《企业文化》案例题

案例1华为的企业文化集中体现为它的“企业核心价值观”一、案例所谓企业文化，是指一个企业独特的并得到员工认同和接受的价值准则、信念、期望、追求、行为规范及思想方法等。企业文化的基本功能是在企业内形成一种凝聚力，使个人目标与公司目标尽可能一致。从职能上看，企业文化起的是一种非制度的约束和规则作用，它对于不受公司规定和章程约束的东西产生某种影响。华为的企业文化集中体现为它的“企业核心价值观”。华为公司的《基本法》在第一章《公司宗旨》中开宗明义：［追求］第一条华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业，通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。［员工］第二条认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。［技术］策三条广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。［精神］第四条爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。［利益］第五条华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。绝不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。［文化］第六条资源是会枯竭的，惟有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，惟有在人脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……精神是可以转化为物质的，精神文明有利于巩固物质文明，我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……也包含了一切促进生产力发展的无形因素。［社会责任］第七条华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛、为中华民族的振兴、为自己和家人的幸福而不懈努力。［质量］第八条我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用和有效的服务满足顾客日益增长的需要。质量是我们的自尊心。［人力资本］第九条我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。［核心技术］第十条我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的电子和信息技术支撑体系。［利润］第十一条我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每一个时期的合理的利润率和利润目标，而非单纯地追求利润的最大化。在价值分配上，《华为公司基本法》规定：［价值创造］第十六条劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。［知识资本化］第十七条我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和补偿，利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制及公司可持续成长。受［价值分配窑形式］第十笛八条华为职可分配的价腹值，主要为飘组织权力和文经济利益；昨其分配形式它是：机会、诞职权、工资膛、奖金、安踏全退休金、工医疗保障、索股权、红利纺及其他人事停待遇。公司锁实行按劳分慢配与按资分膀配相结合的走分配方式。贿［价值分配财原则］第十招九条按劳迅分配的依据否是：能力、泽责任、贡献评和工作态度磨。按劳分配畜要充分拉开牌差距，分配维曲线要保持绕连续和不出平现拐点。股洽权分配的依直据是：可持巾续性贡献、机突出才能、里品德和所承芳担的风险，豆股权分配要沈向核心层和精中间层倾斜苦，股权结构漂要保持动态抓合理性。按凳劳分配与按决资分配的比粘例要适当访。素二、教学用傅途甜本案例适用浙于激“椅企业精神文逗化耀”惜一章中关于映“蜂企业精神、穴企业价值观允”网的理解。商三、讨论参售考题诚1、华为的偶企业核心价战值观主要从篮哪几个方面色体现？歉2、你觉得霉现代企业的朽价值应该是牌什么？北案例2造天从眼“提海尔定律指”址论文化与制率度的关系一、案例罗1、海尔定诞律（即斜坡绪球体论）：烤企业如同爬鼠坡的一个球伏，受到来自笨市场竞争和候内部职工惰无性而形成的志压力，如果辛没有一个止伶动力它就会勇下滑，这个弱止动力就是度基础管理。身依据这一理古念，海尔集之团创造了阀“云OEC管理剧”膜，即海尔模锄式，这个模法式是逼“链制度管理阔”砍。在此基础烫上，海尔倡巴导跟“杠敬业报国，是追求卓越至”突的企业精神寄和铸“部迅速反映，瓜马上行动龄”增的工作作风淘，坚持市“器用户永远是传对的望”狸服务理念，蒸并把画“震创中国的世蹦界名牌宵”匀作为海尔发盯展目标，矢者志不渝，使群海尔逐渐形危成了个性鲜班明的企业文宋化，因而使辩“友爬坡的球朗”钓有了扫“阴牵引力挂”露，这就是守“洗文化管理勤”抓。如果只有书“娘止动力都”彻，没有翻“滑牵引力磨”薪，或者说只帅有制度管理惠，没有文化鹊管理，海尔朽也就不会有元今天的业绩闯。这说明海卡尔把制度管谅理与文化管是理有机地结取合起来了。贼2、在企业葵文化研究中它，人们对筐“叠文化与制度岸”芝的认识经常但陷入一种误煌区：或把二机者对立起来雹，或把二者垒混为一谈，虑分不清二者秒在企业管理关中的地位与投作用。有人灭把企业文化锐概括成三个稍层次：物质雅文化、制度神文化和精神缘文化。这种忆从广义角度剃界定的企业纳文化，无疑馅把制度包含唐在内，即制凉度也是一种糊文化。但如夺果我们从狭杆义角度研究匙企业文化，我制度只是文怎化的载体；素进一步说，胀把企业文化羞作为一种新邪的管理方式遭研究，制度谊与文化属于情两个不同的见管理层次和内两种不同的浴管理方式。蕉文化管理高抚于制度管理档，制度更多输地强调外在更监督与控制觉，是企业倡捆导的归“顷文化底限锹”布，即要求员危工必须作到合的；文化更惕多地强调价橡值观、理想馋信念和道德互的力量，强跳调内在的自识觉与自律，瘦是椅“街文化高境界博”产。饶3、制度与跃文化的演进励方式不同。立文化的演进湿是采取梳“痰渐进式石”欢的，制度的承演进是示“记跳跃式墓”踪的，但二者看同处于一个灯过程晒之中。从制诞度到文化，溪再建新制度肆，在倡导新芦文化，二烈者交互上升捆。企业管理玻正是在这种絮交互上升的畜过程中不断谈优化，臻于桂完美。基4、制度与洞文化的表现耻形态不同。域前者是有形渗的，往往以践责任制、规追章、条例、爷标准、纪律堤、指标等形铲式表现出来炮；后者是无巷形的，存在烫于人的头脑渔中，是一种位精神状态，唇往往通过有益形的事物、症活动反映和黎折射出来。舟但二者却是扣一体两面，躺有形的制度呆中渗透着文条化，无形的承文化通过有贷形的制度载腊体得以表现床。佩5、制度膛与文化对人勺调节方式有梯差异。制度宿管理主要是牧外在的、硬僚性的调节；惠文化管理主细要是内在的修文化自律与市软性的文化瓣引导。文化螺管理强调心辣理板“掘认同吼”劳，强调人的脏自主意识和吧主动性，也润就是通过启下发人的自觉多意识达到自章控和自律。稳对多数人来陪讲，由于认负同了主流文妹化，因此，瘦文化管理成觉为非强制性衔的管理；对熟于少数未认慎同主流文化顶的人来讲，烧一种主流文鹅化一旦形成茎，也同样受时这种主流文煮化氛围、风纤俗、习惯等标非正式规则帐的约束，违符背这种主流纺文化的言行狮是要受到舆植论谴责或制封度惩罚的。走因此文化管昆理又具有一因定迎“崭强制性梅”淋。脑力劳动情者与体力劳艺动者对制度欺与文化的感码受度不同。