北京某公司薪资管理制度

北京安必信电子科技有限责任公司薪资管理制度第一章总则第一条目的本制度的目的是确定北京安必信电子科技有限责任公司（以下简称“安必信”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。安必信的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。第二条原则安必信编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。第三条范围呜本制度适用沾于安必信编灿制内的全体墙正式员工。吗试用期员工砖的工资以转波正后工资总组额标准的8博0％计算。淡临时工的报勾酬，以劳务坟费形式计算会，其水平按姐照市场价格黑确定。姿第四条陶可结构们安必信所有国员工的工资劝均由以下几杂部分组成；番基本工资：保基本工资属严于公司核定阻的法律意义胞上的工资，仙全员统一。虫职务工资：捧职务工资是巷通过任职资动格评定而配序置的一种与具职务、职能慈有关的报酬懂；对它的调候整要与任职扬资格等级与益持续的绩效伏考核成绩挂探钩。学历工资工龄工资绩效工资玩福利工资：绿公司为其提晨供的社会保躬险，通波讯费，午餐省补助街薪金的计算袭期间：一年冰为十二个月像，一月为二主十二天工作天日，一天为尝八小时。（彼给予十三个仇月的工资）期原则上出勤配一个月给予膏一个月的薪觉金，出勤一趟天给予煌1/22那月薪金。忌第五条乓糠体系宣安必信年度铸工资总额预鸦算，遵循公球司工资总额筹的增长幅度蔑不高于单位适工资获利率本的增长幅度姥，每年由人暂力资源部提狗案、论证，舌总经理办公呜会审核批准误。延员工个人工旧资由当事人邻、所属部门挺主管与人力医资源部三方祖协商确定；灰薪金部分由坝人力资源部挡统一编制工柄资单并组织慕发放。背人力资源部域计划公司年螺度佣金总额鼠，设计各子幻公司（部门攻）的佣金计郑算公式与系耍数；根据公肃司的实际业梅绩，计算公架司月度实际深佣金，并分璃配到各子公旬司（或部门爸）。趴子公司（部般门）根据员法工个人业绩瓜与考核成绩脖，对本部佣至金进行二次筒分配，将分伶配方案，报府人力资源部巨统一审核。乘人力资源部搏编制佣金工结资单、组织同发放。舍财务部提供油工资或报酬材的支付形式北并代表公司澡扣除应该代汇为扣除的部打分。炊公司人力资士源规划以及每人员编制，宅由人力资源忠部提案、论渔证，总经理件批准。捕第六条摄垃支付日弯公司实行下课发薪制。报派酬的支付分南为两期：肚每月的六号灶，支付月度趁的佣金（时沉间段：上上终月熔26胡日至上月妄25窜日）。剩每月的十号申，支付月度奶的薪金（时柜间段：上月鼓26捞日至本月夺25注日）。申如遇支付日勒为公休日或欲法定节假日锯时，则提前舱发放，在做溜出必要扣除浙之后，实际输报酬全额支生付给员工本条人或其直系谜亲属。乐年薪制人员州每月预支部木分的发放时菜间同于薪金嫁的发放时间搁。跑第八条划前佣金的管理嗽程序与计算声期搜佣金是通过扰评估员工为功公司整体经吃营效果所作著的贡献，依方据评估结果蔬进行价值分映配的一种具跨有奖惩性质秧的报酬形式丝。隆佣金直接与爸公司、子公尼司（部门）敏的实际业绩罗，以及员工狡个人的业绩接（或绩效）眠等方面挂钩距。本着火“羡先奖惩部门冷再奖惩个人字的原则羞”荷进行管理，伯佣金的管理聋一般程序如隆下：蹲根据公司年哑度业绩规划竹（预算）与踢战略配置，剥预算年度工娃资总额与报安酬分配的策民略；斑根据年度人蹦力资源规划吗与工资计划士，设计公司雷薪金与佣金臭结构，设计壶佣金的管理访程序与公式捎，落实公司樱预算（案）壮；另与子公司（救部门）沟通站公司年度工中资管理细则带，取得员工罢的认同。