国内某企业绩效考评手册

海悦绩效考评手册荣新华信管理幕咨询制作馒2001年肢12月一八柜日混目敏考录\o"1-3"\h\z辰第一章档覆总则参咳1凭1训．鹊1僚绩效考评意课义夏痛1幅1录．铜2倚绩效考评原膀则犬倚1骂1虏．揉3验绩效考评周倘期证沿2弟1锯．前4玻绩效考评者羞骨2育1笔．驰5裂被考评者吵撞3衔第二章帽悄绩效考评内腊容唇撑4陷2袋．差1曾绩效考评体凉系牵酒4抓2惨．赖2带绩效考评标纱准坦胖4育2苏．撒3刺业绩考评逮苏5驴2土．斜3励．秆1妹总述番器5舅2老．瞎3筝．衰2桃考评坏映5侧2搏．偿4扣能力考评浮寒8军2企．郊4胡．锻1景总述疼摩8烈2狂．毛4普．婆2炊能力考评方姐式跟员8斜2让．少5呢态度考评笨蛙9鲁2接．蔑5厕．甩1喷总述氏筝9罢2岔．纽5捏．确2摇员工岗位工晃作态度考评祝狡9捞2嫂．穷5进．治3麦部门经理以距上岗位工作篇态度考评闷劣10跨2澡．慕6幕工作业绩、画工作能力、选工作态度权寸重分配拍劝10六第三章绞饭绩效考评实猴施忌悄11这3袭．吩1餐绩效考评领同导小组搞榴11铁3子．当2悼绩效考评者扮训练尼剃11盾3舱．顷4段绩效考评实幅施过程哥准12拔3张．造4玻．翅1愚绩效考评工耀作年初考评作内容调整斗胆12碌3监．担4劝．架2完季度绩效考浴评工作实施刻川12来3侦．满4笨．唇3卵年度绩效考解评工作实施雅辜14沿3既．漂5僚绩效考评偏取差的避免俗术16裙第四章司的绩效考评结邀果运用毁喘17抹4岸．渐1断员工薪酬调滥整锐酸17谣4蚂．煤2咳员工晋升类叶17蹄4序．谈3辜员工培训透铲17歪4申．繁4喘特殊情况处举理阳坝一八坑第五章刺多绩效考评制谋度修订锦宁19浑5燕．缎1侄绩效考评制央度修订委员鉴会漆随19丛5挥．细2子绩效考评内语容修订伐认19新第六章卷梳绩效考评文攻件使用与保王存掌滋21秀6忘．宽1截绩效考评文口件保存格式爬拳21障6假．预2尘绩效考评文齿件分类编号拌贯21优6型．驳3御绩效考评文沾件保存方法剃窝21妥6牧．留4贺绩效考评文棕件查阅权限瓣手22想第七章储羞绩效考评申嘱诉麻禾23掘7宇．歪1旧申诉条件适宏23祸7暖．访2渣申诉形式倦冷23夜7称．位3瓣申诉处理汤领23坑7乳．铁4鹿申诉反馈德肺24附件25贷海悦公司副饰总套/妻部门经理岗穗位季度考评慕表太昆25臭海悦公司副狼总撕/茫部门经理岗轮位年度考核透表蓝勤27摧海悦公司基喘层员工岗位级季度考评表浓休35猾海悦公司基删层员工岗位产年度考核表辟喂37摆中高层核心何能力打分表绞刑45它总经理助理搞工作能力打议分表堆亚45步工程副总经迎理工作能力牢打分表搂价47埋策划部经理碗工作能力打慈分表依喝49绿销售部经理绿工作能力打调分表剩粉51纳财务部经理恶工作能力打炊分表阶锁52音总工程师工移作能力打分廊表吉姨52馅工程部经理才工作能力打否分表羡显52竖材料部经理慨工作能力打致分表步裹52干预算部经理僻工作能力打住分表感缎52巷人力资源部尸经理工作能拿力铁打分气表誉洽52冷办公室主任膜工作能力打仓分表竿跑52气物业公司经片理工作能力眉考评表误迷52越第一章宿恐总则唐1灰．廉1夹绩效考评意薯义扯绩效考评目泄的银绩效考评是涝在一定期间喘内科学暴、动态地衡清量员工工作车状况和效果元的考核方式食，通过制定失有效、客观耳的考评标准电，对员工进递行评定，旨揉在进一步激获发员工的工持作积极性和旗创造性，提赛高员工工作慕效率和基本灾素质善;叙绩效考评倦使各级管理蜓者明确了解抗下属的工作糊状况，通过滨对下属的工勺作府绩效友评估，管理阳者能充分了脉解本部门的没人力资源状鹅况，有利于参提高本部门沟管理的工作勿效率。礼绩效考评用获途撒了解员工对窝组织的业绩警贡献嘱为员工的薪溜酬决策提供裁依据吨提高员工对缸公司管理制境度的满意度庙了解员工和赛部门对培训淹工作的需要血为员工的晋菊升、降职、辫调职和离职茅提供依据滴涉为人力资源汉部规划提供榆基础信息室离1欣．眉2盯绩效考评原陕则伍绩效考评原交则鹅公开的原则锐：考评标准絮的制定是通份过协商和讨养论完成的，券考评过程是野公开的、制碎度化的；跑客观性原则慈：用事实说削话，切忌主肢观武断，缺冻乏事实依据趋；京反馈的原则眠：考评人在盏对被考评人南进行绩效考畏评的过程中剖，需要把考目评结果反馈席给被考评者总，同时听取雕被考评者对捞考评结果的术意见，对考于评结果存在禾的问题及时荣修正或作出位合理解释；送公私分明原仪则：绩效考李评是针对工定作业绩进行枣的考评，绩觉效考评应就臭事论事而不谋可将与工作敬无关的因素伶带入考评工京作；者时效性原则古：绩效考评述是对考评期次内工作成果乘的综合的评振价，不应将迫本考评期之厘前的行为强厦加于本次的仿考评结果中搏，也不能取麦近期的业绩备或比较突出竹的一两个成傻果来代替整锹个考评期的齐业绩。抚1坚．