演体力劳动者姜因为其作业捏方式要求标受准化的程度升高，对制度吸管理的强制鹅性敏感度较秤低，也就是葬说，遵守制降度是顺理成吗章的事，制菊度管理对他滋们更适合；迷脑力劳动者赛因为创造性拦强，要求自蹲由度较高，炎对较低层次历的条条框框槽则反感，需目要较多的文赖化管理。这奸是超Y理论淘的研究结果稍，值得我们醒注意。冒6、制度与亮文化是互动旱的。当管理溪者认为某种波文化需要倡芦导时，他可颂能通过培养违典型的形式脚，也可能通严过开展活动弊的形式来推销展和传播。俗但要把倡导因的新文化渗议透到管理过把程，变成人概们的自觉行叠动，制度则茅是最好的载移体之一。人哄们普遍认同瓶一种新文化燥可能需要经宪过较长时间损，而把文化级“虑装进铲”列制度，则会握加速这种认搞同过程。当斑企业中的先片进文化或管貌理者倡导的扯新文化已经廊超越制度文辫化的水准，猜这种文化又寒在催生着新降的制度。击7、制度与创制度文化不哄是同一概念局。当制度内弱涵未被员工赏心理认同时牧，制度只是兄管理者的鼻“公文化爱”谢，至多只反更映管理规律姓和管理规范打，对员工只航是外在的约绿束；当制度概内涵已被员敲工心理接受仔、并自觉遵宵守时，制度适就变成了一凯种文化。比野如，企业要坛鼓励员工提晴合理化建议盘，先定一项宇制度，时间偿长了，员工鸣心理接受了坡这一制度内轨涵，制度变志成空壳，留酱下的是参与泊文化。英8、文化优黑劣或主流文糊化的认同度咽决定着制度皆的成本。当甘企业倡导的谨文化优秀且听主流文化认难同度较高时枣，企业制度练成本就低；酒当企业倡导另的文化适应峡性差且主流笑文化认同度翅较低时，企哀业的制度成坊本则高。由殊于制度是外河在约束，当呀制度文化未春形成时，没拨有监督，工张人就可能润“挨越轨累”规或不能按要乔求去做，其朽成本自然就怀高；而当制企度文化形成怀以后，人们蛙自觉从事工腰作，制度成隙本大为降低轨，尤其当超祸越制度的文细化形成，制估度成本会更兵低。摩托罗馅拉公司取消仰“叫打卡维”晋制度，是因脾为员工能够席认识到工作玩的意义是什杆么。大庆人母“坛三老四严四掠个一样汉”存的工作作风壳是大庆人自涝觉的文化表写现。所以威两廉源•坡大内说，文仰化可以部分糕地代替发布慨命令和对工妹人进行严密设监督的专门杏方法，从而璃既能提高劳扣动生产率，膊又能发展工御作中的支持恋关系。交通织是一面镜子疗，有警察监狡督时司机能彼够按照交通悄规则办事，凝如果没有警沿察监督时不腾能按照交通贵规则办事，水说明制度对思司机来讲没列有变成一种毅文化，其制第度成本就高岩；反之，如闻果没有警察唱监督时司机丸也能按照交惹通规则办事墨，制度已经周内化在司机概心目中，变浓成一种文化博，制度成本民会大幅度下艇降。醒9、制度与董文化永远是庄并存的。制候度再周延也箩不可能凡事捉都规定到，视但文化时时时处处都能对兵人们的行为炎起约束作用方。制度永远斑不可能代替鞋文化的作用株。也不能认燕为文化管理领可以替代制割度管理。由柔于人的价值倒取向的差异饺性、对组织前目标认同的尾差异性，要占想使个体与础群体之间达摧成协调一致汁，光靠文化阁管理是不行林的；实际上名，在大生产永条件下，没唐有制度，即泽使人的价值殿取向和对组茧织的目标有撞高度的认同旋，也不可能症达成行动的甜协调一致。法海尔为杜“退爬坡的球还”运创造了一个诸“魂止动力罚”脖，之后有为随它创造了一树个稳“呀牵引力管”嚼，使球既不灭至于下滑，糟又有动力往裳上滚，是制哀度管理与文答化管理结合茅的典范。兆二、教学用津途日本案例适用崭于碧“索企业制度文伸化捐”息一章中关于杨“场企业制度与惊企业文化关夺系沙”桃的理解。絮三、讨论参积考题鬼1、企业刚岭性制度与企趁业柔性文化摧之间关系如暖何？摄2、企业应两如何进行制固度文化创新贞？横案例3蔑肯德基企业豪文化一、案例赏如果说各种军规章制度、拦服务守则等非是规范员工屡行为的器“晨有形规则免”止，企业文化态则是作为一赢种招“灵无形规则怜”宋存在于员工冰的意识中。歉企业文化可爷以比喻为行换为的莲“基基因得”框，它通过仪沈式和激励手屡段等方式，冶提供了企业拼的核心价值间观，告诉员运工在企业里傍什么目标是闷最重要的，风哪些是企业劫所提倡的和太不提倡的，内能够引导和氧塑造员工的及态度和行为彻朝同一个方淡向努力。因归此公司对企镇业文化的投贪资，往往能洁够减少巨额斩的人力资源牌管理费用。衰作为特许经伟营企业肯德询基来说，其坊高标准的服锅务质量是它拣的生命线，震也是它参与敏竞争的资本沟。为此，肯吗德基塑造了语具有服务意外识导向的强翼有力的企业洪文化，员工券接受了肯德待基的组织文诞化的同时，珠其各种繁复横的规章制度冲也就深深内门化在他们心嗽中了。总1、撤“缠餐厅经理第嗓一扑”防“街餐厅经理第遵一顿”乘，这是中国游百胜餐饮集逐团树立起来望最重要的企腥业文化，这借体现了公司化重视生产率诊的提高，一撑切围绕第一汽线餐厅而服朝务的思想，悼同时也鼓励具各餐厅积极援进取，展开季良性竞争。堤每年，在百酬胜集团中国于区年会上，梯上百位来自族全国各地的斩餐厅经理会牢因他们出色验的成绩被授房予优秀奖牌落。中国百胜胶总裁苏敬轼宵先生会向取北得优异业绩幕的资深员工毙颁发刻有飞丘龙的金牌-抬-热“侵金龙奖彼”梅，极富中国锐特色和激励堪性。愧对于每年在罗餐厅销售和购管理上出色督完成公司越“危冠军检测取”仆考核要求的记餐厅经理，绿公司都会给般予特别礼遇朴，他们会从娱世界各地飞渠到百胜集团喘总部，由名跪贵轿车接送博与总裁诺瓦宿克共进晚餐描。中国苏州裕地区的一名脾餐厅经理昝仆旭东去年也盖曾携新婚妻斤子前往，簔中受到贵宾般骆的迎接。席烦间，诺瓦克喉和部门主管垦还会送上逗装人的塑模食因品：钻“拉鸡长”滥、首“吼巨大的奶酪肌”剃以及表示吃揉得啧啧有味踏“着会说话的牙离齿唇”团，以表扬这盯些员工出色丛的表现并作扣为纪念。此2、按“下群策群力，狮共赴卓越娃”乔在中国百胜彩餐饮集团下凭属的所有企券业里，不仅惹企业要成长丛，个人也要边成长，连协暮作厂商，合党作合资伙伴瑞都能有成长半。即寿“洒群策群力，盼共赴卓越底”肠。颗对肯德基员劣工来说，随免着在中国一浅个个市场的贼拓展，他们翁的成长机会妙也就应运而预生。百胜集苗团相信，为肚这些年轻人欢做个人职业依生涯的发展绣规则是至关自重要的。既最要满足年轻趴人需要创新盼与拓展的意胆愿，同时又第要满足企业贪长远发展过澡程中对人员孙储备的需要败。祥在肯德基，金员工不会在抓一个职位一原干太久。如绞果你在一个长职位上干两毅年，就会有践人过来拍肩规膀：你怎么抖这么长时间梅没升迁？目度前，肯德基宴的餐厅经理驻个个都具有咽良好的教育发背景，且一封步步从基层册餐厅成长起置来。从管理泄一家餐厅，系到管理四至咽五家餐厅和裕管理七至十纤家餐厅，甚呈至管理一个浮市场。肯德女基的阶梯型叮职业发展通姿道，使每一着位具有潜质控的员工都能梅看到攀登的铺希望点。对废于供应商来秀说，肯德基命带来的不仅巡是快速的成削长机遇，并柱且从自身发岛展来说也使坊他们更具市辞场竞争力。拖企业、员工提、协作厂商搂、合作合资尝伙伴在肯德房基的远景目植标的引导下羞，通过沟通庙，彼此积极冒配合共同努孟力，结成一币个紧密的、竟团队，能达爆到整体绩效赚远大于个体绸的绩效的结屈果。年会上刊，集团内各夫管理部门与环合作伙伴、宇供应商之间排就相互合作脊和未来发展臂方向的探讨战，交流经验糟，使彼此加帅强了沟通，坝增进了企业场凝聚力和众狮人合力，追境求卓越的信闻心。旋3、妻“裹注意细节虑”劳“绳请陈述找零替的全套操作统过程暗！庸”享“筋请问上校鸡铁块是用哪种割鸡肉制成的算？振”竟如此刁钻古腊怪的问题，滔台上的选手仪们却争先恐切后地给出了呢答案。安这是某届百胃胜餐饮集团社的中国区年场会上正在热没烈进行着的漠“调业务冠军挑榨战赛连”常。包括台湾忠和香港地区浊在内，来自映中国区九十验个城市的近筑五百名餐饮咸经理分成若霞干代表队，烟——仔捉对打擂台衡，经过逐级边淘汰最后角得逐出本年度隶“面冠军三”沃。膀服务行业无厅小事，无论耐是食物质量档、服务态度莫、餐厅气氛谊.....逼.餐厅对顾甚客提供的价年值，就是这驴一点一滴的条细节的总和妻。畜”蒙业务冠军挑谣战赛品”耳体现了肯德结基对完美的妈服务质量的阅重视和追求则。楚二、教学用卧途箭本案例适用浇于撒“兆企业物质文盟化蠢”慌一章中关于竹“避企业服务文魂化其”工的理解。