培训课件信息与激励

信息与激励1第一页，共二十五页。激励制度设计的基本问题目标是什么：利润？增长？市场份额？企业价值？持续生存能力？约束条件：参与约束：如何吸引人才和留住人才；拿多少的问题；市场竞争决定；长期和短期；英国和美国激励相容约束：如何使员工的目标与企业的目标相一致；“上有政策，下有对策”；如何拿的问题；信息结构决定2第二页，共二十五页。非对称信息定义：交易关系中一方知道而另一方不知道的信息，如果卖者知道商品的质量，而买者不知道；职工知道自己的能力，经理不知道。分类：非对称信息可以分为事前(exante)非对称和事后(expost)非对称。事前非对称信息是指签约之前存在的非对称信息，所以，又称为隐藏信息（hiddeninformation)，如产品质量;事后非对称信息指签约之后发生的非对称信息，又称隐藏行动(hiddenaction)，如工人的努力水平。问题：事前非对称导致逆向选择(adverseselection);事后非对称导致道德风险（moralhazard).3第三页，共二十五页。逆向选择旧车市场：卖车人知道车的质量，买车人不知到，只知道平均质量，按照平均质量付价格。但此时，高质量车将退出市场，在市场上的车的平均质量将进一步下降，最后可能只有低质量的车进入交易。保险市场：以癌症保险为例，投保人知道自己的身体状况，保险公司不知道，最后可能只有已经得癌症的人从愿意投保。劳动力市场：高能力的人不愿意与低能力的人混同。资本市场：高风险的企业更愿意事情贷款。银行实行的信贷配给与此有关。(问题：为什么银行可以拒绝贷款而商店不能拒绝销售？）4第四页，共二十五页。保险市场患病概率1投保人数平均概率按照平均概率收费，概率低的人将退出，…,最后只有已得癌症的人才投保5第五页，共二十五页。如何解决逆向选择问题如何让人说真话：说假话受到惩罚。信号显示(signaling)：如卖车的承诺保修，表明他的车质量好，否则的话，他不敢承诺；接受教育的人向雇主显示自己的能力高；信息甄别(screening)：如保险公司向投保人提供不同的合同选择，投保人根据自己的特征选择合同；厂商用非线性价格区别具有不同需求强度的消费者。声誉机制：品牌是让生产者说真话的机制，因为品牌意味着，欺骗将受到惩罚；个人的名声也是一种品牌。（问题；为什么电视机有品牌而土豆没有品牌？〕政府规制(regulation)：认证机构；政府批准。6第六页，共二十五页。道德风险汽车保险：投保人投保后就防盗的积极性就下降了，因为保险公司承担风险；经理:如果所有者与经营者分离，经理人的积极性就会下降，因为经营风险又所有者承担。房东与住户：住户不可能象房东那样爱护房子。皇帝与太监：当皇帝不能监督太监时，太监的行为就不可能与皇帝的利益一致；如何解决道德风险：激励机制－－即当事人必须承担风险。7第七页，共二十五页。委托－代理关系法律上的委托－代理关系：如果甲乙两人达成一个协议，甲将做某事的权利交给乙，就形成了委托－代理关系，甲为委托人(principal),乙为代理人（agent).本质：委托人要为代理人的行为承担责任。代理人对委托人的责任：(1)没有许可，不能再代理；（2）不能把自己放在与委托人利益冲突的地位；（3）保密责任和诚信责任。委托人对代理人的责任：（1）补偿责任；（2）免除法律责任；留置权。经济学上的委托－代理关系：只要一方的行为影响另一方，就有委托－代理关系。信息不对称，有私人信息的一方是代理人，没有私人信息的称为代理人。8第八页，共二十五页。企业的委托－代理关系股东－董事会－经理－工人的委托－代理链条；公司法的定义有不同：美国：尽管公司董事不是公司的代理人，但也有类似许多代理人的责任。英国：董事会，董事是公司的代理人，尽管法律没有这样写。利益相关者：工人，债权人，顾客，供应商，政府，都是利益相关者。研究委托－代理的目的是激励机制9第九页，共二十五页。为什么存在激励问题？“谋事在人，成事在天”意味着激励与保险的矛盾。激励问题的三个原因：代理人的行动难以观察：委托人只能观察到结果，不能观察到行动，因为有外生要素的干扰使得结果不能准确的测度努力程度；这就是前面讲的“隐藏行动”问题。代理人不喜欢工作，或者偏好与委托人不同，人投资决策；代理人不喜欢风险。三种风险态度：风险爱好，风险中性，风险规避。令代表风险规避的度量，代表收入的方差（代表风险），为收入的均值，则有如下公式风险成本：；确定性等价：10第十页，共二十五页。激励合同的基本模型产出函数： 其中y是产出，a是努力水平，s是均值为0方差为的随机变量。合同：代理人的效用函数：11第十一页，共二十五页。激励合同的约束条件委托人的问题：选择以最大化自己的平均利润（假定委托人是风险中性的）：但面临两个约束：代理人的参与约束：代理人的激励相容约束：

