企业管理人力师86二级总复习

人力资源管理师培训总复习串讲考试无侥幸复习需费神目录人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理第一章人力资源规划第一节企业组织机构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡本章内容第一节组织结构的设计与变革企业组织结构设计

企业组织结构的变革选择题要点：一般考9题左右组织结构设计的基本理论组织设计理论的内涵组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架组织设计理论的分类静态—体制、机构、规章动态—增加人、结构设计及相关问题（沟通、协调信息、激励、绩效配置与培训）组织设计理论组织结构设计影响因素组织理论的发展古典—行政组织近代—行为科学现代—权变管理组织理论的对比分析环境、目标、结构技术、规模、权利沟通、组织设计理论选择题要点：一般考1题考过1次考过3次新型组织的结构模式多维立体组织结构模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团企业集团的职能机构图依托型组织职能机构——主体企业的职能机构兼任独立型组织职能机构—独立的专门职能机构智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战略研究部或信息公司非常机构—临时性工作机构（临时团队）矩阵组织与事业部式的有机结合产品利润中心、专业成本中心与地区利润中心组成产品事业委员会大型联合企业中相对独立的部门拥有生产经营自主权模拟性的盈亏责任选择题要点：一般考2题，单选多选各一题组织机构设计程序分析影响因素选择最佳模式根据所选模式划分独立部门选择部门结构、设置组织机构各部门结合起来形成特定组织结构根据环境变化不断调整组织结构企业环境企业规模战略目标信息沟通任务中心结果中心关系中心选择题要点：一般考1题人力资源管理师培训组织结构变革的知识要求企业战略与组织结构的关系组织结构服从战略

企业发展阶段的影响增大数量—发展阶段的简单结构与形式扩大地区—协调产品与服务，建立标准化、专业化的职能部门纵向整合—增长阶段后期，为适应竞争、减少压力选择事业部制多种经营—进入成熟期根据规模与市场情况选择矩阵结构功能—分工、协调与转化、保障；阶段—数量、地区、纵向整合与多种经营选择题要点：一般考1题组织结构变革的能力要求组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析说明书体系图流程图环境引起变化关键性职能职能分类时间、层面能力、性质配合、服务企业组织结构变革的程序组织结构诊断选择题要点：一般考1题组织结构变革的能力要求实施结构变革变革的征兆业绩下降组织本身士气低落变革的方式改良式—修修补补爆破式—短期内、根本性计划式—规划与分段排除变革的阻力员工参与—必要性和责任感起用具有开拓精神的人才前瞻性的培训计划企业组织结构评价考察变革的效果与问题反馈信息、修正变革方案选择题要点：一般考2题人力资源管理师培训企业组织结构的整合组织结构变革的能力要求企业结构整合的依据新建企业的结构整合现有企业的结构整合企业结构整合的过程企业组织结构变革应用实例不可能十全十美。要从实际出发，在分析各种方案的科学性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取措施、作出调整。组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。先试点再推广。有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。注意事项选择题要点：一般考1题第二节人力资源规划的基本程序知识要求能力要求选择题要点：一般考2题左右知识要求企业人力资源规划的内容狭义的人力资源规划人员配备计划人员补充计划人员晋升计划广义的人力资源规划人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划其他计划选择题要点：一般考1题知识要求企业人力资源规划的作用满足企业总体战略发展的要求促进企业人力资源管理的开发协调人力资源管理的各项计划提高企业人力资源的利用效率使组织和个人的发展目标相一致知识要求企业人力资源规划的环境外部环境经济（经济形势、市场供求）人口、科技、文化、法律内部环境行业特征、发展战略、企业文化人力资源管理系统

