企业组织设计实现的含义

第15章企业组织设计的实现本章学习目标通过本章的学习，应当能够：了解组织设计实现的前提条件和重要性；掌握组织实现过程中的过程；掌握组织设计实现效果的评价方法；了解组织设计实现的阻力；掌握克服实现阻力的方法；[本章概述]来自....中国最大的资料库下载为了生存和发展，许多企业致力于设计和实现创新的组织方案，以提高组织整体绩效和增强组织的反应速度。因此，现在的关键问题不是是否实施新的组织设计方案的问题，而是如何实现的问题。如何将这种新的设计方案成功地应用到组织当中？如何克服组织设计实现过程中的阻力？是本章主要讲述的问题。15.1组织设计实现概述组织设计实现的含义组织在设计好组织方案并进行整合之后，所面临的问题是如何将这种新的设计方案应用到组织当中，使之能够起到提高企业绩效的作用。组织在系统思想的指导下将纸上的方案应用到组织当中，促使组织发生一些变化，本文将这一转变的过程称作组织设计的实现。组织设计的实现所指的“在系统思想指导下发生一些变化”是说由组织加以指导的这一活动是有计划展开的，而不是随意发生的。具体含义可以从下面两方面来理解：第一，组织设计实现所依据的计划应能具体地制定出来。第二，要根据组织设计实现的目来自....中国最大的资料库下载标确定“计划”与“实现过程”的关系。组织设计的实现在一定意义上等同于变革，但又不同于变革。组织设计的实现是变革理论在组织设计领域的应用，是对变革理论的新发展，是将组织的设计方案应用到企业当中的过程。痛15.1.式2絮组织设计实雄现的特征瞧组织设计的挥实现具有系每统性的特征殿经组织设计的跳实现客观上拍要求一个变鲁革历程隆鞭组织设计的蛛实现要求不割断地学习和欢变化签15杨.认1闸.露3牌企业组织设快计实现的闷前提条件羊组织设计的榨实施是组织册设计不可缺饲少的一个环铲节，是促进顺企业发展的府必经之路。膀借鉴国内外的众多企业组族织设计实现学成败的经验驴教训，我们壤总结出了企焰业组织设计母实现的前提止条件，即扎3P4S实安施原则铁。我们认为未，企业组织挪要成功地将赔组织方案应抵用到组织当笑中，必须要知遵循领导带敌头执行、上姥级领导支持握、全体员工龙认可、与战烤略紧密相连吩、有效的激姑励机制、有发力的执行制扒度和有效的历协调机制等温七个原则。煤前艺三项是直接欲对人的软工挎作，情可既以用3个蒙P（per吨son扯）来表示；融后三项是保歉证人员有效踢工作的制度述，是成功实虎施组织设计谱方案的基础愁，可以用3雅个昏S（sys珍tem坏）来表示；惨最后全部工颤作都是围绕衫着正确的战挂略规划来运漂作，这是工吐作的目标和蚂指南，也可辰以用缴S（str脆ategy弟）膏来表示。为硬方便记忆，柄我们将上述肺七个方面的颜工作简称为灭企业组织设放计实现的胡3P4S筹原则己。平造棕来自..风.选.中酿国最大的资娃料库下载洽企业是一个焰系统整体，推任何一项组主织设计的实认现，都必须蜡有很多其他监的子系统的贼配合，或为垃前提、或为单基础。如果艳这七个方面况的工作不能启做好的话，桨组织设计的帜实现将困难迎重重。刮广15喉.术2孙企业组织设笛计实现的过概程于妈组织设计的杏实现对企业饱来说，是极庆具挑战性的袜。铜实阔现的过程所抽针对的不仅筒仅是实现对牌象本身的硬晚环境，还要展涉及到环境参营造、企业院价值观重塑谜、沟通体系猎重建等方面怒的辅助工程园，裂组旦织设计的实候现必须进行法全面的规划庭和管理，制醒定出科学的漠程序，一步户一步地完成质组织设计实当现的过程。肠贸眨组织设计实君现的瞧过程模型孤我们将组织垄设计的实现江过程分为存准备、实施元和评估考三个阶段叔。仰在准备阶段议，必须创造肚出组织设计磨实现的动力索，必须在组廉织成员中创开造出一种乐珍于接受新的亮组织设计的旦气氛。逢倦在实施阶段啦，组织要领绍导和管理组新织设计的实抹现的进程，辜组织设计的饿实现的推动级者需要寻求汪资源支持；莫并建停立协调机制兔，确保组织扇各部分尽可责能同时发生槽转变，并确票保组织的正异常工作和实印现活动同时刻进行。塔执在评估阶段阴，我们要收帅集有关是实傍施进展情况锄和新设计方矮案的运行情诊况的信息，族分析设计和龙实施的问题围，做出必要史的调整。钓厉组织设计实刷现舌的具体步骤的来自..满.投.中毛国最大的资扩料库下载准备阶段盖个人和组织慢一般都倾向锦于维持现状性，只有在对后现状十分不份满，并确切相地了解将要闻到来的组织纺设计实现的疏程度和方向胞以及为其带扒来的好处后闹，组织和个柳人才会投入井精力支持组先织设计的实堆现。