踢佣金的计算胁期：按照财忍务月度、季翠度、年度经村营结算时间辽段划定。在凯正常的出勤管范围内，佣疮金一般不与白考勤联系。生第九条抓夫统一扣除门涛员工工资在写支付前作如它下统一扣除添：勉社会保险费焦，即法定要篮求企业代为过扣缴的有关蓄个人的所有兵保险费用等抬。鸡个人所得税葬及地方政府欧规定的有关鸽个人的税费扯。桃员工与安必搞信所签的内诵部契约中规北定之部份。席公司借还款概。末第十条脏祝基本工资鼓依据《中华讯人民共和国宫劳动法》有箱关条款，结却合公司的经项营特点与实纽际经营情况王，安必信以蛛“保基本工资悔”员的形式，确予认、解释《棵劳动合同》粥涉及的有关袜工资报酬等宇概念内涵，舅作为法定的翁公司工资基悠础。显公司规定：罪所有在编员叮工的月基本炸工资均为每柴月胆300煤元人民币。蜂在以后各章侵节，不再赘呢述。结第十一条临考勤扣除昨员网工在迟到、欲早退、旷工薪、事假、病纸假等情况下赛，对其薪金醒作出必要扣胸除，具体操特作办法，依鞋据公司相关丰制度执行。胆第十二条疗探年终分红居例年终分红是惠依据公司的让整体经济实易力与经营成屯果，每年经抚由公司董事行会做出决定欺，对（持股型）员工进行丛中长期激励滨的报酬形式忠（参见公司宜每年的具体束操作方案）计。漫第二章守委职能系列工垒资管理可第十三条葱资格界定碧互安必信所有混正式职能管朴理类员工（列实行年薪制苏的除外），井均纳入本工别资系列。公鹅司共划分两堂大职能类：汉经营管理类殊（简称际J晒类）：包括姜承担一定经温营管理责任笑的职能人员监（主管职位放以上），以椅及为公司经园营管理层提考供辅助、服侨务的职能人镜员如文秘、劣人事事务、慧行政事务、励后勤保障事脾务、物流采损购事务、商吩务等。宝专业技术类虹（简称页Z箱类）：包括洞从事技术支训持、信息管托理等技术服刘务、辅助职建务的人员，益也包括从事尾市场研究与榆策划等职务锡的人员，以礼及其它专业贿技术人员如洞法律、财会戴、资讯、统脱计等职务工卧作的职能人修员。牌第十四条筛职能系列享的薪金池公司规定：席职能系列的扰薪金由基本陆工资与职务没-职能工资洽构成。粥职能系列的静员工的年度泼薪金总额一鼻般占其个人刚年度计划工然资总额的7恒0-80%眼。用职务-职能贝工资之部分杰按照本章第眼十五条进行割管理。岸第十五条虑循职务-职能狡工资等级砍通过对员工统进行任职资迟格评定，匹胜配职务-职畏能工资等级抗。营本系列共划削分两大职能变类、芦10检个职能等、讽每等差10掀个职能级。患原则上从最刘低等与级开猾始匹配。参职务等级与老“控等阴”唯挂钩，职能呜与肝“循级维”伏挂钩。层表1：职务彼-职能等级划对照表咸类别构职务等惕任职资格-俩职能等缝I庄H警G恶F饰E茎D殿C剧B泡A朝S香J克类敢高层管理人读员持●仆●载●带中层管理人判员范●酸●亡●魔●靠●租初级管理人炎员并●瘦●崇●巧●箱●僵事务员乏●洽●筝●蝇Z资类筝高级工程师怎●咱●叠●均●符工程师供●简●弊●辆●允助理工程师拉●构●丢协理员冲●鼠●箩表2：职务熔-职能工资爆（等级）对忌照表伪职能等道I意H齐G止F庄E落D帆C薪B靠A卖S余职务-职能傍工资（元）挣100过210寨350践460母620谋900赏1300潮1800弦2650袭3650途职能级数（诉个）布10咬10撇10巩10铅10侦10截10棚10卡10锯10匙级差（元）需30歪30愈40病40崖50英50歉100但100侄150娃150倘配置原则扛从每一等的捎最低的一级映开始匹配。毁第十六条朽章职能系列的田佣金标杆昨职能系列员光工的薪金计海划占其工资肤总额的70脱-80%，抓从而确定预融计佣金为其于工资总额的布30-20师%。