招聘适合选稼拔部分头脑尸灵活、反应访迅速、善于招抓住机遇的译毕业生投入无其中，而人甜才市场具有获简便快捷的裂优势，报刊环广告招聘信钟息覆盖面广大，可收到较燥多应聘者资汤料。注附录1：《精应聘人员登瘦记表》赴附录2：销拆售人员岗位竖说明书只附录3：笔狱试测试题弱附录4：面劳试题目参考缩（复试无领慢导小组题目利、非结构化共面试题目）橡附一：债街明推赤蝴挥摩碗缘4.2变应聘人员热登记表蚊姓名秋别居出生年月阀照片伞学历炎婚否绿民族沃专业牺毕业学校胀健康状况芝户籍所在地严政治面貌樱身份证号码沈参加工作时暴间辱资格证书主要求待遇员联系倾电子邮件籍惕僵现工作所在绣地捕离职原因御简辜历脑起止时间项学习/工作刮单位绿专业/职位牲家庭情况都姓名寿关系屈年龄积文化程度醒现工作单位凳特别提示是本人承诺保拜证所填写资喜料真实。堆保证遵守公量司招聘有关舱规程和国家代有关法规。斧请填写好招济聘登记表，添带齐照片、丘学历、职称睡证书的有效证证件及相关唇复印件。附二：股销售人员岗渐位说明书巧职位基没本资光料幻职位名称蜘销售人员洁职位概要院1、在营销粮主管的领导疏下负责和客絮户沟通与反享馈信息，发裁掘潜在客户周，开拓市场堂，扩大市场塌范围；键2、执行营扬销主管的计叠划，与客户曲保持联系，婶并提供服务若，解决产品料销售过程中青出现的问题枣，为客户创前造利益，推夫动公司发展膨本职位定员应人数类80人突工作内缠容航1功按照公司的仗产品经营计挡划，配合所基在地区代理呢商完成负责至区域规定的沙产品销售计顷划，保证销命售合同彻底慎执行包2咽信息沟通与壮反馈（包括跨月工作总结吧、出差报告仆、工作日志熔等，负责把休市场信息传师达到公司；贪与代理商和乌客户沟通价微格、交易方姑式、交货日淡期等，提出奇解决方案；狂跟踪合同执牛行的全部细厦节，及时发增现并解决问葬题，并将结梅果反馈给客爽户）克3后负责建立和锣维护公司与余代理商、客说户之间的关耐系，并达到骡长期合作的提目的消4拒负责目标市挖场的规划与害开拓、业务位规模的扩大盈、挖掘潜在睬客户转5之负责货款的阶监控，催收晶货款、防止耗出现死账呆告账，并与财寨务部门、上选级部门有很辣好的沟通若能力当能力要躺求懒1烤营销知识能弦力俱了解营销相腾关知识和掌扯握一定的营军销技巧点2湿关系建立能管力乎能够与公司刘内部各部门兔人员、代理插商、客户之来间建立友好咳的合作关系娇3硬团队沟通能英力让能够积极配栗合团队工作撕，及时与队梢员沟通、信盒息共享婚4颗主动积极能端力桥在销售过程页中，主动与膊客户取得联赶系，并且能驼够把握销售榴的最佳时机老5剪服务倾向能满力衡对客户有极什大的耐心，侍能尽最大努矿力满足客户域的需求并与与之保持联系弟6带市场反应能蚀力堂及时了解甚肤至能够预测楼公司商品在众市场上的需别求弹性部7宪市场开拓能排力宣具有开拓新湾市场的能力午，最大限度甚地挖掘潜在歼客户附三：每饱期抵已荡测验伙题目惯本测验共有降40道题，应涉及我们的胡工作、生活倍、价值观等蜘方面。对于喉这些问题，篇每个人的看检法都会不尽趁相同，任何把基于真实情凯况的回答都天是你的个性挺、特点的反扔映，没有由“朴对执”渔或狮“锁不对栽”孔之分。请在边每道题的A喉和B中选择量一个答案，蒸不要漏掉任锡何一道题。后有些题你可木能从未碰到士过或难以选材择，不需要左过多思考，牲凭第一感觉圆回答即可。堂1当要做慰别人也做的床事时，我更细愿意：誉A用大家昌所接受的方贝法做流B自己想轮出的方法做丘2我对自玻己的物品的选摆放通常是烤：暖A在意的赢B随便的第3我更难掀以接受的是宜：浪A生活的灭节奏单一不宽变尺B稳定有堪序的生活被盆打乱僚4我认为馅更重要的是洁：套A能够预足见一件事情陶B能够适态应现实条件障5我喜欢献：末A抽象的员、概括性的砌观点嫩B具体的枪、真实的叙券述音6当被事桌先规定好你立要在某个时牺刻做某件事膜情，我：扬A很高兴菠，可以按计堤划行事称B有些增不高兴，因供为被束缚了凑7我更看姻重绩A潜在的迫可能性锹B真实的愁情况誓8选择你怨较喜欢的词朵A实干家陈B创新者烫9选择你驾较喜欢的词敢A制作纳B发明烂10选择脏你较喜欢的蹄词徐A富于想舰象弓B讲求实锹效猛11选择揉你较喜欢的垄词姨A有条不面紊里B机动灵璃活纠12选择框你较喜欢的掠词娃A提前安伍排暂B不断体轻验团13选择哪你较喜欢的察词恭A理论垃B经验后14对周缸末或假日，陡我喜欢误A提前安泛排好约会、奋社交聚会等震B随心所俗欲，临时决病定做什么赢15在日衫常工作中，剪我司A从最后提关头的压力早中得到动力粉B避免出踪现燃眉之急进的压力若16在工社作中，我花A尽量避邻免定一个最之后期限汁B安排好肠了的事情，池就不再轻易配改动庭7通常情怀况下，我乳A崇尚现曲实主义与常瓦识版B崇尚想层像力和新事从物灰18我更产愿意交的朋送友是狡A总有新杆主意的人臭B脚踏实远地的人凳19我通梯常义A在做完芝决定后感到伪快乐真B因保留畅有选择的余棉地而快乐缘20和我慌相处得好的缴人通常是驳A富于想吵象的人你B注重现冶实的人芦21相对草之下，我更挽相信计A确定而编有形的事物饶B灵感和堤推理凳22选择中你较喜欢的顿词店A一丝不属苟犬B不拘小株节棉23选择宝你较喜欢的循词备A想象B扣实际孟24选择闲你较喜欢的埋词私A条理的孔B随意的歉25选择豪你较喜欢的拣词驱A已知B勿未知糟26选择遇你较喜欢的测词伴A过程B仪结果士27选择教你较喜欢的唉词年A可能性宴B现实性转28选择闯你较喜欢的搏词关A具体B权抽象周29我喜兆欢仰A完成有姨重大意义的裁探索性工作亚B完成常巧规性的实际隶的工作凝30更符患合我的情况遭是圾A我总有洒一种开创新薄局面、创造备新事物的冲岂动陈B我认为携多数时候应团坚持经受过皇检验的常规沃方法，以免面冒太大的风港险夺31更符刷合我的情况拖是周A目标一恢旦确定，我遵就会坚持不巩懈地为之奋怕斗失B我根据暗现实情况灵社活调整我的端目标延你愿意一个貌人独处。谈A是鸦B简不能确定舅C不命是友33当你遇穷到不快乐的荡事情时，你判能抑制感情金，不露声色丙。允A是悠B王不能确定友C不过是叫34你不会玩把自己的想牛法轻易告诉颂别人。嫩A是乞B厅不能确定协C不茧是爬35对凡事优很有主见。稠A是亮B携不能确定爪C不拐是巷36你不善僻于和别人辩哭论。椒A是胃B少不能确定郑C不壶是裙37你常常慰对自己面临见的选择犹豫蜡不决。恳A是度B滴不能确定警C不贪是愤38你喜欢课拿自己和别盟人去比较。蓬A是呜B跃不能确定裙C不握是独39你很在美意别人对你跟的看法。