制定企业人力资源规划的基本原则确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则选择题要点：一般考1题能力要求制定企业人力资源规划的基本程序调查、收集和整理涉及决策环境的信息制定供求协调平衡的总计划和各项业务计划考虑影响因素以定量为主与定性相结合供求预测根据企业的实际情况确定人员规划期限人员规划的评价与修正能力要求人员配置计划人员需求计划人员供给计划人员培训计划人力资源费用计划人力资源政策调整计划对风险进行评估并提出对策工作岗位分析企业发展战略人员配置计划人员需求计划人员培训计划人员供给计划作出风险评估人员政策调整人员费用计划企业各类人员计划编制第三节企业人力资源的需求预测知识要求能力要求选择题要点：一般考5题左右HR需求预测的基本程序人力资源预测的内涵数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应知识要求预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源规划的核心与前提供给预测是对内外资源补充来源的分析预测预测与规划的关系需求是总数净需求是需要从外部招聘的数量HR需求预测的基本程序人力资源需求预测的内容对组织方面的贡献对人力资源管理的贡献知识要求企业人力资源需求预测企业人力资源存量与增量预测企业人力资源结构预测企业特种人力资源预测人力资源预测的作用动态中的预测有助于供给与需求的平衡提高组织对环境的适应能力，提升组织的竞争力实施人力资源管理的重要依据引导职业生涯设计与发展选择题要点：一般考1题环境的不确定性企业内部的抵制预测的代价高昂知识水平的限制知识要求人力资源预测的局限性影响人力资源需求预测的一般因素顾客（市场）生产劳动力成本劳动生产率追加培训的需求相关工种人员调整出勤率变化政府的方针政策工时增减变化年龄变化社保福利需求预测的基本程序准备阶段HR模型的综合评价与修正体系总体战略发展规划核心竞争力产品预测企业文化价值观念企业总体经济发展结构性预测体系企业各类人才数量与结构调查企业各类人才数量与结构调查企业人力资源总量与结构预测体系HR预测模型能力要求构建人力资源需求预测系统预测环境与影响因素分析岗位分类资料采集与初步处理SWOT分析法竞争五要素分析法对新加入竞争者的分析对竞争策略的分析对自己产品替代品的分析对顾客群的分析对供应商的分析预测阶段能力要求根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格与部门管理者进行讨论确认现实的需求预测期内的退休人员与可能流失的人员数量统计根据企业发展规划确定结构与人员的未来需求现实需求、未来流失及未来需求的汇总编制人员需求计划+能力要求计算公式计划期内员工计划期内员工报告期期末计划期内自然补充需求量总需求量员工总数减员员工总数核算方法生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准=-需求预测的技术路线和方法惯性原理—模式：A-预测A+相关性原理—模式：在已知B+，C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系数A+A+知识要求人力资源需求预测的原理

需求预测的技术路线和方法对象指标：总量或结构依据指标—变量因素能力要求人力资源需求预测的技术路线对象指标与依据指标生产技术水平、员工总数及结构、产量、产值、销售额、利润、科技含量、企业规模与结构、企业管理水平、技术复杂程度、劳动者素质等经验预测法自上而下自下而上上述方法结合使用描述法通过对某一时期的有关因素的变化进行描述和假设提出未来的HR需求预测规划德尔菲法提取专家的分析评估，通过多次反复，最终达成一致意见的定性预测方法能力要求