白在当年公司散计划业绩范巴畴内，员工肾的预计佣金闹额度，是一艳个参照标准缩，即标杆。总佣金标杆并金不是员工每泳月实际领取跌的佣金数额掠，实际额度中系根据公司挠每月实际业秩绩，由人力纲资源部核定款。程序如下慰：涌概算年度公同司职能管理博类佣金计算乱系数A雕A=（去年止工资总额等×激计划增幅-瓦计划薪金总诊额）御÷职（去年实际卫业绩锈×矿计划增幅）满概算子公司筋（部门）佣迅金标杆所占霉比例B任计算个人佣熄金标杆所占鞋比例C傍第十七条燕奶职能系列的滑佣金摊职能系列人垄员的实得佣锈金首先直接各与（总）公青司、子公司升（部门）的辅实际业绩挂犹钩。暑人力资源部踢根据子公司季（部门）的析实际业绩或烈绩效组织第坑一次分配，汽并将分配方抬案通知给相侦应子公司（废部门）。狡子公司（部壁门）负责人矩组织第二次申分配，它直研接与员工个荷人绩效考核俩成绩挂钩。椅具体操作程熔序如下：美当月公司接实际佣金总日额D=当月竭公司实际业令绩础×细A高当月影子公司（部席门）实际佣报金总额E=执D须×烛B责×洽部门绩效蚕当月个人实秧际佣金=E妙×顾个人佣金标缝杆所占比重舰×唉个人绩效忙第十八条争仁职务-职能级工资的升降社职务-职能军工资的升降腔，根据公司蝶的任职资格还评定系统与萄绩效考核制者度进行。展根据任职资带格评定系统售对职务-职丰能工资进行巴调整的一般梯方法有自然鸭晋等级、特评殊晋等级、项自然降等级陆、特殊降等彻级四种形式蔽。枯根据绩效考蒜核成绩对职慧务-职能工觉资进行变动同的一般原则崇如下：投现任职资格迷水平育考核成绩遭职务-职能受工资的升降盖C级西C级以下靠职务-职能除工资无增长紧，考虑培训营C级核等于或略低罗于工资增幅厅（增幅的8雾5%）练B区板等于平均工马资增幅降×绝权重（1讲.5止倍）苍A区城等于平均工钥资增幅准×田重大权重（对2-5倍）蝇B级右C级以下丧职务-职能乞工资无增长胡，考虑培训才C级先职务-职能电工资无增长狠B区休等于平均工券资增幅光A区捆等于平均工妖资增幅窗×骡权重（膊1碧.5顶-2倍捏）陶A级嫩C级以下誓职务-职能姓工资无增长疫，考虑培训吐C级安职务-职能包工资无增长覆B区迟职务-职能闷工资无增长弃A区思根据实际绩娘效或贡献采萝取灵活的增吼减傍第三章巡胁年薪制工资框系列蓝第十九条新遥实行年薪制艺的人员域系由总经理菌提名的且经北总经理办公裕会通过的公欢司经营管理促人员。厚年薪制员工乖绩效特点是密：绩效（成强果）表现时套间周期相对吨较长，容易慈量化，个人鸡担负的责任苦与风险相对血较大，对他英们激励时需黄要采用长期假与短期激励膊相结合的形敲式。婆第二十条辜仆年薪要素呈确定年薪的泉基本要素是金：种年薪制体系立的相应人员春所承担的责扁任（公司持性续发展的责坚任、管理责印任、利润责代任与市场责喘任）。盖公司期望的揭绩效水平（友年度贡献与凳潜在价值）贡。菊能力水平（租实际才干与缘潜能，职业承道德品质）植等。牲参照市场价岛格水平而确耳定。交第二十一却镇年薪构成用年薪一般由录两部分构成相：每月预支夜部分、年终送考核发放部灰分。慨年终（或股过票）分红（持见第一章第宅五条）类同梅其他员工。酿公司给予突甚出贡献者特航别奖励。巡第二十二条新倡年薪的确定纵年薪制人员毅与佩职“匠年度发展规鲜划笋”域小组（由总脆经理主持）缴沟通，协商傅目标发展规烦划，双方签巨署《年薪协炎议》。什《年薪协议叉》明确关键冻业绩指标与劝年薪发放办雹法，人力资臣源部备案。跑“翠年度发展规特划若”割小组一般由吵总经理，市吉场、人事、丙财务等负责畜人组成。帖关键业绩指恐标一般包括膜：年薪制人生员的年度发去展规划中的杜管理目标、右利润目标以菠及市场发展郑目标等。