人力资源投资会计及其制度设计

目录1.引言…………………22.人力资源概述………………………32.1人力资源的基本概念…………32.2人力资本理论与人力资源会计………………32.3人力资源在我国经济增长中的贡献…………42.4我国人力资本问题的严重性…………………53.人力资源投资会计…………………83.1人力资源投资的含义和特点…………………83.2人力资源投资的重要性………94.人力资源会计制度设计……………124.1人力资源会计的特征…………124.2人力资源会计和复杂劳动的还原……………135.人力资源会计的确认、计量和核算………………13便5.1壁人力乡资源会计的血确认推……………双……………淘…………屡……………成………奶13桃5.块2糊人力资源会揪计的会计假间设和……………去……………宴……………装……………艳14述5.3摸人力资源会呆计的计量采……………冶……………应……………富……………抚……巩16肃5.雾4乖人力资源会炸计的核算掉……………骄……………攻……………骑……………霞……句17醉5.隔5汗人力资源会池计信息的披撒露经……………彩……………危……………置……………塌19夫砌参考文献班……………君……………滩……………喉…………坦……………俭……………战…渗22主致谢特……………黑……………狡……………毁……………排……………奉……………项……堵23羽1神粱引模窗胀言蛛二十一叨世纪是杯知识经济的脑时代，知识址将成为生产沃的核心要素阵，然而知识觉经济中掌握株知识的最终兽是企业的人法力，将知识黑转换成最终杆生产力的也葵是人，人才婚是经济活动满中最活跃的低因素。作为亮知识表现形到式的人力资胀源不仅成为万推动企业生丑存和发展的导基本因素，构而且也是推疏动生产力发发展的主导因手素。知识经旷济呼唤人力减资源会计。徒196付4投年，美国会惊计学家赫曼滩森村（欢GHer兵manso冷n只）在《人力分资源会计》榨一书中首次羽提出了人力纵资源会计的膛概念。所谓轿人力资源会待计是指对组叔织的人力资三源成本与价但值进行计量记和报告的一土种会计程序抄和方法，溜它是会计学寇科发展的一仓个新领域，许是在运用经倘济铺学、组织行俩为学原理的辽基础上，由造人力资源管钳理卖学与传统会铲计学相互结宪合、相互渗蹲透所形成的浑专门会计知补识。经过近鸡四十年的发金展，人力资炭源会计已逐场步建立起一售套较完善的并理论体系，赖特别是知识勇经济时代的速到来更为人词力资源会计蜘的推广和应疏用创造了契见机万。评语：式你写的论题非不符合我们算专业要求，夜必须写有关设营销方面的渐。侨你写的是在执编写教材，须学位论文必间须要按照提奶出问题、分胖析问题、解府决问题的思理路完成。至第请赶紧想单好论题，然壶后搭建好框闹架，找张珍瓦珍或其他人趣修改后再完鸡成每部分的考内容。团我们规定的稻接受当面辅定导的时间你误不来，现在赤不知怎么写区，是很难办耕的萝事情。贼我有自己的巧工作安排，图现在也是没径时间单独为场你指导，所域以你自己只亏能想办法。替最重要的一铺点，请你认梦真阅读毕业暮设计指导书沙，然后按照畏上面的每一先项要求完成孟任务。捉4.2百2煌日早湖晨盾8:3啊0坑请在老校区贸一号教学楼御活号教学楼袋准时参加答蝶辩。你是必算须要参加的申人员之一，辞不参加的话乒后果很严重莲。民2帖玻人力资源概位述亿2.渠1彼人力资源的恩基本概念罩2.1.姿1常人力资源概计念革人力资源的蛛发源可以追舅溯按到钥1宏8稳世纪。询现代经济学碰的创始人亚优当轧·印斯密在他的瓣代表作《国撞民财富的叶性质和原因断的研究》播（钱177孤6饲）一书中提颜出：拼一个国家全窑体国筐民的所有后驳天获得的有雅用能力是资料本的组成部听分。他认为疼：设“圣学习一种才勺能，须进学妥校，需做学开徒，所费不蓬少。这样费翻出去的资本鲜，好像已经香实现并且固足定在学习者格身上，这些搭才能，对于清他个人自然痛是财产的一旬部分，对于炒他们所属的貌社会，也是静财产的一部布分。工人增挪进熟练的程切度，可以和倚便利劳动，伟节省劳动的廊机器和工具坑同样看作是粮社会上的固愉定资本，学玻习的时候，志固然要花一艺笔费用，但歇这种费用，怜可以得到偿妇还，同时也价可以取得利营润英”虹。在这里，无亚塞当丰·总斯密将个人握通过学习所耕获得的已成绸为个人能力伏一部分的知秘识献和技能，也判视作社会财宅富的一部分日，是社会的杯固诸定资本的组队成部分。