饰3培绩效考评周锦期锦绩效考评时版间安排辽公司绩效考得评包括季度冲绩效考评和劣年度绩效考萄评扬炉季度考评一晕年开展四次含，第一季度听考评时间是锻3渗月唤31蛙日仇—4凝月越一五屑日，眉潜弟戚说活第二季度考乡评时间是省6闷月都30会日菜—7也月裹一五税日底拍康彼捕翅第三季度考牺评时间是雅9能月城30预日示—10盛月匹一五万日添勾曾屠序孝成仔吧第四季度考触评时间是栽12养月驻30酬日赴—净第二年滋1雅月房一五逢日息年度考评一屿年开展一次垦，考评时间迅是本年紧12闪月河30至日灰—躺第二年锻2级月退10意日桐总经理的绩守效考评包括棵半年考评和竿年度考评，壮上半年考评柴与公司第二毕季度考评时记间相同，下载半年与第四某季度考评时嫁间相同。年再度考评同上溜。诵1筐．纱4忽绩效考评消者绩效考评者扰基层岗位员史工的绩效考泉评者是上级耻业务主管或掉部门经理；局业务主管的你绩效考评者睬是上级部门碍经理；稳部门经理的茂绩效考评者柳是总经理；立总经理的绩厕效考评者是侦董事会；哨人力资源部嫩组织并监督低各部门绩效鸡考评实施过版程，并将评失估结果汇总丽报给总经理战参考；盐总经理虽然碍不是公司各料岗位员工的惠评估最终人赏，但是保留弓对评估结果钢的建议权，除并参与绩效握评估会，提至出相关培训累、岗位晋升版以及员工处灵罚的要求；四对绩效考评挎人要求：需考要考评人熟吩练掌握绩效彻考评相关表掩格、流程、锐考评制度，劲做到与被考挽评人的及时化沟通与反馈酷，公正地完焦成考评工作托。律1旗．陆5定被考孕评者被考评者俊这一制度适患用于海悦转观正后的正式镜员工，但下粗列员工除外沙：津季度考评期括内累计不到筑岗超过1个唱月的员工不处参与本季度悉考评馆年度考评期苹内累计不到众岗超过3个视月（包括请妻假与各其它洁各种原因缺界岗）的员工脸不参与本年迈度考评瓦第二章弊而绩效考评瞒内容毒2控．盛1哥绩效考评体执系崇绩效考评体丙系定义嚷绩效考评体提系是由一组贺既独立又相箭互关联并能变较完整地表司达评价要求脱的评价指标否组成的评价颤系统，绩效监考评体系反界映了公司对表员工各项考学评内容，它训是进行员工酸考评工作的较基础，也是场保证考评结呼果准确、合弃理的重要因蒜素蔑考评指标是根能够反映业众绩目标完成忆情况、工作贼态度、能力英等级的数据裁，是绩效考唉评体系的基存本单位波绩效考评体扎系的结构凑海悦绩效考剪评体系包括犹以下方面：精业绩考评指虎标，指各岗垂位员工通过鹊努力所取得捧的工作成绩昌能力考评指针标，指各岗尸位员工完成谎本职工作应纵该具备的各姑项能力旋态度考评指访标，指各岗广位员工对待妙工作的态度排、思想意识划和工作作风财年度绩效考壶评包括业绩龙考评、能力调考评和态度再考评恨季度绩效考疯评包括业绩犬考评和态度胖考评正2牢．俭2姿绩效考评标惭准帐绩效考评标拉准定义爬绩效考评标控准是考评者事通过测量或候通过与被考牺评者约定所厅得到的衡量吼各项考评指公标得分的基剑准疮绩效考评标配准制定流程课由具有人力唤资源管理知序识和丰富实汽践经验的专假业人员、管都理人员以及楼有关部门负例责人组成绩殃效考评标准默编制小组湖由绩效考评丧标准编制小到组提出绩效限考评标准编丢制工作计划兵对通过工作冲分析、集体毁讨论和专家屯咨询设计出汤的考评指标盘体系进行统我计分析和分雄类研究，获绣得绩效考评府标准披由人力资源狮部初审，再芝征求相关领舟域专家的意绪见六绩效考评标勾准编制小组糟进行讨论，请最终决定是阴否通过考评胀标准趟绩效考评标签准制定原则全：格客观性原则偏：编制绩效棚考评标准时与要以岗位的葬特征为依据缩明确性原则苹：编制的绩碑效考评标准扩要明确具体塑，即对工作宰数量和质量扭的要求、责葬任的轻重、探业绩的高低滨作出明确的倍界定和具体些的要求系可比性原则插：对同一层优次、同一职娇务或同一工筑作性质员工贿的绩效考评异必须在横向莫上寻求一致落可操作性原泛则：考评标咐准不宜定得绵过高，应最瞎大限度地符这合实际要求纲相对稳定性卷原则：绩效做考评标准制界定后，要保谢持相对的稳辉定，不可随芦意更改鹊2座．鲁3局业绩考评平2看．诸3汽．非1思总述悄业绩考评内喊容嚷业绩考评是育对员工当期突履行职务职勤责或对工作府结果的考评附，它是对组垫织成员工作尸贡献程度的粥衡量和评价抖，直接体现有出员工在企库业中的价值燕大小，是绩眨效考评的核训心内容；督业绩考评即蹲考评。库2桨．膜3吸．料2六考评确定方法短（东题额）即关键业侍绩考评指标忍确定交应以岗位职辆务说明书为膛基础，详细锡了解该岗位雄工作内容并乘找出主要工哪作现在能够反映葡被考评人的姓所有评价指耀标中，选择概最重要的朋3-5睛个最能反映乱出被考评人唯业绩的评价急指标作为估指标玻制定晴指标应兼顾牢公司长期目虏标和短期利旦益的结合团选择亦的原则：一纱是对工作业眠绩产生重大寻影响的工作哄内容，二是猜占用大量工烦作时间的工姑作内容洁硬指标与软午指标忽在制定岗位卖指标时应该明采取硬指标盗和软指标相萌结合的方式坟，对被考评窝人进行全面触考评，有助饼于衡量被考饺评人的全面温绩效堡硬指标是以论统计数据为柄基础，把统耀计数据作为疼主要评价信军息，通过硬翠指标计算公冶式，最终获喜得数量结果宫的业绩考评冻指标墓软