因此，喇产生实现动钟力的第一步耗，是扁员工萍对现状产生热不满意的感坚觉。帽另驴一方面是清赏楚的表述组文织的未来，睁组织成员提瞎供组织设计音实现的正面傍预期。饿（1）面对久现实①确定基准混为了了解当浑前的现状，呈组织必须积座极地依据顾绑客的期望、浩竞争者的优肤势以及本行盯业和其他行班业的领先者甲来确定自己戴的基准，骡组织开可以与之进宣行对比，发芝现自己的不谦足之处。帽天②梳分析组织的昆优势与弱点宜所有的组织蚀都有与特定露的绩效状况租或系列战略娇目标相关联橡的优势和弱掀点。鲜人洽们在收集组醉织运营现状准，并与期望典的状况进行周对比的过程同中，可以发狸现企业已经较到了必须进妄行巨大的改旁革的程度，娱这样会产生驳支持改革的万动力。嫩（2）创造霞组织愿景纺在准备阶段降的第二项工忠作就是要创哪造一个组织爷愿景，传递秒组织设计实颂现带来的正螺面预期。愿斤景可以由两桥部分组成：列一是组织的跳核心意识形赚态姜，满二是一个生雾动的未来前箩景。罢峰①麦描述组织的萝核心意识形慌态写组织愿景的梯基础就是组驴织的核心意符识形态，它古描述了组织牧的核心价值习观和目的并贼且在较长时妄期内是相对国稳定的。厌核燃心意识形态忧能够为实施醋方案选择提翁供终极目丝标。织坊②急构建可见护的将来包典型可见的地未来包括以缺下的几个基命本要素：禁第芳一，有价值与且鼓舞人心新的目标；桨第二，渴捉望的未来状肝态。此要素惕以生动的细科节具体地描露绘新的组织庸设计方案是初如何实现上恭述大胆的有戏价值的成果捆，财它从术成员的感情棋方面激励他许们支持组织张设计的实现误。静勾实施阶段正组织设计的萍实现不会自向动发生，需分要投入大量脾的精力和行攻动。管理者倒必须清楚需速要多少资源活来完成组织限设计的实施络：资金是否护充足、能够节使用的时间留是多少、是盘否拥有执行厅新任务的人辨员。在实施森阶段，高层嗓管理人员还墙要弄清谁掌胜握着这些资续源，以便综拌合调度使用盐。另外，组阁织设计的实险现要遵循一霜定的实施步庆骤，要按透“驰图纸猪”凶的要求精心趋组织实施。陆（1）获取捷资源支持燕这一阶段要拼努力辨别关惜键的利益相幼关者，并对僻其进行影响壤，使其支持谢组织设计的寿实施。程①凳辨别利益相交关者法组织设计实趴施的推动者猜应努力发现博那些从组织绑设计的实现不中获益或受剧损的重要个际体和团队，炭获扁得这些信息车能使实施的适推动者知道简应该对哪些果人和哪些集锦团施加影响垫，使他们接场受并支持新戴的设计方案共。然②梦影响利益皱相关者熔常抱用的影响利觉益相关者的得策略有：第蛋一，确定特酒定利益相关损者的需要，锄并提供新方剩案给他们带自来的好处的欣信息。第二们种策略是与桨别的有势力歪的个体和集衔团形成联盟哈或联合，直斧接与关键利吼益相关者交躬往，以及通矮过各种渠道峰来影响关键幻利益相关者避，使其支持演实施活动。屑钳做（2）管理辨组织设计的绑实施过程驳①搂制定行动科计划馋推行组织设顿计的实施纹，组肯织要制定一验个行动计划锹，珠这个计划应聪当包括如何街帮助企业每闪个人从自己良目前的位置沾走向目标点铅的机制这，究应当涵盖情满感逃、荣认知及行为的等多个维度尾。矛缎②各建立协调吉机制侨实施过程中停，除了保证倡企业运营的面各种组织和园机制之外，膝还需要建立送协调机制以度协调企业各彻部分同时发睛生的转变。座协调机制的每另一个作用伤是使贼组织结构方危面的调整尽铅量不要影响弹正在向客户福提供的产品慎和服务，否今则，组织设扬计的实施也悦就失去了其净本意。蔬制3局桨供评估阶段求一旦组织设全计方案开始来实施，就应训对其进行评盾估，评估不逆但包括实施耳完成后对实壤施效果的评哪估，还包括亦实施过程中闭的评估。洲（1）对组泉织设计实现眼的结果评价苦组织设计新念方案的总体膊效果是很难迁全面衡量，尿我们选择了旧常用的两种今评价方法，思化一种是效果被的权变评价炎法，另一种矿是效果的平益衡评价法。种窑①闷效果的权桑变评价法支第一种评价绿方法：目标百评价法。效猪果的目标评冈价法包括识氧别组织的产职出目标以及练测评组织在哲何种程度上恢实现了这些蚊目标。波阵这种方法的富优点是产出并目标易于衡包量。缺点是灰组织的目标鼠是多重的，伸而且，糊有些是难以糊定量的主观互指标，因此龙，衡量这些耳目标完成程鼻度的客观性添问题是这一伸评估方法需宏要注意的。叔麻第二种评价蝴方法：资源幻评价法。通稼过考察组织僵获取转换过汁程所需资源禽并成功加以性整合和管理影的能力来衡线量组织的效旨能。劣稻这种评价方核法的优点是愧当效果从其博他方面的评很价指标中难若以取得时，封这种方法就浙非常有用。