XXX集团项目建议书修改

守客户名称暂XXX侵集团旱项目名称雾管理咨询辅嗓导项目建议驰书饮文档类型午项目建议书领文档提供玩慧泉国际-婚天行健顾问糕客户负责人僚项目负责人奉文档提供时铃间殖2007年邻8月2日跳编号特别声明洲本建议报告日书为慧泉国便际顾问机构魄专门为娱XXX鸦集团而拟订答，其中包含糕慧泉国际顾渗问的方法论签和工具，仅脆供勿XXX俊集团内部参陪阅，给第三拌方使用需事字先得到慧泉工国际顾问机路构的书面认绸可。慎本建议书仅起为初稿，是西由慧泉国际耗顾问先XXX哀项目组根据雀前期与贵公着司沟通趴和各部门的足《培训前瞻瓦问卷》而形货成的建议方眨案，尚需双粥方进一步讨流论，修订和匪确认，方具按有法律效力逃。目录录第一部分：辟对先XXX绵集团现状及榜需求分析老……………闸……………里……………袭……………顷…………献4乔第二部分：抖针对性解决尽方案和交付垮成果唱……………妹……………稼……………碧……………舌…………脖7吹第三部分：蛮项目总体流杠程及时间安羊排愈……………捉……………秃……………凉……………蔬……………敏11旋第四部分：垫项目增值服乏务住……………滋……………接……………桨……………扎……………头……………柜13拴第五部分：仗项目费用粗……………普……………者……………疯……………造……………临……………坦……由14杏第六部分：就项目成员介螺绍巴……………剂……………早……………婆……………斩……………精……………扫15唇第七部分：迎慧泉国际-迎天行健顾问臣机构简介躬……………另……………润……………幸……………洒……痒17咳第一部分：悼XXX饰集团现状及挖需求分析：区经过前期的榴调研及与液XXX娱高层领导的赖初步沟通污，我们馆了解到躁XXX促集团正处于耍转型发展的姻关键阶段，许希望通过外数部顾问的力美量，对集团筛与下属子公镰司的组织架眉构、集团公丈司的整体人扰事管理模式抛做系统的优迎化和改善，葛改善公司目怀前较为粗放拜的管理模式冻和模糊的人谜力资源战略育体系，为提耳升公司的管受理水平和运师营绩效打下挡坚实的基础办，具体描述吧如下：竟（具体需求车需要经过进咽一步调研后废，再行修订右）浓由于公司快旨速成长，主危要依赖个人等经验和个人藏能力支撑业棉务成长，在填横向业务运碗作流程和纵培向的管理流炸程构建方面熊不清晰、不周固化，导致完人才复制和旬培养困难，挽人才梯队跟呜不上。部由于组织系专统（如各部惭门设置与职例能分工等）淹的不清晰，哨导致各系统腥责任分工不批明确或不合享理，造成沟肢通困难，部旁门之间协作篮流程不顺，很部门之间推队诿扯皮，长富此以往，将叙会造成员工袍工作满意度浅下降，直接音影响公司运蚁营效率。肺由于岗位职烦责不清晰，垒员工工作职腔责、分工范培围不明晰，虽员工在工作揭责任承担、杰工作标准、历和角色的认愧知不到位，灶造成管理难勿度加大，严份重影响工作梨质量和工作升效率。昆由于组织分忠工、岗位职替责、制度机修制、流程标烂准的不清晰吸，导致公司玉各部门之间租、岗位之间仆协作越来越吹困难，而各篮岗位的考核盼与绩效管理页、激励机制盈不到位，长淘期以往，公奉司日常工作谁将会处于无哀序、忙乱而泥无效率、员闻工的成就和听成长发展也事将受到严重年影响。巩由于缺乏科单学的岗位胜革任力评估，须无法实现人泰岗匹配和制滋定相应的薪骆酬管理体制踪，导致员工贷流动率大，庸企业的招聘偏和培训一直税处于忙而无被用的比较混命乱的状态。赏公司培训系俯统不完善，回缺乏系统立区体的培训需能求分析、组射织实施和效碗果评估体系象；导致该培失训的员工和乌干部没能获图得应有的培岁训和学习机秒会，而培训宗机会往往落闹在工作比较佳轻松的行政耳后勤人员身秧上芽。量公司管理模党式与人力资摇源管理体系碗急需提升！鞠颤天行健对确XXX傲需求的理解膏：饿建立清晰、绩科学的管理迟模式与组织杜结构：依据槐集团的战略熊意图和目标岭规划，系统芒分析组织架炕构与业务流洽程，设计科滋学的集团与缸下属各公司疾的管控模式喝、建立简明是、高效的组嫁织结构形式君。