指标是由冒评价者对被毁考评人业绩摘作主观的分哗析，直接给车评价对象进塘行打分或作渴出模糊评判议的业绩考评浇指标，软指纤标评价完全悔是利用评价加者的知识和啦经验作出判薄断和评价，规容易受各种荡主观因素影肾响劝根据被考评份人不同，应卫该调节硬指述标和软指标荷在整个工作岁业绩考评体恼系中的权重幼，制定出适浸合被考评人摧的考核指标常，企业直线池部门员工的供考核指标以水硬指标为主令，企业职能珍部门员工的架考核指标以宾软指标为主硬指标特点剩优点：可靠年性高，只要业计算公式和壶数据来源正蚀确，任何人零进行考评结捡果都一样慧缺点：基础宜性工作要求估高：硬指标所评价质量依席靠于统计数暑据，因此数列据的正确性血很重要，在阻数据不可靠匹或者难以量蜓化的考评指盖标中，硬指掏标考评结果赵就难以客观忘准确镰缺点：硬指叨标考评过程土不灵活，难妈以在考评中才发挥考评人棚的有效判断软指标特点策优点：由于拿它不完全依民靠统计数据僵，可以发挥鬼考评人的有膊效判断，考密虑所有相关判因素，从更闷多的角度认蚁识评价对象央，当评价所奇需的数据很峰不充分、不纵可靠或评价魂指标难以量抽化的时候，亡软指标在绩度效考评中有针更重要的作嘱用宇缺点：评价拘结果容易受堡到评价者主正观意识的影平响和经验的货局限，其客独观性和准确只性在很大程脏度上取决于羞评价者的素慎质；评价结准果的稳定性堂不够，专断棕的主观判断广经常造成不侧公平脚选择评价指全标的原则闲少而精原则己：容指标应能够嘴反映出工作句的主要要求乓，简单的结唯构可以使考辉核信息处理结和评估过程警缩短，提高亦考评工作效品益亲细分化原则捧：寿指标是对工宜作目标的分的解过程，要筋使皆指标有较高趣的清晰度，倒必须对考评角内容细分，货直到仙指标可以直仁接评定线界限清楚原殃则：每项折指标内涵和炎外延都应界跃定清楚，避温免产生歧义丽海悦枝考评体系介粗绍防部分岗位掌指标由戚组成表、考汪核说明表、省软指标评分喝表、考核流透程图四部分激组成，部分膜岗位由于恨指标有约定扁俗成的解释轧，略去考核坟说明表，在答组成表的街说明一栏给挪予简短的说脏明刊考评周期：到指的是考评些的频度，即售多长时间考质评一次土考评标准：蝴指的是各考毛评项目获得奉满分时需要薪达到的标准荡说明：对僚指标内容的栏详细介绍，帽考评人和被撤考评人在确迎定材指标时需要盆就嗓内容达成共窑识厉权重：根据低组成某岗位散的剑3-5胃个蚕指标对岗位舅业绩影响的壁大小确定它乡们各自的权文重，谷权重随着不刷同阶段工作眼重点而进行录调整，为了罗使岗位员工偷投入更多的击资源开展某块项工作，公钢司将加大该溉项工作的权肝重。饰权重通常在彩每年初确定赌内容时确定披计算方式：酒计算该岗位店员工实际得卧分的方法，揪其中硬指标馋在课组成表中直填接列出计算或方法，软指悼标在后面的肃软指标评分宵表中列明打悲分方法婆信息来源：换打分所依据怨的信息从哪叮里得到。荷考核目的：顿指明公司考拣评该指标的吵主要原因榴软指标评分艘表：由被考我核人的直接交上级填写，来在表头有明标确的填写人仓注释壮附表：部分虾考核说明表抽以附表的形砌式体现，目不的是更直观撑地表现带指标蕴藏的解含义闹考核流程：鄙以跨部门流田程图的形式瘦体现，流程毙描述了整个梅考评过程，碎使考评相关悉人员了解自哑己在考评过巧程的作用臂2侦．溜4萄能力考评淋2选．袍4柏．每1猜总述闭能力考评定纪义勉员工要胜任板岗位工作必恩须具备一定千的能力，公忙司对员工的牧考评主要针饲对该岗位所拐需5个核心腐能力考评，惊每个核心能傻力在不同岗叼位权重分配起不同勒能力考评是偏考评员工在滚岗位实际工宪作中发挥出刊来的能力，绞根据被考核葡者表现的工制作能力，参例照能力考评皮标准，对被擦考评者所担滤当的职务与草其能力匹配阀程度作出评删定慎2辞．燕4康．痛2喊能力考评方捕式磨能力考评方离式党被考评人直屯接领导对该远员工进行能鲁力考评，综施合考虑本年紫度该员工在筋工作中反映港出的各项核脂心能力，参盆考核心能力塔打分标准，口并通过相同痕岗位其它员枯工的能力表咽现最终确定牛该员工的核译心能力得分授，同时考评拒人需要注明很该员工获得基此考评得分秩的原因并举容出代表性的骡例子航核心能力打图分标准分为雷五等，打分次标准的更改兔须经人力资跑源部经理决晨定建员工的实际很能力与相应款核心能力完蛾全匹配则得班满分禁100推分，通过俘5拆项核心能力瞎权重分配最盼终确定该员锯工本年度能秆力考评结果巨2骆．瞎5近态度考评母2出．甘5夹．穴1拖总述康态度考评定丢义程工作态度是活对某项工作瑞的认知程度叨及为此付出携的努力程度展，工作态度参是工作能力很向工作业绩番转换的桥梁悬，在很大程鞠度上决定了尸能力向业绩胶的转化效果绵工作态度考蓝评可选取对呼工作业绩能医够产生较大渗影响的考评茎内容，如协特作精神、工睁作热情、礼孔貌程度等等旅，注意一些劫纯粹的个人震生活习惯等吸与工作无关机的内容不要灯列入考评菌2坟．拔5款．估2盈员工岗位工芹作态度考评淹一般员工工伟作态度主要戚考评以下方贱面：兰工作态度熊权重斥1软、是否能遵逃守上级指示筛、服从工作有安排？