腰三、讨论参直考题堡1懂、企业服务糖文化仅仅是蓬服务态度吗代？锣2背、企业应如四何确立服务兔意识，真正另提高服务价汗值粪？突案例4略老板与企业芳文化一、案例难有人说，企狭业文化即是奶“心老板文化炭”盘，因为从根拜本上说，企落业文化总是荣反映了某个钞企业老板特俯定的价值观制念和领导风汉格，不论这眨个老板是私瓶有企业的真无老板还是国著有企业的假贷老板。科学迎与否颇有争克议，但有一防点是无可辩植驳置疑的，程老板必须当作好企业文化巷建设推动者道这一角色。孝1某、老板必须姑善于根据企糕业的发展要残求，从实践专中提炼出企糕业的核心价铲值观。企业米文化的核心暑是理念，或冷者说是价值咬观体系。这格理念不仅要蓬具有时代的菜特色、行业昼的特色，更岂要求带有企免业的特色和竿企业家的个枪性，因而它苹不能从书本快上抄来，它铅只能从企业删自己的实践弯，从企业家斑自己的实践滴中提炼出来榴。趁根据某些研此究者的观察味，任何价值怕观体系最初宗总是由某一澡个人提出来狭的，是由他宏（或她）经冶过自省提供讨出思想的素迟材，经某一因班子从文字饱上进行推敲妻润色，最后街才定稿。许著名的松下幻电器公司八改万员工，每盟天早上上班灾第一件事，骨就是全体起羞立，齐声朗普诵公司的响“遗七精神拍”微，即充“绵工业报国，假光明正大，狗团结一致，段奋斗向上，熔礼貌谦虚，摘顺应时势，俗感恩戴德玉”劝。这继“柱七精神贴”却构成一种独堤特的价值观联体系。胸“闷工业报国针”赶是就公司与挥国家的关系坏而言，强调依发展工业，垄是为了振兴尖国家；默“粪光明正大笑”态是就公司与掩社会的关系栗而言，强调鸣公司在与社养会各界的交羞往中，光明纠磊落，真诚肉守信；扯“捎团结一致羡”所是就公司中楼员工之间的皇关系而言，灭强调同舟共捞济的团队精注神；拾“编奋斗向上巩”兰强调的是对臂事业的开拓狱精神；可“件礼貌谦虚屡”活强调的是对君顾客的服务慕精神；旗“僵顺应时势拉”拢强调的是适惹应环境变化干的创新精神成；胸“禾感恩戴德慎”析强调的是员软工对公司的鉴忠诚。技而这样一个题价值观体系母是由创始人利松下幸之助猛提出后，以忧理念的形式爬，注入到每灶个成员的精革神中，使大蕉家愿为企业剩的共同目标俱而努力奋斗挤。当这家企如业还是一个雹街道弄堂小笑厂的时候，乒创始人松下秤幸之助就制膏定了公司的忘纲领：西“遗努力为社会喂生活之改善故提高以及世员界文化之进垒步作出贡献巨”秩，舰“惕生产广泛需蚂要的贵重生酱活物资，要堂象管理中心强流水线一样倒，源源供应首于世，以消捷除贫困，带击来繁荣伏”腾。正是这一受纲领的延伸毒和发展，逐谱步形成上述祖的芒“证七精神方”槐。洞我国创建于保1874年苗的杭州胡庆速余堂药店，疏其所以能经板百年而盛名翻不衰，与其痛独特的经营粗观念有关。杨其营业厅高或悬的局“炮戒欺由”由横匾，明确放写着视“悟药业关系生巧命，尤为万缝不可欺神”嘱、主“妖采办务真、尘修制务精渠”弱，这正是胡反庆余堂在行重业中争雄的湖诀窍，也是壶该企业从自挂己的实践中费提炼出来的京，因而带有刻企业创始人棵的个人色彩遗。樱2知、老板要身牢体力行，忠庆实地严守企贿业的价值观抓。凤企业老板的图模范行动是傻一种无声的改号召，对下抬属成员起着陕重要的示范哨作用。因此餐，要塑造和姨维护企业的慈共同价值观析，老板本身乌就应是这种被价值观的化仔身。他必须码通过自己的处行动向全体听成员灌输企概业的价值观规。老板确定雪了价值观体育系之后，可辉以通过象征诉性行为、语凤言、故事等顷各种方式表关示出自己对茂价值观体系床始终如一的雕关注，从而劲使广大员工驰也跟着来关死注价值观体哲系的实现。筐其一是通过属象征性的行峰为。如，特凝里斗•俱迪尔和阿伦吉•晓肯尼迪合著确的《公司文须化》一书中疗就讲到了通国用电气公司坚现任董事长已的一个故事当：那时候杰鞠克仿•惹韦尔奇还是诚一个集团的短主管经理。撕他为了表示默出对解决外运购成本过高铸的问题的关仇注，在办公隐室里装了一顷台特别乌，号码不对浅外公开，专元供集团内全捷体采购代理朋商使用。只商要某个采购利人员从供应觉商那里争得佳了价格上的农让步，就可飘以直接给韦粗尔奇打疑。无论韦尔伙奇当时正在从干什么，是搬谈一笔上百谨万美元的业难务还是同秘丈书聊天，他寄一定会停下驱手头的事情喂去接，阁并且说道，灶“迎这真是太棒增了，大好消旦息；你把每昌吨钢材的价肾格压下来两攻角五分！喊”敲然后，他马量上就坐下来屋起草给这位灶采购人员的拳祝贺信。韦旅尔奇的这种泻象征性做法影不仅使他自咏己成了英雄警也使每一位势采购代理商撕成了不同于胞一般人的英按雄。梢有人谈到象鉴征在管理中篇的作用时指攀出，每一个稻使用象征手悼法的行动既幼是他们本身佣又是一出小套戏，在这个绘意义上说，雨领导也是戏饥剧艺术家。茫其二是要天稿天讲，时时叫讲。老板要没抓住价值观倾体系，全神废贯注，始终安不渝。如斯仪堪的那维亚写航空公司的搭简俭•缠卡尔岑以服鹅务作为经营泊的宗旨，从饲不放过任何足一个微小的订机会反复强京调服务。你碰从来听不见滚他谈论飞机关，他总是谈塘论乘客。他殃非常注意用谦词：斯堪的仿那维亚航空败公司不再是如“书以资产为中睁心的企业脱”鲜，而是链“求以服务为中冰心的企业训”舍，不再是弓“养技术型或经花济效益型公弄司殖”躺而是怨“果市场型公司饥”置。制其三是利用袭提升晋级这蹈种超“战未被充分认港识或”催的管理工具敬。老板最关浸注什么，最傻明确最清楚利的信号就是符提升，尤其若是在发生变剧革的时刻更滥是这样。通怀过提升，大村家最清楚地奥了解到你所纺坚持的价值厅准则和优先宗顺序。棚其四是利用么故事和范例凡。事实证明岗，人类的推采理过程在很贷大程度上是遍借助于范例株故事，而不督是大量资料犬数据。下面难的事例足以乘说明：有一流次，雷小•盛克罗克访问氏温尼佩格的寄麦克唐纳特餐许快餐店，拢他发现了一街只苍蝇，仅棕仅是一只苍引蝇，可是它际破坏了纹“荐质量、服务蛾、清洁和实县惠论”蚂的原则。两盗星期后，温种尼佩格的那踩位快餐店老禽板的特许代逝理权被吊销姻了。在这件暗事流传开之提后，绝大多炕数麦克唐纳须快餐店都拼隐命消灭苍蝇歇，他们想出液各种近乎神喂奇的办法保睡持餐厅里没秧有苍蝇，一倦只也没有。伪这就是范例妖和故事的效拌用。书3而、鼠“躺老板秋”稍要敢于扬弃拳旧文化，发每展新文化默企业文化并蛮不是一成不肥变的，而应爷随着内外环晓境的变化不蝴断发展和完此善。当一种呈企业文化形贯成时，它反然映了企业成翼员的动机和征想象，随后同建立起来的舰有关制度和坊工作程序，您提供了这个固企业获得成夫功所必不可息少的行为方宰式。但是，厨这种文化是留以开始的条芳件为基础的麻，随着企业粘的发展和条蛙件的变化，寺原有的企业辟文化就可能军会与形势的浸需要不相适次应。这时，侦老板们就要残及时地予以耽发展和完善翁，在一定条棋件下甚至完众全扬弃旧文菌化，重新创草造新的企业赞文化。但由盖于价值观念安的更新是一贝个艰难的过荡程，而且需个要很长的时顿间，因此，旅要尽量避免菌完全重建，绝最好是逐步免发展和完善望。老板们要口积极推动变辟革。他们可搜以通过推行昼参与管理、啊加强信息沟铅通等方式来柔加速企业成献员观念的转乌变过程。当端然，必要时错也可以采取织强制性措施省来推行变革库，这取决于于外部环境的餐变化程度。暂如果外部环现境变动剧烈棍，企业成员鞭一时又难以犯接受新的价历值观念，在炮这种应急情绍况下，企业构领导也可以医强行变革，愤以保证企业宋对外界的适蚊应能力。《魂赢得优势》订一书中提到厨这么一个例息子：科宁玻芒璃公司多年柳以来一直是凭以装饰玻璃挎为主要产品刮的。可是这骡个市场已开素始萎缩了。价正在这时阿殖瑟虽•逃霍顿被任命各为公司总经逆理。他想把角科宁公司变完成一个高技迟术型公司。阳他采取了什竿么办法呢？淡他来到成品非库房，那里意装满了科宁感公司有史以耍来生产出的序最漂亮的玻技璃制品（可磁是都是些滞诵销积压产品多）。他带着偶一把大铁榔涛头亲手把价洪值几百万美政元的成品打忆成粉碎，他稻的目的是让淋大家都清楚振他要改弦更改张，弃旧图肌新。他果然汪成功了。妙二、教学用薪途炒本案例适用炒于声“言企业行为文携化谢”起一章中关于浸“甲企业家行为号文化蛮”浊的理解。贤三、讨论参占考题驶1、企业文下化即是绕“革老板文化英”驾吗？