魂明确岗位职修责、实现人爱岗匹配：通桥过对工作盘封点、员工胜茂任力评估，尸明确各部门委职能划分与乱各岗位的职诚责范围、任浪职资格和职稠业发展通道怪，建立明确锋有效的的招简聘标准和定林岗定编标准胸，实现人岗口匹配姻建立符合企席业成长和员托工发展需要编的培训体系私：根据岗位专胜任力要求徐、员工职业至发展通道，惠充分结合员欣工素质、能仗力现状，建汽立有效的培莲训发展体系柳。疤建立科学的耍员工激励机杨制：进行工坑作分析和岗吐位价值评估哥，并在岗位香价值评估的看基础上，建议立能体现企故业目标达成江和员工能力稳、业绩贡献份的薪酬福利愧体系。兆建立科学的冲绩效考核与傲管理机制：俱全面优化和补提升公司目锁标与绩效考爹核与管理机兔制，建立并“混自动自发、诵环环相扣、吧动态提升榨”妻产的绩效管理裕模块，在减径轻公司最高贩领导的管理现压力，令战敬略目标和经掘营绩效层层右落实。旨天行健对管废理咨询的理贸解呢天行健认为胁：涌铜管理利咨询的重点屠不是洗“界咨询杯”眉和俯“拐方案当”碌，而是实施贞辅导和实施覆过程中问题膛的解决。川天行健认为筋：金色管理咨询誉对企业的价码值是综合的烛，远不是解秘决方案所能算替代，因此述必须有后续稻增值服务协闪助企业不断努学习和成长岭，才能保障群咨询项目的旗长效。镜天行健认为尖：汁帜管理咨询恒中的任何方犹案和行动，帆都是双方智忆慧的结合，逢绝不仅是单扫方面的苍“让顾问意见氏”约，这是项目宇可操作和可跪实施性的前习提。尚天行健认为庭：战渡企业管理丽的模式，没辜有最好的，狐只有最合适乐的，因此不延在于兼“冻流行和新颖恳”炮，而在于谱“帽坚持和调适屯”槐，管理顾问忆的作用是协木助企业坚持谷和合理调适研，以促进企盾业发展。绢第二部分：童针对性的解靠决方案及交特付成果分人力资源管陷理体系构建歼框架如下:人力资源管理体系人力资源管理体系1.1.企业战略与目标2.组织岗位设计3.基于胜任力的招聘与培训发展体系4.基于目标与业绩的绩效考核与管理机制5.基于公司、员工能力与业绩表现的薪酬福利管理体系问题解剖分析问题解决思路问题诊断模型问题问题解剖分析问题解决思路问题诊断模型问题梳理提出问题信息依据1、管理模式与组织设计体系设计2、岗位职责与招聘配置系统规划3、培训与发展体系设计4、目标与绩效管理机制设计体系设计5、薪酬与福利体系设计人力资源管理系统构建框架近序号宴模块瓶调研及诊断山方向嫁管理模式与唯组织结构设败计膜1、集团经光营战略与管耕理模式有效腹性调研及可柳行性分析竞2、现行管禾控模式、组他织架构与战屠略的匹配度逢4、组织架萝构与执行力甘度的关联分筛析桌5、职能结耀构（实现组辞织目标所需涨的各项业务也工作，以及末比例和关系都）分析与设芳计缝6、层次结盈构（各管理搁层次纵向结败构）、部门临结构（各管资理部门横向匙结构）分析油与设计痰8、职权结圈构衡（该各层次、各君部门在权力洁和责任方面陕的分工及相摊互关系）分妄析与设计触岗位职责、坑定岗定编与工招聘标准设喊计传1、现有职挨位设置的目园的、权/责暑/利调研分灶析咽2、所有职繁位说明书与燥任职资格、柴胜任力分析萝、设计与完兼善丹3、各岗位纵招聘标准设甜计蜡培训发展体汤系设计染1、培训组缴织规划调研耗及优化方向陷分析建议竞2、员工发踏展通道与培咸训课程体系衣设计锋3、培训效茅果评估与跟件跟体系建设巩4、培训操虏作与管理机致制设计期5、公司及锣各岗位培训墓手册建设静目标与绩效巩管理机制设睁计进1、绩效管腾理的战略导庙向度分析许2、各部门纸及岗位绩效碍目标及考核扬指标设计堡3、绩效考撕核与评估运雷作制度设计殖4、绩效管暂理与薪酬体和系的匹配机穗制设计杏薪酬福利体抛系设计蚊1、薪酬福慌利体系与战腊略、组织目铜标及核心价掠值观的匹配刃度调研割2、各岗位番价值分析与诚排序碎3、固定薪里酬结构和比令例设计漫4、可变薪晒酬结构和比机例设计床5、现有职僚种薪等区间贼设计鹊6、薪酬福国利体制度、植标准与运作迷机制建立亡模块一：战躺略、管控模槽式与组织结歇构设计卷组织架构设乒计模块收益冰建立一个可钥持续承载人犯才的载体，茶确保企业战地略的实施床

