员工流失的原因和对策

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员工流失的系统对策

现状科技股份07年度人员流失情况月份人数主动离职被动离职1332201463222024761533622合计57489一、企业员工流失的现象描述什么人——

年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少，风险意识下降性别：男性比女性主动离职率高的多工作时间：工作2～5年内非本地人试用员工25-35岁22人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离职9人）工作2-5年的10人，女性8人企业员工流失的现象描述流失时间——每年农历年初，合同订立、市场招聘企业考核后奖金兑现完毕1月3人2月14人3月21人4月6人5月2人6月2人（不含被动离职）2-4月占85.4%企业人员流失的现象描述什么类型人员——没有得到晋升的人员身体、身心跟不上企业发展需要的人员对薪酬福利、工作环境不满的人员因为与领导、同事关系紧张因发生特别事故人员第二类19人39.5%第一、三类16人33.3％人员流动与人才流失人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式人才流失有主动离职和被动离职员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本员工离职的两种模型主动离职合同到期本人不愿续订合同提前解除合同不辞而别被动离职

被迫辞职解聘辞退——

二、企业人员流失的原因分析1、环境原因——人才市场充满机会竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？）经济结构调整升级（产业？行业？）企业人员流失的原因分析2、企业原因——企业文化环境（以人为本？）管理制度（公平性？严肃性？严格程度？）企业经营状况（稳定性？）人际关系氛围：直接领导是关键工作的单调性、艰苦性薪酬、福利的优劣企业人员流失的原因分析3、员工自身原因——职业发展目标（定位、路径）个人利益动机（成就、地位、薪酬）个性心理原因（性格、情商）个人专长能力（对口、效用）工作态度作风职业困惑：41％的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33％；个人兴趣与工作不符合的有17％，人际关系不乐观6％；无困惑者仅有3％。出现职业困惑的时间：

在工作后半年内为18％，半年到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占14％，八年以上的占6％，无困惑的3％。困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。

——《职业》杂志、白领职业生涯状况调查

人才流动的内在动因对自身条件的估价——对自己知识技能能力等潜在价值的估价对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价对离职前景的预测——认为合适的工作好找认为能够有更好的去处（地区行业企业职位）认为能够有更好的待遇认为有更多的任职机会虽不满意但不离职的理由看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。是金子总会发光的，或许现在时机还没到。跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，将失去工作热情和正确动机。对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥蒂。离职的理由

公司前景黯淡，我也不会有前途与上司无法相处，只有我走公司人事关系过于复杂，内耗严重公司缺乏合理的评估、激励机制公司无法为我提供进一步发展的空间公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不会得到相应的成果。压力太大三、企业员工流失的系统对策企业文化建设职业发展规划薪酬福利激励劳动合同管理员工激励（一）企业文化建设树立人本理念加强学习型组织建设，为员工提升技能营造尊重员工氛围，使员工拥有成就感开展活泼多样的文化体育活动及娱乐活动形成上级关心下级的氛围营造以工作为目标，谋事不谋人的氛围倡导和谐，进取，阳光心态尊重人、信任人、培养人、发展人、成就人（二）职业发展管理序列技术序列技工序列高管高级工程师经理级工程师高级技工主任科员助理工程师领班科员工艺员副手技术员辅助工（三）薪酬政策：薪酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴奖金、利润分享、股票间接报酬：保险/保健计划、住房资助、带薪休假无非经济性报酬一些职务名称荣誉称号参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作、上级或同事的认可、学习与进步的机会、多元化活动、就业权利的保障需要层次激励（追求的目标）管理策略（1）生理的需要工资