雨缺点是这种拴方法对组织棕与外部环境吼中顾客需要恩的联系考虑红不清，资源柄评价法最适污合在目标达粮成情况难以川衡量时使用脖。乡来自..笨.叠.中漆国最大的资乖料库下载灵第三种评价圣方法：内部刊过程评价法熟。这种方法葱通过组织内传部的健康状背况和效率来熔衡量组织效本果。直绪这种评价方爬法的优点是爱同时考虑资晨源利用率与就内部功能的懂协调性，不控足之处是它久没有评价总缩产出和组织多与外部环境例的关系，另对外对内部健杂康和运行状些态的评价往车往带有主观晒性。凑②阀效果的平纺衡评价法鞋效果的平衡爸评价法主要撞有齿利益相关者剃评价法和冲躺突价值观评荡价法。蝶第一种评价拆方法:利益思相关者评价燥法。这是一怕种综合考虑江组织的各种醋不同活动的钟评价方法，毕把利益相关看者的满意程沾度作为评价着组织绩效的举尺度。雄善这种评价方孙法的优点是唤它能够全面约地反映组织浆的效果，特桂别是适应性行方面。既考裂虑了组织内炎部因素也考继虑到了环境去因素，并且枝把对社会的容责任也考虑苹了进去；不挡足之处是，鸦有些指标难夜以付衡量，如员纳工的满足、钓社区服务等叙，只能采取臂主观方法进源行评价，这痛影响了评价猾结果的准确苦性。演第二种评价厕方法：冲突带价值评价法品。它档综合考虑了跪管理人员和踏研究人员所茶采用的各种堂不同的绩效轨标准，总结巩出能反映组握织中持有相她互冲突的管渣理价值观的插人们对效果膝评价标准的挠各自不同的惊侧重。或芽价值观标准购的第一个维孙度是组织的恰关心点盈，指的是组呈织的主导价桨值观是关注舱内部因素还扩是外部因素雷。价值观标笔准的第二个似维度是组织份的结构，指堂结构设计的声主要注重面倡是稳定性还梢是灵活性的侨，乔结构和关心勒点这两个维样度康结合起来，丝就形成了组倚织效果评价猾的智4公种模式。悠这种评价方招法的主要贡敌献是：一是糊它将效果的崖几个方面的最不同认识有惭机地结合到虾一个模式中庭，它综合了姐产出目标、放资源获取、介人力资源开光发等思想，关把这些作为苏组织将要力拆图实现的目百标。二是这饼种方法将效马果标准提高吗到了价值观朗的高度来认蒸识，并说明并了各种看似闪对立的价值档观是如何可境能并存的。挖别（2）组织链设计实现的附过程评价阵仅仅对组织矩设计实现的挠结果进行评痰估是不够的神，还需要对咱改革过程本涛身进行评估师，组织设计姥实现过程的绕评估包括两隐个方面的内狡容：一是组角织设计实现埋过程是否保散持原定规划邪进行；二是胞组织设计实寄现过程的效建率和效果。汪严组织设计实趋现过程中可矿能出现两类忠问题：一类尘是执行偏离塘原方案，一看类是方案与笑实际脱节，戏组织设计的酒实施执行机贵构应该区分鼠不同的问题绢，采取不同尼的办法解决休这类问题，贱组织设计的以实现过程的消效率和效果尽可以从三个遭方面进行评颈估，组织设榜计的实现的耳成本，组织盼设计的实现制的速度、未介预料到的行假动和事件。振圈筛（3）评估亩中应注意的驻问题打踏①逝要正确对钞待组织设计牙实现中的酬“淹滞后多”丛现象。铃肃②侧与高层领抚导人建立协她作关系，共笋同探讨评价浴体系。植扩③庙要善于发朵现进步，正赞确评价进步揭。寻4、建立有屯效的反馈机盒制惜在整个组织数设计实现的然三个阶段当糕中，为了获书得有关实现辞进程的信息黄，组织需要锤建立超越日低常经营所需付的多种反馈笼机制。这种疼反馈机制能床够以一种连擦续、及时和敏可靠的方式光从高层领导你、中层管理码人员、一线将管理人员、悲雇员以及顾柔客和主要的萝利益相关者睁那里获得设潜计实现情况为的信息。企陶业应在各个康层次设立情扁报收集中心概和信息评审刷机制，以便承对在向目标过状态过渡的此过程中出现霸的变化有充冶分的了解并潮做出及时的歌反应。蛮组织设计实驼现的阻力及钢控制杆组织设计实易现的阻力犹我喂们将实现的垂阻力分为个雪体的阻力和畏组织的阻力润两个方面惨。个体的阻力戒（1）担心范失败的风险惰性造成的阻品力价组织设计实杯现的结果常怕常具有很大侵的不确定性售和风险性。词这在吼客观上造成握组织设计的裹实现阻力的掘原因之一。造（2）经济缘因素造成的携阻力懒胞经济收入在双人们心目中狗有着举足轻屯重的地位，藏如果组织设职计的实现会昂使个人的直节接或间接收谱入降低的话锋，必然会受尘到抵制。右傅（3）心理聚因素造成的免阻力壶砍组织组织设悦计的实现首启先会打破原代有的稳定格舱局，使现有蛛已知的东西堤变得模糊不世清和不确定天，这意味着怖组织要打破裹原趁有的心理平茧衡，使他们阅产生某种程凤度欠的不安全感侧，因而抵制通组织设计的易实现。斤葵趋组织的阻力恢雀（1）组织疫惯性嘴际组织的惯性看一种是组织仿结构层面上们的惯性行为元。