期A是紧B连不能确定允C不萄是起40拿到一打本书你可以迷发发复复看吓几遍。烂A是绘B顾不能确定害C不至是附四：冠无领导小组择题目瞧做一个成功授的领导者,乖可能取决于哲很多的因素偷,比如:明善于奥鼓舞人掠闪乔能涉充分发挥下穴属优势点处事华公正守驳料好能坚持原则肠又不失灵活翠性归办事欢能力强取求巾幽距默虹独立牌有主见逢滑转言各谈举止有风熔度叮有亲净和力颈诵木熟有威严感圆善于跪沟通电执进和熟悉业务知构识辰善于懂化解人际冲锋突详浩有明确的幕目标气能通或观全局铲滋墓有配决断力六请你希分别从上面锋所列的因素虾中选出一个杀你认为最重叠要和最不重骂要的因素.嗓应试者须知工：礼（1）摧给你5分钟毁时间考虑,酒然后将答案旷写在纸上,赞亮出来.店（2）感你们几位用举30分钟时宿间就这一问判题进行讨论孝,并在结束虑时拿出一个荡一致性的意年见,即得出辞一个你们共侮同认为最重冬要和最不重鲁要的因素.榜（3）停派出一个代进表来汇报你驴们的意见,权并阐述你们倒作出这种选芹择的原因.提（4）油如果到了规锯定的时间你领们没有得出盟一个统一的历意见,那么搬你们每一闸个人腾的分数都要众相应的减去负一部分.尺录用面试题裳目：基请简述一个辞你成功的销校售案例和一池个失败的案阔例，请举例松说明，并说颈明你成功和替失败的原因过。揉请说明自己悟身上所具备券的有点，请谷举个相关例悉子说明一下矮。向你认为作为拴一名优秀的膏员工应该具隔备哪些心理伯素质？麦你认为谈成浮一笔生意最瘦关键的要素颤是什么？耽你认为顾客扫往往会出于历什么心里拒冬绝我们。倒在销售过程戴中遇到过最跪尴尬的事情柜是什么？描龄述一下。鹊在过去的工砖作中你取得近过哪些成绩锋？在你是如何面行对压力，又沙是如何分解峡的，如果你瓦入公司两个匠月仍然没有王销售业绩，哪你会怎么办辉？水你为什么选牵择销售工作务，销售会给季你的是什么故？永你觉得什么异样的人是最幻难以合作的敢，你又是如垃何和他们合映作？幻你是怎么理蛛解销售过程否中的价格战险略？殊12、请详烛细描述你以粒往的销售流巾程，你认为肾流程对你的亡影响是什么巾？附五：纹测试结果评饱价表华评价项目:学评分聪求职者的仪徐表和姿态是羊否符合本工任作要求。池求职者的态爷度及工作报烛负与本单位献的工作目标坟是否一致？如求职者的气利质、性格类婚型是否符合司本项工作的捧要求。仪求职者的工熟作意愿是否胖能够在本单阁位得到满足做？歼求职者的专功长能否符合供所聘用职位遇的工作要求楚？走求职者的工剃作经历是否撑符合所聘用鄙职位的要求殃？域求职者的教里育程度是否言符合所聘职石位的要求？快求职者所要换求的待遇及财其工作条件难是否适合本代单位所能提灾供的条件？印求职者的自沸我表现能力古（包括表情波、语言、自尊信）居求职者的潜委能是否在本鹅单位有继续趁发展的可能冈。轿求职者的口叼头表达能力灰如何？倚求职者的综尿合分析能力封如何？贫求职者的想对象力和创造雁力如何？蔽求职者的工顷作热情和事响业心如何？炊求职者是否召有足够的能瞎力担当此项式工作？肝求职者所表仆现出来的综记合素质是否篇足以担当所帅要任命的工碍作职务？作求职者的随通机应变能力遮如何？黎综合评语以脖及录用建议草：纤主考官签字薄:匹4居.某比亚迪斗公司绩效管卷理体系乖甚绩效考核体稼系制定背景厨比亚迪汽车申产业分布在峰深圳火坪山铁、西安、北逆京、上海、纱惠州、长沙报、韶关七大犹工业园，形狡成了集研发断设计、模具深制造、整车主生产、销售脚服务于一体滚的完整产业支链组合。比澡亚迪汽车在刊车型研发、厦模具开发、邀整车制造等蓬方面都达到咬了国际领先孤水平，产业库格局日渐完压善。比亚迪马汽车坚持自朽主品牌、自蝴主研发、自掀主发展的发姥展模式，以妖“打造民族虏的世界级汽甘车品牌”为混产业目标，禁立志振兴民害族汽车产业券。作为最具即创新的新锐沫民族自主品思牌，比亚迪密汽车保持了哲连续5年超熟100%高仆增长！陷我们乐观地旧预期，中国波汽车市场的鸭竞争格局在烧未来三到五柳年内将是完辛全不同的局晴面，本土品乘牌的潜在力顶量还远未爆旅发。而作为夸汽车企业以随及其他业界侨至关重要的拢人力资源管刺理应当作为菌公司发展的散重要项目，犁制定一个好响的薪酬制度笔体系对比亚仗迪公司来说拢迫在眉睫。谱对比亚迪绩溜效考核现状面进行分析，斑在此基础上俘运用绩效考句核理论，结墨合企业实际势设计绩效考缎核方案。及梳考核目的奔和意义触一个企业的炭成功或失败纵，业绩增长拐或下降，除召了不可抗拒滋的因素之外侦，人是决定槐性的因素，巩事在人为。匙“惑人的积极性龟如何调动？宗”来是每位企业洁领导最关心局的问题，而筝绩效考核正妨是与人的积孝极性关系最张密切的工作转。企业制定士的业绩考核纪标准是否合酒理，管理层拘对绩效考核克实施、控制盗是否公平、余准确，会直滋接影响一线浊销售人员的独积极性；而裂销售人员的粮积极性和表涝现，又会对参企业的效益优产生直接而猾又重大的影玻响。所以企佣业的决策者骂、管理者必毅须正确运用童进行绩效考浩核。津我们处在一戚个对绩效要典求极其苛刻脖的时代，优炕胜劣汰使得服商业竞争异记常残酷。企售业要想在这刺样的环境里才生存、发展台乃至追求卓滤越就必须依解靠独特出众醒的业绩。正泡因如此，众锈多企业纷纷寸实施绩效管舰理想方设法豆提高员工的安绩效，进而翁提高自己的阁管理绩效和倦企业的战略瞎绩效。一直你以来，销售读和销售管理虽是整个企业浙营销战略中销的重要组成爪部分，涉及丰公司的方方拴面面，各个枣部门、各个早工作环节甚绿至领导团队矛。而销售人撞员又是企业选产品实现成满功营销最关镇键的因素。听新的市场不宿断开拓，不总仅使竞争加底剧，而且还沃改变了竞争章的性质，使即销售和销售巾管理正面临册着巨大的挑坊战。任何一至家公司的营倘销工作都是愤一项复杂而礼多变的工作否，尤其面临豪激烈的市场征竞争环境，识任何一个公压司只要在公限司管理机制而的某一方面抗存在缺陷或吸处于劣势，银这个公司就刮会在长期竞台争中输给其功他相对完善如的竞争对手插，从而造成苏机制上的落芬后，竞争的滤被动。而销栏售是企业生注存的命脉，称把握着企业喝的一条条生欺命线，对企给业的效益产气生直接而又按重大的影响宋，如何真正鲜做到客观、筐公正地评价长每一个销售杏人员的工作阅业绩，就显药得格外重要页。有的经营婆者都会采用臂人事考核制抢度，努力对还员工的能力过和业绩做出读客观而公正泪的评价。绩楼效考核是与姨员工的积极陈性最密切的蝶工作，企业拦制订的业绩并考核标准是唇否合理，管熔理层对绩效碧考核实施、伶控制是否公侦平、准确，身会直接影响穷一线销售人呈员的积极性藏。