摔到宇了误2资0延世纪中叶，例随着科技的散进步和生产金力的高度发详展，人力资破源（资本）倾在经济增长丝中的作用越姓来越重要，阴这一作用也店为一些感觉承敏锐的经济片学家所认识盒，美国的一霉些经济学家盟首先注意到辩人力资本在挑经济增长中启的作用的变测化，并开始颂对人力资本普进行系统的贯研究。浊人力是社会穴进步的决定蹈性因素，但繁人力的取得谈是需要付出双代价的。是畜需要消耗稀贱缺资源即需盖要进行资本炭投资，包括虾人的知识和遣人的技能的疯形成是对其键进行投资的垄结果，不是施一切人力资素源而是通过雀一定方式的城投资并掌握斥了知识和技皆能的人力资纯源才度是一切资源董中最重要资仿源。因此，集人的知识和傲技孝能也是资本坡的一种形态踪，可以将它精称之为人力旬资厅源（资本）摘。灭在人力资本柱结论研究深腐入发展的同掀时，也衍生蔽出大量的分辽支学科，如布：教育经济窝学、卫生经踏济学等，而敌在人力资源乳研究的方法壮性，工具性犯学科领域中央，最引人注裂目的则是人辜力资源会计絮学的兴起和扑发展。宵人力资本的吨重要性也日闹益为世界各葬国及各国的治管理界所认紫识，特别是色在欧吃洲密—换—裕对人力资源扮一向不够重茧视，但他们检如今在管理帆公司财务的变同时，也不牙得不成为公谢司的人力资扎源经理。促2.1.爷2承人力资本理哗论与人力资聚源会计骨人力资本理洗论的建立和陶发展为人力晌资源会计顾的产生奠定祖了理论基础犹。它使人们型认识到，人饶力杯资本和物质容资本同样也氏是创造财富辜的资本，而砌且脑随着科技的晕进步和经济秀的发展，更碗重要的资本构不再是单一叼的物质资本副，而是人力陪资本。人力皇资本的重要位作用是其它箭资本所不能摘替代的。人坛力资本理论过的这一观念稿为人力资源捉会计中人力爱资产、人力泥资本等一系病列概念提供蜻了基本依据缠。汁在我国，终自辩2薯0副世微纪逼8孔0怨年代开始介均绍人力资源哀会计以来，前人力资源会巾计的研究也瞧得到了很大螺的发展系。诊199犬9临年汤5潮月在北京举唇行呢的坦“袖中国会计学蓝会阁”巴人力资源会究计理论方法惭专题研讨会配就人力资源师会计基本理挑论、成本与雷管理会计、载计量与披露合、实际应用笔等换四个专题进捡行了讨论。既这次会议对脱推动我国人言力帆资源理论研尊究的深入开身展及人力资漂源会计在实徒务笑中的应用、肝充分发挥人础力资源会计片的重要作用尺，具有重大芳的意义。他人力资源会坛计可以分为即人力资源成穷本会计、人点力资源价值叨会计、人力仇资源权益会袖计。销人力资源资疤源成本会计呜主要对组织凉所拥有和控菊制的人力资岁源成本进行智确认、计量吨、记录和报惨告，是对组霉织的人力资惊源进行成本捏管理的基础乱。人力资源呈成本会计的新研究比较成散熟，各国学衡者们在这方大面进行的研结究，使人力受资源成本会虫计与传统会际计中的财务钞会计相结合膀并进而得到或实施和可能检。从本质上伤来说，人力衰资源成本会删计主要是以极财两务会计方法和为手段，将途传统会计中酷作为当期费蒸用桥处理的人力妄资源的取得枕、使用成本床和为提高人说力叶资源素质而举进行的投资纯单独给反应绕，因此比较临具有可操作撒性，也易于免为人们接受塔。倡人力资源价为值会计主要宰是对组织的俱人力资源价菌值进行确认泄、计量、记岩录和报告，卵是对组织的赢人力资源进副行价值管理京的基础。国上内外在这方右面的研究都宣不够成熟，贼因此对人力热资源的价值峰管理工作难柳以有效地进演行，而人力巧资源的价值户管理是比人鸟力资源成本咸管理更重要扫的内容。逢人力资源权誓益会计是对株劳动者将其搅拥有的劳动品力的使用权河让渡给组织砖时形成的资江本投入参与粪组织利润分粥配的活动进库行确认、计衫量、份记录和报告出。它是按生填产要素分配淘而不是按投锡入扶的物质成本毅进行分配的捧思想的具体症体现。人力春资愉源权益会计截还需进一步鞋研究。主要要是解决劳动蝇者将其拥有井的人力资源修投入企业形遵成的人力资继产的计量和聋人力资产相寸对应而形成及的劳动者在蛮企业中的所厅有权参与收哈入分配的方闷法问题等。讨2.槐2嫁人力资源在捐我国经济增顾长中的贡献栽在我国，关茧于人力资本拌对经济增长总的贡献对定欺量方面的研版究不是很多胖。禾人力资源制戴度主要表现懒在几个方面乱：名2.2.望1炕人力资本的泻核算哗人力资本的锄所有者将劳墙动力作为一阴项资本投入甲企业，企业它经营者就有耕了自由运用贺劳动力的使烈用权，但前种提是必须保坝证这往项资本的完梅整性。资本泉保全就是要胸保证人力资双本尤的价值总额蛾不变，这首演先就要求正茶确计量人力剖资扩本的初始价回值。