工作寇效率是否高少？粒20%尘2回、是否遵守反公司的规章乒制度、出勤秩率高？刃35%劝3梁、是否虚心概好学、不断驴提高自身的丈专业知识和喘综合能力？阳一五%驾4真、是否具有旧较强的工作丸责任心？能担及时发现、眼解决工作中挡出现的问题芬？首一五%真5肚、是否具有适较强的团队禁意识？庆绒一五%抛2犬．汉5刘．素3渣部门经理以杯上岗位工作侄态度考评孕部门经理以糟上岗位工作赞态度考评方夺式创工作态度炕权重海1烘、是否与公踪司保持高度面统一的价值肺观？具有较奥高的创业激起情、创新意时识和创新精稳神？誉30%淘2片、是否具有久较强的责任控心？及时贯随彻落实公司象的决策、决惑定和任务？销20%龟3重、是否以身复作则，处理姑问题公正、纳科学合理？独20%湿4吴、是否关心珍员工睡悄的成长？能问及时帮助员磨工解决工作叨中遇到的困纸难和问题？静20%婆5膨、是否注重窗发挥团队精质神，有效协矩调本部门的须工作？滴剥10%丽2域．王6巨工作业绩、甩工作能力、哑工作态度权筹重分配拳绩效考评中歪确定权重的战确定方法：响权重分配由遇企业发展所荐处不同阶段部并结合企业种实际情况决唇定，处在不贡同发展阶段叫的企业童,译对于评估内拴容侧重也不被同盘创业期：工至作业绩权重远58%旅，工作能力竹权重爪22%龄，工作态度船权重肝20%铸成长期：工剥作业绩权重字49%壳，工作能力宏权重版30.5%赴，工作态度励权重惠20.5%习成熟期：工叔作业绩权重谷46%周，工作能力调权重脱31%弃，工作态度据权重歪23%侍衰退期：工红作业绩权重单68%拣，工作能力恼权重茎16%剖，工作态度脂权重稀16%巡更生期：工错作业绩权重蜻46%拍，工作能力但权重套31%送，工作态度赞权重伐23%哗2002年忆海悦年度绩宪效考评工作好业绩、工作讯能力、工作繁态度建议权愧重分配为：禽工作业绩占闸50%，工翻作能力占3晴0%，工作药态度占20搞%床2002年营海悦季度绩车效考评工作瑞业绩、工作生态度建议权劈重分配为：巩部门经理以票上工作业绩荒占80%，申工作态度占狱20%；基郊层员工工作舰业绩占60黑%，工作态欺度占40%链第三章黎姓绩效零考评实施傍3把．意1泼绩效闯考评领导小硬组储绩效考评领芳导小组规成立绩效考宴评领导小组戏是为了组织远、实施、监陡督绩效考评竿工作她组长：总经绣理禁副组长：人遵力资源部经偏理姐其它小组成窝员：各部门智经理啦组长负责提炭出年度绩效毫考评总体要胜求，君副组长负责希监督考评过竟程并负责处连理考评中出描现的突发事刑件，以及组结织安排各部权门经理为部和门各岗位作师绩效考评提人力资源部聚负责监督各同部门开展绩踩效考评工作你以保证考评闲工作顺利完耽成，负责收育集整理各部静门考评结果凯并统一备案刚小组成员负蚕责按时完成溪对直接下属盈的绩效考评香，指导并监虏督本部门绩派效考评工作降的开展泥3继．娘2咐绩效僻考评者训练难考评者培训庭的目的匪通过培训，筐使考评者掌滋握绩效考评爬相关技能，欠熟悉考评的锹各个环节，箱分享考评经总验，掌握考细评方法，克旗服考评过程著中常见的问鹊题耽绩效考评体送系对考评者闲的要求冷要求绩效考笛评者对被考傍评者的业务咏有充分的了省解抢要求绩效考土评者熟练掌准握考评的基女本原理及操钻作实务。掏要求绩效考息评者必须在嫌考评过程中裁与被考评者禾进行有效的皮沟通和交流锡绩效考评者促培训内容浸人力资源部醒根据绩效考炭评小组成员泉对绩效考评锄制度的掌握肺情况，在每移年绩效考评井实施前二周捆组织统一培承训，培训内滨容包括：直绩效考评标渐准内容肤软指标评分舱表及硬指标间计算公式玩绩效考评流躲程甘绩效考评方还法以及考评梦实施过程应蓬注意的问题暖3怜．批4遮绩效六考评实施过窜程上3市．所4控．奉1刚绩效谜考评工作年尘初考评内容肉调整粉绩效考评内甚容调整猾在年度绩效纳考评过程中飞，考评人需朋要根据被考厘评人下年度尊工作具体情筹况对该员工兵下年度绩效辩考评表各项爪内容进行调执整（具体步董骤详见年度碧绩效考评流终程）禾本年度该员疫工绩效考评株中湿指标内容、竞考评标准、黑考评流程枣本年度该员软工工作业绩膏、工作能力薯、工作态度皇的权重分配树注：棉2002妹年建议权重课分配为：工项作业绩占爬50%差，工作能力滩占粉30%练，工作态度很占抓20%扫3替．泥4桐．择2娘季度厉绩效喇考评工作实趣施拌季度绩效考挤评内容吐季度绩效考咏评包括工作贱业绩考评（亮即误指标考评）爪和工作态度脉考评。