人力资源需求预测的定性方法生产模型统计计量法回归分析法趋势外推法人员比率法转换比例法

人力资源需求预测的定量方法计算机模拟法定员定额分析法马尔可夫分析法灰色预测模型能力要求选择题要点：一般考3题企业人力资源的总量预测企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、能源消耗、出勤率、影响专门技能人员：劳动生产率、废品率、定额工时影响专业技术人员：新项目投资、科研经费与成果、科技成果转让影响管理人员：管理幅宽、信息化程度、决策速度知识要求选择题要点：一般考1题人力资源管理师培训企业人力资源的总量预测趋势外推法——根据历史及现有资料随时间变化的趋势运用数学工具对该序列加以引申，即从过去引申到未来。（时间、员工总数）回归分析法——依旧事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。（销售收入、总资产、设备数量、员工总数）灰色预测理论——统计计量模型。对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。生产模型法——根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。（销售收入、利润、投资额）能力要求企业人员总量预测企业人力资源的总量预测企业经营管理人员总量预测能力要求企业专门技能人员总量预测定员定额法—劳动生产率、定额工时回归分析法—产量产值、各类人数企业专业技术人员总量预测回归分析法—销售收入、科技支出、设备数量回归分析法—员工总数、销售收入、信息化投入、管理者人数企业人力资源的结构预测企业经营管理人员结构预测能力要求企业专门技能人员结构预测回归分析法—各类工种回归分析法组织结构—人员数量生产技术—分类结构文化水平——学历结构生活水平—年龄结构地区、行业、企业发展阶段等第四节人力资源供给预测与供求平衡知识要求能力要求选择题要点：一般考1题左右企业人力资源供给分析知识要求

外部供给预测影响—地域性、人口政策与现状、劳动力市场、就业意识、心理偏好；渠道—应届毕业生、复转军人、失业与流动人员在职人员

内部供给预测自然流失—伤、残、退、亡内部流动—升、降、平调跳槽—辞职、解聘企业人力资源供给分析人才信息库(技能清单、管理才能清单)管理人员接替模型马尔可夫模型能力要求企业人员供给预测的步骤内部供给预测的方法现有人力资源分析员工调整的历史数据与比例可能出现的调整上述信息汇得出供给量预测分析外部供给因素并得出供给预测分析企业内部的供给状况并得出供给预测人力资源供给与需求平衡企业人力资源供求平衡的类型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、内耗严重、效率下降设备闲置、固定资产利用率低富余人员调整、内训与晋升或外招、延长工时增加报酬、提高劳动生产率、聘用非或全日制临时用工永久性辞退、机构调整、提前退休、部分轮训、自谋职业、减少工时并降低工资、多人计件平衡是相对的不平衡是绝对的能力要求第二部分招聘与配置本章内容第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一节员工素质测评标准体系的构建选择题要点：一般考9题左右个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理员工素质测评的基本原理人力资源管理师培训企业员工素质测评的具体实施准备阶段收集资料组织测评小组制定测评方案实施阶段测评前动员选择测评时间和环境

人力资源管理师培训引起测评结果误差的原因1、测评指标体系和参照标准不明确2、晕轮效应3、近因误差4、感情效应5、参评人员训练不足人力资源管理师培训企业员工测评实施案例组建招聘团队员工初步筛选设计测评标准选择测评工具分析测评结果作出最终选择发放录用通知第二节面试的组织与实施选择题要点：一般考4题左右人力资源管理师培训概述面试的内涵面试的类型面试的发展趋势人力资源管理师培训面试的基本程序准备阶段实施阶段总结阶段面试的实施技巧充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言第三节无领导小组讨论的组织与实施选择题要点：一般考1题左右无领导小组讨论评价中心的含义无领导小组讨论的概念无领导小组讨论法的类型情景性讨论无情景性讨论第三部分培训与开发

本章内容第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估第一节企业员工培训规划与课程设计选择题要点：一般考8题左右员工培训规划的制定员工培训规划概念制定培训规划的要求培训规划的主要内容（5W2H）教学计划的制定教学计划的内容教学目标课程设置教学形式教学环境时间安排培训课程的设计课程目标课程评价课程内容教学组织课程教材课程时间教学模式培训教师教学策略学员培训课程的要素不同企业发展阶段采取不同的培训内容创业初期营销攻关能力、客户沟通能力发展期中层管理人员的管理能力成熟期企业文化企业管理人员的培训设计管理人员的层次等级管理人员的技能组合（见书172页表格）高层管理人员中层管理人员基层管理人员第二节企业员工培训效果的评估选择题要点：一般考5题左右非正式评估和正式评估建设性评估和总结性评估