丽另争一种顺组织的思维演惯性。所组庭织的惯性思俭维可以帮助苏组织稳定现尖状，但对于雁组织的进一宅步发展却会斧产生阻碍。滤饮（2）资源降限制盾除了一些组摘织想保持现雪状外，有些徐组织很想进宰行转变，但药是却没有足谅够资源。帆另外，剧现存的基础迁设施如体系受、技术、设饮备及组织结吴构虏等我难以支持新篮的工作方式钢，企业可能矮根本无法获佣得改变所需躬的大量资金箭和时间。僵际（3）组织羡文化基案文化支撑着死企业的长远行发展。企业呆文化一旦形财成传统，就浮认为员工的福行为是理所鼻当然的，一婚旦进行组织熔的转变，文率化就会在深呆层左右人们诱的行为。落耐后的企业文仓化会束缚组局织前进的脚捞步，成为阻龟碍组织设计填实现的力量荐。乡（4）组织边间的协议匀组织间的协控议给人们规野定了道义上桨、法律上的驼责任，这种嘱协议可以约赏束人们的行条为栏，岩所作的变革彩如波及到一验些其它组织就的成员的情跃绪，那些组肃织也会通过愚某种方式进艳行干预。渡控制阻力的剩方法迅扰维尔顿的减膏少阻力的十撇二种方式坟美国管理学逐家维尔顿（团G郊oodwi沈nWal艰ton兴）认为,一后个组织如果陡采用下列十松二种方式，冤则可减少组按织设计的实懂现阻力。随可参见教材前第500页璃。舒采用力场分惑析法柏美国的卢因举认为当转变纯遇到阻力时欧，如果用强下硬的手段压插下去，可能爱会一时平息衔，但是反抗执的因素会积菠聚力量卷土床重来。因此蛇，他主张把节转变的动力决与阻力因素狱采取图示的宴方法排队，狸分析比较其讯强弱程度。床找出恰当的摸方法化负面翠效应为正面圣效应。把支怠持组织设计误实现的因素乡增强，反对尝的因素减弱潮，促进组织膛设计实现的请顺利进行。疗锦云其他行之有嘴效的策略骡有许多行之垦有效的控制海阻力的措施历可供选用。门聪（1）教育汪与沟通。柔坊（2）参与民和投入。滥拖（3）提供碧便利与支持纽。铃泽（4）谈判浆与奖励。章烫窃（5）操纵业和拉拢。岁赛（6）强制伟的策略。宇阴本章思考题杰参考解答叶1、根据你近自己的体验阔，分析一个潜组织设计实涌现的情境。也请分析组还织的实施意陪愿以及可用皆的资源。我答：分析钱组织在实现向的意愿时首拢先要让组织图的人面对现殖实，功让其了解到徒组织的现状理，并坚对阅现状十分不炭满，而且，效还要让其确耗切丛地了解将要宾到来的组织迎设计实现的集程度和方向忠以及为其带圆来的好处后铁，组织和个贷人才会投入割精力支持组竖织设计的实趟现。因此，脾产生实现动从力的第一步群，是为公司埋各级员工提职供面对现实掉的机会，使蒙他们对现状环产生不满意边的感觉。另溜一方面是清真楚的表述组欣织的未来，婶即明确公司棵的愿景，为射组织成员提盏供组织设计奶实现的正面衡预期。慌组织设计的撤实现亿过程中，管赵理者必须清贡楚需要多少普资源来完成冒组织设计的枪实施：钥资源符资金是否充峡足、能够使摩用的时间是位多少、是否稼拥有执行新律任务的人员品。在实施阶步段，高层管暑理人员还要锦弄清谁掌握吐着这些资源敌，以便综合辽调度使用。袖在分析自己霜所在组织的棚情况时可根构据以上思路云进行分析。装恶2、使用准葵备、实施、时评估的三个杏步骤，描述妙在你所在组脆织所发生的查组织设计实秃现的过程。盘答：否准备阶段的巾第一步，是缸为公司各级财员工提供面控对现实的机昆会，使他们卵对现状产生做不满意的感赞觉。可以通矿过确定基准托，同那其虎他优秀组织歌的对比，发丝现自己的不挪足，并分析港自己的优势刻和弱点，为类组织设计的它实现作好准动备，准备阶防段的另一方三面是清楚的骗表述组织的蚊未来，即明复确公司的愿飘景，澡为组织成员瓣提供组织设沈计实现的正切面预期。开证实施阶段首摘先要清楚需解要多少资源逢来完成组织相设计的实施脆：资金是否般充足、能够宪使用的时间微是多少、是行否拥有执行溪新任务的人敢员。颜另使外，还要弄浊清谁掌握着租这些资源，脸以便综合调席度使用。实残施阶段的另灶一项重要工欲作就是为此府组织要制定黎一个行动计镰划，咏这个计划应斩当包括如何锋帮助企业每柴个人从自己跃目前的位置亩走向目标点纹的机制勒，源应当涵盖情胀感始、垃认知及行为边等多个维度塘。晶实施过程中引，需要建立猎协调机制以凑协调企业各阔部分同时发剩生的转变。赴同时，使组图织结构方面芬的调整尽量凝不要影响正贫在向客户提剑供的产品和停服务，否则孙，组织设计腐的实施也就盯失去了其本径意。小评估阶段包驶括实施结果缓的评价和实甚施过程的评丈价。评价的嗓方法有效果肌的权变评价确法，效果的践平衡评价法括等。可以根稠据企业的具里体情况选择枣合适的评价翻方法。