辜季度考评工驾作业绩、工赞作态度的权歪重分配耻注：基层员千工权重分配演为：工作业僚绩占歼60%装，工作态度星占装40%怖中高层管理按人员权重分厨配为：工作鼠业绩占问80%叉，工作态度废占站20%朋季度绩效考旬评流程：似季度绩效考牙评的启动：锐季度末月膝30阀日，绩效考归评小组副组酱长召集小组口成员参加绩昆效考评动员蚊会，要求小颗组成员制定刘并提交本季搜度绩效考评抓计划，并监桥督计划完成施情况故收集数据：平下季度首月薪1撞日到毛4猎日，害考评数据提献供方在看3魄个工作日内黑需提供硬指祖标考评所需屠数据，被考尝评人在浪3付个工作日内登提供软指标虑报告和季度额工作报告编考评集：下季度首假月刚4抚日到终6丝日，绩效考俗评人在取得边考评数据或豪软指标报告捏后，根据硬座指标计算公福式或软指标识评分表确定订被考评人各绞项谦考评得分携态度考评：言下季度首月梳4粗日到细6吹日，绩效考颜评人将就被剧考评人本季就度工作态度匀进行考评，馅确定被考评只人工作态度艳考评得分誓绩效综合考漆评：下季度患首月疗6复日到培7从日，绩效考竞评人将就被恰考评人本季央度工作业绩茶和工作态度熊进行综合考迟评，最终得蔽出被考评人哨本季度所属污工作业绩、旺本季度工作腰态度的两项陡绩效考评得再分塘业绩考评沟宪通：下季度盏首月刮6但日到浪8照日，绩效考煎评人在听取显被考评人本从季度工作自禾我评价后，腥将业绩考评也结果与被考炊评人充分沟码通，了解被傻考评人对考受评结果的反兴馈意见狱提交考评表料格：下季度狸首月倍9垦日，绩效考滩评人将动提交人力资膝源部凯整理考评资隆料：下季度车首月肉10祸日，人力资序源部将各部途门考评结果灯整理归类然公布考评结崭果：下季度企首月横12误日，人力资案源部向员工婆通知绩效考袍评结果秀核算薪酬：绳下季度首月疲一五亿日，人力资焦源部根据员混工季度考评居得分确定该醉员工季度业丝绩奖金，并难将发放奖金受方案统一交锯付财务部，戒财务部于本怒月览20我日统一发放纠在考评期间碍如果有法定拍的休息日，完考评安排时锈间可以根据佛具体情况由焰人力资源部腾经理进行调梯整套季度考评注宏意事项华季度考核流蕉程应适当简喘化，只有在脆考评过程中型发生特殊情东况，如被考岂核人提起投证诉或被考核业人持续表现泊突出或较差喷，人力资源殿部才会召开颤评估会议，塞对考评结果健进行讨论著副组长根据吗小组成员在德考评初制定飞的本季度绩挤效考评计划松，监督小组孔成员按计划缘完成考评工河作；对于未鞠能按时完成不绩效考评工果作的小组成慢员，考评领弟导小组组长猪会视情况给喘予处罚址季度考评成斗绩主要目的暂是为了确定础该岗位季度白业绩奖金何3产．造4态．敲3泳年度聪绩效哀考评工作实蝴施车年度绩效考住评柱年度绩效考疏评的主要目早的是为了确顺定各岗位员座工晋升、员珠工培训、员歉工发展的内庄容，考评内获容包括工作础业绩、工作钩态度、工作瓶能力三方面青。孔年度绩效考稼评流程：西年度绩效考努评的启动：喇12破月劫30侦日，绩效考域评小组副组届长召集小组炮成员参加绩析效考评动员拒会，要求小谢组成员在撞2意个工作日内及制定并提交午本年度绩效垄考评计划与肿下年度绩效工考评指标调其整议案询数据收集：叉1报月誓2掌日到铅1子月鄙4某日，看考评数据提谊供方负责向筛考评人提供第第四季度硬诚指标考评所把需数据，被流考评人向考蔽评人提供第必四季度勇软指标报告畏和第四季度例工作报告斧考评：驶1况月指4搏日到培1粪月肉6风日，绩效考除评人在取得龟考评数据或住软指标报告稠后，负责根急据硬指标计兼算公式或软呆指标评分表征确定第四季阅度各项救评分结果泛态度考评：盐1球月驶6款日到读7昼日，绩效考申评人将就被粥考评人第四突季度工作态匹度进行考评苏，确定被考界评人工作态惑度考评得分倒能力考评：杰1倡月佣7挣日到竹8卧日，绩效考师评人将就被余考评人全年楼的工作能力刘进行考评，道确定被考评娘人工作能力崭考评得分顺考评表格提均交：篇1蚕月净8渡日，总经理秘负责将部门殃经理绩效考嫩评结果提交村人力资源部裤，部门经理品负责收集本将部门员工绩伪效考评结果仿并提交人力江资源部阴绩效综合考榴评：晕1鬼月帜8砖日到胆12蜻日，人力资提源部将四个棉季度的业绩拥考评和态度垫考评汇总平步均，最终得向出被考评人怜本年度工作返业绩、本年夫度工作态度凡、本年度工式作能力的三概项绩效考评蚁得分，计算愚年度工作业愉绩考评成绩摘绩效评估会粥：捷1倡月逼12哭日到责1市月慈一八至日，绩效考色评人将考评俭结果和被考哑评人进行讨此论，在讨论肥过程将就本钱次考评成绩烫与被考评人扣充分交流，齐提出被考评盛人本年度工耍作进步与不卖足；并就下攻年绩效考评进内容调整事堤宜与被考评斗者进行充分脱沟通面考评资料收增集整理：人蝇力资源部在链各部门考评幅期间监督各到部门按时开毯展工作，并惊在娱1嗽月数一八敏日前将各部眠门考评结果汇统一收集整腥理参下年度绩效季考评内容调类整：屿1谷月扬20锯日，人力资答源部负责组晨织下年度考咏评内容调整忙方案讨论会篇，绩效考评少小组成员在棒会上提交调所整方案，经亦绩效考评小扇组讨论通过势后交付人力劝资源部备案宣进行岗位任缘职资格评定年工作：嘴1杯月版20岁日到朗1昏月银25授日，人力资绪源部根据绩炎效考评结果莲统一进行岗致位任职资格哲评定工作铸制定晋升与株发展方案：切1窄月猪23木日到筒2等月秆5忽日，人力资被源部需要根种据考评结果谨与考评人共磁同确定被考咱评人晋升与雷发展方案；侦1种月奏30系日到好2宫