含义形式培训评估的四个层级反应评估学习评估行为评估结果评估培训效果评估的方法定性评估问卷调查访谈观察座谈法成本收益分析生产率提高产量增加废品减少质量改进成本节约利润增加定量评估法第四部分绩效管理本章内容第一节绩效管理概述第二节绩效考评的方法与应用第三节绩效考评指标和标准体系建立第四节关键绩效指标的设定与应用第五节360度考评方法第一节绩效考评的方法与应用选择题要点：一般考6题左右行为导向型主观考评法排列法选择排列法成对比较法强制分布法行为导向型客观考评法关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法结果导向型评价法行为锚定法根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法结合起来，使其兼具两者之长。优点：计量精确；标准明确；容易反馈；指导监控；相互独立；信度较高建立行为锚定评价量表步骤：第一步，获取关键事件第二步，建立绩效评价等级第三步，对关键事件重新加以分配第四步，对关键事件进行评定第五步，建立最终的工作绩效评价体系结果导向型评价法目标管理法绩效标准法段文法直接指标法成绩记录法劳动定额法人力资源管理师培训即由员工与上司共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。目标管理法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。

目标应该符合SMART的要求:

S--Specific,具体性

M--Measurable,

可衡量性

A--Accepted,

可接受性

R--Relevant,

相关性

T--Time,

按时目标管理法

目标管理法的具体操作上级

下级目标管理共同制定计划确定目标、标准，选择行动方案上下级之间共同反馈下级完成工作任务、上级予以支持共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期综合型考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法绩效考评的制约因素分布误差晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应评价标准对考评结果的影响第二节绩效考评指标和标准体系设计选择题要点：一般考2题左右绩效考评指标体系设计程序工作分析（岗位分析）理论验证进行指标调整，确定指标体系进行必要的修改和调整第三节关键绩效指标的设定与应用选择题要点：一般考5题左右KPI内涵提取关键绩效指标的方法

目标分解法关键分析法标杆基准法SMART方法第五节360度考评方法产生与发展内涵

360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩

Fortune500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎概述第五部分薪酬管理

第一节薪酬调查第二节工作岗位分类第三节企业工资制度设计与调整第四节企业员工薪酬计划的制定第五节企业补充保险本章内容第一节薪酬调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查选择题要点：一般考4题左右薪酬调查的概念薪酬市场调查重点知识薪酬调查的种类薪酬市场调查作用岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系薪酬调查的种类从调查方式上看正式调查非正式调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查从调查的组织者看商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查从调查的具体内容和对象来看岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

外部水平（薪酬水平）

薪酬市场调查

内部水平（工资等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计

个人水平（绩效工资）

资历深度个人小组业绩考评能力要求----掌握薪酬市场调查的工作程序调查范围的确定第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位和工作的企业第三类与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业可供选择的薪酬调查企业一览表调查岗位的确定典型性的原则可比性的原则基于最新工作岗位说明书特例情况被调查岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类被调查岗位属于行业内几乎标准化的岗位，如：超市收银员、银行前台营业员、机场安检员、车站售票员等调查方式的选择企业之间相互调查委托中介机构进行调查当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等

的岗位时，或者该企业属于新兴行业时采集社会公开的信息数据针对性不强、侧重于宏观方面信息调查问卷调查数据的统计分析数据排列法频率分析法趋中趋势分析离散分析回归分析图表分析法