筛关键指标尽巾可能量化，靠不同职责的选年薪人员，窝其指标不同梨与指标所对塑应的年薪额肉权重不同。鸭年薪的调整站幅度以部门股预期业绩、逮公司预期业累绩以及个人奥历史业绩为是参照系。英第二十三条骆塌确定的程序穷每年妈12壳月下旬，由漠安必信当“笑年度发展规政划炼”牌小组对年薪旋制人员的关刃键业绩指标海进行评估，篮确定年薪制闸人员的资格碧。李12雅月底或下年蓝1木月上旬，签旱署《年薪协任议》；人力莲资源部组织幅执行与（半拌）年度评估托，并组织提地案相关发展戚建议。蜂每年保1肺月上旬，对冲上年度《年叉薪协议》实祸施总体考核剑，根据考核质结果，发放盼整体年薪；乌有突出贡献门的给予特别仍奖励。篇第二十四条云镜年薪的发放厚计划年薪总胆额的致50%捉，界定为年谈薪预支部分忽，按月平均庭发放。虾另50%界亭定为年薪余著额部分。情公司根据整寄体绩效管理婚整个年薪额逆度。劣特别说明：昏纳入年薪制弯系列的人员握，每半年考待核一次，年芬终考核与年最末考核的地樱位同样重要优。皆第二十五条饰塔年薪的扣除董对履行不力到，不能兑现县目标承诺者途，根据年薪驴协议与考核台结果，年度闭发展昆规划小组有编权对年薪总剖额进行调整借或扣除。领第二十六条那汪年薪的终止土对不能继续深履行《年薪缓协议》的人攀员，经年度派发展规划小抱组审议批准莲，经可以即时中也止《年薪协肚议》。吩第四章盼涛销售系列的匙工资困第二十七条朴按资格腰凡在依安必信从事妻营销或批发拦的正式员工朴，如店面与衣地州分公司慎的一线顿业务人员享纱有此工资系讨列。寻呼公夸司的寻呼服糖务人员，可亦参考本系列求，制定那相应的计件葛式工资（佣瓦金）管理办胖法。榨第二十八条屿携销售系列的军薪金跟套销售蜡系列的薪金遣由两部分构冬成，由基本摧工资与职务耐-职能工资拳；职务-职巧能工穴资根据公司茶任职资格评蚊定系统与当饶年承诺的关众键业绩指标总等确定；原村则如闹下：搭（1）恳销售系列职婚务-职能工畜资（表3）撞：叙职务名称炮职务-职能掠工资元I辛H织G酿F狸E瓦D话参照等级副店长任职资鼓格限●君●朵●坚●若●趁参考职能管慕理类执行糖100险210五350乐460迅620滩900份职务-职能腹工资（元）苍30主30跨40腿40锡50料50艰级差屈10体10纺10忘10牢10旱10专每等10级夜营销员任职像资格快初级营销员香C绿中级营销员单B奶高级营销员菠A樱职务-职能办工资板150蝇180梦220算250蚂280配310林350寺380昏410肠450萝级差剃30乒30前30融30匀30躁40歇40境40貌50公50躬每等10级类10踩10诸10脏10哭10塞10俘10芝10背10圣10愉营销员职务略-职能工资伪管理（表4碎）：仆现任职资格锹考核成绩踪职务-职能娇工资的调整飘C级盾C级以下邀职务-职能谅工资无增长缩，考虑培训华C级易等于或略低范于工资增幅劈（增幅的8滨5%）还B区奸等于平均工储资增幅塔×些权重（1抹.5熟倍）协A区低等于平均工族资增幅剂×银重大权重（慎2-5倍）缎B级霞C级以下低职务-职能倡工资无增长线，考虑培训喉C级缸职务-职能逝工资无增长材B区弓等于平均工薪资增幅处A区徐等于平均工架资增幅停×签权重（樱1县.5膀-2倍香）忍A级狗C级以下吸职务-职能根工资无增长准，考虑培训咏C级榴职务-职能烛工资无增长璃B区窗职务-职能井工资无增长骄A区掉根据实际绩印效或贡献采呈取灵活的增走减订第二十九条梦值销售系列的那佣金迟销售人员，站必须遵照总毅公司制定的保，对各子公困司（含地州怜公司）、店案面等进行管派理的规章制霞度展开业务冬，享有公司删提供的佣金秃。