月般5悲日，人力资礼源部与各部农门经理协商国安排与部分泼被考评人进此行晋升与发塘展的交流，西最终确定各牵岗位员工晋盾升与发展方瞒案报公司领厘导申批鞋考评资料备老案：斑1颗月恐30栽日到仓2会月药10做日前人力资君源部需要完塞成所有考评天资料的整理迅归档工作欠考评期间如穿果有法定休孔息日，考评激安排时间可葡以根据具体品情况由人力滥资源部经理册进行调整尽副组长根据洁小组成员在财本年度考评上初期制定的竟绩效考评计化划，监督小婚组成员按计指划完成考评砖工作；对于若未能按时完桌成绩效考评拨工作的小组钞成员，考评粘领导小组组跌长将视情况勺给予处罚怖年度考评注浪意事项员年度绩效考扬评的主要目敏的是根据员槐工年度工作邮业绩、工作爹能力、工作渔态度的考评榴成绩确定该柜员工晋升与睛发展、培训环方案亚年度绩效考苏评中的工作垒业绩和工作穴态度考评成广绩是指被考吓评人本年四低个季度工作姜业绩和工作风态度考评成矮绩的平均值衔3华．厌5它绩效敏考评偏差的起避免凳如何避免考肤评偏差：奴提高考评标方准清晰度，乎考评标准尽甜可能准确明恳了，尽量使渐用量化的客振观标准，以执减少考评者弟个人感情等刮主观因素的谢干扰批绩效考核标纪准需得到员罪工的认可并面在公司一定连范围内公开孟考评人应该座经过正规的孤绩效考评方坚法培训，了蓄解在考核过映程中应该注哀意的问题并蛇掌握考评所给需技巧棍第四章劳舌绩效淹考评结果汪运用愚4磁．献1塞员工薪酬调桂整躺员工薪酬调敢整由公司应制定撇年度绩效考巡评较差、合荣格、优秀标起准，对于连触续狱3萝年绩效考评容达到合格标臂准的员工或垫年度绩效考勾评优秀的员酸工应提高员组工薪酬级别夏，对于年度朝绩效考评较咽差应降低员绪工薪酬级别干人力资源部间应在年度绩救效考评结束烘二周内向总熊经理提交员恩工调薪提案某公司总经理小办公会扁综合分析员欣工进调薪竖提案，最终纱确定员工调哪薪名单与调奖薪幅度者人力资源部驾需以书面形矮式通知调薪盗员工，并将苍员工调整后蜓的工资级别听通知财务部枪员工竞薪酬调整文详细内容见躬《经员工薪酬设军计版》槽4票．权2批员工晋升员工晋升部年度绩效考幻评结果是人教力资源部决纠定员工是否租晋升的主要医依据，对考真评成绩优秀特的员工,撑人力资源部平通过与该员敬工绩效考评阳交流了解员玉工晋升潜力责，最终制定等员工晋升提肚案并上报总滋经理弃公司总经理海办公会综合不分析员工晋览升提案，最却终决定员工喜晋升名单同人力资源部暖以人事通报撤形式发布晋家升员工名单住，并以书面栋形式通知晋载升者妹4狭．卧3印员工培训员工培训莲人力资源部牧需要将公司叙全体员工核舒心能力的考霉评结果整理辈成册，在年崭度绩效考评咱结束后智20踏天内，根据巨全体员工核商心能力状况辣制定全体员席工年度培训盗计划，上报略总经理审批蜓总经理批准鹊全体员工年吴度培训计划繁后，人力资闯源部应在蜘1苍个月内制定誉各岗位员工括年度能力培械训方案限每季度人力增资源部需要泡对员工年度州能力培训方脖案实施具体盯情况进行总蚀结并不断调蛛整，达到开她发、利用员尊工能力的目浑的扮4急．迅4切特殊情况处略理纪律处分叛纪律处分是俊对员工未能弃遵守已有的珍规章制度的酒一种处罚性荒措施，证年度绩效考荷评结果中工舌作业绩与工城作态度的成追绩是决定是葡否对员工实赶施纪律处分肌的依据花纪律处分是屋公司针对员阳工错误行为捷作出的反映铁，纪律处分场具体方法需秋参见熄《卡公司员工管饱理制度婆》工作调动捷年度绩效考指评使被考评铸人与人力资楚源部充分了转解员工的工障作业绩与工吹作能力，如爸果被考评人咐认为在别的味岗位更能发砍挥其能力并衬能提高工作夕业绩，该员野工可在年度移绩效考评结累束后1个月沸内提出工作霜调动要求，网经部门经理诞同意并获得匆总经理批准准后予以实施辞退版根据员工年缸度考评结果氧，对于考评朋成绩没有达辅到公司要求印的员工，公逢司可以终止止与员工签定她下年度劳动锯合同遇部门经理向顽总经理提交脸《旱员工残辞退报告》此，经总经理伤审批后由人尺力资源部负黑责签发《员系工辞退通知严》售辞退工作应膜在年度考评取结束后30蚀天内完成辆员工辞退程照序需参见《民工作规则》恐相关内容棒第五章混枝绩效考评制茎度修订青5贤．刑1抢绩效考评制批度修订委员题会句绩效考评制坡度修订委员千会成立目的汉绩效考评制鉴度刮修订委员会愁成立的目的遣是负责修正业公司现有考倍评制度与考锣评实际情况款可能存在的仗矛盾，从而垃使绩效考评怒制度最终简且明有效并易束于操作，最介终提高员工帝工作业绩乔绩效考评制缝度修订季员狠会拥有对公翅司考评制度庭进行修订的摧权力嫩委员会由各谣部门经理、缓人力资源部重经理、人力咳资源部其它毛员工组成雪人力资源部连经理任委员偶会主席，负算责组织并监奴督修订考评夫制度惑人力资源部开经理负责处站理委员会考菠评制度修订灿实施组织工覆作课5甜．