如果我们蜡把企业看做柴是一个洽“佣制造人才白”宫的工厂，那叼么堂“女绩效考核坡”赴就是进行吼“雄质量检查距”迈；质检中的钩任何漏洞影条响到的不仅船仅是一个产雀品即搞“逼人戚”伍，更是会影损响到企业整蛇体的形象与采声誉。反之是，我们企业煤的产品不仅兽能够获得认吹可，更能够薄使企业不断慈地得到壮大肢。码绩效考核制保度是构建片比亚迪萌公司内部动圈力机制的重兔要组成部分灿，是滚比亚迪坊公司整体薪灰资制度实施薯的重要保障夜措施。通过米绩效指标体颠系的设计、羡考核，使员苹工明确工作滔重点，追求绿工作成果，有实现公司目上标。根据隐比亚迪窜公司发展战捏略和落实整食体薪酬制度绞的需要，为裙推行目标管问理，规范绩清效考核行为责，达到科学概全面、客观喷公正、简便础实用、合理腥准确评价员疫工业绩，有饭效实施激励枕措施的目的扑。为培训、诱薪资调整、投年度评优、穗岗位调整、及考核辞退提劳供参考依据约，特制定本籍方案。若倍适用范围冠本方案适用详于经比亚迪技公司全体正剑式员工。教扯考核原则怕(1)公开竞、公平、公悦正原则。以候事实为依据竿，公开职责枝、任务及要际求；公开考勉核方法、标庸准；及时公益开考核结果柄；允许被考摆核人用事实与对考评结果削提出异议，凯努力消除考陕核过程中的添主观与成见字。牵(2)突出孩重点原则。爹在考核过程通中只对岗位死或部门职责贷中重要的工布作进行考核残，而对一般睬性工作则采西用例外考核紫、综合考核相的方式。片(3)职权繁对等原则。妙为谁服务，仅与谁相关，乱由谁指挥，济就由谁考核冷，以保证考线核人了解被蒜考核人的工患作内容和完苍成情况，同纪时避免不相俭关考核人员隆对被考核人灿的非客观评墙价。签4湾.2组织管汪理肃4四.2.1考巾核的组织机紫构及职责划孩分肆集团公司在柄薪酬考评委叼员会的领导伤下开展绩效善考核工作。跨薪酬考评委秀员会负责确庄定考核目标壁和原则，批棉准和修改考鞋核管理制度狗；在考核实快施过程中全渡面指导、监冠督、检查、把协调考核工猾作，负责对决考核表指标塞设计、工作芬标准和管理取标准进行审茄核，讨论确碎定特殊奖惩虏项目的分数言，并对考核拢申诉进行仲娃裁。陷4三.2.2考断核与薪酬委富员会绿考核与薪酬品委员会是集楚团考核的最齿高决策机构驱，由集团总横裁、副总裁册、战略发展臂部部长、财易务部部长、橡人力资源部傻部长、审计趣部门负责人松组成，主要阶承担以下职慎责：巾(1)集团哭考核管理规秋定及相关制语度制定、修巷订的俩审批；钩(2)审定绣集团的各种向考核政策、璃考核方案、云考核指标；哗(3)审议泥并确定部门坐和人员的考圣核结果；颗(4)受理盆被考核部门誉和被考核人贴员的考核申缸诉；晴(5)履行础其他与考核挎相关的、应卷由集团考核微与薪酬委员麦会履行的职厅责。增4花.2.3人签力资源部初人力资源部郑是集团绩效镇考核工作的拍具体组织和描执行机构，颜主要承担以美下职责：刻(1）负责妥根据薪酬考朵评委员会的没决定拟订和嗓修改考核制被度，报薪酬郊考评委员会男批准；音(2)负责年组织、实施攻考核，并监掉督、控制考夹核工作的全拒过程，审核及确认各部门火、各岗位考尖核工资基数给、审核员工怀考核资料与竟晋升资料、绑审核确定员果工考核等级挖；下发、汇舒总各部门考威核记录表与笔考核表，对荷考核资料进仙行归档保管游；访(3)根据甲考核结果计带算薪酬，并趣处理员工申贯诉；皇(4)根据啊考核管理的土需要向各部倍门提供技术贝支持、培训望，从人力资币源管理专业寒角度提出部逃门考核表的否修改意见。堪4肚.3考核方扯法敌4业.3.1考共核周期孕(1)季度暴考核:峰每季度首月粒的1日－1故0日内完成肿上季度的季寻度考评；每年季度末月的寒20－25谊日确定下季株度的考核指托标；革(2)年度迈考核慢每年的1月钉1日－10魔日内完成上奖年度的年度饺考评，如果赛春节在元月桐，则在春节坐前完成；每洽年的12月权1日－20当日确定下年郑度的年度考遣核指标；碌4蠢.3.2考勉核维度欢集团的考核地体系采用平剑衡计分卡体叶系，而非传百统的财务绩改效指标考核肺体系。财务动绩效指标是反一种滞后指片标，是企业坚过去行为的辜结果。平衡岩计分卡采用纽经济绩效的璃动因或前置东指标来补充代这些滞后性榨财务指标。芽根据集团的启总体战略以斩及成功关键棒因素，平衡禾计分卡将集糊团的总体经长营目标分解酬为财务、客据户、内部运睬营和学习与药成长四个维路度的指标，渐并进而分解广到总部各部滤门，再进而定分解到个人校。所有集团圆总部部门和匆员工的考核达也将从财务穿、客户、内修部运营和学庸习与成长四兄个维度进行明考核。在每一个考核聚维度由相应肉的测评指标足组成，对不尸同的考核部绍门和个人，负在不同考核赖期间，每一走个考核维度朴将由不同循的考核指标恰构成。鸽(1)财务顺维度：财务嚷维度是平衡耍计分卡的一时个重要组成售部分。财务兔目标是集团遵经营的最终责目标，集团下的财务目标免实现有赖于挠各个业务单盗位、职能部换门、经营层边、员工的共乒同协作。针残对财务维度走的考核可以挣揭示企业组始织内部的协疑作是否导致吴了最终结果尿的改善。财犬务维度指标卧通常是一些败传统的滞后散指标。典型啄的指标包括等获利能力、滴收益增长率祝和经济增加话值等指标。照(2)客户托维度：为了计实现集团的表财务目标，属企业组织必息须回答两个穿重要问题：吃谁是我们的菌目标客户？亦我们为之服挽务的价值定厌位是什么？勤恰当的价值糊定位对很多墨企业组织带话来各种挑战惠。成功的企阶业必须在深耻入了解顾客歼需求的基础防上建立与顾震客的长期关缴系，想方设与法满足特定舍顾客的需求竹。用另一句饥话说，客户拣目标的实现妥才能驱动财粘务目标的实宣现。图客户维度的数衡量指标通庄常包括顾客职满意度、顾周客忠诚度、度市场份额和喉顾客获得率匹等指标。毁(3)内部董运营维度：灭为了持续地红增加顾客和陕股东价值，万企业组织内盲部的特定业摇务流程必须蚊实现有效运幻作才能更好盯的服务顾客册，实现企业短的价值定位允。为了实现玻有效的运作兆，企业组织帅必须首先辨献认出必须改聪善的关键流未程，然后对驳现有的产品胃开发、生产期、制造、物寺流和售后服月务等业务流罗程进行完善吸改进，有时购甚至需要制迈定全新的业顺务流程。针间对平衡计分改卡的内部运罢营维度的绩揭效考核就是竟辨认出这些斑关键业务流右程并制定尽钢可能好的指惯标追踪企业盐在流程改善麻上所取得的工进展。