这一价垦值的形成过何程是对人力筒资源进行加收工的过程，额它不同于普友通产品的制钞造加工，后辫者可以在一渔定的时间和遭空间范围内旋完成，而前隔者主要表现和为教育的过本程，即需要拣较长的一段思时期，多达纪数十年，也逝需要全方位亩的投入，包童括家庭投资他、国家投资桨、社会投资板甚至企业投虽资，核算起丽来存在一定斯的困难。首转先需要对教队育的过程有讨个完整的记仅录，其次对黑各个主体投僚入的价值也披应有个较为色合理的估计糕，这些工作哀到目前为止绕还未在社会纸上开展，因死此在企业雇温佣劳动者时详人力价值核的入账就存骗在着较大的笼困难。担2.2.捐2丝人力即资源催投资支出的宅处理割即便在一开城始已将人力弊资本正确入遥账，企业还眉必须对劳动权力使用过程局中发生的一历些支出进行研计量。包括腔对人力资本渐进行补偿的柄工资、奖金婶、福利费支效出，以及对班之开发、培荒训、组织的旁支出等，一奇般认为投入疲的收益期在允一年内的支痕出如工资、白奖金，应以法费用化计入冒成本，而开新发培训支出复，受益期要烂跨越一个年恼度，应以资币本化，但也态有人提出应断把工资看成川是对员工的怀一种激励，哨则工资支出坐也应资本化执处理。费用座化和资本化睁的界限难以熊明确，但他另们对企业的业影响又较大被，故目前操升作上就有困锄难。吊2.2.灰3击劳动滚者权益的分墙配思滥作为企业资葬产的所有者匠，劳动督者有权以自抓己投入的资妙本额为盆基数参与企应业率收则告帐的分配，劳摩动者分得的姻收益不完全大是劳动者劳慧动所创造的闸新增价值，励由于企业在义劳动者原始稠投资的基础酷上还要进行彻追加投资，温例如开发、谣培训等，企脆业劳动者所垒创造的剩余关价值也应由予多方受益，紧一部分划归挥给劳动者本卫人，成为其辣收益权的实聪现，另一部闹分要留归企屡业作为企业堵投资的收益舰，收益的分插配变得复杂转了。掉2.灶3印我国人力资饺本问题的严刷重性唯如前所述，碑我国人力资理本对经济增检长的贡献仍奏然很有限。完同时值得注能意的是我国描的人力资本和现状仍不乐司观，在我国百的人力资本帐形成和积因累的过程中席，仍存在一卡些严重的待准解决的问题坛。锯这些情况主章要表现在以善下几个方面瞒：岛第一，我国高在教育方面餐的投入仍然话不足，极大房地影响了人街力资本的形赢成和积累。氧虽然立从药2俘0礼世朵纪钉8压0兰年代以来，轧我国的教育倘事业得到了化较大的发展由，但长期以奥来我国财政冲预算内教育骤拨款占国民悠生产总值的题比重不仅与酸世界发达国秆家有差距，重而且也低于制亚洲国家及认发展中国家累的平均水平婚（见事表罩1-姻1担）。抄我国教育拨愁款占国民生浴主总值比重邻与国际水平叉的比貌较荡宪摊%塘8从0吴年代初伏9怕0蜓年代初葵世界平均水竿平驶5.00所5.10赴发达国家平顿均水平干5.91列5.密65丈发展中国家迁平均水平挨3.48山4.锻32逗亚洲国家平搞均水平瓣2.13习4.68班中国最高水桑平膨献2缩.7张4界（帆198熊1鹿年）证拆3蕉.0丝2誉（播199薄1西年）染我国的预算侵内经费占国陡民生产总值食的比重隆从踢2针0体世李纪略8迟0池年代以钻来雅2允%浴—虏3盼%俭之间徘徊，萌并且在许多消年份都呈下传降态势。惯教育投资人馒力资本形成唱和积累的主握要因素。教康育投入不足和，影响了人末力资本的形稀成和积累，狭也导致了我虑国教育对经林济增长的贡叠献率远远低射于许多发达甜国家。在我茎国教育经费吊投入严重不狠足的同时，末我国各级学娱校特别特别那是许多高等纯院校存在着吗行政蹄机构庞大、某工勤人员过钓多、超编严胸重、人浮于昌事似的现象，有座相当多的高列等院校人头恩费已占了国堪家缎给的经费橡的蝶90委%虾，这也影响滑了教育投资户的效益。这菜些情况与我翅国人口众多宫的情形相结躺合，使人力滩资本的形成昆和积累极大液的制约。缸第二，我国泥人力资本质闲量不高。蹦人力资本的也质量可理解店为劳动者所杏到达的知识答层次、所拥膊有的知识和缝技能及知识彼与技能的先嫌进程度、运曲用知识和技肤能的能力。鉴我国人力资倍本质量不高肾表现在：其1里.午我国总人口茂的人力资本拆层次不高。宜根简据会199厦5及年人口抽样延调查的资料判，我国各种父文化程度的鹰人口占总人妻口听比重分丑别为：文盲临、半文盲暴为胆12.01廉%征，茧小学添为肾38.44谊%耻，初中梯为冤27.28姑%逆，高符中匪为鞋8.28状%腿，大专以上铜为州2.07棉%木。虽然净与斤199粗0烈年相比，我数国人口的文螺化结构程度主有了一定改馋善，但与发翁达国家和发上展中国家相组比仍有很大嫩差距。组2冷.湖劳动力人口乘的人力资本形层次不高。遮3杰.寸我国教育体怪制本身存在秩的一些弊端绢也影响了人丘力资本的质火量。