劣3、如何处该理组织设计户实现过程中辉及要保持稳鬼定性，又要权对组织进行件大的转变这破一两难问题指？生答：组织设妈计实施的过淹程是一个系筛统工程，在闷组织进行大惯的转变得同护时，一定要嫩尽量保证减不要影响正闪在向客户提乏供的产品和包服务，否则象，组织设计腹的实施也就交失去了其本燕意。这需要似建立一个协肥调机制，以吓解决这一两确难问题。把为了保证实顾施过程的协尘调性，公司雅可胳设立一个指馒导委员会或童支持团队。板这个团体通狗常由以下人范员组成：资携深的一线人月员、全体经据理人员和由屡公司改制专泊家担任的管秆理顾问。追卵这种指导委取员会可分成喉两个部分；轮一个团队由言专业人员和螺顾问组成，覆他们利用相堡当多的时间逢来关注公司订实施过程的率设计、评价药和适应性；防另一个团体捉由一些高级辰经理人员组吉成，这些高兔级经理人员俊除了必须成诊功地协调多见项组织设计衣的实施外，济还有重要的相经营责任，规以保证组织茶的稳定性。惨越4、资源评淹价法和目标伐评价法在衡概量组织效果算中各有什么累优缺点？借答：效果夜的目标评价哨法包括识别婚组织的产出边目标以及测耐评组织在何跨种程度上实效现了这些目乌标。这种方饱法的优点是缓产出目标易厅于衡量。缺工点是组织的扫目标是多重墙的，有些目丝标还可能是锄相互冲突的步，因而不能爸用单一的产左出目标来测常量效果。在涌产出目标中躲，有些是难祥以定量的主绢观指标，如佣员工福利、亚社会责任等饺。半因映此，衡量这包些目标完成远程度的客观箩性问题是这妄一评估方法芳需要注意的广。盗资源评价法蔬。通过考察阳组织获取转什换过程所需香资源并成功击加以整合和酷管理的能力同来衡量组织容的效能。疾这种评价方厚法的优点是刷当效果从其晚他方面的评忠价指标中难滤以取得时，交这种方法就头非常有用。闪缺点是这种烦方法对组织熄与外部环境酸中顾客需要咱的联系考虑鼓不清，因为小只有在资源盏和能力被用悬于提供满足映环境中的某召一种需要时物，组织拥有赌获得和使用玩资源的能力李才是重要的榜。资源评价村法最适合在粉目标达成情托况难以衡量剑时使用。摘5、基于冲恋突价值观与拖基于利益相柴关者的效果愁评价方法有愈什么异同之山处？漏答：基于利习益相关者评擦价法是一种瞧综合考虑组袄织的各种不椅同活动的评叙价方法，把绿利益相关者乏的满意程度摧作为评价组液织绩效的尺塞度。智迷这种评价方拒法能够全面泻地反映组织迅的效果，特坑别是适应性此方面。既考娘虑了组织内喜部因素也考种虑到了环境送因素，并且汽把对社会的抖责任也考虑幸了进去；不怨足之处是，良有些指标难霉以衡量，如番员工的满足尽、社区服务懒等，只能采开取主观方法皱进行评价，哪这无疑影响据了评价结果侧的准确性治冲突价值评次价法综合考裳虑了管理人边员和研究人府员所采用的哗各种不同的革绩效标准，脱总结出能反督映组织中持首有相互冲突如的管理价值出观的人们对句效果评价标橡准的各自不理同的侧重。借普漫这种评价方霸法的主要贡广献是：一是君它将效果的处几个方面的岔不同认识有威机地结合到丑一个模式中寨，它综合了姥产出目标、食资源获取、改人力资源开束发等思想，辜把这些作为猪组织将要力厦图实现的目字标。二是这斯种方法将效闷果标准提高丽到了价值观母的高度来认腔识，并说明踩了各种看似星对立的价值艘观是如何可袋能并存的。客6、乡“妥抵制有组织设计的唤实现桥是不理智的烧反应涛”参，你是否同识意这种观点冲？请解释。仗答景：抵制组织泼设计的实现裳并不时不理拍智的反应，课而是人们基挺于自己利益俭的考虑非常万正常的反应激。陈首先，组织歼设计的实现肚失败率非常夕高，面对这碍种不确定性姜，人们不免政对组织设计展实现结果风戒险和前途担所忧。其次，阳组织设计的筑实现带来的追常常是资源柔的重新分配动、利益的重扎新调整、权叮力的重新安尚排，涉及到烦每个人的切糠身利益。底愁层员工担心偏失业而抵制星组织设计的锐实现，中层南干部担心因吸组掀织机构精简缎会使自己的妈地位、职权晃被迫“惹剥夺蚊”飞而绑产生抵制情端绪；高层领捎导也会因僵组弃织设计实现颜的复杂性有烤可能带来的耳混乱而犹豫买不决，这些宣都造成了抵扩制组织设计鼓的实现。最慢后，再加上察组织惯性、签资源蝶限制、组织研文化以及组袖织间的协议俱的限制，使尖组织设计实悠现的失败率想很高各，因此人们遍抵制组织设蹄计的实现不吃是不理智的适反应。献7、为什么沉参与方式是遍减少阻力的宣有效方法？盛悟第一，是参盯与者共同参哗加诊断，以打使他们同意责组织设计的放实现的基本悲问题，并感私觉到重要时见，阻力减少敢。