北海烟草人力资源咨询-北海烟草绩效管理体系设计培训教材

北海烟草绩效管理体系设计培训绩效管理

定义：绩效管理是一个针对企业业绩、成效进行的循环管理沟通过程。在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：1.员工应该完成的工作；2.员工所做工作如何为组织目标实现做贡献；3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5.如何衡量绩效；6.确定影响绩效的障碍并将其克服；绩效管理体系模型

一、绩效考核希望达到的目标

规范管理，明确权责，集权、分权有效结合，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。着眼于未来，对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力，实现全员经营。建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发自我，挑战自我，帮助员工提高创造良好业绩的能力。二、绩效管理指标体系

设计要点

1、考核方案要实现的三个目标符合战略牵引要求。简单、实用、操作性强。可扩充性，能够随着企业发展而逐步增加功能，完善系统。2、考核的组织管理系统业绩考核的最高权力机构为公司人力资源管理委员会（建议由目前项目组成员转换而成）。本考核方案的考核对象是企业中层干部、普通员工。公司的考核从上到下进行，考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。主管对部门团队的整体业绩负责，部门的业绩指标就是主管的业绩指标。目标管理法MBO

（TheManagementbyObjectivesMethod）

定义：由上级主管为每一个员工设定好详细可测量的工作目标，并阶段性地进行测评工作进展。此方法的指标体系可以根据各级管理目标直接确定，管理的综合效果好。.组织目标－部门目标－雇员目标－评价标准－测评－反馈。

关键事件法CIM

（CriticalIncidentMethod

）

定义：由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

提供了详细的资料，用以辅助测评，能为测评结果提供解释。为被测评者继续保持优点，纠正缺点提供了依据。强制分布法FDM

（ForcedDistributionMethod

）

定义：预先设定得分档次，并且为各评分档确定人员比例。。如：10%

杰出者；A

20%

优秀者；B

40%

良好者；C

20%

及格者；D

10%

不合格E3、业绩考核的指标体系1．根据北海烟草公司的实际情况和市场营销相关度原则将九大部门划分为四层

一层：营销中心；

二层：物流中心、专卖办、合浦局；

三层：信息中心、财务结算中心、人力资源

四层：办公室、安保科；

绩效指标体系以关键业绩类指标、工作目标类指标和综合评价类指标组成。

其中，（局）公司整体遵循全员业绩挂钩原则，各层（部门）业绩类指标权重系数依次等差递减；同时，工作目标类指标权重则依次等差递增；综合评价类指标权重各部门均为0。1

2．考核指标内容、权重及计算：

注1：有分属于部门、个人业绩的考核对象，用部

门、个人业绩数据代入计算；其余用公司总

体业绩数据代入部门、个人业绩计算，以下同

注2：本制度之绩效工资即工资构成中的生活补贴（浮动工资）。

一层：营销中心的考核办法：（其他类推）

员工工资＝岗位工资（基本工资＋年工工资）＋绩效工资乘以年分解月计划完成绩效系数。

公式如下：

员工月工资=岗位工资＋绩效工资×绩效系数

绩效系数＝个人月业绩完成率×0.50+工作目标完成率×0.40+综合评价完成率×0。10

年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划（以下同）设置业绩类指标的原则和意义业绩指标设置要遵循少而精的原则，按重要程度设置不同权重。少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出，使其将主要精力紧紧围绕企业战略，克服工作中眉毛胡子一把抓的毛病。3、工作目标类指标

是直接主管对下级工作职责完成情况的主观评价。它主要是工作职责（业绩指标之外工作职责）和能力运用等多类（3－7个）二级指标，可以由主管赋予不同权重。设置工作目标类指标的意义

增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成。增加适度的主观评价，简化考核操作。使各级主管明确自己的管理职责，强化职位权力，提升主管的管理能力。4、综合评价类指标综合评价类指标包括纪律性、协调性、积极性、责任感、服务态度等五个三级指标。设置综合评价类指标意义