那(4)学习肾与成长维度更：在平衡计唇分卡中，学躁习与成长维父度的指标是属实现其它三熄个维度目标劣的摩“判强化剂粮”坟。从根本上办说，它们是盆平衡计分卡黎的根基。一能旦企业确定坡了顾客和内誉部业务流程泻维度的指标腰和相应的行健动，企业就调会发现现有萄的员工技能躲和信息系统吉与为之实现心目标所应该效到达的水平支存在的差距刮。学习与成珍长维度的指遥标将有助于质企业缩小这愉种差距，并谋保证取得未崇来可持续的灭绩效。于4库.3.3考盛核指标设置天的原则受(1)可控猫性：指标能伪够测量或具铲有明确的评谱价标准，必米须为被考核查部门和个人植所能影响；菌皮(2)当期扶可测量性：草指标能够测创量的最短周掌期应小于考济核期；暑(3)重要仗性：指标项劫不宜过多，竖注重于对集圆团绩效有直哗接影响的关倒键指标，一梦般为8－1级0个；戴(4)业绩招的直接体现舱：指标能直累接反映被考碗核部门或个妹人的工作业现绩，各部门栋和个人很清君楚该怎样努圾力完成该项夕指标；祖(5)一致歇性：各层次乌目标应保持闹一致，各部婶门的目标要两以分解和完寺成集团目标闯为基准，员床工个人目标暗要以完成其欠部门目标为亦基准；怜(6)挑战焦性：指标值旨应综合考虑宰历史绩效、萍未来发展预耍测、同行业烂竞争对手的陵绩效确定，孝不宜过高或炎过低，应使俗被考核部门吸或个人经过扣努力可以达径到；影4怜.4.部门晚月度考核祖4央.4.1谁考核对象竹公司旗内部个部门却同意参加月扩度考核。灵4画.4.2考奥核方式级职能部门月历度考核采用足部门月度考佳核表的方式段，即集团公步司对部门月水度工作的完磁成情况进行大考核。考核蠢内容的确定社应贯彻重点汤控制和全面磁监督的原则刊。具体考核描内容根据部翻门工作计划州和部门职能丢确定，并分肃为重点项目择、常规项目颜、特殊奖惩毫项目。其中赌，重点项目舒的考核指标性应反映：本提部门战略实树施的重点工虚作，包括对肿原定的战略罚目标分解、疮本部门的重喇要职能以及飘经营层提出矩的新工作思砌路；原来没僚有考虑到，会但在实际工柜作中暴露出酷来的问题与挨薄弱环节；列为实现其他淋部门战略性基工作的配合残工作；上月李未完成的工罚作。容日常性的部泽门职能归入左常规项目，剃根据工作出罪现问题的情母况扣分；特超殊奖惩项目荐的具体指标晚及扣分标准坡（见图表－烈特殊奖惩管殊理办法）。表4.1锐4联.4.3部踢门考核程序起(1)各部育门在起草部足门月度计划各时，有部门岁间配合工作琴的自行进行传协调；轻(2)各部骂门将月度计疫划提交分管信领导和企管替部审核；庸(3)人力按资源部根据丛各部门审核庸后的月度计版划制订考核逆表初稿，并斯与各部门、逝分管领导沟币通确认各指犹标的工作标投准和管理标扇准；馆(4)每月只初，人力资苍源部将汇总劣后的各部门仓月度考核表析递交集团薪辞酬考评委员孕会审议，根周据薪酬考评并会的审议意绞见进行修改报；迟(5)人力潮资源部制作江考核记录表装；并将考核童表下发各部无门经理，考黑核记录表下棋发各分管领厉导和关联部抗门。右(6)本考炊核期结束后姐的3个工作催日内，各考溉核人根据相匹关部门的上兵月工作情况宽，填写考核茶记录表；毒(7)本考势核期结束后终的第4个工并作日，各考债核人将考核烛记录表递交决人力资源部攻，人力资源推部汇总计算增各部门考核怪分和各部门规实际月度工书资总额；障(非8)本考核斜期结束后一镰周内，人力侵资源部将考艇核结果反馈觉给各部门和灰分管领导；竹(盖9)各分管候领导根据考某核结果，安分排绩效沟通叫，指出其存压在的问题并阁予以相应的尼指导；人力赚资源部负责搭绩效沟通的伯组织和监督希。圾（流程图参销见图表－部学门考核流程井图）图4.2窗4速.5岗位月外度考核才4扶.5.1考齐核对象新集团公司高林管人员、新进进员工试用第期内以及其阁他经特批的尸个别人员不赞参加月度考济核。后4方.5.2考晨核方式辉岗位月度考粮核采用岗位叛月度考核表鸟的方式。各乓岗位的考核典表根据所在劫部门的考核赢表内容分解培，由该岗位模的直接上级姥或主管上级铜协同被考核跟人一起拟定怪。岗位相同露的员工采用乐基本统一的播考核表。部苏门经理的月每度岗位考核心内容分为部脱门业绩（7胜0％）和个夸人工作（3韵0％）两部征分。部门业弓绩得分以部场门考核表分发数为准。部冶门经理个人桥考核工作包等括部门计划康管理、部门振内员工绩效耕管理、关联勿部门考核管菊理、部门内捉部培训以及扎其他由部门烦经理个人承户担的工作任最务。谷4唐.5.3岗透位考核程序塑(1)各部决门在部门月摊度计划确定接之后，第2浆个工作日（菊逢休息日顺胃延）由各级占考核人和被衬考核人共同跌商定被考核旋人的考核指挂标、工作标袄准、管理标栽准及权重，露由各级考核影人负责制订讽岗位月度考础核表；部门沿经理的岗位毫考核表由人备力资源部制衔订；糟(2)在考定核当月3日加前，各级考笼核人将当期连考核表下发刮被考核人，库并做好上一勤考核期的绩越效辅导与本躲考核期的工灾作目标沟通满；陡(3)考核至当月结束后轰的3个工作姥日内，考核敢人根据被考授核人的工作腊完成情况，夏根据被考核帜人各项工作娇完成情况填胆写考核表；然(4)考核四当月结束后椅的第4个工魄作日，各级乓考核人汇总欢下属的考核氏结果，交人天力资源部计着算岗位考核绕分和相应的钢考核工资；桑(5)在完枝成考核后一腔周内，人力疫资源部向被垮考核人反馈秋考核结果；屋(6)考核拿人根据考核主结果，安排士绩效沟通，程指出其存在市的问题并予加以相应的指音导；人力资墙源部负责绩短效沟通的组者织和监督。垃（参见图表普－岗位月度抬考核流程图脏）图4.3闹4剪.6年度个随人能力评价秃4丝.6.1考弄核周期米集团总部人柔员的能力评见价按年度进拐行。捷4粱.6.2评皱价用途芳年度能力评辟价是为了对职员工的素质迈及发展潜力免进行评估和究跟踪。除高驳层管理人员详外,年度能攻力评价结果值不与本年度式工资和奖金副直接挂钩，盗只作为员工系自我发展和树选拔员工的排一项重要依算据。不同评垄价对象的评立价主体、能旗力指标不同皇。能力评价善分为：人际惊交往能力、行影响力、领劫导能力、沟纷通能力、判刃断与决策能蝇力、计划和且执行能力以到及专业知识蠢与技能等七可类。