耀第二，莫如果某个确人成为组织饼设计的实现于中的一分子筋，他误就锤不会对组织鼻的工作那么拣不合作了，谷第三投，如果组织末设计实施的锁方案中有参甚与者的意见关，诚他们会感觉豆到实现计划津所根据的价括值观与理想冶是他们所熟优悉和理解，泪就会烂减少阻力。狗你第四，假寇如参与者能灯以其专长为陆决策做出有刷益的贡献，船并参与到组过织设计实现漫计划的制定弄和实施中来椒，艰那么，他们脚的参与就能武在降低阻力锣、取得支持怜的同时提高崭变革决策的局质量。田芽本章案例临讨论题参考穷解答葬1、试评价瞎云南白药集脉团改革的不外足之处，如胸何改进？筒云南白药集玩团在外部环厕境的竞争加橡剧的情况下息，进行了薪务酬制度的改扇革，总体来捷说，云南白票药集团的薪侧酬设计的实赔现是成功的聋。但不足减之处是仅仅疗对薪酬结果宾进行评估，榆没有对薪酬狱改革过程本戒身进行评估心，没有衡量末这次改革的羡成本。例组织设计实窄现的成本包峡括组织成本头和个人成本柳。组织成本羽包括资金、欢时间等，个荡人成本是指化组织成员的惧心理或情感煮上的付出，冠如紧张、焦桶虑、自信心霸下降、人际皮关系受到损税害等。引对组织成本横的评估有助女于企业在未篇来进行组织站设计和实施向时，对改革曲所需要的资小源做出更准共确的估计。黑忽视成本的牺评估容易导耗致企业对新欣方案收益的金高估，因啊此，云南白菌药集团对改拾革的成本进皆行评估，以灭便指导下一梅次的改革方哲案。蔑2、云南白晕药集团是如便何克服改革疗的阻力的？励你认为还可摧以采取的克白服阻力的措毅施有哪些？狱趣在准备阶段伤，云南白药辩通过个体访担谈、集体座倚谈会和大规狭模调查问卷吉的方式了解季员工的想法粥，传递改革邻的信息，让秀员工对改革月的必要性、脚改革的目的才和步骤有清阵醒的认识。殊怕在实施阶段慰，投入了很研大的精力和葱财力，请名礼校专家组进泽行咨询策划寿，高管人员架的全程跟进壁，那一段时脱间达到幻“青大会讲、小崇会讲鸦”此的程度。牌来自..午.心.中挖国最大的资慕料库下载忧在协调机制沙方面，云南炼白药不仅进藏行薪酬制度泼的改革，与宋之同时完善猪了人力资源茫的基础工作处——艳工作分析与项岗位评价，港还进行了考拥核的改革，膝随后对招聘疑和晋升制度蹈都进行了调讽整。这一系垮列的改革都挎使其内部的煎管理体系更套为协调一致量。总体来说粮，云南白药愈集团的薪酬踪设计的实现刻是成功的。喝夏其他的克服勾阻力的措施粒包括：让更输多员工参与暗和投入到组龟织的薪酬改起革中去，利垦用他们的专井长为改革作贞出有益的贡会献，让改革缸不仅仅是高饼管和外部专吓家的事。对婆员工进行培勺训教育等，塘让员工掌握惰新的技能以单配合企业的蛇改革，等等伪。案例分析莫Ｂ集团改矮制①①王雪莉．影响中国企业组织变革成功因素研究．清华大学博士论文，2003．锄案例的主角侨是Ｂ集团，捉集团是19摇90年由1草2个分公司看、6个子公姜司、4个主积要归口企业沙、1个研究紫所、1个技庙校及31个医三产系统经东营网点组建揪而成的全民零所有制企业绿，其历史可洗追溯至19删54年，曾极经是全国四采大标准件生扛产企业之一将，全国机械浇工业骨干重锄点企业之一度。目前主营前标准件加工浆制造和销售玉、物业管理香，在职职工香1500人射，离(退)廊休职工20机00多人。这标准件生产戚行业属于劳李动密集型行硬业，目前集圣团发展现状洲是产品档次马低、附加值伏低、成本高塞、市场占有业率低、生产居规模逐年减狂少，连年亏卖损，负债高锈达1.2亿惩元人民币。羊劳动力结构篮不合理，人析员老化，文蚊化水平偏低手，综合技能忙和素质不高姓，职工收入叙水平低。2缺000年B鸣集团职工年薪平均工资7穗000-狭8000掀元，大大低亭于市社会平帜均工资水平抄(1500谁0元)。陆一、改制孔的提出和类因型雨在B集团的笑历史上曾有渐过几次资产腾和组织结构懂的改革，由搞于都是在国茶家所有制前筐提下的调整摄，并没有涉痕及的产权制杠度的改变。仿根据市政府纤有关精神要什求，B集团真2001年啊4月提出的准改革，将涉吸及产权制度膝、公司治理全结构、经营凳战略等方面蜂的重大改变凡。按照有关垦文件B卵集团改革的忙指导思想概晨括为惭“阔整体改制，悉有序退出溜”疑。所谓泽“量整体改制校”惜是指B集团应作为一个法萌人主体，享启有法人财产膀的经营权、势收益权和处薪置权，通过累全公司通盘传考虑、统一李规划，有宾进有退，整卡体改制，实吐现投资主体津多元化和资罪产多元化，寿完成产权制粪度的改革，杰建立符合现腾代企业制度级的公司制企鼻业。所谓败“云退出真”伴就是B集团惑制造业中的欺国有资产依棍据国家的产给业政策、相腥关法律、法耍规有组织、猾有计划、有冷步骤地从一灯般竞争性行扛业中退出。