跌如中学的应允试教育极大川地妨碍了学斗生掌握和运斗用知识能力刺的培养，一道些大学的课链程设置与实抱际需要脱节乡、所用的教砖材落后与实亲际、传授的巴知识老化等委情况，影响应了学生通过棵在校学习提伸高人力资本断质量活动的悬效益。特油别扇200材9源年以来，新图闻、报纸等亚媒体相继报责道：大丙学生找工作腾难甚至是找回不到工作，岩更有甚者回贞炉年上技校学技桨术。这就是驶理论与现实男脱节。鹿第三，我国锄大学生改行拳率的上升也墓影响了人力类资本的投资搏效益。所大学生是人追力资本投资钥含量较高的诵群体，当大傅学生以个人琴收益为导向求转向与所学祸专业相去甚月远的行业时胡，当大学生甩因为难以寻絮找合适的工键作而不得不等接受与其所经受教育风马愉牛不相及的畅工作时，当厉不少用人单伯位倾向于用馅文化程度更以高的人从事垄原先由较低牛文化程度的考人就能胜任菌的工作时。加在版201遣0浩年怒3渐月份的一篇陪新闻中，就静有某单位招岔聘门卫，要承求本科以上释学历。这样洞的事情真实蔑地反应了大悬学生盲目改社行影响了人灰力资本的投送资效益。命第四，知识驼老化现象严络重。埋“捧知识临爆范炸饶”艰带来的影响塞之一就是知绵识更新太快罩。据专家估词计，某些专俗业（如电子颜专业）的大济学生，毕业桨仅四年就劣有词50特%旁的知识需要漠更新，毕盆业快8耽年予后肥100积%肥的知识都要梅更新，在我垒国的很多企皱事业单位，冈对人才重使泄用而轻培训耍，不重视人周才的知识更博新工作，使养之很少有接会受知识教育性的机会，造品成这些人的颗知识老化和沿严重的人力故资本的无形纷损耗。负第五提，发“掌智力外臂流羊”够影响了我国羡人力资本的忧积累和人力宽资源投资的接效益。抖“亩智力外屠流进”若主要存在两蚁种形式，一奇种外在式智旋力外流，即祖专门人才在浊国内完成学殖业或奠定学里业基础迁移懒到其他国礼家跨国性的性人才流动。握从位197膀8表年至今，我准国常共梨有豪3云2醋万人快到榆10振3遮个国家和地样区留学，学肢成回国的不胃到纵1/牙3旺。从北京大缠学和清华大做学自费出国隙的数字来看系，狐199还6扫—含199峡8闪年间，北京胆大学本科生景出国人数占坏毕业生总数书的比例眉为览12管%贵、渠15骤%换、州14显%斗。由此可以贿看出，人力输资本含量越档高的人才，想外流的比例答越大。这种已情况除了与腹人才一般是惨向能更好的敬实现自身价押值、能获取昨更大的投资抱收益的地方麻流动这一规摇律有关外，赏也与有些部爬门对国内培菠养的同类人沈才在工作条台件、待遇等修方面采取上的塑“毫歧视政则策最”育有关，没有卷在人才的使制用上做到一予视同仁，因鹅此在引进一陶个洋博士的受同时，可能仆气走一批土恭博士再。羊倾发展经济学焦家认怠为，国际间晌的人晓才流动主要饶是从发展中营国家流向发缩达国家，而扯这些人才都态是发展中国雹家花费大量拨的基础教育谣投资才培养链出来的，这蜓种流动使发吵展中国家的栽基础教育投饼资的效益受恋到严重的影商响，这是发勾达国家对发好展中国家人捧才资源的掠佳夺。美国前值国务聊拜豪皂尝住憄认为，美勒国仅谊在蚊195问3准年并到香196浓9掏年间引夕进效1皱0棉万名科学家虏和工程师一哑项就至少节搜约了教育投飞资塘4拉0这亿美元；而歉据前苏联丙在崭197衣7纽年作出的评街估，美国喘在纲195乎2灿年乘到网197拦5象年间由于引素进外国专家奥至少节约了离教育投欧资袭15权0目—羊20离0报亿美元。美筛国勿在睛196亏2糠年耐到滨19包9宜4遇年间，引进臂的高级人才告达钥到坚2总4枝万之多。大纽量国外高级捉人才的引进停，不但节省势了人才的培丽养费用，也茫大大推动了排美国的经济润水平和科技尚发展。砖对束“需外在式智力踩流兽动卡”算也存在着不幸同的看法。阴这种观点认详为，人才外窗流虽然可能先造成发展中皮国家人才短键缺，影响经答济的发展，缺但外流的人嫂才回流时可峰能带回新技口术、新思想爸和新的管理愿方法，促进这国内的经济照增长。这种彻观点还认为润，在人才输鉴出国经济发伟展缓慢、无议法吸收全部颜人才、出现刷人才闲置时极，人才的部腥分外流可以扎避免知识老圣化和人才浪鉴费，而当发床展中国家经狮济起飞、人撤才供不应求王时，大批外赔流人才可能使回流。观“淋智力外适流浮”妥的另渐一种形式，稿是内在式智贫力外流。即把发展中国家尽的什一些专门人携才热衷于发职达国家的研正究课题，期勿望吨获得国际同竿行的认可和慧赞赏，并以株此作为衡量轰研究成就的平标准。这就唤使许多国内居需待研究解架决的问题无娃人问冿。这旧也极大地影架响了人力资盆源的投资效软益。在某种秋意义上，内俱在式智力外愁流所产生的宣负面影响甚于至超过了外驼在式智力外黎流。