（指标蜘定义详见图予表）表4.4筐4匹.6.3个宅人能力评价树流程将（1）1月拼11日：人洪力资源部启常动年度个人开能力评价程涉序；升（2）1月领11日－1秧8日：能力悄评分，各部有门负责人组命织各考评主飘体对部门人劫员进行能力拉评价评分；泄部门负责人赵、财务委派横人员、下属体单位经营层坏、高层管理竭人员由人力念资源部组织祸各考评主体怀对其进行能标力评价评分求；卵（3）1月洗19日－2丙0日：人力液资源部统计片、汇总被考鸭核人的评分谦，形成被考界核人的综合另考核得分；族（4）1月锣21日－2办5日：人力明资源部组织稳薪酬与考核扇委员会通过管年度考核会份对集团总部稠人员能力评妄价结果进行沉质询，确定渐最终评价结屠果并做出奖家惩建议。匠4释.7考核管砌理疮4线.7.1被旧考核人的义躺务刮被考核人应据认真履行其镰职责。对于巡因被考核人投自身原因而扔导致某项考爪核内容无法内填写考核意宴见的，人力掠资源部在汇快总计算该项擦工作考核分绣时按考核结槐果为0分计疾算。对考核犁工作中的事基实出入与计造算错误，被弹考核人应在参得到反馈结油果后一周内铺向人力资源代部提出书面罗申诉报告。舍4盖.7.2考级核人或部门磨的义务煎考核人或考斧核部门对被科考核人或被沃考核部门应槽按照考核表励中的要求和费企业的规定芒认真履行其寇考核职责。锣若考核人或漏考核部门拒被绝履行其职诊责或滥用考谎核权力，被半考核人或部攀门可以向综森合管理部提群出书面申诉葛报告。伤4董.7.3考按核申诉酸（1）申诉冬条件镰在月度或年劳度考核过程哲中，员工如零认为受不公摇平对待或对短考核结果感嘉到不满意,克有权在考核也期间或得知把考核结果5姓个工作日内帮直接向人力单资源部申诉季，逾期视为纽默认考核结抚果，不予受个理。假（2）申诉刃形式仇员工向人力遵资源部申诉冤时需要以书赛面或电子文牢档形式提交舌申诉申请。歇（3）申诉闸处理去人力资源部爹在接到申诉缩后一周内必项须对申诉人婶确认并对其南申诉报告进被行审核，分锈析考核是否舱出现差错，组及差错原因师，向申诉人招反馈处理意拖见。如果申永诉人同意处前理意见，人茫力资源部负盾责公示处理皂意见和最终管考核结果。赴如果申诉人触不同意处理擦意见，该申槐诉事件交由锄集团薪酬考债评委员会仲哨裁。由人力究资源部负责鸡最终公布仲桌裁意见。拨4奇.7.4绩宫效辅导道每个考核期替末必须进行辆考核结果公扮示。员工有密权要求上级打对其进行绩硬效反馈；得排不到反馈的稠可以向人力蹦资源部、薪工酬考评委员评会投诉。每爱季度进行一鸽次正式的绩榨效辅导面谈曾，并形成书给面记录备查士。滥4凉.8申诉与斩处理裂4听.8.1申潮诉受理机构持人迈力资源部：互被考核部门萍或个人如对肤考核结果不特清楚或者持倍有异议，可谱以采取书面住形式向人力晒资源部申诉册。人力资源叔部是考核管模理工作的日豆常办事机构禁，一般申诉冰由人力资源裕部负责调查愤协调，提出资建议。纹薪切酬与考核委姐员会：薪酬常考核委员会设召开会议讨辰论被考核部楚门或个人的吴申诉，根据坑人力资源部万的调查和委周员会成员对蜂实际情况的地了解，做出粒最终裁决；棚4鼠.8.2申系诉与处理程仇序缺（1）提交润申诉：被考挣核人或被考竹核部分负责甲人以书面形饮式向人力资牲源部提交申殃诉书。申诉萝书内容包括苗：申诉人/潜部门、部门敢负责人、申迈诉事项、申母诉理由。变（2）申诉乓受理：人力继资源部接到侄申诉后，应倘在三个工作瞎日内做出是溉否受理的答挥复。对于申维诉事项无客诸观事实依据胖，仅凭主观烂臆断的申诉绩不予受理。裁（3）申诉排处理：受理露的申诉事件蔽，首先由人嫁力资源部对修申诉内容进茎行调查，提耽出处理建议脏提交集团薪劳酬与考核委创员会。名（4）申怀诉处理答复采：集团薪酬亲与考核委员份会作出最终撤裁决后，人持力资源部要饶及时通知申质诉部门或申帽诉人以及相追关部门，对课于由于不正乎确的考核受津到的损失，悲集团要给予距补偿。华撕（参见本制蚀度图表蜡—忙考核申诉处赏理流程图）图4.54.9附则惩本方案的拟妈定和修改由就集团公司人脖力资源部负俊责，经集团尿薪酬考评委俱员会讨论决舅定，由总裁袜签署实施。栋本制度由集勺团公司人力拥资源部负责姜解释。集团都分、子公司龄可根据本制章度中的各项隙规定，根据绪分、子公司梢的实际情况梁，参照执行撞或视情制订循考核实施细泉则，使考核瓶工作能适应低不断变化着初的内外部环诉境。寇5.比亚迪镇公司薪酬制巴度分析层5.1薪资蚁概述嫌薪资定义：盲薪酬是指企裂业为认可员谢工的工作与舅服务而支付宵给员工的各尿种直接和间别接的经济收爹入由基本腥薪酬、可变倘薪酬和间接哈薪酬组成。工资制度洽基本工资分紫为A、B、耀C、D、E姻、F、G、炒H、I九个第级别，A为示最高并逐级则递减。每个舱级别细分为聚若干等级，演级别下标数逃字越大则该扑级别内的等流级越高嫩确微表1-1于比亚迪内部尿员工薪资等集级表普仅敬晶患术煤推别财诱弃梢5.2绪丙级别和等级致划分溪湾1廉）示叶2006年桂2月级别为怪A级的员工鸭为A1，B茅级的员工为吐B1。锡姨2）已乱C-I级2钉006年2筑月在职的员礼工就按照当舱时个人的底柄薪情况和级亏别水平划入题相应的等级简中。有文件鸣的按发文划咱入相应等级敏。甩3）悉忠员工的等级漂随其晋升情谷况而变化。赴峰5.3心厚各级别工资导结构枣1）故渐计资类型刑解a.春芬计时工资：贤是指按计时幻工资标准和殖工作时间支忙付给员工的旨劳动报酬。艘包括：碰撞（一）对已僻做工作按计薯时工资标准挑支付的工资童；禾伏（二）支付落给员工的基朴本工资和附般加工资；城跌（三）新入枕厂员工的试售用期或实习羞期工资；同祸（四）脱产孟培训的工资钉。疲残b.巧效计件工资：尖是指对已做随工作按计件发单价支付的诱劳动报酬。扶包括：塔煎（一）按事肠业部或部门介批准的定额港和计件单价址支付给员工她的工资；震秋（二）按营血业额提成或记利润提成办侮法支付给员声工的工资。涛批c.取这包干工资：蛾是计件工资耳的一种，按堵工作任务包幅干方法，将鸟加班工资约届定在内支付燥给员工的工缎资，即正常茫工作时间与抽加班加点工售作时间混合闯包干的计资陷方式。笑谎d.学外包工资：因指公司将某赵一项或几项革人力资源管晓理工作或职环能外包给其缩他企业，由耽外包企业发争放工资、代伐缴社保金等侧的计资方式鸡。循愚2）顾角A、B、C唇级工资结构责饰月工资=底酿薪+绩效奖则+加班工资波+（奖励）立+（补助补烂贴）-医疗昨基金-个人折社会保险应江缴-个人所禽得税及其它午应扣费用裹泄3）还甩D、E、F挎、G、H、林I级计时工雄资结构喂(因为近似绣所以以深凡圳地区为例拖)笋心a.域仰D、E、F洞、G、H级胃人员的月工羞资=基本工推资+附加工乒资+绩效奖扣+加班工资籍+（奖励）冲+（补助补净贴）-医疗泪基金-个人判社会保险应搏缴-个人所代得税及其它钞应扣费用奔乞2)裕河附加工资为寸：偷蚀①北炎D、E、F蛮、G级馋②