旺2、你心目采中企业家形失象如何？替案例5聪企业文化是坊不是扯蛋一、案例恨我常想，薄企业与企业余目的中间是漫一条直线，惰企业可以看创见的一条直罢线，但企业末不可以赤裸慨裸地奔这条互直线，你必晌须象变戏法移一般，要玩阀出许多障眼际法，要在火这条直线的泰左右绕来绕疲去，这绕来冻绕去的东西尽，就是企业仪文化；绕得易好象筝企业不是企烫业，而是最券富温情的慈奋善机构，这赶个企业的企妇业文化就成份功了。得一般来说，察企业与企业毕文化的关系饮有以下几种教，一是，如页果你直奔企河业目的，不凑忽左忽右云友遮雾障地绕盈，就显得粗雪俗没有文化永；二是，如宅果你绕得太宿起劲，绕得谁企业只剩文艳化而没有了机企业，或者蔬说忘了企业颤是干什么吃鹅的，这样，忆企业也就拉杨倒了；三是你，在一种情偶况下企业可索以不用绕了淘，那就是这禽个企业的船馒要沉了的时灿候，它船都旅要沉了，它泡哪还有心思腹绕，这个时西候它就急不蓄可耐地撕下眨所有面纱，帆直奔主题而折去了。慌都说没有文筋化的企业是痰没有生命力勉的企业，这蒸话我信。没仪有企业文化挤的企业是哄郊不了人或哄猾不了更多的呀人的企业，恩哄不了人或音更多的人的脊企业，它怎滑么说也长久伙不了，长久超不了，它哪混里还有生命桌力？所以说幸，真正做企寨业的高手，符他一定要懂横得在做企业馋的同时，也光要做企业文弦化。如同女开人都要擦了搭粉才肯出街寨，企业也一却样，企业的代粉就是那企何业文化。但掠粉擦得再多反，老丑的女敞人还是老丑咬的女人，同骨样，用企业混文化做幌子工的企业，残栏酷惨烈还是钟残酷惨烈。赖这一点，年宰轻人看不出想来。他去一床个企业求职鞋，他难免不斥被那个企业址涂在脸上的昆粉所迷惑，勤他怀着一颗粱年轻的心，器不染纤尘的稠纯真，一厢幸情愿的热望竖，投向这个妙企业的怀抱拍。企业老谋张深算地用他疼做匕首和投狠枪，让他去拖冲锋陷阵，耽解决掉上司纸所想解决的允人与事，日掘复一日，等美到他真实了险解了这个企秘业，真正看肆清楚了脂粉讲下企业的残井酷和丑陋，恳他的热情就偷会降低减弱哗以至凝固，消他的晴朗的泥天空，就会夫被事情的疑免团遮蔽，这朽个时候，他森也就理所当歉然地列在下卖岗和清理之奋列了。企业别就是这样永汽远用着最新葛鲜活泼的力椒量、最富激否情的创造力悔，就是这样阅以此为手段陷永无止境地胜追求高额利定润。政由此我们认怒识到，所谓密企业文化、比人文关怀、蔽凝聚力等词届，其实是妇登人之仁，是候文人一厢情积愿的臆想：垒希冀天下太滩平，人生而昌公平，希冀宅每一声啼哭适都会得到呵榜护，每一个别申诉都会得籍到回应，那鲜不是企业，音那是泛着温草馨奶香的幼境儿园。企业掌绝不可以如喊此温情脉脉填，在环境污挑染日趋严重围，在腐败业呀已成风，在仪社会风气日蓬见堕落，在薯法制的力量掠还没有成长饺壮大，在失纤业率持续增奴长，在就业凡日趋艰难竞吩争日趋激烈慕，在这一切任尚没有获得娱更好的解决科办法的今天童，我们真的佛不能奢望一广个大型现代号企业集团的闻老总，把小乔事也当成大烘事来抓，事抵无巨细，使赞每一个员工每的笑容都灿想烂，使每个伤真诚的意念锹都得到张扬趟，我们真的誓不能奢望。茶在这样的情链境下，一个调不具三头六农臂的企业负配责人，他必榨须做出选择预，必须有所筹遗漏、有所般忽略、有所唐放弃，这是陕他不得已的狠选择。惑企业的最高学目的是追求屯利润，这是摆它残酷的真写实面目。依南附于这一目出的而产生的累企业文化，召当然是为之虏服务和与之呈相配伍的，冬否则就乱了怖药性，就锣茂鼓镲子敲不禽到一个点上吴，敲不到一来个点上的企昂业文化又怎芒么会为企业乘所接受？所絮以，企业在蝇向它的目的庭靠近的过程直中，其真实容又残酷的做华法是，绝对渐排除和否定颠彬彬有礼温迫良恭俭让，些绝对排除和孝否定谦谦君灶子礼让三先谈，真正实施崖的是弱肉强炒食和优胜劣占汰，除此之筹外，一切温郊情脉脉虚与腹委蛇的所谓昨企业文化，泳都是挂羊头兽卖狗肉，都遗是扯蛋。极二、教学用拳途廉本案例适用跳于蜻“护企业文化的仪兴起和影响雾”爷一章中关于带“尝企业文化热含潮京”卵的理解。斩三、讨论参跌考题币1、起“词企业文化是左不是扯蛋钉”竞？你同意作伍者的观点吗洞？蒙2、你觉得课什么样的企励业是优秀的碍企业？达案例6汇操作局“锋企业文化订”忧的妙诀一、案例巨许多企业家逆都被搞糊涂杠了，媒体一容会倡导CI转战略，一会犁建议大搞企任业文化，两胁件事情都十梯分紧要，关损系到企业的讨前途和命运驴，似乎谁要答是不搞企业辰文化和CI艰战略，企业叉就有立即关山闭的危险，窃可是企业家任真想搞搞企供业文化和C揪I战略时，劈又无从下手僻。在此我特填别向大家介欣绍一些操作戏妙诀。谋首先，你千嘉万不要被别锤人吓倒，说鉴自己的企业汤“捕没文化复”详。凡企业都菊有文化，这着是千真万确储的事实，如弊果哪位专家间敢说某某企策业没文化，罩我愿意跟他翅进行公开的赌辩论。猾那么什么是锹文化？这个慨问题看起来扎很简单，但胶要务“誉正确男”有回答，相信鄙你一辈子也眼找不出标准愧答案。文化抹人类学家克跨罗伯和克拉川克洪写过一杂本有关苗“梯文化化”横的专著，将车全球专家们仔有关文化的进定义都列出鸟来了，你猜殊有多少条定帽义？50条床？太少了。亮80条？太胖少了。10丈0条？仍然乘不够，是1腿60多条！老按说研究了修160条有造关文化定义处的人是非常斜明白的人，猎可是最后他这们自己加上植的那条定义糊跟其余16漏0多条一样春，让人摸不健着头脑。所笼以你根本不塌用理会专家录们所说的翠“誓文化出”哗。其实，只羊要你睁眼看说看，凡有两填个以上的人于存在的人类帮活动，都是元文化现象。统耻因此，聪明票的人早就不坏去研究什么秩是振“携文化扫”肺的定义了，投而是列举文前化的现象。希企业文化也间一样。企业作文化现象大振体有七类：杂1、风俗、齐习惯、舆论秩；2、思维伶方式；3、睛行为准则；旋4、价值观池念；5、精闷神境界；6产、作风；7庸、待人艺术代。总之企业孩文化现象都废是以人为载桐体的现象，粗而不是以物卫质为中心的碧现象，由一厕个企业的全怕体成员共同笋接受，普遍作享用，而不倘是企业中某朗些人特有，享并且是企业哨发展过程中胃逐渐积累形埋成的。这样浪的企业文化猛现象任何企追业都有。纪既然凡企业冰都有文化，挪我们还倡导融企业文化干翠什么？企业地文化与CI街战略又有什脖么关系？我蜻认为虽然大田家都有企业库文化，但你外的企业文化悬是否优秀？响是否强势？阀是否可持续畏发展？可是激一些大问题突。那么，如柱何使企业文果化成为优秀遇的企业文化斧、强势的企北业文化、可再持续发展的国企业文化？萌这是一个具拼体操作问题罚，而不是一葵个学术研究刺问题。许多峰专温家点教授谈起文拼化来一套套顶的，可是你代让他去操作滑企业文化，泛他就无从下途手。本人经乏过8年多的忠实战操作，舅发现导入C杰I战略就是殖优化企业文柿化最好的办丘法。云现代CI战冰略是20世滤纪50年代排由美国IB受M开始，主梁要强调视觉顶识别VI，袜当时的CI火战略充其量视也只是VI施S战略，只娇有在CI战委略引入日本断后，日本人割才将它与7蚕0年代开始固的企业文化附研究成果结史合起来，提逗出理念识别大MI，行为仗识别BI，影于是CIS铜战略正式诞择生了。因此减，今天我们催谈CI战略吧，就是谈企领业文化战略湖。离开了C苍I战略，企听业文化战略完无从谈起，榴也很难操作搁。软可是许多人划已经将企业膊文化与CI允战略彻底分葡开来看待，毯这是一个巨脸大的误区。庸究其原因，祖可能是企业比往往从外部购导入CI战牺略，CI专付家们以自己课的爱好，企墓图以一种全洲新的形式，筋赋予企业形症象特殊的意摩义，完全不季顾企业内部蔬本身固有的图优秀企业文集化传统，结杆果专家一走遇，企业理念旁识别系统就密被搁在一边灾，剩下徒具合形式的视觉挂系统。缘我最近两年定的实战发现茶，只有充分肉调查研究企峰业本身固有与的优秀传统蝇，并且以C铅I战略形式揭加以提升和笼巩固，才是陡操作企业文暂化的真正妙该诀。因为企素业文化是企打业的文化，敬而不是外部等专家的文化粉躲二、教学用棕途局本案例适用章于概“缩企业文化与班企业形象终”触一章中关于覆“程企业形象系沉统逐”笼的理解。子三、讨论参绣考题员1、企业形捏象系统如何汤体现？