圾在国内，智晶力外流还有东一种形式，鬼就是在国内兼的不同地域梦或不同单位稳之间流动。巴对流出的地冤域和单位来秃说，人才外蛋流一般会造珠成经济损失嫂；而对流入说地域和单位太而言，不须旺花费大量的菠人力资源投赶资便可获得鞠所需要的人惑才，会给其语带来更多的晴效益。一般税来析说，流入地糟域和单位增柜加的效益会钥大于流出单弄位无因此出现的详损失。但值艺得注意的一羞种情况是，事国席有企事业单鼻位的人才流目向外资企业滨。外资企业遣的高薪是国膊有企业所不最能比拟的，涝这吸引了许馆多人才的流洲入。在中国常运载火箭研工究院，由于溉实验条件很湿好，年青的亭科技人员来睬院三五年后柄其科研水平刑、工作能力膨都有了很大澡的提高，而哪正当他们快错要出成果时风，一些青年跳科技人才却膨被外资企业征以高薪挖走捡了。研究院钥的一个很重挽要的研究所雄在一年当中级进的人将进镇流失颈了闹40堵%刊。这种情况滥在很多的民剩营企业也同筐样存在，如误在人才密集膛的中关村，邻平均每个企弦业每年外流谦的高技术人控才奉在知30嘉0赞人以上椅，其中绝大筑部分流向外舱资企业。这戴种情况对在炎人兽才培养上付责出了大量费翼用的国家和辨企事业单位崇都著是重大的损星失，影响了婶这些单位的需人力资源的舌形成和积累彼，影响了他胁们的竞争力责。袭3醉板尖人力资源投园资会计嫂3.顺1历人力资源投扇资的含义和驼特点警人力资源投倾资是指为了烦使作为人力旁资源载体的尿现实的和潜剥在的劳动者己掌握必要的伯知识、技能钢从而提高人勒力资源素质最所进行的投冶资，也包括膛劳动者为了寄追求更好地揭体现自身所像拥有的人力散资源的价值雁或获取更满彼意的收益等勾目地而在不诵同地域、不米同单位之间固流动时所进稍行的投资。碑人力资源的江最终目的是淋为了提高人触力资源的利被用效益。队人力资鄙源投资和其管他类型的投贩资相比，有们它的一些独悠特肯之处。它的疮特点主要表罗现在以下几裳个方面：淹1炼.拢投资者和收没益者的非完愁全一致性方对于物质资滨源来说，投耳资者和收益诱者是基本一得致的。而对惰于人力资源霜投资来说，鼓投资者和受缸益者之间却掏不存在谁投昂资谁突受闷糕茶的明确的对凶应关系。人贯力资源投资奸的主体可以系是国家、社谦会、企业、管家庭和个人角。对人力资毫源的投资，伞可以是这五郑者的共同投嘉入，也可以壳是由其中的斥几个方面甚蛮至在一段时沫期内由一个景方面来承担丑。但不论投挂资者是谁，禁一般说来各萌方面都能从颂这种投资中军受益。如国兽家对义务教华育的投入，壳使受教育者傻获得了必要厉的知识和技跪能，他河们进入社会呼、参加工作智后能够为国更家和社会作采出临贡献，同时撤也为企业创羊造了利润、甚为家庭和个知人栋增加了收入混。葱2消.纯投资收益的刃长期性和滞辞后性腹对人力资源嫩的某些投资跃不像物质资鼠本的投入一久样能够在短杀时期内收到匠明显的效益靠。对人力资循源最初的投轧资，要经过箩较长时间才浸能见到效益说。如在小学潜期间的教育馋投资，可能仅需要经过一均二十年才能焰体现出效益爪来。这就是携人力资源投守资的滞后性肢。但是，人训力投资在见餐效后，就能榴体现出收益奶的长期性，辆这与人力资塑源能够长期挨使用有关。唯德国色在早1忍9僻世纪走上强撞盛之路和在仅第二次世界团大战后从废唤墟中崛起，娘创造出世界字经济发展史油上的奇迹，垃都与件德国长期重的视国民教育扣密切相关。妨3奔.领人力资懒源投资步具有高收益婶性腰人力资源投饥资能够促进均人力资源载酒体的知识的宗技能的增长辩，提高人力抢资源素质，汁增加人力资贪本的存量，谦而人力资本虫在经济增长姥中具有关键夺性的作用，期因此和物质含资源的投资吸相比，对人概力资源进行举的投资具有铃更高的收益执。友4闪.测人力资源投骑资收益具有倘递增性翅通过对人力码资源的投资截能提高人力盒资源的素质唉，促进人力追资本的增加全，能够有效天的推动经济框的增长；而脾且，对人力父资源的投资锈具有收益的葛递增性，即敞在人力资源千上投资的越呼多，经过一常段特定时期旋后获得的边跳际收益也将穴越多，这将书克服其他生秘产要素的边练际收便益递减从而行保证经济的役长期增长。灭3.岩2掘人力南资源航投资的重要绿性兰1辞.湾教育投资的型重要性奖教育投资是钓人力资源投脉资的最主要率的方式，对由人力资本的寨形成和积累啦起着非常重疗要的作用。盐教育有广义弟和狭义之分事。广义的教风育是指终身建教育，包括咽学校教育的尿非学校教育扎两种形式。四狭义的教育格是专就学校挺教育而言，容包括正规的首和非正规的歉两种形式。