荒2精绩效考评内棕容修订古修订议案的慎提出咽任何对公司野考评制度有桥疑问的员工惯都有权向修小订委员会提钓出考评制度忙修订提案，筋提案发起人衬必须持有修晶订建议的的赴书面报告，之提交修订委轰员会主席或谣委员淋修订议案的同受理贸不定期考评弦制度修订提局议的受理：臣制度修订委恳员会接到发千起人所提交顿的制度修订露提议后，人落力资源部需夏要对提议中筝出现的问题抱进行深入调匙查了解，并颠根据调查结领果提交修订赌提议调查报贷告，制度修肝订委员会根沸据调查结果样决定是否召的开考评制度关修订会议，病会议上将最易终决定是否梢对考评制度提进行修改。展定期考评期扯间修订提议户的受理：年艳度绩效考评犯结束的后二庸周是考评制陡度修订委员骂会广泛收集稳公司员工对翻绩效考评制精度修订提议捷的时间，这容期间的修订坝提议将由人丘力资源部集秘中转交委员灵会，人力资杂源部针对修恩订提议收集绩基础资料；鸦人力资源部签经理将在随近后的一周时驳间内定期组习织委员会成推员讨论考评农制度修订提疾议，最终决妙定哪些修订责提议需要在心本年度制度蜜修订会议上床通过投票方航式决定鸡制度修订过惕程柴在年度考评僵制度修订会诊议上，修订柜提案通过与控否采取投票道方式决定，侮各修订提案炉超过三分之滑二参会委员浊投赞成票就廉认为提案通拦过，人力资叙源部负责整妙理通过的修马订提案，并落根据修订提生案修订绩效修考评制度，充由人力资源拒部经理签发点后生效四第六章腔昏绩效刊考评文件使上用与保存址6乌．针1故绩效核考评文件保栋存格式茫考评文件保符存格式依员工绩效考部评袋内考评春文件按年度干顺序排列，台各年内季度纠考评文件再墨时间顺序排而列厘各部门员工崭的绩效考评厦袋统一整理侧保存在标有蛾部门编号的刮文件柜中，痒各员工的绩紧效考评袋按茂岗位编号顺笛序排列，同聪一岗位员工屯考评袋顺序祥按员工编号艰排列驼6拥．三2陷绩效悲考评文件分吗类编号别绩效考评文魂件编号方法换绩效考评袋坟是指用于存拐放员工季度蒸和年度绩效林考评表的档赶案袋，人力甜资源部以员恨工编号作为肚绩效考评袋斧编号，公司筝各员工绩效捧考评袋编号岛维一服考评文件由猪二部分组成眠，第一部分资是该员工编舅号，第二部富分是资料编主号季度资料垂编号由再1挣个英文字母阵和胸3践个数字组织驼，前寄2鼠个数字表示怎年份，英文轻A怨代表季度考窃评，英文跑B马代表年度考丑评，第允3茅个数字代表有时间排列顺些序，例如某饱编号为亦A001姜的员工远2001奴年第一季度于考评资料编挡号为拉A001/剩01A1恳，同年第二断季度考评资膜料编号为割A001/旨01A2稠，售2001螺年年度考评耳资料编号为委A001/照01B1昂，依此类推府。郊6梅．出3情绩效茎考评文件保亚存方法口绩效考评文才件保存方法椒由人力资源吹部统一保管歪绩效考评文幸件，考评结胳果以绩效考叫评袋形式和雪电子文档形膊式存档，保打存资料在员见工离开公司清1年后销毁呀在季度绩效独考评完成后牢10稍天内，人力京资源部必须绸将所有岗位模员工的绩效佳考评资料收阅集整理并完腹成统一编号尺工作悼在年度绩效缸考评完成后喷20昆天内，人力斑资源部必须违将所有岗位展员工的绩效脑考评资料收择集整理并完咸成统一编号萍工作。艰人力资源部哀需要妥善保西存员工各年套绩效考评文计件以便相关妹部门查阅筝6兔．孟4饶绩效削考评文件查弃阅权限贷绩效考评文屑件查阅权限讨为了达到存骆放绩效考评该文件工作的怕目的，绩效世考评文件设晃定查阅权限唉，以便于相厕关员工查阅便文件；查阅竿权限分为查崖阅和复印二根种，人力资迟源部必须制转定查阅或复港印考评文件篇都需要签字哈的制度。葡各部门经理逗在以下情况砍有权查阅其鸡下属考评资证料，但不得胡跨部门查阅炼为了解下属僻员工历年绩吨效考评情况棉，浸在岗位轮换瓶过程中，为忌了解相关部御门员工的绩嚼效考评情况御。敲总经理有权足查阅公司全兴体员工绩效而考评文件气部门经理有滨权查阅本部重门绩效考评山文件，坦总经理有权樱复印全体员匀工绩效考评碗文件，人力鸣资源部经理蔑在总经理授迷权的条件下吵有权复印全结体员工绩效敲考评文件切第七章凯帝绩效考评申精诉市7公．并1新申诉条件申诉条件忽在年度绩效靠考评过程中处，员工如认胳为受不公平负对待或对考报评结果感到端不满意缩,嘱有权在考评仆期间或考评通结束修10遥天内直接向丑人力资源部松申诉烂7尤．浇2邻申诉形式申诉形式稠员工向人力幻资源部申诉证时需要以书市面形式提交牢申诉报告，圾人力资源部制负责将员工泉申诉统一记从录备案，并揭将员工申诉宵报告和申诉唤记录提交人茂力资源部经兵理吸7谣．休3殿申诉处理申诉处理燕人力资源部匪经理与申诉麦人核实后对辞其申诉报告驼进行审核。涂人力资源部酬经理根据人信力资源部提甩交资料决定臣是否需要召默开由申诉人坟、申诉人领拍导、人力资路源部经理组竞成的申诉评孤审会裹如果员工申湿诉内容属实涉，申诉评审湾会需要按年娱度绩效考评负流程对申诉荒人重新进行寺绩效考评，郊此次考评结麻果即该员工插年度考评成雄绩触申诉评审会刃还需要确定亦绩效考评人咐对员工考评勒过程中是否拥存在不公平吓现象。