----掌握教材中所举例子的算法薪酬调查分析报告内容薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬水平或制度调整状况分析员工薪酬满意度调查薪酬满意度调查内容知识要求员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度员工薪酬满意度调查薪酬满意度的调查程序薪酬满意度调查结果的分析知识要求确定调查对象确定调查方式确定调查内容掌握教材中例题第二节工作岗位分类基本概念能力要求选择题要点：一般考2题左右基本概念职系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列．一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类．职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类．例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合．若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同．职门是岗业分类中的大类．岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念．在同一职系中，工作岗位忭质，任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的厂作岗位的集合。例如，中学教师是一个职系．而其中的一级、三级、四级教师，则是按照上述因素对同一性质和特征的岗位所进行规级，它们分别是这一职系中的四个岗级．在同一职系中划分不同的岗级，对人力资源管理工作有着非常重要的意义，它能划分出不同岗位在工作要求上的差异性，使从事相同业务但能力不同的员工具有适合的工作岗位，从而更好地发挥自己的才能．同时，岗缓的划分也是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。岗等：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入子统一的岗等维度之中。岗等与岗缎的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。例如，中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较．虽然它们在工作性质和特征上存在着很大差别，但如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出亡看，它们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一岗等．工作岗位分类的相关概念岗位分级与职业分类标准的关系岗位分级与岗位分类岗位分级与品位分类工作岗位分类的主要步骤岗位的横向分类岗位的纵向分级根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范及岗位说明书，作为各项人力资源管理工作的依据建立企业岗位分类图表，说明企业给类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据能力要求工作岗位横向分类的步骤将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职们将各职们内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的种类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系能力要求工作岗位横向分类的方法按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分能力要求工作岗位纵向分级的步骤按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级统一岗等能力要求生产性岗位纵向分级的方法选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等能力要求管理性岗位纵向分级的方法精简企业组织结构，加强定岗定编定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进对管理岗位进行科学的横向分类为有效完成管理岗位划分归级的任务，评价要素的项目分档要多，港及数目也应多于直接生产岗位的岗级数目在对管理岗位划归岗级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系能力要求第三节企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计宽带式工资结构的设计企业工资制度的调整选择题要点：一般考8题左右企业工资制度的分类岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体的工资岗位工资制岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用．岗位等级工资制：岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度．岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制岗位薪点工资制岗位薪点数的确定薪点工资制的优点技能工资制技能工资制的概念：一种以员工的技术和能力为基础的工资．技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资．而且．只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资．而岗位工资制则恰恰相反，只要员工在岗位上工作，就获得与本岗位相对应的工资，而不管员工是否很好地履行了本岗位所要求的技能。技能工资制的前提技能工资制种类技术工资能力工资绩效工资制绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资．目前企业主要的绩效工资形式计件工资制佣金制（提成制）特殊群体的工资管理人员的工资制度经营者年薪团队工资制度影响员工工资水平的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务（或岗位）技术和培训水平工作条件年龄与工龄生活费用与物价企业支付工资能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略企业工资制度设计的原则公平性原则激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则企业工资设计程序确定企业员工的工资原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正能力要求工资结构的类型高弹性类高稳定类折衷类