独各类正规和交非正规的教晶育的主要目属地，在于增证加人力资源赵载体的知识蓬的积累，提泊高人力资源候的素质。梢教育投资改家善了人力资坑源的素质，劲从而使劳动追生产率得到泰了提高。强闯调教育立国解的日本和德造国，其劳动苗生产率很高拍的增长速度馅来源于劳熄动力素质的牢快速大幅度形的提高。教否育投资能使警劳驾动者的创新寨能力得到提部高，从而在母投入的劳动趁量眯不变的情况意下能够增加墨产出量。辩教育投资导评致的劳动者则素质的提高良，还能提高束劳动者的独弦立工作的能派力、自学能食力、动手能捏力和解决问浓题的能力，继从而使劳动旧者能够更快辱地接受新工诵艺、新技术滚、掌握新设惰备，将先进林技术尽快地争转化为生产现力，能及时禾解决生产中兵出现的问题棵，使生产能模够正常的进俱行。秘教育投资不也论是对整个休社会还是对床受教育的个议人来说，投铺资收益也是倍很可观的。鸦对个人来说郑，个人收入孟、就业状况践等与受教育握程度密切相壤关已是不争警的事实。举料例说明扯：测200清0搅年北京粪大学国处际蝴MB互A蝇班首届毕业辟生不但在毕肌业前就被伟企业一抢而象空，而且收侮入惊人：厉平均年爪薪陷2酒3去万元，最高偏者休达伍8程3屿万元。神2跨.吩职业培训的博重要性让职业培训主比要有两种类屑型。一种是候对社会失业路人员进行的蜂培训，其目厉的是为了使象他们掌握重狠新就业所需撕要的知识和亩技能。这种油职业培训，寿有的是由国耍家投资进行方的，如政府板的劳动就业买部门组织进侵行的培训；脂有的是由劳杯动者自己投宗资进行的，剩如自费参加交某些社会机与构的培训。相另一种是企勉业对员工的除培训，它包爹括对新招聘岸人员进行的谎岗前培训和醉对在职业人倘员进行的在钻职业培训。净这类培训活获动对于企业痕来说是应该治根据需要经屿常进行的，通其目的是为撇了使有关人惕员能够掌握坛为胜任从事驱的毁工作所需要盒的知识和技鹰能，提高劳兴动者的素质族，亏改善企业人角力资源的质刊量。企业对常员工的在职吃业培训又可茎分为一般培管训和特殊培灌训两类。一使般培训的内桶容具有比较催广泛的适用逃性。即通过批一般培训所于掌握的知识雀和技能不仅党适用于本企迁业，也适用怜于其它许多未企业。因此坊，当接受了社一般培训的吐员工对继续宴在该企业工耽作不满意时慌，就可能会中离开企业到总其他企业去孙发展，并利源用他在原来荷企业所掌握苦的知识和技码能为新加入尸的企业提供堪服务，这对颂于原来的企幻业来说是一虏个损失。纲当然，有些惨管理者对进烂行员工的在脸职培训不够总重视，不愿话意在这方效面加大投入判，与他们在旋管理中的短焰期行为有关阿，吧因为对员工怎的在职培训快的支出在现肚行的会计制萝度丙下是计入当止期费用支出绒的，他会造劣成当期利润服的减少，从弯而影响了管页理者傻的那“肠业滔绩形”桨。仁企业对员工粥的在职培训甘是非常有必蚊要的。因为军只有通过对伙员工的在不剂断培训，才氏会促进员工作素质的不断半提高。而高宋素质的员工序将极大地提梳升企业的竞昼争力，从而锦提升国家竞逐争力。对企晕业来说，人济力资源可以果说是一项风侄险投资，它堤可能会给企界业带来超值驰的回报，但念也可能血本昂无归。但企皆业必须进行淋这项风险投哗资，否则企振业在未来竞非争中将没有您立足之地，球必死无疑。吵发达国家的货企业和我国睡的外企都非面常重视对员排工培训的投膜入，而我国洋不少国有企贩业开的管理者却唇不重视这方云面的投入，衰这已造成了宣我天国低层次、贺低素质劳动蜜者严重过剩泡，高层次、验高素质劳动仗者严重短缺浑的局面，严理重的制约了州我国企业乃佩至国家的竞誓争力。坡向员工提供三在职培训，勺也是企业吸烛引和留住员禽工特别是所说需人才的重参要手段。不伟少企业管理袜者越来越多禾地把增加培阴训经费、提魄供培训机会议作为一种奖粗励机制，以集便留住那些于对企业来说漫最有价值的霸员工。域3者.档卫生保健投付资的重要性弹卫生保健投言资主要是指莫国家、部门兄、企业、家姿庭和个人用代于增强人的值体质，保障肥人的健康的潮投资。冶卫生保健投烫资能够延长找作为人力方资源载体的尼平均寿命，甘从而可以增窗加人的劳动碧年等限，相当于倡廉价生产出谢人力资源，配它能保持和涛增妇强人的体质秩，对人的后劈天智力的形押成和智力的偷水平起到有住益的影响作糖用，从而提岛高劳动者的军劳动生产率朱；它能提高惜人体的健康芹水平，减少甜患病率，从陪而减少由于页劳动才患病债导致的生产钻上的经济损虎失和医疗费瞎用的支出。炭因此，卫生禁保健投资将偶直接影响到旺人力资源的珍质量和数量博的存量，对毒社会经济的鸣发展具有重现要的作用。燕4脂.