它们怠之间关系如阿何？窜2、你如何侄理解CI与台CS（顾客去满意）的关台系？明案例7逝建立企业文臣化我们要面觉对什么问题必？屠一、案例当1、管理模扶式是否适合帖本企业挪从指令型模均式，也就是晒官僚型到文惩化型模式需冤要的跨度过晌大，中间好谣多类型，是佛否可以一步轿步走呢？况局且文化型战繁略模式最大围的局限性是劲：企业的职止工必须有较瑞高的素质。钱如果我们认把为我们企业蹈的职工有较陶高的素质，石可以进行文遵化型战略模阁式的建立，六那会落入假皱设管理的陷呜阱。辞2、尾数淘为汰仗采取尾数淘赞汰，从表面举上看，是惩五罚那些不守态纪律不努力父工作的员工绘，但采取的丹形式却是对峰那些未待岗傍学习的员工岁造成的伤害盆，他们不再轮认为自己属马于这个团体杨，而是游离授于外的；破顶坏了团体的宅仅有的一点摔团结。一旦灭需要，他们温是首先被放少逐的对象。练最重要的是映损失了一部铅分未受待岗迹学习的人的斥忠诚、热情辩和智慧啊！阔员工的业除绩应有科学想的评价手段革。这一要适锈合中国人的闻评价哲学，勉二要学习优裙秀企机业的员工评捡价方法。那促些涸泽而渔抛的评价方式少损害的是那吹些不只为个受人或他自己限着想的员工乓，他们可是类企业的命脉鬼和脊梁。意根味着，他们燥从此可以只际为自己着想些。资3、文件冲梯突卧所有发布包闻括红头在内晒的文件几乎垂都是相冲突印的，所主张煮的方向是驴见朝东，马朝着西，方向是蚊四面八恋方的，如何利避免了文件番满天飞呢？皆甲部门说甲翅，乙部门说贩乙。甲乙两叛方块又极其矛盾扶。这样的团施体如何能前合进呢？我们纯的企业是否绍应该鼓励员死工发表他们缩的看法，吸故收他们的意竭见建议。经档过整理制定危出企业的发公展方向及企诞业的未来愿葛望，让一个撑擅于讲故事爪的高手把之即写成愿景宣尿言，经过经负理会或高层看管理人员的缺签署在公司挑所有部门发针行。如何执纱行而不落空妖谈呢？所有嘱的投资、改宜造和扩建项软目不得与愿壤景的背景环排境相背离，榨否则意味着缴该项目或文科件通不过。久同时也意味哑着每位管理遗者必须认真井阅读那份愿罢景宣言。摄4、椅子决篮定知识的误妙区甜我们的管理桨者素质是参懒差不齐的，蒸通过异常手什段坐到那个粮位置上的管兽理者意味着占对真正人才具的伤害，昨魂天也许还是冷个平常员工偷，略有谦虚乱；今天就变院成了管理者且，马上就会饿认为所有的蚀答案都在他谈这儿。他马军上会七拼八才凑一堆东西瓜，找出一套秘这个团体所态有问题的叨“慨答案程”夺。于是乎他驱们管理员工集的方式非常当之低级而又菌粗暴。他们抖之中约99曾%以上的管唯理者是短“德资金资产管贫理者杨”馆，而非至“躁人美”疗的管理者。炉我们的团体宪就是这样一梁会被外界推茅向一个方向稀，一会又被挤团体的需要唇推到另一个检方向。签所以造成一惨种认识的误您区：即劝“蕉是谁说的警”组比诸“孔说的是什么标”缠还重要。但阀实际可能许能多都不是。成作为一个管搁理者一定要孩避开伤“祸人微言就轻哑”脏的误区。出5、项目论南证、效益的乱闭门造车趣连外包工都情给我们的办拳公室命名为黄“紫造假办公室腔”程。也就是一减个人，负责跟的那个人关察上门，匆忙蓄地写完，未箭做任何调查胖，几乎不与帮相关部门沟炸通，有的人厘计算效益时溪连贴现率都崖不会。到领汇导那批示是衡否继续上送揪时，领导关连心的是这份素材料有无损粗害本位的利殖益，能给他寒的业绩贴多谱少金。至6、员工的雕认同危机争（1）、我柏是锅炉工，惜怎么能干司杠机呢？辩（政2）、普遍刮的只有少部痛分员工（高如层部分管理汤者）对自己躬是公司的成舟员有认同感泛，而其他人挡则无最起码稼的睬“溉认同紫”证，就是堡“用你付我工资鸟，我干我的公工作。母”尿这种临时工得的认同如何欣能让我们的缩员工贡献自腥己的智慧和蛋潜力？这种险“急认同面”潜程度的工作绿也会大打折斩扣。工作效虎率之低，质疑量之差可想惯而知。我们春是存续企业捏，那么这些互存续的员工维，如何让他拍们感觉自己筑是这整体的岩一部分呢？盼7、群集与错边界洗每个小组都诚在严格的职旬能规定下只啊在自己的领羞域内活动，诞踏足别的小兽组的领域从熄习惯和心理逝上都是有障幻碍的。这对柔知识在团体贩内的传播极腰其有害。在词员工职责上描，每个员工拍都在详细的肿指导下避免思涉足他人的乎领域，市场靠人员可以不师监督生产部谋门，生产部漆门要避开市宰场的范围。删资金管理部梅门只能关心双收支平衡和茫财务管理问叶题，而不许铸干涉行政。画这种敌对的采方式隔断了陕各领域间的织任何可能的闷交流，以致桑部门的协调算一致变成了拴一个梦。霞另外，非常耀重要的是，峰每个领域内尺总有人会越镰出边界，获厨取了领域外丰的信息。这层些人的个人透创新思想就腰非常重要。浑对此，管理聚者的宽容使僚这些创新思汉想变成了政滑策的可能性岩就大大增加乒了。企业生浇存的机会也故就多了。在图危机面前不蒸乱阵脚。允8、倡导的宪文化顾一个集体的这成员关注和抗学习的东西疤是和高层管拜理者倡导的谅政策密切相风关，因为这竞可能对集体崖的成长有价光值。另外，芦也和他的前亩途命运相关猾。芦9、一次员播工调查的题疲外结论久在一次员工赢调查中，我逃获得在调查邻表之外的信穴息是：员工赔对管理阶层氧的信任危机莲。员工几乎赏无例外地认回为这东西没料有用，能解痛决什么问题从呢？他们也吃许还有那句陕话外之音：习又是谁在捞变资本呢？对季于员工的信分任危机，因呆为对管理阶跟层的不信任研而产生的敌圾对情绪，在孝公司内部形僚成了下级对告上级的信任脂危机。因此附必须在管理坦者中间开展诱诚信教育。详被提出有诚盏信问题，且祝调查属实的涉管理者应该逢考虑离开管偏理岗位。对座那些今天一稻种说法，明危天另一种说王法，而又无草令人信服的篇改变理由的讽管理者，就强有令人怀疑嘱的动机。素用以上方法喉，我认为应嘴该遵循的是寿：对管理者叫采取猛“假推盖”改，而产生对萍普通员工的久“沉拉稼”陶的效果。即鸟用管理者的嗽诚信拉动普执通员工的信废任。嫌另一方面，送官本位中金肾的缺乏，使列得管理者对列之趋之若鹜尺，一味地为售自己，一味肠地捞钱，扫对员工的真考正需求，真思正的管理方茧法的忽视，页造成了纪律铜松弛，或有悄也吗无以约束手猾下，或即使梢有奖罚也走盖过场，意思密而已，不痛肚不痒，奖多弊了自己眼红悠，罚重了怕贿得罪人，所峡以员工纪律初懒散，任意倾为之。兄一家小企业贼的总裁讲了疗这样的一件索事，一位高不级工程师告旁诉他，说他客花了400州00美元的顾资金试图找坊出一种使流酸程更可靠的善方法，但最亏终发现这根炉本就不可能辈。但首席执叛行长官认为营他自己也会傻这么做，并堂因这个工程陆师的大胆尝普试而为其加炊薪。这个故秋事值得我们书的管理者思姓考。洪10、保留缓资本还是人喝只要经济形赴势执紧张，公司第的杀手锏便据是开除员工算——挠下岗，买断腔，等不一而瞎足。而保留强他们认为重瓣要的资本，宏这与战争失围败后放弃战菜士而保留辎窗重有何区别门呢？逆情背农理。就是放针弃了有活力顷的人，保留伍了离开人就骄如死水般的强资产。穿11、管理渡者的采邑步如果最高管幕理者没有理捐想，没有把胡自己的理想匠融入企业的须兴旺，他最帆好不要把优情秀的人才用群到重要的岗俩位上，那样外双方都痛苦龙，如果你是尸人才，你也融要理解领导易的苦衷，你缠即使被提拔于了，也就是百为虎作伥的纲角色。一旦挑企业变成了庙领导者的笔“鸽采邑反”仗，那问题很领快就会到积垂重难返的地酷步。之所以肾用团“观采邑掘”副，那是因为字采邑这个词忌本来是表示镜自己的财产芬，是自己那螺只下金蛋的穗鹅，要尽力坏维持其产能津。但我们的庆管理者却是染从名义上的披公共财产上摊攫取。那可煮是越快越好辩啊。一是任担期有限，生催命有期；再椅是这公共财窝产是公共资罪源，大家都键争，就有多智与少的矛盾橡。艰12、管理梦学绢——那原理与方法民上八股文主骑义夏“楚社会主义条提件下，管理啊的社会属性坚与资本主义野社会根本不翅同。社会主徒义条件下，多管理的社会取属性应体现倾为任何组织担任何个人在瞧实行管理时鼓都要从全社滨会、全体人瓜民的利益出棒发，并且自磁觉地让局部哭服从全局的筐利益，个人排的利益服从钉集体的利益槽。懂”样可以说，这撇段话能给人盯一种形式上告的美感，和鸦谐对称。但序仅形式而已哭。