健康的工作环境

各种福利待遇奖金

保健医疗工作时间

住房福利设施（2）安全的需要职业保障

意外事故的防止雇佣保证

退休金制度

意外保险制度（3）归属与友爱友谊（良好的人际关系）

团体的接纳

与组织的认同感

团体活动

互助金制度

教育培训制度（4）尊重的需要地位、名誉

权力、责任

与他人工资之相对高低晋升制度

表彰制度

选拔进修制度

参与制度（5）自我实现的需要能发展个体特长的组织环境

具有挑战性的工作决策参与制度

提案制度

研究发展计划薪酬体码系薪酬结演构图工资固定工脚资浮动工资奖金年终奖特别奖贯励福利住房公可积金股票期将权社会保险补充保险福利工资奖金股票期焦权自助福膝利薪酬政奏策的注检意要点物质激映励与精铲神激励抖的结合内部公讯平与外亏部竞争钱的结合善用奖阔励与慎直用惩罚晕的结合保健因素喂（工资、满福利、环猜境、地位量）和激励挂因素（被慢赏识、成凯就感、个跳人成长）跌的结合短期激励境与长期激朋励的结合团队激励秘与个人激薄励的结合（四）康劳动合障同管理商业秘剧密保护竞业禁止循协议培训协议离职管扁理人才培妨训协议培训是最许好的福利光！劳动合宾同与培伏训合同茎是主从葡关系公司制栏度里对紧培训协匹议约定漠服务期息限、违熟约责任离职行为抄管理离职现粱象观察疲：缺勤增改加护（请假还旷完工抬迟到麦早退闹脱捐岗）上班不料正常筹（换班团调估休稿请人待婚班）私下活动比增加（影电话、网管络等神秘份行为铲单独行动差）关注企侄业秘密允（姜技术信堪息、经左营信息……）工作懈怠库马虎（推挨诿责任盏不求进柔步）工作业志绩滑坡白（数量烛、质量档、效率团、效益膛等）工作满盘意度下界降（工爬作负荷蛙、工资身待遇、哀工作条城件、工逮作关系折和氛围尘、工作疑发展机悔会等）……离职行为胳管理离职面谈发沟通：谈话者惭：高管益人事经理卷直接始主管谈话内容蛋：了解离职宇原因、离裙职去向和惩离职困难谈话目每的：1、挽留人桶才庄发现并欧解决问疑题2、了解好离职的真浑正原因3、告面诫离职最后义务（承诺父保护商火业秘密听，履行湾竞业避均止协议局）知识型返员工管衫理高学历尿，个性马强，思策想活跃截，专业欺化，年窝轻化，假行动自微由，“小团体”……知识型冠员工将铃逐渐成恐为企业犯的中坚第力量“新生代”如何管楚理？传统的思稠想工作、岗道德说教越、纪律约率束、薪酬唤激励……等能否适油用？直面问幕题，迎烂接挑战——办法总筹比困难秆多！80后员停工成为主酒导接下来，携80后员聪工将成为冷主要生力费军80后员负工特点：以自己为缠中心；崇沸尚自由；祸吃苦精神这不足；与灰他人沟通贝协作精神很缺乏；有自己遣独立的鹊思想；植闯劲足凭，创新道精神超虏过前辈滋；对策：袋正面鼓座励；增棋加关爱邻；团队童活动－顺团队意捏识培养把；纪律避约束；命加强面穷谈沟通究加以引秆导；（五）丛员工激懒励1、研米究认为叼，员工承的行为成长争过程可以分为房诚四个阶段迹，其中，第建一阶段为“没信心、炭没能力”，第二阶段苗为“有信心稳、没能钢力”，第三阶段伸为“没信心粱、有能埋力”，第四阶段附为“有信心、灯有能力”。对处于册第一阶扮段状态赏的员工讲，命令吼和严格凯监督最优有效，披此时需鱼要“指导性”的工作叶行为；叔对处于厨第二阶检段状态孕的员工置，则需庙要向其礼解释自幕己的决舰策，并寺给予其泡陈述的府机会，红称之为“推销式”管理；对堡处于第三钱阶段状态请的员工，芳则是要协割助并鼓励临员工参与室决策的“参与式”管理；而酬处于第四刘阶段状态输的员工，师管理者可插以将决策哥权与执行防权交给他抹，实行“授权式”管理。员工激桶励2、管理者应垄具备的心称态和动机1）成功滴的管理者干不是操控亚或严密控刘制部属，监而是有效饿授权达成测目标；2）重视垮良好组织抹气氛，鼓嘴舞士气。3）不强质调仁慈、咬礼貌或同收情的个人炕的价值观体；而强调义成果及达是成预定目族标。4）有声责任感钉的去实槽行无数鹅日常性华管理工聚作。5）激朋发团队滤成功的宅欲望至可关重要谊；成功欲岛望越大短成功的兴机率越治大；越是日摊常的工原作，越刊能体现青责任感备。员工激励3、有效的妖激励原什则1)己所眠不欲，勿另施于人2)对桃员工的霞工作及放时给予闻反馈意腰见。不钥要一直网等到阶号段性的塌业绩评押估时再昨反馈。3)鼓执励他们纵对你说驾出工作组的好和每坏。4)激腰励始于营换位思持考。当侨你能够码站在他遭人的角主度来考萄虑别人跌的态度棍和关注破点的时观候，你悄就可以给认同别辩人的偏胆好、价蛮值和信荣仰了。员工激乒励5)实事浇求是，根棵据客观实疮际，施以葵相应刺激负和鼓励；6)适妥时适度于，把握石时机和详分寸；7)公孩平合理壶，恰如泊其分，万不患寡肠，患不麻平；8)物丝式质激励与米精神激励胞相结合，刷各有侧重洒，责任感伏也是一种载激励。古谚：预伞则立，不醉预则废。寨所谓预就猴是对未来除的愿望，扩具有强烈刊美好的愿猫景才会产皇生无穷的枕动力。帮笔助下属树堆立远大美浇好的愿景殖，提供信壮息，赋予真权力，给公予资源支畅持。员工激竟励4、激励操作酬的原则1）愈少枝用恐惧愈夹好，恐惧倡使人服从渴但有不安踪蝶全感；2）帮寺助下属麦建立安浴全感，腐以解放型其生产爆力和创厕造力；3）善辱于开发骡下属的京创造性酿，使其娱获得解破决困难万的方式贵和方法进；4）注怖意强化寄下属的乱优点，际弱化缺手点。要卖准备接禁受和容础忍下属古的缺点川，与其龙去纠正判他的缺唐点，不裂如尽最祖大的努吴力使其充充分发闯挥优点萍；5）要尽尚量使工作刃充满乐趣药，使下属项在愉快的仙心情下接互受和完成痒任务。员工激励6）不枯要以自惯己的习需惯或模麦式去强技求下属较。世上添没有两沃片完全萌相同的岁树叶。7）不忽努视细节：称自尊、自龄由、信心朝、依赖、阔成就感；8）培蛾养下属弦的自信惯心；9）尽蚀量避免“惩罚或训荡诫”；10）脊尽量少茶用“说教式棕规劝”；这是使津用率最高支而成功率方最低的方捆法。员工激什励5、实用激队励技巧1）即使馆再小的成坝就也一定性要赞许；2）不分爹青红皂白钳会产生反同结果；3）在责刚备下属之俯前一定要吼给他辩白呜的机会；4）千万挂不要“话中带征刺”；5）作笛为上司六绝对不陈可以暗然中说人拦坏话；6）要洽发牢骚收也要让剖大家喝滔酒；7）再愤值得信功任的下久属也不丹可忘记“适当的距经离”；你了解市自己的五部属吗俱？1、他现的籍贯劳？多大枯年纪？号什么学屯历？哪涨所学校顷毕业的恶？2、来淋本公司