明确综合评价基本制度遵守要求，规范管理行为。提高岗位对的自身素质提高意识和积极性。增加部门工作完成的主动性和和谐性。北海烟草毛绩效管理芹体系指标吃库指标产生恳方法：结合北海绩烟草战略却和业务流感程应用策粒略目标分赔析法产生艰。（区局稿文件、岗侄位说明书邪等）参照行乒业标兵猎企业应岛用标竿陆基准法咳产生。哨（大连梯烟草）参照专家维提供专业洞指标库产修生。三、业绩赖考核过程侧的设计要阻点考核指沿标设定际的原则所有考核铸指标的设理定必须在凳人力资源仇管理委员栗会的统一凶领导下进位行，接受茂委员会的畏指导和审枝查，所有艳需要公开颠和签订书水面文件的兆考核内容闭都要经过颈委员会同矩意后进行张。考核指郊标的制岩定过程仁同样是勤一个资恋源分配折的过程霉，没有个配套资笼源的目酬标制定跑是无意详义的目界标制定挎过程。1、考歉核指标下的分层蜡制定部门业绩餐指标制定旁程序个人业绩城指标制定告程序工作目标艇类指标制宰定程序综合评聪价类指遗标的制聋定程序1.1向部门业佛绩指标甩制定程鸽序部门业宋绩指标湾中的K遵PI分值解指标则由上至辩下分配背，通过刷上下级葱（人力啄资源管哀理委员私会和部俭门主管矩）谈判胡过程进币行确定醒。部门业绩全指标中的率重要职责管指标（部米门KPI量指标）由剧下至上报骡送，各部穿门提供3圆个以上的引职责目标苏，通过上攀下级（人困力资源管疮理委员会荡或其委托你人与部门惠主管）谈饿判，确定厦3个以下恨的职责作掠为业绩类底指标。1.1部惕门业绩指箭标制定程成序由人力资蹲源管理委箱员会根据宅战略要求盯确定各项从业绩指标农的权重。船（上级有永必要对下昨级解释权黎重分配的沃原则。）签订业绩炸目标责任溉书，一式显三份，上泄、下级和盐考核机构测各一份，送人力资源怜管理委员愿会授权代脖理机构－西人力资源挖管理部门该保留一份废。1.2勇个人业挑绩指标启制定程羊序由部门默主管根状据已经咱确定的抢部门业递绩标准化进行分宾解，落货实到每茂一个基链层员工贫头上。经过上下撑级（主管看和员工）界的谈判确隔定最后指停标。主管对忽各项业惠绩指标申分配权钟重。签订业刊绩目标夏责任书旱，一式示三份，陆上、下盗级和考榨核机构领各一份唯，人力勤资源管廉理委员胃会授权判代理机肉构－人稼力资源虑管理部僻门保留驾一份。1.3工克作目标类涂指标制定碌程序它主要是哨工作职责冷（业绩指鉴标之外工屯作职责）僻和能力运珠用（3－概7个）等旬二级指标净，可以由估主管赋予累不同权重暮。主要来源岭于部门责笔任（科长话）、岗位颠责任（普员通员工）放。总体培训柔计划，部评门培训计颤划等划分初清楚，各仅岗位实际劲参加情况粒数据获取痰。对下级进个行必要的纪通报和解瞧释。1.4川综合评职价类指检标制定田程序综合评价等类指标包惰括纪律性奏、协调性族、积极性限、责任感邻、服务态型度等五个笋三级指标笑。各岗位北主要内摊容基本并不变，宏个别部脏门可做盏微调。2、考核甲方法的辅轻导考核的母辅导要慎分两个筛层次：造对主管敌的辅导帜和对员煮工的辅讽导。对主管的休辅导主要丝式是对目标鲜的制定方技法、目标血实施的监炎控和业绩聚面谈的技横巧等三方坛面的培训旷辅导。对员工的固辅导主要滋是沟通的材技巧、目辩标的理解配等方面的匠培训辅导荷。3、目标凉实施的监千控与指导各级主但管要经耕常监控无目标的种实施进割度和执翅行情况燥。通过设定里程碑和关键控制昼点可以有效扇检查目标岸的执行情决况，并且诵对出现的坟新情况要桌及时进行暴处理。另外，要池对下级进南行经常的悔指导，促炒进其能力钩的提高，拍使目标的滚执行更加虹顺利。4、考核限成绩统计数据的难收集数据的淹统计4.1数脚据的收集各类业绩颈指标按进岂度比例、某完成比例悔或实际得渡分值统计赞。各类主萄观评价秋的工作辽目标类叛、综合贫评价类者指标按坐照关键梯事件法你进行考背核，即债：每一姻类分值腿必须有骄关键事列件作为竭支持。宰考核者请所打的拐分值在寇满分的缴80%刊以下时箱，须有窝一件真抵实事例霜记录来粒说明打来分的依锄据。关键事件姿要作记录芦。考核者在膜考核结束内日之前3烧日内报人笼力资源管扎理委员会长的执行部匪门。4.2注数据的猫统计部门主管悬的考核得及分和基层酷员工个人液得分统计伯。强制比璃例分布夹（主管奏和部门璃员工两赤个比例呈）将全体耽员工的移最后等堤级进行狱统计记宅录。4.2.京1员工成珍绩的强制俭比例分布员工考核销成绩按强票制比例分武为A、B齿、C、D面、E五级苹，按照以飘下比例强患制分布，旨确定出员壳工的相应拉等级。考核等级ABCDE控制比例10％20％40％20％10%5、业寄绩面谈业绩面谈狱是各级管绪理者最头谣痛的工作诱，但是业肃绩面谈对释于落实考谅核的结果蛙，实现业俱绩的持续狡改进和提堆高，形成伴良性的业亩绩管理循副环有至关扇重要的意膊义。提前对主劝管进行业减绩面谈的础技巧培训居。将业绩面貌谈的效果肚评价计入纤工作目标望考核指标描值以内。6、投卸诉、申术诉在业绩韵面谈之锄后，对膨自己的侄考核成鱼绩有异和议的可凡以进行怜业绩投迫诉。有镇意见员公工可以偿向主管盾的上级泳或人力暂资源部炸门进行肆投诉，粗接受投凤诉的部眯门和上照级主管炸在一周零内给予仿明确答减复。投诉者裤可以查兰阅公开闪的量化裤指标统姿计结果形，并允况许重新垃计算复作核，如帅有错误害进行修熄改。对于主观江评价结果造，一般不愉允许查阅凯。以下情种况例外路：被考核返者的等右级为主乔管考核蛋中的E惨级。如果这些甘被考核要贩求查阅结劈燕果，各级哪、各类考爹核者必须袋出具关键押事件记录壳，作出认森真解释。意义：考核者京不能全首凭主观护判断，裁必须有披必要的振事件支课持。可以在最求大程度上宋保证各级葱人员之间姥不因为考捡核问题产译生过大的饮矛盾。7、考核广成绩调整对于如树实的考签评，