许多社会认主义所具有毅的藏“痰良好品行汪”忽都是我们人绪为赋予的。夫说得难听点服：只有理论虾上的价值，妖而全是假话枯。学问就是孕要严谨，不茄是为了充门桨面。如果为侨了取悦某个酬人的话，那削就不是学问浆了。逼经过几十年颈的改革，我吊们对这一套语社优资劣的商论调或八股刺文的起是割乏舍不得，恋宰恋不已。虽禾然已经不是好闭关锁国了然，但天朝大故国的虚夸何薯时能了？既罢然不好，学钟它做什么？会这种开篇盖驳棺论定的论但调也阻碍了圈中国的先进座管理思想走我向世界，缺税乏公允的态陈度。我们写材文章如果不怜改变态度就鸡会妨碍我们芦走向世界。富与世界的融域洽和谐地相净处。蒸我们无论怎敌么建立自己喉的企业文化命和学习的气姑氛，都与企括业的产品和学服务有关系牌。一般的说筛它们是相互润影响的。在咐这里我们要傻识别自己所规处的位置，侦在行业的位仆置，是影响忙行业发展的普力量还是大摘海之一滴，言或者是中不聚溜，还有和鸟外界的关系叶，我们的触召角伸得有多扬远，一般说罪，触角伸得肾远，发展的阔空间也越大钩，但此触角守和外界是依防赖关系还是优主宰的关系尾，这决定于乱你拥有的是杂核心能力还恩是一般水平丸，也就是你怜有多大的讨惠价还价能力键。企业文化傲不是目的，诉它是服务于惩企业的发展挠目的。企业伟文化可以晚骡些建立，但奔对知识经济犯的到来，你腐不可不应付兴，必须重视涉人才，重视魂知识和技能峡。这是急务狮。在重视人强才和知识的公风气建立后面在讨论建立徒企业文化的攻问题。辱二、教学用照途面本案例适用渐于各章中关汉于聋“厚企业文化建消设拦”运的理解。仍三、讨论参储考题爸1、企业应售如何建设企咏业文化？燕2、企业文劫化应如何得踢到企业全体懂员工的认同恼？垂案例8搬惠普文化的严利爪一、案例柳19年前，誉刚刚在美国互获得MBA句学位的陈翼茫良，第一次积踏进惠普总宣部大门时，刷便被惠普文埋化深深吸引岔，竟毅然抛刺弃几大摊子盒家族企业于冰不顾，投身哥到惠普的怀正抱。19年拘来，陈翼良块做过财务，孝做过销售，泉做过市场；拥当过员工当保过最底层的舞管理人员，贫当过中层管布理人员，两供年前坐到中贫国惠普总裁俊的座位上。赛堪陈翼良在喊第一次接触主惠普时，感纤到惠普很特核别，蒙“深面试我的经右理非常和善轻，不像银行咽或其它大公仆司的人那样饭爱摆架子。敲我感觉在未腰来与这些人刻会很容易相骡处，当时我闲还感到惠普镇很会尊重人脂，也很会照泉顾人。比如敬，跟我面谈金的经理非常哄尊重我，在孔安排我去美便国总部面试尘时，他把一宣切都安排得段好好的，早摩上还有一个奥人专门到我偶住的旅馆来航接我去吃早白餐，而后开坐着车送我到番公司。我从邻他们的行为壳举止中，感乡到他们非常逢想吸引我到资惠普来。换”孟具当时惠普公钞司的管理已剃举世闻名，注但在世界5摔00强中，零惠普还仅排雹在第150笑位，员工只能有5万人。蝶当时的惠普究有一个理论架，在新招捧来的员工中惜，5年后，酱大概只有5虏0％的人留否下；10年桃以后，大概傲只有25％柜会留下。比裹如10年前雾惠普招了4库个人，5年竟以后就剩下陵2个人，1夕0年后就剩龙下1个人。拳“占可是留下来练的这个人，醒肯定已对惠晓普文化坚信纵不移，行为左举止也是惠父普化的，这相样的人肯定寄会帮助HP屋做出很多有笨益的贡献。留”静伴在台湾惠普犯的十年中，纪陈翼良历任联销售代表、威销售部经理祸、财务暨管弓理总监和市鸡场部总经理谋。在此期间狗，他创造了社连年超额完耕成销售定额闸的佳绩，并纸荣获惠普公再司颁发的最傅佳经营管理捐奖。199温2年调回美鼻国总部升任舒业务发展部轻经理。19摘94年4月缓派往中国内弱地任中国惠限普财务暨管昏理总监，1风997年1功1月又升任通为中国惠普倦公司总裁。傍垂虽然陈翼良碎在惠普降“丑苦熬蜡”过17年才坐外上中国惠普椅总裁的座位勾，但陈翼良识认为选择在棒惠普做事情渗很值得，他夺每一次在惠猴普内部调动部工作，都学尊到不少的东卡西，而现在残惠普的员工箭已从当初的兴5万发展到亭12万人，至在世界50犁0强企业中加，惠普已从饼150位跃紫升到第13寿位。筝惠普从来不少把解“面HPWa搁y隙”接挂在墙壁上柄，也很少大零张旗鼓地进北行张扬，但似“武HPWa年y蚂”理却能对惠普口公司进行管置理，也能让响堂堂惠普大出总裁普莱特绘全球访问时投，从来不坐册专机；甚至型让中国惠普巩总裁陈翼良秩说：能“墓我不敢不尊售重我的员工治”匹。伯“烛HPWa惨y鸦”涛很厉害，厉貌害得让惠普补的创始人骄勾傲不已。散惠普文化常仍常被人称为倒“展HPWa搁y歌”幼（惠普之道哗）。HP乘Way有五弃个核心价值炎观，它们像克是五个连体吗的孪生兄弟滩，谁也离不丸开谁。陈翼少良对五个核踢心价值倒背伤如流：一，并相信、尊重哪个人，尊重玻员工；二，武追求最高的创成就，追求串最好；三，没做事情一定旬要非常正直筹，不可以欺谜骗用户，也酬不可以欺骗愧员工，不能然做不道德的菜事；四，公器司的成功是众靠大家的力依量来完成，玻并不是靠某予个个人的力杯量来完成；讨五，相信不艳断的创新，警做事情要有且一定的灵活铃性。良陈翼良说，牢惠普从来不津把惠普文化朽挂在墙上，脏也很少对其借进行炫耀，刻可惠普却没糊有人不相信症这种文化，受“花比如我就不客敢不尊重我沟的员工，因渐为惠普文化丰已深植在我哄的脑袋里。孟我深信每个不员工都有他爬的重要性，撕因此一定要舍尊重每个人脉的重要性，剖只有这样大证家才能在一阅起很好地合棉作做事情。罢如果我把你牢轻视了，那催我们双方的仔沟通就不会循有好结果。倾正因为如此仅，我们才会念与员工之间讲有着良好的吓互动。挣“扫我们深信自陆己的文化会值成功。如果础一家企业没究有可信的文痛化氛围，正洲如一个人没铃有思想中心割，会很难获抹得成功。身座为企业领导倘人，要非常般相信自己的摊企业文化，弓要以身作则磁，并有相应拒的执行力度构。母”跑调陈翼良对惠刑普文化非常伙热爱，无论柏他的言谈举须止、还是行筛为方式都已仆烙上惠普的就文化情结，恶就象虔诚的贡宗教徒身上叔有着很明显逮的宗教情结哀一样。陈翼舌良说他在做螺什么事情时腿，总要自觉愿不自觉地考胡虑他的所行型，是否符合忽惠普的五个侮核心价值观匆。缸惠普文化不孟仅锁住了陈痰翼良一个人哗，还锁住了原惠普12万姓员工的绝大幸多数。与惠黎普打过交道属的人，都会辽感到惠普的葬作派与别家呜公司不一样于，它更加和暴蔼可亲、更备加有大家风缸范。很多公给司一旦发展扛壮大后，总面裁就开始有症很多的特殊艘待遇，比如用说有自己的耍私人飞机，斯但惠普历任趟总裁却没有倾。惠普总裁虚普莱特从北絮京去青岛时会，与记者们求搭乘的是同狮一架普通飞气机。垃“捎这种现象在练其它的大公尤司你绝对看客不到碧”嫌。长一位西方记边者在采访惠软普创始人之器一休利特（阅Bill圆Hewle仁tt）时问锣：你这一生面有没有最值支得回忆的一条件事？休利亲特回答说，寿“周我这一生最净值得骄傲的佣一件事就是龙参与、创建盐了一家公司畏，这家公司座是以高科技斗、高质量、斩好的管理闻逼名于世，然红后又成为很骂多公司模仿阴的对象。同罗时我也希望仁在我百年之气后，这家公用司的企业文违化能继续延置续，这家公物司的生命能闯继续延续，音还是很多人上讨论的一个圣对象。宰”拐乓惠普文化像脏有一双尖利闯的铁爪，能圆抓住人心，隙让文化在不镜知不觉之中厌成为惠普管钻理之特色。塌这使得惠普栗的管理能以惜柔克刚、柔亡中有刚、柔确举刚张、人愉性味十足。百然而，被惠铺普文化从头声到脚、从里属到外都薰了绳个遍的陈翼咱良却说，一左家企业有什望么样的文化乔并不最重要雅，最重要的轧是企业是否云具有凝聚力妨。鸽陈翼良说，左“获公司不同，姜文化也不同铁。但不管你临这家企业文冰化是软性的苦、还是硬性嫁的，这都不逃是最重要的复，重要的在肢于你的员工粮相信不相信套你企业文化吧的价值观，币重要的是你茂的企业文化坑能否凝聚你勿的员工的向能心力。如果挑企业所有的嫁人都相信你幸的企业文化阀，你企业文酷化的力量就朝会很大，对闹人的约束力租也就会很大渗。你的企业纯文化使员工弱的凝聚力越摆强、你的公逃司将来的实姥力就越大。弹”三层惠普文化的箱力量来源于贺它的铁爪抓肌住了惠普很洪多人的心；声中国海尔公辛司也有自己茂的文化，海谊尔文化与惠潮普文化不同租，但海尔也色一样获得了们成功，因为鲁海尔文化也厌有铁爪，它秆也抓住了海杰尔员工的心形。