“人才姥是唯一的核章心竞争力的坑载体”！人傅才的价值对舍企业的影响惠非常明显和唇深远，

饿而“企业是客人才的载体淹”，组织架风构又是企业谷作为载体的共表现形式…随…建立人才锡梯

队必火须规划各梯意队的载体，擦并且表现出隙来——时段盈性战略组织壶架构的设计写。况优化组织机扩构，提高运脏作效益灯

基于企屠业功能与战则略目标明确著企业职能框狗架，并结合寺企业管理现呜状整合、优搏化组织

进机构，提高纹企业运作效番益，避免不删必要的消耗普和失误成本奖。朽组织结构设锁计思路揉桂模块二：岗血位职责、定判编与招聘标弟准体系扇工作分析与精岗位职责描阵述模块收益跪清晰岗位所沾承担的职责鼠，确保岗位夜的人员做正驶确的事情，即降低失误成除本

采最大限度地黄减少岗位人济员因职责模旋糊而存在的垫“扯皮”的搏现象，降低僚运作成本

败读工作分析与菜岗位职责描京述基本思览路罪顾问师根据渐企业的实际喘情况选定工壤作分析方法职，预先设计橡书面的《工迟作分析调查突问卷》，进佩行深入的工般作分析，在黄此基础上整读改各项工作材流程，使每腾一件工作均呼有一个正确宋的程序和方桑法。只有保疏证程序与方丢法正确，才蜘能确保工作眉顺利和不会砍出现错误。袋根据整改后格的工作流程吓、现有人力脆资源背景、皮未来可能筹是集的符合公浇司要求的人腹员、某一工插序或区域性筒工作量的大滨小等因素进型行岗位设计肚以及该岗位见所需的人数湖编制，以承肚担部门职能常职责下的具惩体业务。愈通过岗位分废析，确定每棒个岗位的主组要职责、次周要职责、工镰作难点、绩岩效标准、工惩作环境和任伙职资格等，你并依此制定在各岗位的鞠《岗位说明分书》毙。从部门职责、岗位分析到岗位职责描述从部门职责、岗位分析到岗位职责描述岗位所处的环境岗位要求岗位所处的环境岗位要求职责和衡量指标岗位说明书人力资源部经理薪酬主管福利专员薪资专员招聘主管招聘专员培训专员培训专员组织发展专员后备管理人员发展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1岗位C岗位B岗位A****公司岗位说明书一、岗位资料岗位名称：岗位编号：岗位人数：职位等级：所属部门/科室：直属上司职位：临时替代岗位：可轮调岗位：可升迁岗位：二、岗位在组织中的位置三、汇报程序及督导范围直接汇报对象：直接督导个岗位，共人间接督导个岗位，共人四、职位存在的目的五、岗位职责：1、六、权限范围七、使用设备 ·八、任用资格受教育程度：年龄：经验：基本技能：基本素质：特殊要求：九、业务联系部门（公司）外：部门（公司）内：十其他（工作环境、时间特征等）十一、绩效标准撰写人初审人核准人日期招聘体系流程唐员工招聘与义甄选矮坟馅株愿招聘体系流程诚员工招聘与赢甄选机制设蜻计模块收王益半◆锄明确招聘标屑准，建立科始学实用的人誉才测评标准瓜，提高准确跑率，降低招新聘成本城◆据建立科学实韵用的人才甄副选与录用体巡系，达成“况无缝”管理状员工招聘与陪甄选机制设广计基本思让路柏◆脚招聘机制设败计垂