12第十二页，共二十五页。激励与努力的关系βa激励越大，代理人的努力水平越高13第十三页，共二十五页。激励合同的七个基本原则激励强度原则；激励的信息量原则；监督与激励的选择原则；激励的平衡原则目标与手段的搭配原则；激励的团队原则；激励的动态原则。14第十四页，共二十五页。激励的强度原则最优的β依赖于四个因素：（1〕产出对代理人努力的依赖（边际生产率的大小）：边际生产率越高，激励越大；产出的不确定程度（或测度困难）：产出测度越困难，激励越弱；代理人的风险规避度：越害怕风险，激励越弱；日本汽车厂与零部件代理人对激励的反应程度：反应越强，激励越强。15第十五页，共二十五页。激励的信息量原则根据业绩y奖励，是因为y传递有关努力水平a的信息：业绩越高，意味着代理人的努力越大；并不是业绩越高，代理人的报酬就应该越大；如：高努力的产出为100或500，低努力的产出为0或200。那么，当y＝200时，代理人的收入应该小于当y=100时的收入；信息量原则：重要的不是可观察变量本身的价值，而是它包含的信息量；16第十六页，共二十五页。激励的信息量原则（2）建立在相对业绩比较上的激励合同：当同行业其他企业的业绩提供信息时。可以是企业内部的比较，也可以是不同委托人控制的企业之间比较；锦标制：根据名次奖励；体育比赛是典型例子；相对激励的问题：代理人之间的相互使坏；为什么AT&T不从副总裁中提拔总裁？代理人之间的合谋：组织越大，合谋越困难；17第十七页，共二十五页。激励的监督强度原则监督的意义在于获得更多的信息；但监督是有成本的；产出监督和投入监督：产出监督的目的是监督观察变量的方差，从而监督激励成本，强化激励机制；监督的机会成本非常高；有时，监督投入比监督产出更容易，对一线的个人就困难如此；企业内部，政府系统，以投入监督为主。为什么？18第十八页，共二十五页。监督强度（2）：效率工资不能监督时，就得贿赂；如果偷懒被发现的概率为P，工资为W，努力的成本为C，外部机会的收入为U，那么，偷懒的预期收益为：（1－P）W＋PU；努力的收益为：W-C。效率工资为：W*>U+C/P为什么同素质但不同工种的人工资差别大？为什么同样的工作但在不同行业就业的人工资差距也很大？高薪养廉问题。19第十九页，共二十五页。原则5：目标与手段的匹配原则冲突的目标手段的多元：货币与非货币；等等一把钥匙只能开一把锁目标的冲突需要用激励手段来平衡短期目标与长期目标：奖金导致短期行为股票期权为激励长期行为20第二十页，共二十五页。激励的平衡原则代理人通常有多重责任：如质量和数量；当年利润和资产增殖；销售和售后服务；平衡原则：同样的努力在不同的工作上得到的报酬应该均等，否则，代理人将会转移努力；监督的困难：不同的工作监督的困难不同；结果，不激励也许是最优的；激励一种工作上的努力有两种办法：直接激励，或降低对其他工作的激励；均衡原则对企业内部分工的意义：根据监督的难易程度设计工种；对产权分配的意义：出租车的故事21第二十一页，共二十五页。激励的团队原则团队生产：贡献相互依赖，个人贡献难易观察；三种机制：剩余分享制；内部委托人制；外部委托人制；剩余分享制：共担风险，搭便车问题；内部委托人制：一部分人监督另一部分人；最重要，最难易监督的成员监督较不重要和较易监督的成员；外部委托人制：团队激励或惩罚，如集体承包制，战争期间的激励，董事会集体被解职；委托人的道德风险问题22第二十二页，共二十五页。激励的动态原则根据长期表现的激励：代理人的收入不仅依赖于短期的业绩，也依赖于过去的业绩；经理市场上的声誉机制：当能力不能直接观察时，努力可以提高声誉；声誉激励与显性激励之间的替代性：当经理市场不存在时，显性激励更为重要；显性激励对年龄大的人更重要；博弈重复次数：短期工显性激励，长期工声誉激励；棘轮效用：业绩提高了标准，形成鞭打快牛。解决棘轮效应的办法：“时间－动作研究”；长期合同；轮换制；外市场部化。23第二十三页，共二十五页。激励总经理的六种办法年薪；奖金；股票期权；股票奖励；影子股票（有股无权）股票升值权。24第二十四页，共二十五页。内容总结信息与激励。参与约束：如何吸引人才和留住人才。如何让人说真话：说假话受到惩罚。接受教育的人向雇主显示自己的能力高。信息甄别(screening)：如保险公司向投保人提供不同的合同选择，投保人根据自己的特征