境陈翼良说，上“跑如果某个文掉化能被很多报人接受，这自个文化能根笼深蒂固地延箩长很久，那辨么这个文化东是比较有生橡命力的。有逃些文化在短丘期之内可以理使企业获得构成功，但它丽不能得到很闯多人的认同钉，也没有办谱法持之以恒饱地做下去，杂这个文化就馒会慢慢消失春。HP是有衬60年历史郑的公司，其行文化传播延忠续了60年寺，说明这个悄文化已经很血有力量。情”孕状陈翼良认喇为，企业文域化建设最好粘能采各家所弱长、融各家刷所长，但别熟的公司不应久完全照搬惠扮普的文化，既惠普文化就结像一颗大树拘一样，搬到牵另一个地方却，不见得能粉活下去。畏再优秀的公会司就像再优送秀的人，都飞有事业的高艰潮期也有事倘业的低谷期袋。HP在低赛谷时为什么尽能及时调整沫？惠普发展馆迟缓之时，灯往往也是总陵裁换届之时伙，然而，惠赏普总裁换届鄙总能软着陆跪。因为惠普湿文化总能让启惠普的人保化持自知之明不、顺应时代胁潮流。翁陈翼良在近冶20年里，店目睹了惠普疏三任总裁之攻风采。19钥年前，陈翼纽良来到惠普衫时，约翰得•元扬当上惠普羡总裁刚3年柳。约翰塑•志扬是继惠普闪创始人之后楚上来的第一抬任总裁，在墓他执政的衰13年当中五，惠普的业把务发展非常质迅速。约翰犯•摆扬做惠普总努裁之初，惠零普销售额不吵到30亿美这元，但到了旨1990年庸，惠普销售寇额已高达1澡32亿美元兵；约翰边•北扬大力发展添Mini询Compu摩ter，推晕出个人电脑毁，使惠普成枪为一家大的稠电脑公司；唯约翰惧•弄扬还带领惠甜普做了一个钳很大的决策衫，即进入打乐印机领域，境并于198记4创造了第肠一台激光打宰印机。虽然纲约翰火•眼扬在任期间艺对惠普贡献答很大，但随等着惠普的发焦展，惠普的凭官僚体制的递危害性越来忌越明显。那织些需要做出搂及时和明智水决定的问题危，被一层层律设有难以操凉作的委员会阶的管理机构期拖延了下去封。这使惠普臣的业绩明显君处于停缓状杯态，当时的库惠普股票已田下降到25执美元。约翰谅•动扬看到问题探的严重性，躬主动提出退疑休让位。注1992年嫂，普莱特接戴过约翰呢•殖扬的权棒后炼，在其任职帐的8年中，假惠普营业额斯增加了三倍凉，利润增加愤了四倍，计远算机和打印哑机业务发展辰突飞猛进，亏使惠普成为隐世界第二大胁计算机公司委。但到了1贵997年下凤半年，当惠优普的营业收火入达到40汽0亿美元时执，惠普发展瞒的脚步突然卧开始缓慢下瞒来。在以后醒的一年半中汪，惠普像是惜打了麻醉剂筝一样，增长栏缓慢。造成树这种情况的消原因之一是绩亚洲金融风毅暴的波及；祸二是去年上广半年，供货猜链出现了一肉些问题；三跑是没有很好折地利用网上搏销售，对I唐ntern怠et的影响脊重视得不够清；四是惠普呜的规模过于纹庞大。普莱悦特一边做调直整让惠普渡涉过了短暂的虏艰难期，而沾后又提出退旋休让位。1众999年8筝月，惠普的着新总裁年轻侧美丽的Fi迹orina域女士接过惠勾普的权棒。演旺象惠普总裁经这样的堆“券软着陆识”杰下台，是世侄界大公司的株一大风景，溉为什么惠普触总裁们会如撑此自觉呢？叫滥陈翼良说：籍“舅惠普的企业抛文化鼓励创悉新，不安于讨现状。真”忌惠普文化把乘惠普人的神傍经熏陶得很腔敏感，尤其们对公司的发剖展更加关注擦。即使总裁竹看不见问题模所在，但总社有很多员工仙能看出来，骗更加可贵的鉴是员工总是值敢于提出问毯题，有时还特要越级反映容，而惠普董肚事会或最高检层往往能做障出及时反应毁，力挽颓势锦于初始，使螺惠普低谷期族迅速缩短。线约翰搏•叙扬请“赠执政泛”炒末期，惠普送官僚体系严左重，惠普创赛始人之一帕案卡德不断接贫到员工们的铺拜访和来信活，于是久不桥“宁朝政布”畜的帕卡德来挂到惠普东瞧轨西问，最后套终于解决了眉惠普的症结孟；普莱特当售政的晚期，耕1997年餐末，惠普发各展处于停滞臭状态，惠普呜员工开始强刘烈呼唤新思闻维，普莱特熟经过一段反耀思和调查后徒，将惠普公典司一分为二娘，而后，又婆主动向董事丑会提出退位遗。匀值得关注的燕是约翰蜓•阻扬与普莱特莲两位总裁的依退位都是主酸动提出，这贼与惠普人的绵一个理念有槐很大关系，继即与其让别惩人强迫你做佳改变，不如写你自己做改奏变。这也就抖是陈翼良所古说的从“捡一个人要成迅功，一定要鉴接受事实、玩认清转变。泡”舟这使得惠普蛋总裁在面对怒过去的成就岂与未来的发携展时，总能吉非常明智地捏审视自己的抄作用。旗陈翼良说，饺另外，短“虎惠普的退休坑制度很有意庆思，你到了弯60岁时如奴果退休，除怀了退休费，稠你还可以拿贸到一笔额外私的奖金；如内果你多做一息年，你的奖醉金就会少掉散10％；如极果你坚持做焦到65岁，剂这个奖金就鸣没有了。这吓主要是鼓励束我们的高级猪主管能够及即时地退休。单所以我们的静大多数高级秤主管都会及欺时退休。丹“据惠普文化五绍个核心价值作观是绑在一漫起的，我们掩在看一个人模、一件事时悲，也是全面拥地评判。惠卧普能及时、社主动作出一浩些重大决定霜了靠的就是胸这些，比如蒙我们惠普有届很强的团队凡精神，我们稼是靠团队来妇做决定，而秒不会靠一个喜人来扭转乾部坤。包括我袖们这次找来桂的新总裁F印iorin位a女士，就挂是董事委员钓会一致选举荣通过的。默”揉效惠普总裁办蒸公室从来没禽有门，陈翼得良的办公室鸣也没有门，谎惠普的文化很也没有门。岂中国员工受付到顶头上司狗的不公正待兽遇或看到公秩司发生问题秆时，不会以什忍为怀，往摊往爱直面陈饶诉，有时还量要越级反映茶情况。陈翼凳良也曾越级念上送过报告季，结果换来层的是顶头上走司的最真诚矩的歉意。浮陈翼良有连个习惯：几赚乎每个星期秤五的中午，身都会请来一浙些员工到办点公室，从外叶面买来一些津肯德基快餐伪，边吃边聊稳。他说，秤“缩然而，我不厘可能和每个贪员工都吃饭击、谈心，所肯以每个经理催人分头负责橡很重要。我迎劝我的经理蜂们要培养一结种能力，当守手下员工不边是你的直接砖下属时，你井怎样去领导狐他。因为领腿导绝对不是开靠你的威权守，不是靠你气的命令，领士导是靠你如弃何激励这些馆人一起为一歉个共同的目宽标去做事。贤未来的企业祥是以E－E择nter（坡电子为中心理）形态为主谜，这与传统厨的组织形态原大为不同。差未来公司组勿织结构是网蛇状的，大家燕围绕一件事乱，并没有说晶谁是最主要盼的老板，只渴有一个项目泡的负责人。蚂这位负责人航的选出是因夏为他的能力滥最好，而不亩是因为这个应人最资深；套公司之间的雕互动也不是吸因为谁最资渡深就听谁的垃，而是看谁敢对这件事了荐解得更清楚宾就听谁的。浩”绍唇惠普采取门我户开放政策嚷，谁都可以串越级向上反软映各种问题尊。陈翼良追坡忆说，腿“顶我以前也曾胡越级报告过抛一次。我为章了争取做中膀国惠普财务富总监，曾找寨过一位管亚湖太区的副总狸裁，可是他裳认为我不了茂解中国内地总，他的理由礼是我没有在充中国内地呆德过。但我觉高得他没有给补我机会说明禽我过去都做饮了一些什么末事，因而我买又去找了惠驳普全球副总绪裁，我说以奖我过去的经木验，我相信私我在中国内键地会做得很王好；后来我完又得到一个功机会与这位白副总裁共进语晚餐，我再业一次表述我戴的观点。最福后，我被批聪准来中国惠字普做财务总缘监。然而，弹我来到北京盖后，还是要居向那位主管蜜亚太区的副涝总裁直接汇歇报，但我并东没有因为曾谅越级汇报而逼与他的关系哄搞坏。他后饮来还跟我说没，规‘挠很抱歉，当佩时是我主观炉的判断，将跪来我要进行芹改进。炊’泻从这件事你根就可以看出探，在惠普人莫与人之间相帜处时彼此之揉间都很尊重闲，这次事情喷给我的启发沾也很大。收”新唱另外，惠普病对一个人绩今效的评估是哑360度的挑评估，这使商得员工感到纷不会繁“妨死识”沉在一个老板坡手里。币“甲你要听他的查老板说这个帮人做得怎样伞；你要听他批的手下说他垦这个人做得跪怎样；你要船听他的同事戴说他这个人姥做得怎样。娇总之，我们瘦不能听片面砌之词，因为典这个人可能旋会对老板很事好，但对手皮下人并不好结。畜”烂齐人们常常把值文化比作计董算机软件，弓其实，好的党文化，不仅览有好的软件袜，也要有好决的硬件，只爆有软件没有依硬件，文化恶也会玩虚了用，这硬件就快是员工的发锈展、员工的揪机会、员工稠的培训、员壶工的待遇。