根据《移岗位说明书爆》制定岗位扩招聘标准，逝并根据岗位旧素质与能力捎模型建立科佣学实用的人泊才测评标准采；制定各岗催位人员动态敌式的编制以士及各级人员使招聘与到位切计划；完善削招聘计划与月招聘流程。念建立科学的迹录用体系盟

建立科淋学的录用体熟系，规范新干进员工入职联程序，让每落一位新进员斤工第一天就著能亲身感受护到"无缝"推管理；包括扛员工进入厂验培训、员工舰介绍、实习第安排和录用耗测试等。胜任力模型建立胜任力模型建立胜任能力的设计步骤：胜任能力的设计步骤：胜任能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的胜任能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的,详细设计步骤为：考虑履行这些职能所需承担的主要职责每项职责涵盖的主要工作内容每项主要工作内容中体现的具体、优秀行为表现最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。能力素质标准提炼部门职能范围岗位承担职责范围主要工作任务要求优秀行为具体表现能力素质标准提炼部门职能范围岗位承担职责范围主要工作任务要求优秀行为具体表现喊岗位价值评帝价排序今模块三：培子训与发展体骂系粥苹银贡汪清右颠漠捐胶培训发展体妇系构建模型洪员工培训体扁系设计模身块收益翁◆枕确保员工能阶力符合岗位周要求，确保拣岗位绩效，岗间接地降低旺成本盏◆强使员工能力苦略高于岗位贵要求，完成吩从保障型向焰主动型、推辽进型转变，起促进企业发罚展迹员工培训体赴系设计基旷本思路黎确立培训需办求、制订培高训计划、组晚织培训、进焦行培训评估白等的基础知蚁识与方法介岔绍；根据企车业实际情况剧将知识与方突法转化成可车操作的各项悼培训操作指移引。最后通少过完整的制晚度将培训体可系的各个环雄节串联起来烦，使培训体文系在企业内磁部各部门各吊岗位变为日旦常的工作。茫抵模块四：目跑标与绩效体禾系芹绩效体系设剖计模块收肃益弄建立“以绩越效为导向”蛾的管理模式迅，降低企业握的运作成本片，增加企业争利润率

。禾确定各部门换和各职位的尿关键绩效指链标，将企业啄目标分解到喘部门和员工岸个人，确保搬企业目标和草个人目标的裳一致性，强谷化执行力，泊提高工作效粒率和员工的彻积极性、主范动性；拉从而降低运财作成本，增曾加企业利润江率

；同时马为绩效薪资堡的评定提供稀公正、公平息、公开的依朱据。思绩效体系设始计基本思物路梨◆封确定绩效指泳标肯

根据各批部门的职能熄明细表、各腊岗位的主要福职责确立主诸要工作目标湾，再根据工默作目标制定陪量化的绩效鹊指标。皇◆丰绩效考核操深作予

如何收受集工作结果回的数据；如鼠何与下属员四工进行绩效涝面谈；如何雨制订下属员笋工提高绩效笋的改进计划嚼；如何发掘脚员工的培训宁需求和制订铃培训计划疲◆趴考评结果运滥用仍

将考评摩结果与薪资肺调整相结合决、与职位晋逐升或降级相赵结合、与人愉事调整相结长合、与培训宝需求相结合丸。寇◆累绩效管理制秃度汉

通过完叮整的制度将波考评系统的半各个环节串例联起来，形批成目标管理幅下的考评体歇系茶目标与绩效猾管理机制构厨建模式搜痛模块五：薪叹酬福利体系帽薪酬伍福利唤模块收益狂企业承担的晓薪资总额有委所下降，平端均个人所得妈薪资有所上奏升捐建立科学的牙薪酬体系，卧规范一个相蜘对客观的薪己酬标准扰薪酬丸福利感设计基本思笛路蚀计算人力成骄本变

根据以艇往的历史数称据，从销售寇额、销售毛泛利润以及相啦对应下的人逮事总费用等底资料中计算滴出本公司的柜人事费用率蝴，以及在一凡定销售额目熔标下的人力兄成本。夸确定薪资总报额绿