工资策略的确定发展战略企业发展阶段工资策略工资水平工资结构类型性质薪酬结构以投资促进发展保持利润与保护市场收获利润并想别处投资合并或迅速发展阶段正常发展至成熟阶段无发展或衰退阶段以业绩为主工资管理技巧着重成本控制高于平均水平的工资与高、中等个人绩效奖结合平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖结合低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性高弹性高稳定折衷高弹性折衷以绩效为导向以绩效为导向年功工资以能力为导向、以工作为导向、组合工资以绩效为导向以能力为导向、以工作为导向、组合工资企业工资策略与企业发展战略的关系工资水平的确定方法一：将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上（掌握教材举例）方法二：根据工资曲线确定工资水平工资结构的确定工资构成项目的确定工资构成项目的比例确定同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同，对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中可能主要是计件工资工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，如销售人员应重激励，浮动工资应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动部直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资占的比重较少不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同，如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，工资结构中浮动工资应占较大比重；而位于企业执行层的员工，其工资结构中浮动工资应占较小的比重工资等级的确定工资等级类型的选择工资档次的划分浮动工资（奖金或绩效工资）的设计工资等级类型分层式工资等级宽泛式（宽带式）工资等级特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级性企业常见特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高的。这种工资等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。宽带式工资结构的设计程序明确企业要求工资等级的划分工资宽带的定价员工工资的定位员工工资的调整能力要求工资调整的含义：主要是指工资标准的调整工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体现企业工资制度的调整个体工资标准的调整：工资等级的调整、工资档次的调整整体工资标准的调整结合内部分配改革对工资结构的调整工资调整的项目工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整能力要求员工个体工资标准的调整员工工资标准的整体调整企业员工工资结构的调整掌握应用实例员工个体工资标准的调整—工资标准档次的调整“技变”晋档“学变”晋档“龄变”晋档“考核”变档员工工资标准的整体调整定期普遍调整工资标准根据业绩决定加薪幅度一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%~50%用于个别员工工资标准的调整，其余的70%~50%用于员工整体工资标准的调整第四节企业员工薪酬计划的制定从下而上法从上而下法选择题要点：一般考1题左右制定薪酬计划的准备工作及所需资料员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门；岗位名称；当前薪酬水平；当前的工资级别；所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资；上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数；企业在过去一年内实际发生的薪酬总额企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘的新员工数；拟招聘新员工的薪酬水平；预计晋升职务的员工人数；预计岗位轮换的员工人数；预计休假的员工人数；预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料市场工资水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家薪酬资料国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业薪酬支付能力；企业上一年度经济效益状况；股东要求的回报率；企业预计的效益状况薪酬预测预测企业在未来一年的工资增长率；预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率；预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型制定薪酬计划的工作程序通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平了解企业人力资源规划画出薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总部门计划与整体计划有出入,需调整将确定的计划上报企业领导、董事会报批薪酬计划计算表(举例)部门岗位市场薪酬水平（50%点处）人力资源规划的各岗位人数各部门薪酬总额（元）岗位1岗位2岗位3岗位430002000150010001211岗位5岗位620002500岗位7岗位8岗位9岗位10岗位11岗位12岗位13行政部财务部生产部销售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500预计薪酬总额薪酬计划表(范例)部门：编制日期：职位名称编号姓名受聘日期上次调资时间日期目前薪酬数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（%）备注薪酬计划总数薪酬计划报告的撰写内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率第五节企业补充保险

企业年金的概念和内容企业年金基金的管理企业年金的支付方式选择题要点：一般考1题左右企业年金的概念和内容企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度．企业建立企业年金应具备的条件企业年金的适用范围企业年金方案的内容企业年金计划的申报和备案企业年金基金的管理资金筹集方式