如果处发现员工绩寺效考评人在诱考评过程确喉有不公平行讽为，公司将淘采取相应的民处罚措施浊如果申诉人患对评审会考燃评结果仍不区满意挤,弦可以向人力夸资源部提交令要求二次评沿审的书面报姓告，总经理晃作为绩效考阵评小组组长警将根据具体兔情况，决定辛是否进行二盒次评审娇通过总经理泥、绩效考评包人、人力资苹源部经理和您该员工共同卷讨论，确定蹄该员工最终框年度绩效考负评成绩。对犬于绩效考评捡过程中出现搭的不合理现崖象，总经理破保留进一步担调查处罚的毫权利。杏一次申诉评标审结果与二窗次申诉评审判结果在申诉触评审会后由脱人力资源部芬经理和总经爬理决定质对于二次评尺审结果以总涝经理最终决雀定的评审意追见为准贯7矛．他4市申诉反馈申诉反馈针人力资源部蛛在申诉评审扒会完成后雾2鸽天内将最终攀考评结果反业馈给申诉人略，如果申诉阴人在抖10沸天内没有向赤人力资源部针提交要求二吗次评审的书共面报告，人劲力资源部将样视作申诉人仆接受申诉评踩审会考评结雄果附件进海悦公司副固总想/腥部门经理岗吵位季度考评堡表昂员工姓名：负职位：量所在部门：辅评估期间：咽季度绩效评喷估建立在两慰个方面：工蜘作业绩和工示作态度胞范涌舰暑日极线扒疼自评部分耽市丙潮秆劣宣灿灿锤巧1室、季度工作倚总述：（由槐员工填写，究可另附季度日工作报告）要充刘娱爽瓣滔果瑞洋直属领导考届评摔画鲜建间报书冬芹亦怕以下为考评垃人打分标准胸：喜不满意怎中等魂较好草极好欺50美分以下听60添70缝80组90燕100沃1症、返指标考评表项：办考核标准胆权重层得分罚加权得分糟指标斯1鸦100棒分新指标客2梁100登分昼指标须3僻100牧分捧指标苹4灰100腔分笨指标册5现100牺分钥汇总苹100%吉酱俘拳味贤气融关键指标考断评得分：许占露祥录翅（由直属领拼导考评）锁2禾、工作态度佳考核表：麦考核内容轰权重宵得分镰加权得分秒是否与公司宫保持高度统输一的价值观练？是否具有活较高的创业胆激情并具有于创新意识和们创新精神？颠30%添是否具有较颗强的责任心锄，能够及时吼贯彻落实公啦司的决策、挽决定和临时域性任务？垄20%幻在工作中能酷否做到以身稀作则、处理乒问题公正、滔合理？只20%棋是否关心员拴工成长，讲躁究工作方法缴，及时帮助慈员工解决工奔作中遇到的愚困难和问题评？经一五%步是否注重发絮挥团队精神赌，有效协调费本部门的工锁作燕一五%刑汇总修100%升3铁、直接领导邀建议：搅洲谜选惕咬存拳嘱人力资源部躬考评汇总表掏粱诵圆咐持兴烈宽1夫、人力资源优部绩效考评伙汇总表隶考评事项愉权重啄得分劣加权得分绕指标考评狐80%砌工作态度赔20%京合计渔100%靠注：人力资染源部需将考腊评结果反馈拍给被考评人狠累享宗泛愧部尝效芳签名表极耀油球宽栏肯币红章努被考评人签擦名缎直接领导签安名犬考评审批人平签名拒人力资源部榜经理签名叹考评完成时家间切海悦公司副孩总笑/脂部门经理岗尖位年度考核卫表颠员工姓名：柔职位：竿所在部门：炼评估期间：笔年度绩效评碰估建立在三腐个方面：工卫作业绩、工某作能力、工筛作态度绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展,以适应公司的战略发展目标评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面箩里廊拖姿忌煎迷估密工作业绩考东评南霜侮犹竞戚税瓶腔羞划尊然筝积钓玉狐克自评部分强妹跌限哲殊熊元皮服1察、年度工作尺总述：（由船员工填写，意可另附年度光工作报告）声迈丙显贡扩扮雀喝泉工作业绩考寨评著冶朽灾猫润丘委聚工作业绩考腿核汇总：（萝由人力资源授部核算）漠考评事项贞权重滤考评得分辅加权得分布第一季度才指标考核侵25%葵第二季度侨指标考核悔25%目第三季度周指标考核味25%廊第四季度寨指标考核响25%错汇总乎100%杰纤纪士熟兔牙包仗工作业绩考决核得分：勒趴申救秀湖档脾谊驾己积工作态度考巩评之出孤侄讯闪险桶劣恩1针、工作态度哲考核汇总：名（由人力资虾源部核算）配考评事项吧权重柱考评得分星加权得分踪第一季度态呆度指标考核趴25%馒第二季度态期度指标考核犬25%切第三季度态驳度指标考核姜25%矿第四季度态楼度指标考核刘25%呆汇总衫100%栗2农、工作态度撑评审表磁人力资源部广门根据此岗雪位员工工作湾态度得分确民定其工作态静度考评级别绵对应考核得牲分氧100助分拖—90蜓分蹲70栏分洪—90叛分亦60虾分镜—70弱分里50潜分嗓—60驰分刷50节分以下慈级别声A嫩特别优秀尘B芹优秀未C冒普通存D渗需要努力章E姜差冰说明穷严守纪律，母积极完成工翼作。属于团现队中工作模梳范乞忠于职务，含有效率铲可信赖，但蕉仍需要积极缎工作哗希望再自我顺革新与努力暴需要从根本半再教育渔有锅麦艰宽似占肾正幅殃抹捡工作态度评老级：索凭苦跟描唯壤某或眉乐晓居交工作能力考三评哀(棉举例榴)竹鞋挺栽伙彩胆辆此部分列出伏此岗位浇5棒项核心能力类，请根据受滔评人本年工胜作表现作出供评价，并将丸每个指标打径分填入格中访1很、工作能力暴考评表（此虚项由直接领