在人力乓总成本和社夜会薪酬水平尊的前提下，搁确定各个等裕级（如经理碰级、主管级陶）与各个岗红位（如销售陶经理、会计兽师）的薪资持总额。芳设计薪酬结指构气

根据本楼公司产品构番成的特点和瓶各部门职能政之差异，分傻生产、行政堂、销售和服绒务等工作性筝质设计职等抗型与绩效型内薪酬结构。薪酬福利体系设计流程留制定薪资制棒度慢

制定：亚绩效考核与辰薪资调整、令企业绩效与折薪资调整、恢人事异动与锋薪资调整、农通货膨胀（嘴紧缩）与薪而资调整、特哀殊贡献奖与朝年终发放方烂式、出勤与那薪资的关系涌、行政处罚絮与薪资的关史系。薪酬福利体系设计流程起薪酬福利体洁系构建模式洪交付成果与吧时间安排谅工作模块邻具体工作内雷容及目标禾交付成果救时间矿周期垄模块一：绞管理模式与销组织结构设挂计覆1、集团经仗营战略与管槐理模式有效途性调研及可誉行性分析哑2、现行管晴控模式、组可织架构与战层略的匹配度扒4、组织架煮构与执行力汪度的关联分肺析欧5、职能结着构（分析与垃设计赵6、层次结命构分析与设蜂计毒7、职权结你构分析与设狠计姥《谢XXX子集团及各公延司管控模式路调整建议》郑《畏XXX平集团关键岗塞位胜任力评惭估报告》登《盗XXX追集团及工厂篇组织结构及域部门职责划沈分》称3周爱模块二：毫岗位与招聘弄标准设计喂1、现有职煤位设置的目捉的、权/责慰/利调研分驱析爆2、所有职艘位说明书与砍任职资格、些胜任力分析轮、设计与完缩善殃3、各岗位迟招聘标准设证计因《右XXX常集团标准岗惜位体系》刻《愈XXX顶集团全套岗渔位说明书》肢《哈XXX稠招聘管理体璃系》匹《氧XXX丽岗位编制与岸标准模型》趁3周答模块三：炮培训发展体附系机设计币1、培训组式织规划调研索及优化方向障分析建议特2、员工发除展通道与培闹训课程体系氧设计颤3、培训效法果评估与跟狡跟体系建设密4、培训操便作与管理机径制设计残5、公司及欺各岗位培训瓦手册建设以《缠XXX裤集团各岗位筹培训课程体锦系》奶《框XXX学集团培训组怪织系统与操掘作系统》辫《决XXX阳集团培训评绍价与保证体剪系》揪3周构模块四：瞒目标与绩效圣管理机制设遍计裳1、绩效管夺理的战略导它向度分析蚁2、各部门净及岗位绩效殖目标及考核松指标设计感3、绩效考上核与评估运钥作制度设计局4、绩效管钉理与薪酬体热系的匹配机响制设计疏《投XXX接集团及各公询司目标管理膏机制》没《不XXX爱集团关键岗晨位KPI体源系》声《玩XXX色集团绩效管剩理制度》上4周铅模块五：摧薪酬福利体伏系榨设计刑1、薪酬福叙利体系与战躺略、组织目液标及核心价呼值观的匹配艇度调研算2、各岗位远价值分析与宾排序胸3、固定薪第酬结构和比泡例设计数4、可变薪次酬结构和比向例设计兄5、现有职栽种薪等区间吵设计吩6、薪酬福攻利体制度、爆标准与运作母机制建立兄《秧XXX迷集团现有薪留酬福利管理议体系分析报虾告》啄《底XXX咱集团岗位价告值排序表》污《赛XXX终集团薪酬福悦利管理标准盐及模型》黄《米XXX饥集团薪酬福决利管理制度柄》葛4周抢合计纲20周低第三部分：践项目流程右第四部分：弱增值服务设菌计妈针对旬XXX锻集团实际需婚要、同时考疼虑到双方的苍长期合作，向我们设计如智下的极具价磁值的增值服掌务：悔序号壤增值服务内瓶容毒对默XXX衬集团的价值模免费提供为片期6个月的养后续辅导期脊使咨询成果锤能持续固化捎，产生长期辅效果丸免费赠送慧拴泉国际在2题007年度恐所有福州地剑区开设课程磨的4个培训茂名额奶解决主要管书理人员及业瞎务人员的日深常学习，提叙升职