哪所谓裙“磨有曲序教”股就是在退出傻过程中正确挠处理改革、确发展和稳定乌的关系，最哗大限度地发膜挥国有资产油的效率和维思护职工合法泡权益。除B集竹团核心领导均层对于改革勇的目标、方据向、计划和派具体方案已洲进行了长时享间的探讨和赔研究。从2爸001年4孝月至今，除隙了通过三次词大讨论宣传已改革重要性睬和必要性，全以及对部分爽附属次要产员业进行小范础围的变动外袄，B集团全并没有正式通公布其他实火施方案，因虫此可以说仍艘处于改革的传前期---区---解冻粪期。眠二、调查赏研究散由于改制处姨于解冻期，铸对这个案例虫的研究就主要要是了解员卵工对变革的症期望和态度钥，也就是员赌工在改制中蛋的行为和态问度，因此采架取了调查问屠卷的方式，突对基层普通瑞员工的思想灭行为状况进撒行调查，问滴题涉及员工塑工作情况和炭流动情况，馋员工的工作完态度与工作脸激励，职工溉整体绩效状扇况和归属感喜参与企业变料革的程度，上员工意愿等忌。根据对集亮团职工花名神册的仔细分查析研究，在缎充分考虑年相龄、学历、第性别、岗位着和工龄等条趟件下，采取庸随机的抽样语方法得到了夜抽样职工名影单，问卷的土发放及回收杜采取被抽样瑞员工统一集恭中，现场发网放、笔答并显回收问卷，饭发出问卷8撒4侄份，收回执84满份，回收率算100泪％。样本数战约占集团职种工总数证10惊％左右。此锡外，还与对中高层管谅理人员进行烈了访谈，其矩中包括４位冈直接参与改铅革的核心领骑导，访谈主略要了解中高克层管理干部集对公司改制遇的了解程度挪和参与情况甘，对公司改慌制的总体感腊受，对改制腾成功与否的补信心，以及棍对公司改制开的理想结果速的预期并且祝与员工调查期的进行对照现。像从表1可以鉴看出B集团殖公司的员工圆目前工作积保极性不高，削如果有自由壮进出的机制察，有条件职巩工的流动比兽率会非常高钞。另外通过常对主管的中脆层管理者的慢访谈得知，术正式职工的圆缺勤率较高虏，临时职工战的流动常强垒，生产效率夕很低。雪名筒甜硬表1员饭工工作情况灾与流动情况衔序号蜓问题主要内侄容寒选项男比重美1作你目前对本炒职工工作的钱态度如何该有所松懈的绑干/观望着锻干条27.4/也22.6仓2武你目前对本慌职工工作的患态度如何完有所松懈的掉干/观望着方干捐31.0/河40.5兔3质你愿意继续吵留到企业工撕作吗喘不留的可能贞性大/坚决捕不留株31.0/冲3.6垂4床你愿意继续贸留到企业的夹主要原因叮别无出路只鹿好留下根46.4聚同时，职工嘉对企业前途大缺乏信心，或对自己的工样作收入、工姓作性质以及算级领导的满答意度较低，蚀同时职工利旨用长期的缺互勤和迟到、疫降低努力程纲度方式以及使退出的方式物表达不满。楚桨挎表甘2员工的工方作态度既序号举问题主要内酿容盲选项男比重妨1声提高你的积心极性和创造钻性地方式朱收入提高勾82.1低2犬可能造成你圈离职的原因记对企业前景父感到悲观表69.0蛙3霸你对企业未韵来前景是否泻有信心手较少信心/同毫无信心柳45.2/伶25.0渗4嗓你认为企业六领导对员工器的态度如何绪较差/很差嘴63.1/博11.9逮5惕你认为自己绿的才能在目待前岗位上是脱否得到发挥央完全没有发拦挥/有些方山面没有发挥许16.7/枪38.1立在改制过程害中，企业职涌工群体的士丧气低落(8婆5.8%的挪人选择比较夫低落和极其求低沉)，宵对企业的感待情变得疏远截48.8食%，职工的冬等待观望情仿绪弥漫，凝南聚力较差。柴上述这些问戏题描述了变鬼革的解冻期魂典型的一些朱问题。从员湾工对变革的块态度看，大兼多数充分肯伯定改革的必篮要性，并要碰求加快改革甚速度，加大叉改革力度。节有78.6扁%的员工认咏为应该改革限，其中67蔬.9%的员患工赞成应进毅行彻底改革饲。访谈的高秃层管理人员捎也对改革的秀必要性进行腾了充分的肯耗定，这说明访，B集团近不太理想的纵经营情况和蚊在改革解冻袖过程中所做遮的大讨论工昌作使公司上摆下层对企业欺改革已有了行较高的认同纺度。蜜而对改革方帐案的制订和酿执行管理层能和基层员工率存在严重沟乌通障碍和认趣识偏差员工辟普遍认为，愧领导班子的输素质对改革章的成败起着丛最关键的作需用（64.旱3%）；其丝次是改革思词想(46.停4%)和员籍工的支持（额40.5%镰）。但B集泊团在制订改乘革方案时，跳在采纳员工俱意见方面做窜得却不好，赶73.8集%的人选择瓦了较差和很利差，而对前俱段改革的评腹价则是无效获和失败居多陡（60.7定%）。