企业年金基金的组成员工企业年金个人账户管理方式企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。企业缴费每年不超过本企业上年度员公工资资总额的1／12，企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并人企业年金基金。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计人员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计人本人企业年金个人账户。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。企业年金的支付方式企业年金的领取个人账户转移员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。能力要求企业年金设计程序企业年金的管理与监督补充医疗保险设计程序了解应用实例企业年金设计程序确定补充养老金的来源。可行的来源方式有两种：确定每个员工和企业的缴费比例。员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者工资水平而定；企业的缴费比例根据企业支付能力和企业员工年龄结构确定。确定养老金支付的额度。可以有以下两种形式：确定养老金的支付形式。可以有三种形式：·确定实行补充养老保险的时间。最好是选择在工资调整耐实施，这样员工不会感到负担加重而难以承受确定养老金基金管理办法完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老金；由企业和员工共同负担，员工从工资或储蓄、奖金、分红中拿出一部分上缴企业，企业也按工资总额的一定百分比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金。确定养老金的计算基础额。可以是员工在职期间的月基本工资，或者是基本工资加其他一些工资项目或者是全部工资。基础额的多少取决于企业的支付能力。确定养老金的支付率。可以根据员工的工龄不同确定不同的支付率，工龄越长，支付率越高。一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。企业年金的管理与监督建立企业年金的企业，应当确定企业年金受托人(以下简称受托人)，受托管理企业年金。受托人可以是企业成立的企业年金理事会，也可以是符合国家规定的法人受托机构。建立企业年金理事会确定受托人企业年金理事会由企业和员工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中员工代表应不少于1／3。．企业年金理事会除管理本企业的企业年金事务之外，不得从事其他任何形式的营业性活动受托人可以委托具有资格的企业年金账户管理机构作为账户管理人，负责管理企业年金账户。可以委托具有资格的投资运营机构作为投资管理人，负责企业年金基金的投资运营。受托人应当选择具有资格的商业银行或专业托管机构作为托管人，负责托管企业年金基金。受托人与账户管理人、投资管理人和托管人确定委托关系，应当签订书面合同。企业年金基金必须与受托人、账户管理人、投资管理人和托管人的自有资产或其他资产分开管理，不得挪作其他用途。企业年金基金管理应当执行国家有关规定补充医疗保险设计程序确定补充医疗保险基金的来源与额度确定补充医疗保险金的支付范围确定支付医疗费用的标准确定补充医疗保险基金的管理办法第六部分劳动关系管理本章内容第一节劳动者派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理知识工资集体协商工资指导线制度制定指导线原则指导线主要内容市场工资指导价位能力工资集体协商程序市场价位制定程序知识概念特点成因能力派遣机构与派遣劳动者的管理知识劳动争议处理概述处理原则调节与仲裁能力劳动争议处理程序调节与仲裁程序集体争议处理程序团体争议处理方法知识劳动安全卫生管理制度的种类能力编制审核预算执行管理制度积极营造环境第一节劳动者派遣管理知识要求能力要求选择题要点：一般考2题左右劳动者派遣的概念劳动者派遣的含义劳动者派遣的性质

派遣机构接受单位劳动者知识要求就业形式——典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其特征为雇用与使用相分离。派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完

整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。劳动者派遣的成因促进就业与再就业在一定程度上满足不同人力资本存量的就业降低劳动管理成本“非生产性”劳动管理事物剥离减少内部人员储存为强化劳动法制提供条件在完善劳动者派遣制度设计的基础上强化劳动法制的建设满足外国组织驻华代表机构等特殊单位对人力资源的需求知识要求劳动者派遣机构的管理派遣劳动者的管理要点能力要求资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责任范围、担保形式、

分担形式）派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利；派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇；内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等；派遣劳动者的劳动合同管理第二节工资集体协商知识要求能力要求选择题要点：一般考3题左右工资集体协商的含义和内容工资集体协商：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。知识要求

工资集体协商的内容工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。工资指导线制度工资指导线制度的含义工资指导线的作用知识要求工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总和。为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据；引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”制定工资指导线应遵循的原则双低原则企业工资总额的低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则共同协商由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布差异原则—允许自定密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素知识要求工资指导线

的主要内容经济形式分析宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。工资指导线意见上线—预警线基准线—平均增长下线—零、负增长362—363页知识要求劳动力市场工资指导价位内容劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求通过科学方法调查、分析、汇总、加工形成指导价位—年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平意义为资源配置优化提供条件有利于劳动行政部门职能转化有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构为新办企业雇员初始工资水平确定及工资集体协商提供参考依据知识要求工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资协议的审查提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。10日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。协议生效5日内，以适当形式公布明确工资协议的期限能力要求工资集体协商程序劳动力市场工资指导价位的制定程序

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价位制定公开发布规范化—及时、准确科学化—真实、体现现代化—直接、便捷应注意坚持市场取向原则坚持实事求是原则最低工资与低位数等距抽样表格调查不同职位的价差相同职位的价差能力要求第三节劳动安全卫生管理知识要求能力要求选择题要点：一般考3题左右安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收知识要求劳动安全卫生管理制度的种类企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故处理有关人员认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品的质量认证劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；（硬件）劳动安全卫生教育培训费用；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；（软件）工伤保险费；工伤认定、评残费用等。（善后）能力要求编制审核劳动安全卫生预算职业安全卫生保护费用分类企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。劳动安全卫生管