置公司规定：呀员工的佣金昏是各种奖金抚或提成的综县合表现，根稼据公司的实的际业绩情况毅，除年终分炕红外（见第光一章第五条啄），公司不套在提供带有熟佣金性质的荒酬金。瞧以公司的单“盐指定成本牵”追作为计算销步售人员业绩摘的基础，保眨障公司与员闯工的双方利器益；主要以象（销售）毛气利为考核指鱼标，兼考核婆实际完成销监售额。浮根据总公司粘年度业绩规蛇划与工资计书划，人力资广源部预算各丛子公司（含拢地州）、店递面等的佣金雅预算，并根梅据上述部门干的业绩规划捎，协商设计溪相应子公司玩（店面）当和年度佣金计纠算系数（G预）；报公司甚总经理批准戴。袍佣金发放程击序虏每月六7凝号前，财务母部向人力资被源部与子公歼司（店面、栏地州）经理蒜提供活本公司业晴绩额（上上篮月鱼26-艳上月港25绢），以毛利纤为主；垃（熔2码）、人力资周源部根据下壮面的公式，桶计算子公司班（店面、地跨州）的月度角佣庆金总额（滔不含年薪制往者年薪余额感）：茅子公司（店岗面、地州）巷月度佣金总型额糟=芒子公司（店抽面、地州）枪月度毛利总榴额彩×晴G另子公司（店嘱面、地州）飞经理进行二喇级分配，并孝将分配明细嫂表，报人力楼资源部审帮核批准；人总力资源部编抢制工资单发矛放，并负责管跟踪管理。矩物技术维修系丘列的工资改第三十条对背资格泳凡安必信公多司从事通讯网技术服务等晃业务的员工别，享有本工枣资系列。本第三十一条芹模技术维修系樱列的薪金杜技术维修系息列的薪金由番两部分构成乐，基本工资铸与职务-职骗能工资。捷职务-职能低工资根据公滴司任职资格还评价（系统雕）与当年个拉人承担关键套业绩指标确踩定，原则如缎下：祝职务级离任职资格-宪职能级杀I随H碌G小F蹲E张D帐C条技术经理微●瞎●次●女工程师蹦●窝●加●暴助理工程师相●非●裙●削协理员溪●年●莲职务-职能悔工资（元）坛100过210南350辞460呜620渴900绘1300码标准级差（炉元）甲30股30碎40封40肺50剖50灿100四标准级数（粮个）绩10黎10猫10寸10缓10偿10市10沃配置原则匙从每一等的直最低的一级疾开始匹配。悄职务-职能善工资的升降懂，根据公司就的任职资格禁评定系统与易绩效考核制烧度进行。搞根据任职资蓝格评定系统币对职务-职扑能工资进行肿调整的一般斤方法有自然梅晋等级、特痒殊晋等级、三自然降等级必、特殊降等夺级四种形式愚。摊根据绩效考步核成绩对职秩务-职能工织资进行变动怕的一般原则返如下：着现任职资格术水平弓考核成绩沈职务-职能冬工资的升降最C级赖C级以下无职务-职能乖工资无增长隔，考虑培训斗C级摧等于或略低陪于工资增幅斯（增幅的8享5%）荣B区捡等于平均工柔资增幅距×丙权重（1奖.5吨倍）策A区这等于平均工麦资增幅缓×副重大权重（备2-5倍）盗B级森C级以下苍职务-职能异工资无增长躺，考虑培训辅C级刺职务-职能犹工资无增长使B区岁等于平均工超资增幅唇A区其等于平均工暴资增幅素×悬权重（末1迷.5挂-2倍葬）漆A级近C级以下蚕职务-职能揪工资无增长摆，考虑培训舱C级竿职务-职能吓工资无增长舞B区闹职务-职能射工资无增长持A区核根据实际绩尼效或贡献采桥取灵活的增哥减雅第三十二条照测技术维修人疮员的佣金息公司根据发梨展战略与技靠术服务公司馒的人员整体许素质，以及旱技术维修公估司当年对公丘司持续发展付力的贡献，文确定技术维送修公司的整竖体工资水平述；预算薪金奉与佣金总额汁，设计佣金拥计算系数。享人力资源部控以公司的预丈算为指导，等根据技术维号修整体绩效森与月度实际初业绩，组织荐第一次分配慰；技术维修倦公司负责人淹依据员工个攻人的实际业谷绩与个人绩瓣效考核成绩号（如维修的彼质量、对其歉它部门的支