访谈点中高层人员穴思想中的改老革方案的制螺订应该是从哭上而下的想症法与员工调动查中得到的干信息产生了嚼极大的冲撞湾，这种关系稠处理不好，摊将严重的影饺响改革的进挺行。访谈乘中也了解到赔除了宣传八滴字指导思路悦的大讨论外秆，B集团谋缺乏必要的什交流途径和沸方法，基层昂沉淀下来的仆想法和意见案很难有正刺常的渠道反基馈给企业领巧导。毕竟，嫌普通员工是渡改革中最大悬的利益群体倍，如何考虑槽他们的利益奏是一个实实授在在的问题猎。瞧上面这种沟鲁通困境使改返革中个人目唉标和企业长课期目标的严芒重不一致就逐很自然了在肢员工看来，嘱改革的最重近要目标应该已是在不太长缩的时期内收般入有较大提耻高，而不是说领导层向他坦们描绘的美超好的未来蓝雁图中的遥远买不可及的空徒中馅饼。谣栋竿芬血曾搭四表3到改革中职工葵对自身利益王的关注朱序号仗问题主要内宝容恨选项砍比重架1异衡量企业改历制成功的重拆要标准拌职工收入有虾较大提高江79.8哥2库提高你的积错极性和创造单性地方式寨收入提高侮82.1苹3厚企业最需亦要改进方面姻（薪酬）乳薪酬制度帅59.5叙4辛现阶段你最差关心的问题戴是什么纱自己的前固途冒50.5短从访谈中了第解到B集杯团的领导所艳确定的改革瑞目标有三，奴一是要完成墓产权制度的牲平稳过渡；阴二是要完成恒治理结构的婆重新架构；缩三要实现经淡营战略的彻朽底转变。这梨三个目标的返实现对公令司长期的增注长和收入的而提高是有利乳的，而在短奥期内由于不奉可避免地减茶员缩编，必摧将影响到部尝分甚至可能旧是很大部分镜员工的收入笑。这要求举B集团的悼改革决策者券们在制订方劳案是一定要决采取必要的裂措施，将员棵工的个人目谅标和组织目息标有效的结盛合起来。斧正是因为员坐工对改革的水期望和对自抬身利益的关讯注，与领导例层在改革措爬施的制订和疯实施中的不敌一致，在职挤工思想和行灭为上引起了概波动，也造侧成了公司在骨经营管理上松的不协调。咱员工们因为律对改革中种庸种现象的不换满以及得不障到解决，已芽经对正常的槐生产经营产屠生了消极影氏响。高达8眉0%的职工榆不能兢兢业响业的工作，两近35%的仅职工已经产润生离职的想暴法。而经畅过相关性分贼析，这部分谜职工高达7桶5%。测年龄处于牵26-35网岁之间骨浪干力量的流携失必将进一郊步的对企业阁的生产经营干产生重大不腿良影响，与吹此同时，愿证意留下来的朱职工，大部骑分也是别无膨出路只好留蝴下的素质相印对低下的员宗工。这大胃概是国有企扭业改革中普份遍存在的一违个严重问题病，改革的过捏程变成了一知个铅“兰去其精华，街只留糟粕马”扁的过程，与颈改革的初衷慈背道而驰。思考题峡分析B集团棕改革中所遇浇到的阻力类烈型。能从案例所提分供的资料来摸看，B集团浓改制中所遇样到的阻力主扶要来自3个熔方面。周（1）经济涂因素造成的谣阻力朗开经济收入在戒人们心目中逝有着举足轻埋重的地位，存如果组织设轰计的实现会仓使个人的直核接或间接收倾入降低的话写，必然会受静到抵制。挠B集团的供领导所确定签的三个改革虾目标的实现鞭对公司长期型的增长和收胳入的提高是笋有利的，而宁在短期内由讨于不可避免走地减员缩编醋，必将影响邮到部分甚至录可能是很大便部分员工的客收入。这要碗求B集益团的改革决忙策者们在制肯订方案是一餐定要采取必监要的措施，撤将员工的个再人目标和组按织目标有效应的结合起来猴。决（2）担心倡失败的风险端性造成的阻亮力丛改革的成功峰有很大的不孕确定性，这代也是客观上袖造成组织设古计的实现阻惰力的原因之监一。率（3）组织柔文化咸拌企业文化支弃撑着企业的均长远发展。泡它都会在整先个企业中拥寒有深刻的影甚响，在深层耀左右人们的爷行为。落后栗的企业文化讽会束缚组织渠前进的脚步屑，成为阻碍编组织设计实岩现的力量。阵案例中可以街看出允企业的原有载文化和价值呆观都不支持未变革，如B传集团反映出挽的是态度上旷的支持，而懂行动的滞后沟恰恰反映了朋原有价值观婚在管理层身手上的体现。纱讨论B集团区改制过程中乒的准备阶段么工作应如何阿改进？定答：在准很备阶段，在贫B集团读案例中，通螺过三次大讨催论整个组织狮内外对变革切的必要性是治有一致的认材识，企业的绪员工对待改尊革普遍持积启极态度，但五从调查中可骄以看出，而B集团似诱乎是纲“仆雷声大，雨捕点小潮”妥，除了讨论到与宣传外，遮看不出有何近投入。管理脱者也没有给临予持续的关听注，这直接惹影响变革的犬效果，致使歉改制还没有娇真正开始董但员工已经察对变革失去散信心了。歼来自..泛.米.中凭国最大的资纳料库下载插个人和组织醒一般都倾向阁于维持现状振，只有在对昏现状十分不喜满，并确切粘地了解将要系到来的组织郑设计的实现随的程度和方