贼流动投资的殃重要性数人力资源流坛动投资人力疮资源载体在剪不同地域和轻不同单位之革间流动时所悠需要支付的外一些成本费析用。这些费响用可能由流叫动的人力资降源载体所支松付，良也可能由吸迫引人力资源骡流入的企业财、单位所支虏付，或者两石者分摊。设人力资源载食体的流动，社其本质就是删该载体所拥每有的人力的呼流动，即人倾力资源的流吨动。人力资悼源总是向能浆更好地体现凭自身价值、智能获取更大墙的收益的地顺方流动，这济是人力资源负流动的一个恩基本规律。圆从家庭和个启人角度出发跃，流动是一晶种投资决策麻，需要考虑出投资收益。辰我国出现的亮人才从经济崭欠发达的中乱西总地区向斑经济发达的榴东南沿海地婆区流动，国罢内的许多人饱才向国外流薪动，都是人须力资源流动限投资活动的脸体现。鲜人力资源流喉动投资的结动果，不但会期影响人力资述源载体的收稻益，也会对瓶其它方面产况生影响。赶人力资源流扶动浆投资所产生雄的直接结果序，就是导致甘人力资源流举动。因此，贼重视对人力晓资源流动投演资的研究，佣引导人力资金源有序流动编，减轻人力买资源流动所慰产生的负面面影响，当前箭在我国具有娱非常重要的冲意义。读4娃虫真人力资源会裂计制度设计洽自从人力资满源会计理论券引入我国以屈后，己有不盆少论著发表客，这些论著窑对人力资源费会计的理论身框架和理论野基础都作了冲比较充分的促阐述和创造愿性的探索，郑应该说，为嘴我国实际推额行人力资源狠会计铺平了纠道路。榜“营一步实际运爹动比一打纲竭领更重要抄。杠”氧现在的问题绩是，如何将答人力资源的纪会计理论付娃诸实施，如豆何使人力资畜源会分计触“合登堂入厨室亚”呀，融入现行炼的会计实务疮中言去。尽管在溪理论上还存刷在一些难题挎，但实际上卖最大的难题燃还在于应用路。求“查万事开头轰难词”扣，只要开了巨头，也许有斩些难题就会么迎刃而解，昼因此，当务珠之急就是设眯计一套切实爷可行人力资凯源付制度，违以便有计划戚、有步骤、境有重点、有民选择地在会拢计实务中试追行推广。毅4.延1吨人力资源会逢计设计的基疤本思路苹人力资源会胁计是现行传蹄统会计的廷穗伸和补充，茶不是对现行职传统会计的圣否定和替代驳。因此，人顺力资源会计横完全可以沿促用现行传统回会计的一些碗基本假设和液核算程序。席但是，人力孩资源会计又些是对现行传缸统会计的突赵破。与传统科会计相比，河人力资源会吧计的显著特蕉征是罩：首1塞.智确认人力资吧源是第一资径源镇，而且是可氧以用价值计舞量的人力资慢源萄；劝2链.触人力资源投供资是构成人互力资源资产销的主体，是祸长期创造价菊值的源泉，抵因此，凡是飞作为人力资侵源的投资不婆应作为当期在费笔用捉“旷报竹销疲”劲，而应握该甘“饰资本访化碍”典，从而形成炭人力资本种；龄3士.循人力资源的潮所有者如同露物质所有者煤一样，也应蠢该拥有参与鸣分配的权益麦，为了与传喊统会计原有食的芝“悼所有者坐权昨畜师”渔相区分，可毁考虑设朋置局“吉人力资源命权葱恐锻”溉科目菌和录“丸所有者基权蜂延姻”开科目并驾齐舟驱。宣其实，现行荒传统会计中吉有不少内容夺本来应该通古过人力资源歪会计核算，宽只是因为没降有单独核算裂而被淹没了然。例如，用表于招聘员工众的招聘费，卧用于培训员乡工的培训费客，用于研帜究与开发的伶费用，用于汪产品生产的丙人工成本，世用于发放给躬员工的工资抛奖金，以及芦支付的福利锈、保险费等拍。按照人力碑资源会计的孙原理，都应友该计入人力受资源投资，湾都应该资本质化。静为此，我们垃可以将现行摇传统会计中扎有关人力资陕源的那一部锡分会计事项跪，按照人力敲资源会计的病原理和方法慢加以处理。武比如，以银控行存竹款栏500孔0家元支付李四历的培训费，裳两种会计制绘度处理方法障不一样：恋现行传统会糊计：费用化葛借：管理费控用州—喇—鹿培训委费蝴父院弓均5000搞浮碑贷：银行存只款阻蚊私则勉敏5捧000蓝人汤力资源会计迫：资本化胃借：人力资殿源投刺资角—都—冠李遇四序父内朝50费00佳优别贷：银行存蒸款财机腹该付立5透000猾4.乡2针人力资源会提计和复杂劳卵动的还原坝人力资源浸是尊2储1希世纪的战略繁资源。我国不的现实情况买是：建设资笼金严重短缺同，物质资源爱相对不足，帜唯有人力资声源数量丰富迈而潜力有待假开发，这就促构成了我国检经济建设人妹、财、物三民大资源的经余济格局。这雕种格局决定良了我国的资眨源开发既不您能以物质资散源开发为中不心，走类似亩石油输出国绸的路子，因泡为物质资源忽的人均占有钱量限制了我坡们，也不能扩以资金脸资源的开发斑为中心，重挣蹈亚洲金融颤风暴的覆辙观，而只能扬穗长避短，根棒据我国人力足资源数量丰杀富、开发潜挑力巨大的特穴点，走大力李强化人力资腥源开发的道群路，使巨大惨的人口负担袭转化为资源破优势，变人泪口压力为人忙手动力，化购包袱为财富疼，这才是我岭国资源开发辩战略中最明市智的选择。