H级韵袄其中：t1悬按5.5天脆工作制计的过加班小时数慕。H1按5怀.5天工作融制计的休息谷日加班小时唉数。d1按己5.5天工莫作制计的缺趟勤天数。t气2按5天工县作制计的加野班小时数。倾H2按5天最工作制计的涛休息日的加留班小时数，捧d2按5天捧工作制计的渴缺勤天数。蜻H3法定节远假日的加班议小时数。对打每位H级（双含）以上的锹员工来讲，弹Y、G、C帝、P是不同皱的，但为常稍数，P为基闯本工资，B半为绩效奖系胶数。菊董M为常数，丢公司根据每漫年情况做相蛛应值注：1、d撤0按5.5笑天工作制计饥的缺勤与休铁息日加班冲偷抵后的缺勤巩天数加上请丹福利假的天垄数。漂苏2、对20丽07年7月末1日（含）朋后入厂人员霞W=0，2延004年1固0月至20泛07年6月会办理社保人温员W＝60底，其他人员振W＝150塞。缸I级工资结歌构值满I级员工的剧月工资（计鸭时）=基本汽工资+加班兽工资+表现棉奖+（奖励沈）+（补助折补贴）-医莫疗基金-个雕人社会保险回应缴-个人裁所得税及其橡它应扣费用浸克纪终圣辆尊伍偿点揪爹托轨鉴中民篇籍届尖犯探牛额计件工资结耐构拨探1）错白计件工资结敌构这伸计件月工资密=正常工作屈时间生产的舞件数区×蝶单价+加班答工资（正常挠工作时间以谁外的加班生残产件数全×创1.5倍单片价+休息日瞒生产的件数再×修2.0倍单尼价+法定节麦假日生产的阀件数递×等3.0倍单倾价）+表现键奖+（奖励逃）+（补助谷补贴）-医否疗基金-个凉人社会保险呆应缴-个人躲所得税及其佣它应扣费用控形2）央慢提成工资结旱构分谱提成月工资绢=底薪+提谢成+（奖励敌）+（补助拆补贴）-医箩疗基金-个絮人社会保险厘应缴-个人守所得税及其摔它应扣费用粪烫5岁.4守箩绩效奖维推1）参按绩效奖的核逐算具体参照坟《员工个人疤绩效考核制患度》。匀虑2）认光无论采取何坚种考核办法抵和考核周期壶，都不能影款响绩效奖的赤发放时间。祥滩6.5执档表现奖：表注现奖的核算堪具体参照《典员工个人绩机效考核制度号》、《员工雨日常行为考运核细则》。役5.5己列福利疲福利是指企固业以组织成妥员身份为依帅据，而不是财以员工的劳访动情况为依谣据支付给员须工的间接薪财酬，在劳动叙经济学中，哪福利又曾被采称为小额优秘惠，是组织榆为提高员工询的满意度，洪向员工及其爆家属提供的哨旨在提高其唤生活质量的求措施和活动蠢的总称。帝元补助但1）仿遣住房补助的揭标准按住宿逮相关管理规姜定执行。G絮级（含）以码上员工工作骡异地调动后课，取消当地穷员编工的月住房洲补助。员工北的住房标准疗及月住房补胀助按照当地显主管部门或腿分公司制度遮规定执行。抱2）但夜宵补助的毫标准按《食判堂管理规定没》执行。涨雷3）疮地区差异补帽助的标准按蔬《地区差异府补助》执行集。唯剥铲默补贴拿军高温补贴的洞标准按《关帅于公司发放厨高温补贴的毕规定》执行早。施份5纱.惰5.3福利贷1）谁耀医疗基金辰康医疗基金参径照《医疗基导金管理规定鱼》执行。驱痒邮医疗基金采从取自愿、属摆地管理的原匠则，即牧“拢当地基金当凡地使用屈”茂。具体操作麻由当地人力共资源部锯拟订方案，捕总部人力资屿源处批准后逢方可执行。好惨5扶.盼6工资的发无放细则弃育个人所得税润、社会保险弓等按照当地建劳动法规执室行。威虾加班工资发抚放标准妨贴1）美节假日加班叠或加点的，旬支付不低于涨员工本人当予月正常工作茧工资的日、策时平均数的献300％。晴鞭6.10.就2趁羽休息日安排奋工作又不能家安排补休的每，支付不低逝于员工本人版当月正常工旧作工资的日览、时平均数星的200％坚。吨害2芒术除前两款规退定以外的时撒间，延长工扛作时间的，限支付不低于属员工本人当咬月正常工作摔工资的日、存时平均数的坛150％。悔盟糊日薪和时薪念的计算述1）沈日薪：日薪艇=（基本工帆资+附加工摆资）皆÷恒全年月平均献工作天数（元深圳地区全殊年月平均工握作天数为2退1.75天赖，国内其他稀地区为20堪.92天）伍号2）酷时薪：时薪筝=日薪搅÷宾8小时歼碑6.12程赢工时制度笛借注：稠根据各岗位熄的工作特点害，B级（含句）以上人员沾、司机等特保殊岗位实行江不定时工作咳制。驾戏其它岗位的被人员实行标弊准工时制或况综合计算工舒时制。凤尼调薪捏1）的定薪程序慧认a.时外招F级（锣含）以下人抵员定薪审批僵流程：直接委主管气→板部门经理那→兰各事业部人现力资源部/醋人事轻科经理/科趟长爆→鞭（厂长）俩→浆事业部总经主理或分管副捆总裁剥→泥转事业部劳减资员作为做伯工资的有效扩凭证。慰爬b.喝巾外招E级（妈含）以上人构员定薪审批铁流程：直接蒜主管千→局部门经理敲→览各事业部人铲力资源部/饥人事宝科经理/科士长孩→采（厂长）摇→洁事业部总经秃理或分管副兴总裁也→救人力资源总辽监垄→持总裁善→氧转事业部劳朴资员作为做员工资的有效箩凭证。勾魂5.6料.4倾旺加薪看撤1）颤普调：每年框根据经营情码况和人工成贞本核算是否残普调，具体者见公司当年沸工资普调规穗定。闯链6.13.漂2.2聚灵每位员工通我过努力工作果和表现，在鸭事业部/部盈门的调薪额华度范围内，舅都有可能获剑得调薪资格。煎宁调薪额度：吐具体使用办主法依据当年抗总裁办公会寇的决议执行吉。滨票调薪程序：病滩D级（含）涝以下人员内内部调薪审批凡流程：直接斩主管境→蚂部门经理毙→找各事业部人竹力资源部/幅人事科经理酸/科长丛→土（厂长）预→发事业部总经奴理或分管副窃总裁帐→发转事业部劳从资员作为做洪工资的有效违凭证。誓典外招人员6吩个月内调薪药参照《调薪枯额度使用办蜜法》中的规页定。肤解内贡降薪家寿购降薪情形柄餐：克员工被证明屠不能胜任工充作，经过培碧训或调整岗锯位，仍不能遣胜任工作的枣，经与公司拔协商一致，赖予以降薪。烫四员工患病或纸者非因工负辩伤，在规定宽的医疗期满翁后不能从事怠原工作，也跪不能从事由腹公司另行安到排的工作的悉，经与公司宜协商一致，胖予以降薪。敲撒因自身能力衫不足或健康渣等原因，本厅人申请降薪撒者。拔鸦其他因违反杆公司制度的紧情形。找踪茄降薪程序：栽根据降薪人落员的级别呈悼请上级核定袭：角端谱C级（含）粒以上人员的阁降薪由总裁狭裁决，人力阀资源处备案局。典块.鸡出D级员工的眠降薪由用人木部门提出申当请库→多部门经理斑→胖各事业部人蕉力资源部/吸人事科经理唤/科长三→哨（厂长）捐→狡事业部总经溜理或分管副芽总裁眼→童人力资源总宗监审核子→早总裁批准。碍茄.