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第第页加薪，还是发奖金？

归纳起来，主见发奖金的人认为理由有三：一是突如其来的惊喜是会大大刺激受奖者的心情从而进一步激发其潜能;二是奖金作为一种非规律性的收入，可以对企业的劳动力成本起到掌握作用，即企业效益好，员工表现好，在彼此达到“双赢”的.前提下，表达员工的价值是合情合理的，发奖金是对员工过去绩优表现的总结和回顾，而一旦今后员工表现退步了或企业效益相对而言有所下降了，那么不再发奖金，也不能使成本过度上扬;三是以奖金名义发放的钱可以视管理者的需要而决断其“透亮”或“模糊”的程度，即管理者认为有须要张扬的，那么可大张旗鼓地宣扬，反之，那么可以“秘而不宣”从而达到“防扩散”的作用。

而主见以加薪形式表达嘉奖的那么也同样有三点理由：一是加薪可以将“短暂刺激”改为“长效刺激”，使员工每个月都能做到“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”;二是可以将突然间一个月要大笔支付的钱改为“细水长流”，特别是被嘉奖的员工比较多的企业，那么可不致使现金支付过于焦灼;三是用加薪的方式可以避开员工拿了一大笔奖金后突然跳槽，使老板哑巴吃黄连———有苦说不出。

那么，上述两种方法到底孰优孰劣呢?简言之，不能简约地下结论，而是要详细问题详细分析。

决断加薪或奖金的数目及方式，最基本的有四大基本因素，作为管理者是需要考虑清晰的：

1、企业的规模及收益。由于这是最基本的也是最重要的因素，要考虑企业的综合实力，特别是企业的盈利技能，不能“今朝有酒今朝醉”，而缺乏可持续性。当然也要考虑政策的可连续技能。特别是已经制订的政策不要“虎头蛇尾”，到后来无法承兑，成了“空头支票”。

2、员工原本对薪水的满足度。假如原来员工对薪水就已颇多微词非常不满的，那么加薪远比奖金有用，可以借机提高薪水的水平，从而增加员工的“向心力”。

3、政策可能最大涉及的范围。无论加薪也好，奖金也罢，要看受众面的多寡而定，这其中有一个平衡点，需要“精算”才行。

4、奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重。一个月薪2000元的员工假如一次性发5000元的奖金，对他的印象确定远比每个月加薪400来得深刻和感动，这一点绝不能不加考虑。

当一个企业的管理者深思熟虑了这些问题之后才来决断下一步的动作。不过要记住

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