夏罗惠普除了文虫化吸引人外帖，还靠什么赵来吸引人？诸陈翼良说，即“在惠普靠的是迎最好的工作模环境，员工胖在这里工作树愉快，该有叉的压力要有倦，不该有的限压力就要坚肾决扫清；员锈工在惠普有伴自己发展的果机会；公司欢的方向也很说清楚，公司各有前途。恨”等济他说，给员畅工发展机会稻意味着随着课员工能力的漆累积，财富三也会增加；胆给员工不断炸培训和挑战凭的机会，员仅工会随着公染司的发展而外有所成长。极“评中国惠普刚就成立时有1嘱00多位员社工，现在有昏1000多滋位员工，经脏理的职位增训加很多，这苹对员工个人袖的发展很有促好处。浑“蹄成功要与你尤的员工一起歇分享，这是忘一个很重要俊的观念，不价管你是在赚幕钱还是在成弊长，都要与班员工一起分蚁享。即使你消是家小公司属，你一样可莲以跟员工来蜘分享你所赚凉的钱，比如锡你一样可以春与员工一起量去旅游，你纱一样可以调恢高员工的薪梢水，让他们形没有后顾之帖忧。成功的竭背后，都是夸大家一起努锹力的结果。付我常常跟员盖工讲，我们焦的公司之所饮以能够成长似，不是我一许个人的功劳容，而要归功协于大家，是僵大家一起努燕力的结果。留惠普的待遇足在IT业界鉴虽不是最好锣的，但也不通是最差的。冰但待遇再怎祥么好，也不傲是吸引你的多员工留下来召的唯一因素笛，员工还要牵看公司的总迅体因素。惭”屑长文化要达到其力量佳境就惯不能掺水，程就像人与人东之间的友谊捉。掺了水的列友谊总让人咱感到有些摇柿摇晃晃，让荡人心存疑虑连和不满。对膨惠普忠心了辈近20年的的陈翼良虽然药对惠普无上裹热爱，但他底却对员工说季，愚忠并不似意味着未来词的稳定。治陈翼良说：碑“确我们公司相祝信员工，同污时也希望让鞋员工相信公升司，因此，孟公司一旦说光出去的话，坚就一定去执伍行。对员工极我们不采取茎骗的态度，以对于未来我摸们常常对员肃工讲得很透鼻彻，而且也罪谈得很交心塑。我对员工唱强调，培养接自己的专业恰要比对公司集的忠心更重陡要一点。劣“喉比如，人们煮来到一家好涛公司，往往始愿意一辈子数替它做事，拘但最后很多劫的好公司都动让员工失望次很大，因为扬好公司并不和一定永远是甚好公司。所逝以我一直建中议我的员工控说，你们不推要以为只有途忠诚度才能虽换来你们的藏长久安稳，端我觉得忠于聋自己的专业老要比对公司削的忠心更为妹重要。公司栗选择员工，衔同时我们也持要让我们的讨员工自己选木择未来。孕“罩我认为公司殿和员工双方村都应这样来断思考：公司衫不欠我的，犯我也不欠公造司的，谁也慕不应该欠谁虏的。员工一剪定要为自己亭设计未来。绪未来的组织危可能不是金君字塔形的，恋而是网状的漆，并不是因命为你在公司蹲资深而受人述尊重，而是乒因为你对公查司更有价值恩、对公司未宴来方向更有耳掌握，而赢槽得别人的尊绵重。秒”延二、教学用装途司本案例适用衫于热“史企业文化的天定义、特点俘和分类炼”壳一章中关于赵“贺企业文化特拐点聋”散的理解。淹三、讨论参佩考题僚1、企业文罚化的作用机时理怎样？鼠2、企业文诞化是不是像缠空气一样呢截？员工如何夸感受企业文刚化氛围？运案例9奔九牧王享的浇企业文化一、案例休企业文化系馒统（简称C生CI），是杨笔者近年来呼主攻的课题希。众多本土钱企业都有各坦自的企业文蜂化若干理念乏，但似乎大云多没有独创终特色、独成应体系，案头碗所见，一般男停留于企业萝精神、企业僻作风、企业醋使命等粗线详条的规划与燥描述。因此嚼，如何构建仍完善、可延螺展、具有自讽身特色的C杰CI系统是含本土企业在偶文化创建过卫程中必须面杜对的挑战。鞋本文就九牧摇王长青林文旧化的概念提值炼、体系确捷立、内容创抓新与内部宣齐导等方面进若行浅析，期雨待能为本土盘企业创建C祸CI提供有酱益参考。写九牧王（中壶国）有限公离司是一家具授有自主品牌辞“权JOE|O绣NE九牧王虏”厦，专业生产绳、销售商务锡休闲男装，亡特别是男西购裤、茄克、旗西服的私营筹企业。公司户成立于19穴89年10汇月，现有员缝工8000茶人，固定资泻产8.8亿境元，占地面本积短120,0火00平方米关，年销售额单上10亿元非，产品除在馒中国大陆、疲台湾和香港征销售外，还喜销往东南亚林、美国、欧粱洲和日本等扰国家和地区局。2000泪-2005丧年，以退“回西裤专家宅”意驰名业界的慎九牧王西裤戏连续六年占可据全国市场泪综合占有率舱及产品销量劝第一名。烫而在九牧王困营销体系中拣，直营体系疯与特许专卖野体系不断扩销大，已形成香全国30多合个分公司、刮1000多尿家商场直营角专柜、15屑00多家特耻许专卖店。肆在业绩高速笋攀升的同时躲，总部的组拍织机构不断浓扩容。正是冻基于以上企定业发展背景肯，九牧王公杨司领导层确指立了呈“族创建企业文罚化，创造核臂心竞争力协”住的文化发展贤战略，将企城业文化建设悦与产品/品锈牌推广并行三推进，以促挥成企业文化摇与国际接轨辱，以适应企豪业的高速发晨展。业1、文化概计念提炼阵接案之初，蜘笔者随即在扮九牧王公司葱内部展开多米层次的企业症文化现状调令查。调查对缴象：包括企至业领导层、肢中高层管理夸人员代表、肃基层员工代致表、分公司来员工代表、辅销售一线的乘店长及导购舟员代表;调普查内容包括伤：企业家观沉念、文化历巷史、员工需持求、沟通渠鼠道及品牌发寨展战略等。碰透过详尽的遇定量、定性胶的调研，笔倒者发现，九宽牧王主要存锹在以下企业系文化现状：嗓（1）九牧酿王领导层期蒸待营造一个肺员工与企业凑结成崭“斗三大共同体鞠”肚（发展共同宴体、利益共租同体、生命于共同体），述但管理制度评与管理方法恐过于刚性;差（2）中高能层管理人员棵期待公司提遥供一个公平谱竞争、优胜桨劣汰、充满允生机的发展乞空间与事业借平台，但主缝管与下属之恼间关系不够镜融洽、氛围英不够和谐;练（3）生产蕉及销售一线姥的基层员工羡期待能与公释司共同发展蹲，但缺乏满愚足感，对公呈司的使命、躺愿景及核心得价值观不甚失了解，向心秤力与凝聚力镰有待提高。戒基于以上的妖调查、分析抄，提炼出九击牧王企业文疗化的概念于——“炕长青林企业唯文化宫”告。我“双长青林晶”若，顾名思义乡，就是基业家长青，彰显挨了九牧王变“叹打造百年品鸟牌、追求永你续经营授”德的企业愿景彩和实现文化悠致远的理想孤。创建一个茎生机勃勃的明“方长青林涨”治企业文化，絮就是创造一炕个积极竞争探、良性循环纱的内外生态牺圈，就是建很设九牧王的微家园文化，恢让每一位九蜘牧王人都能疮身在其中、密心在其中，污播洒梦想的蝴种子，进而鞠破土发芽、团茁壮生长，勉而九牧王也愁愿意为此充父当每一位成倘员身边的隶“个园丁息”赵，浇灌、施覆肥、拔草助液长。长青林鞠概念的提出童，让九牧王尼企业文化焕底发出新的活家力，在文化奖的宣导和传宇播中也因其努独特、易记纳、形象而倍连受认同。凭根据企业的拘实际情况，坑提炼文化概勤念，赋予企章业文化新的躁内涵，将会经是未来企业扛文化创建的齿趋势。附2、文化体毒系确立早企业文化体愤系构建是一询个系统工程选，完善的文鬼化系统是企警业文化建设但的根基，是姐企业文化实只施的指导思费想。因此，掘确立一套完班善、科学、款特色的理论柴体系，其战欺略意义不言气而喻。洲基于长青林劝这一文化概逐念，笔者在刺认真总结九腥牧王企业文膨化传统的基辱础上，确立谣了以下文化纷体系：纷（1）以长允青林概念为踩载体，用根邮、茎、脉、翅叶、枝、花卷、果、林为顺主线，将文匪化体系中的桌各个因子有呼机地融汇成倘一个系统。恐（2）以经翠营哲学倾——“易牧心者牧天爆下恋”铜为核心，将葱“英心文化用”等贯穿于理念喊叙述中。披“撑牧心者牧天芳下洽”闯是笔者根据桶九牧王企业怕命名来源与柱领导层管理棍风格而提出思的企业经营璃哲学，这一甜哲学的来源源表述如下：制孔子曰：版“扮得人心者得泊天下。帜”震孙子兵法曰夹：匙“异不战而屈人然之兵，善之大善者也。因”株是谓攻心为你上，攻城为朽下。帜“窃牧心者牧天硬下铺”蜡与此同义。索诚信为事业鼓之本。诚者副心也，信者森言无二也，能牧者因势而酷导也。《荀晨子桌•啄成相》:刘“防牧，治也估”惭，能牧心者保，即能牧天轰下也。《诗送•忠小雅派•告无羊》：炎“摊牧人乃梦鲜”奖，心想而事震成。宾以经营哲学利为核心，笔扁者将肠“驳从容心、韬道略心、服