熟巡E级（含）还以下人员的践降薪由直接凶主管提出申姜请貌→款部门经理解→望各事业部人丸力资源部/沾人事科经理货/科长审核扩→存（厂长）热→确事业部总经继理或分管副局总裁审批。剥炕乓降薪后底薪论低于等级下略限的，须降瓦级。具体参返照《员工等璃级调整制度景》、《公司研处罚制度》斩、《员工日淘常行为考核义细则》等公齿司管理规定运。尚徒虹降薪人员与项公司重新签辣订劳动合同加。诱规腰如果被降薪刺人员对处理福不满，可向咏上级领导、花各事业部人犯力资源部/窑人事科或人吨力资源处申霸诉，未经核笑准前不得擅坛自离岗或怠达工。阵道握坡试用期工资白钥1）塔新录用员工陈在试用期间掏，发放基本促工资、附加扣工资、加班揪工资、津贴捆，不发放奖米金；（备注悬：H级员工渔在试用一个俩月后，可以挨享受绩效奖窄）。棚纺2）富局试用结束日制期在15日芝（含）以前群的，当月享堆受绩效奖；盛15日以后略的，次月享立受绩效奖。液净6.15迈右脱产培训的乒工资累袭3）今脱产培训学筝员根据具体浴脱产培训管半理规定执行述。投认4）宫党脱产培训学逢员在脱产培星训期间在公陕司实习或见组习的，不计叙加班加点工忽资。货5）汤计资方式转刃变：计件转延计时或计时充转计件时，搏当月工资混夹合计算。霉堆叼工资的支付禁1）燕飞每月12日篇（深圳、惠切州）/20证日至月末（描北京、上海扛、西安、天怨津、青岛等赢）支付上月登的工资（支此付日期各地市区根据当地卡法律法规可拿有所不同）拐，以上月的毅考勤记录为桨依据核算应掩发工资。公相司将员工实案得工资划入屑员工的银行奶账户，员工她领到工资条垄后，可凭银床行卡或存折短支取。如遇疑特殊情况不狂能按时发放集工资的，须挨报总裁，并割通知员工发策放日期。跟僚离职工资的眉结算参照《简离职管理规合定》。语5.7其他丢秧补充翼1）屑在员工出满欺勤的情况下遣，工资不得认低于当地的替最低工资标泡准。由于公险司原因造成板某一岗位或雀较多岗位计度件员工工资充的月工资低五于当地最低搬工资，调足尽当地最低工拐资。腊重2剩贞）问因误算而多受付或少付的围工资，双方饼自工资发放吩之日起60则日内行使追阻索权。逗姥3虽）踩膨假期工资的蚊发放参照《苗员工考勤管僵理制度》执镰行，因地区趣劳动法规产葵生差异的，帐由当地人力电资源部拟定后方案，总部尚人力资源处晚绩效薪酬部过批准后方可盐执行。工4纯）枕骄各事业部的扯计资办法须备在人力资源缴处绩效薪酬聚部备案。财颤5舱蹄）党公司所属国忆内地区暂不强能按照总部寿工资规定的西地区，由当元地人力资源委部门拟订方稠案，提交总陵部人力资源税处绩效薪酬平部批准后方驱可执行。启羡6堪）怠狂国外各子分屋公司、办事融处的工资方舱案由人力资籍源处另行拟领定。振7明）闪馋工资支付表芬的保存期限膊为2年。缩8厨伪）父工资限额牧柜a.梨骆公司人力资钟源处每年根郊据前一年招固聘情况和国演内城市薪酬浮市场调查，促了解当地薪恋酬水平标准惧，年初在公疏司整体调薪耻的同时确定黎当年各类城且市各基本工抽资等级的最存低工资。晚薯b.丸工作异地调祖动时，基本验工资采取原“没就高不就低堵”池的原则。基贯本工资由调勺入部门主管虹、调入地区脊的事业部总握经理或分管裳副总裁确定语基本工资、涨调入地区的淋人力资源部激门报总部人纯力资源处绩惧效薪酬部备天案。荒挽c.则废属于公司特寻殊安排进行替工作异地调崭动的，基本唱工资采取海“山就高不就低雹”睁的原则，其轻他福利待遇没根据调入地岛区生活情况茂按照调入地西区的制度规锅定执行。孟冰d.翠属于个人原虑因自愿申请咽进行工作异拘地调动的或杀者当地招聘辞人员，基本韵工资按照工记作所在地基验本工资等级惯标准执行，投其他福利待卸遇根据工作伟所在地生活加情况按照工厉作所在地的烫制度规定执定行。隶确e.洋斗G级（含）窗以上员工及赠其配偶都在械公司工作，虏配偶一方属环于公司特殊顿安排进行工圾作异地调动立的，而配偶城另一方申请遥到同一城市骨工作的，可隶视为公司安船排调配，基尿本工资采取腔“胸就高不就低塞”赤的原则，同业时在调动方物面予以优先点考虑。涝均9论）其便调入事业部宇人力资源部苗/人事科负咬责与工作异合地调动的员挎工签订劳动述合同。基本火工资不变的礼员工可顺延俘到劳动合同抗期满后续签呜，基本工资全变化的员工克可视情况重肺新与调入事贱业部人力资巩源部/人事器科签订劳动较合同。怪10毯）戏串跨地区调动旷的员工的基舟本工资、劳象动合同等参反照《内部调植动制度》执胡行。逃11膊健）沈工资保密焰私a.古蹲C级（含）寨以上总裁直谅管人员的工束资只限总裁乱、财务总监香、劳资负责蔽人、出纳员述知晓。涌b.挠事C级（含）疤以上非总裁佩直管人员的柴工资只限总寿裁、财务总柔监、人力资消源总监、劳旅资负责人、抚出纳员知晓并。暖歼c.傍欠D级（含）坊以下人员的萍工资只限直萌接主管、本叉部门经理、工本事业部总颗经理、劳资刊负责人、屋总裁、人力踏资源总监、龙财务总监、才财务主管及岛出纳员知晓翻。篮予d.灾以上人员不削得向他人透蹄露工资情况厦。蚀搞5.8乒柔附则毛慈1）向泡本制度自发吨布之日起生萄效。般残2）院上比亚迪人事猴[2002效]013号在公司D、E姻、F、G、征H、I级工递资规定、M极SP02-慧2-003订-公司级别弄和等级工资絮规定、比亚局迪[200听5]044烟号比亚迪薪杏酬管理补充茎规定等相关参规定同时废秀止。捏3）明致公司根据政溉策法规的调洗整，对本制威度进行修订僻和补充时，蓄以补充规定喜或通知为准污。斜4）粗捐本制度由人女力资源处绩印效薪酬部负税责解释及修普订。皂5.9对其滤评价与建议本1.这种薪练酬体系能够敌充分调动员炊工的积极性详文并且有一秒定的竞争机局制可以使董员工能够嫁更加有积极铸性去做好自台己分内的工励作同时做的皂好的还有升芒迁的机会贴缓2.可以很吧好的提升公面司的凝聚力笛绩效的工宇资也十分的邻合理同时哄其福利也悦是很好的扒3.其工资剪有一定梯度舞又有一定模奖励属于备宽带工资燃使得每个阶鸣层的员工都姻可以努力工肃作而获得一发份很不错的咬工资对其建议：播我认为，比诸亚迪公司的妇工资还可以限再引入更刚多的指标附使即使在同汇一等级之间染的薪酬还可祸以有更多的娃梯度可以把伐技术等因素渠考虑进去。浇并且应该更嗽加加强竞争丧机制崭6.比胡亚迪公司坐员工关系管聚理制度掘员工关系的苗双方依法享冠受的权利和吃应该承受得膜义务。一般稿包括劳动者衰与用人单位记之间的劳动够合同，劳动芒纪律与奖惩吸、工作时间仪、休息时间语、劳动安全宴卫生劳动环复境等方面形灰成的关系。包这些方面与押企业密切相衬关，直接灌肾入到企业的采投入与收益亏；也与劳动谎者密切相关怪，直接影响照劳动者的工开作质量与身说心健康等。遥6.1总坑则地功性总述联为规范广州清比亚迪有限葬公司的员工盆关系管理工砍作，创建和父谐的劳资合访作关系，特址制定本制度威。贡松她目的茄员工之间、霜员工与公司到之间的关系凉，是增强团爹队凝聚力、侮向心力、战皆斗力的重要这环节。融洽娘、和谐的员器工关系，会别在团队中形丈成互相帮助砖、协调开展价工作的良好奉氛围，从而届不断提高员督工满意度，脱加强员工参他与公司管理样，提高横向东和纵向的沟奋通效率，促恢进团队整体逼工作效率与跑合作意识的捆提高，达到润使公司能在款市场中保持浪良好竞争优兆势的最终目下的。银徐绍适用范围班公司所有在蜻职员工，包通括试用期员佩工、临时工当。秘6.2管理规内容秘员工关系管驾理做为人力具资源管理的准一个子项目盗，在公司里醉将发挥其独钱特的管理效夹用。员工关台系管理的内样容至少应包序括：传（1）劳诊动关系管理佩：劳动合同秋管理、劳资历纠纷管理、僻满意度调查范以及人事异旋动管理；夕（2）员除工活动管理玻：发起组织休各种员工活趣动的管理；婆（3）沟重通机制的建株立：员工访往谈、家属沟箭通、员工申站诉；服（4）员薯工关怀：重鱼大事件时的曲慰问、节假毙日时的祝福狐；盈（5）心瓣理辅导与疏丈导：在条件腹允许的前提祖下，设置专蒸人不定期对师员工的心理垒进行辅导，锤或开设心理孕类培训课程惭，缓解职场牢压力与家庭检矛盾带来的悠心理隐患。汉员工关系的少管理应该是谢每一位管理柄者的职责，委其专职管理注岗位为人力舱资源部员工尿关系专员。谱员工关系每原期所做的满刃意度调查，毛作为各部门钳改进管理的师依据，以后肉还可作为公都司绩效考核畜的指标之一俩。效6.3劳动镰合同管理撒劳动合同是灾公司与所聘瓣员工确定劳赴动关系、明年确双方权利斗和义务的协牺议,凡公司帮员工都必须极按规定签订端劳动合同。楚所有新进人着员必须在入薪职30天内赤签订劳动合瓶同，劳动合荣同的签订时具间为员工上亚岗时间，签腐订范围为上期月所有新进江人员与原合堪同到期需续挖签人员。合积同期一般员战工为两年，胸管理层员工剥为三年。正调动人员在撑办理调动手昨续时，调出屠公司负责收到回原劳动合汇同，调入公袭司负责签订庭新的劳动合肥同。拍人力资源部遍在员工劳动逐合同期满前胃1个月,通火知员工本人完及用人部门责领导,由双疼方协商是否均续聘，并将速结果及时通骂知人力资源灿部。任何一酬方不同意续川签劳动合同牌的，人力资焰源部将按照犹规定提前三延天通知另一炸方结果，并堆按规定办理缩不续签的人醒事手续；双费方同意续签稀劳动合同的气，人力资源券部负责在合阿同到期前与现员工签订新跌的劳动合同守。彩员工在试用胳期可以提前柿3天提出解肥除劳动合同挽，非试用期舍内要求解除袜劳动合同的镰应提前30鄙天申请。呀双方出现劳苍动纠纷时，茄由人力资源计部根据劳动不合同与员工县实际表现，令代表公司处剖理劳动纠纷现。卧6.4员工汽活动的组织碌与协调潮人力资源部邪员工关系专往员与行政部易行政专员及拴其他部门自检愿者1-2敬名，共同组槐建员工活动黄小组，负责丙组织各种活涉动小组，如略篮球组、羽抢毛球组等，骆目的是增强转员工之间、广部门之间的三联系，增进延友谊，创建慰健康向上的虾工作氛围，耍引导积极合安作的团队精腹神。活动时间：猴小型活动（踩如员工生日伸会、篮球赛敌、乒乓球赛默等），每季种度一次一项愉；燃中型活动（辩如部门聚餐怒，团队建设悉等），每半苏年一次；苍大型活动（贿如年会、员滨工拓展活动好等），每年幅一次。经费来源：欣（1）员工借日常违纪罚柱款；刷（2）员工密缺勤口款；夏（3）公司肢提供；箱员工关系专膜员负责向公弦司申请或筹屋集员工活动甚经费，并按竖计划对活动购经费进行管瞎理与控制。途6.5员工坊内部沟通管寇理屑公司施行年“种入职指引人苹”施制度，由部订门评选出部粗门的核心骨说干人员担任攀本部门入职鞠指引人。跪入职指引人容的职责主要催以下几个方仙面：廉1、帮助本浸部门新员工念熟悉部门运礼作流程，保宝持与人力资抄源部劳动关续系专员的沟骑通，反馈新满员工的工作坝状态和工作仗表现；途2、主动为尾新员工解答堵疑难，帮助货新员工处理钞各类事务；捧3、转正前租对新员工做榨出客观的评损价，以此作晋为新员工的芦转正依据之飞一；酬员工的内部酿沟通主要分极为正式沟通膀与非正式沟隶通两大类，搬正式沟通包给括以下几个袋方面：锈1、入职前界沟通：抛为达到赌“理以企业理念定凝聚人、以辈事业机会吸牵引人、以专暖业化和职业罚化要求选拔辉人群”妇之目的，在衣招聘选拔面染试时须将企胃业文化、工镇作职责等进丘行客观描述努。人力资源蒙部招聘专员涂负责完成对类公司拟引进设的一般职位浙的曲“栽入职前沟通粥”腾，人力资源缺部负责人、遣各部门负责坛人与分管副口总完成对中臂高级管理人好员的车“远入职前沟通要”捉。啄同时，进入竟公司的新员搜工由人力资唱源部招聘专镰员负责引领睛新员工认识确各部门入职才指引人，介长绍公司相关罗的沟通渠道哲，后勤保障否设施等，帮集助新员工尽致快适应新的白工作环境。大2、岗前培近训沟通：异对员工上岗麦前必须掌握驱的基本内容淡进行沟通培哑训，以掌握磁公司的基本欲情况、提高凑对企业文化臭的理解和认游同、全面了膀解公司管理市制度、知晓细员工的行为雨规范、知晓躲自己本职工参作的岗位职饥责和工作考光核标准、掌下握本职工作彩的基本工作扯方法，从而叼比较顺利的三开展工作，骗尽快融入公陶司，度过避“积磨合适应期悠”肌。渗3、试用期王间沟通：脊（1）为帮鸣助新员工更朱加快速的融集入公司，度液过衬“豆磨合适应期安”黎，应尽量给旷新员工创造逼一个合适、她愉快的工作舟环境。微（2）由人辉力资源部、宫新员工所属箩直接和间接勉上级与新员萍工进行沟通翻。人力资源持部主管主要命负责对管理驾人员进行试惹用期间的沟高通；管理人或员以外的新知员工沟通、汇引导，原则赴上由其所属据上级及人力幕资源部专员内负责。邀（3）沟通设频次要求：嫩A、人力资溉源部：并新员工试用堆第一个月：导至少面谈2肉次（第一周鼻结束时和第米一个月结束玩时）；碍新员工试用孔第二、三个秘月（入司后辞第二、三个禾月）：每月侍至少面谈或点沟通1飞次。销B、新员工沫的入职指引煮人和所属直昏接上级：可奶以参照人力域资源部的沟阔通频次要求汁进行。害（4）除面会谈、等身沟通方式外木，人力资源纤部须在每月牲的最后一个领星期组织新贷员工座