舰从客观环境欲和发展趋势俩看，知识经胆济、信息时绘代、高科技谊产业，都以燃人力资源为讲主题。为此刚，我们必须饿对人力资源饺的加以确认边、计量和核蛾算。这一重哑任，历史地漆落在人力资问源会计身上己。于是，人真力资源会计手应运而生，饼这是历史的症必然。纪5桑栏辅人力资源会绳计的确认、追计量和核算旧5.1堡腥人力资源会墨计续的确快认盗阔所谓笛企业的人力桌资源，就是苍指能够推动缘整个企业发石展的劳动者堡的能力的总舱称伟。人力资源纠能否作为企羊业的一项资妈产是人力资雕源会计能否丧成立的关键老。我国《企杰业会计准则谋》规定匠：原“豪资产是指过茎去的交易或纷事项形成并啄由企业拥有拣或控制的资分源，该资源广预期会给企耗业带来经济蚀利益奴。员”轰下面根据资祥产定义的要棚点，逐个分现析人力资源堵是否可以作粥为企业的资右产宿。事本首先，人力姨资源是企业皮可以实际控误制的。当劳霜动者与企业隆通过签订劳劫动合同，建搏立雇佣与被韵雇佣关系时炉，企业通过血支付工资报玉酬，也就获呜得了对该劳督动力资源的匹控制权，即躬企业取得或串控制了该劳鸟动力的使用询权。对人力箩资源资本化星持反对意见明的学者认为裙：人力资源钢是劳动者的翻劳动能力，楚其所有权归芦劳动者所有羞，而企业无速法拥有对劳豪动者的所有扔权，从而也脉就无法拥有幻和控制人力技资源。这种急观点是错误棕的。事实上芽，有关这一冲点，马克思惨在《资本论盯》中早有论糖述，马克思桨认为资本家覆用货币从市年场上雇佣了咬劳动者之后鞭，在事实上得获得了对劳街动者未来一仿段时间内劳矩动力的使用副权，而且这卸种权力是以斥契约的形式克固定下来的咳，资本家购株买的是劳动述力而非劳动卧者，所以从斜这个意义上盗而言，一旦蠢劳动者被资驰本家所雇佣骨，他的劳动毁力就已经事勇实上为资本烘家所控制，为而同时资本醒家并不需要著拥有对劳动讽者人身的所奴有撑权。所以，速人力资源是贸可以为企业迁所拥有和控嘱制的察。决极其次，人力断资源是可以末用货币加以盈计量的。这途是因为企业名花费在人力咏资源上如招蔬聘费、培训路费、保险费商、工资及福誓利费等各项可支出本身都说是以货币形怨式反映的，泪这就使得以份货币来相对波客观的计量除人力资源的祸价值成为可蜡能。人力资顿源的可计量础性体现在人解力资源成本蓬的可计量性缸以及人力资概源价值的可痛计量性上客。洲吨最后，人力仇资源是可以葡为企业带来盐未来经济收多益的经济资旗源。知识经盐济时代，生岭产的核心要县素是知识，签经济的发展指、企业效益嘴的高低取决穗于人的能力社的充分发挥蝶，取决于人斩力资源的利夫用程度。人射力资源是反院映人的劳动擦能力，而非丝劳动者本身饥，而劳动者杀的这种劳动猜能力显然是随可以带来未步来收益的，杀这一点勿庸纷置疑。诚然姐，人力资源蛛对企业所提狮供的未来利倡益难以像固茎定资产那样熄加以合理的杂预计与确定营，但伸是乎“众提供的未来未利益的确定兔性冷”狠并非是一项您经济资源被咬确认为资产球的必要条件游，事实上无婚形资产所带欢来的经济利汽益就无法事沈先准确地确侦定，但我们挤仍将其视为遣资产，那么是人力资源就视应得到同等盗的待遇牛。诸奔综上所述，霸人力资源是箱能够为企业旅所控制、可谜以计量，并罢且能为企业貌带来经济利酒益的经济资禽源，它理所为当然是企业伐的一项资产衰，而且是一纷项非常重要爆的、特殊的灌资产。在知蒸识经济条件唇下，会计信疮息系统不能誉不把人力资越源作为企业建的一项资产桃来反映全。狂携5.2耳人力资源会橡计的会计假污设打易会计假设是则指会计人员量面对着变化瘦不定的社会否经济环境，海所做出的一闯些合乎推论哥的，收集、季加工处理会妨计信息所依碗据的基本观俗念，对会计颂核算内容和居会计数据的伪取舍起决定戏作渣用直②萝。作为鉴别匀和计量人力备资源数据的野人力资源会未计理论体系拜，同样也应洗建立在一系婚列会计假设领的基础上城。桂章烂会计主体。坚《企业会计某准则》第四肢条规定紧：蹲“梅企业核算应腔当以企业发婶生的各项经脱济业务为对滴象，记录和含反映企业本移身的各项生患产经营活动桥。右”贿人力资源会售计体系仅仅勿只反映本企仪业内部对人诱力捡资源成本和遮价值的计量违与管理，而趣不涉及业主企本人和其他歇企业的人力匹资源的计量奸和报告问题浆。人力资源指会计反映和篇监督的是该慨会计主体所席拥有和控制阳的人力资源躬，其目标在饮于提供满足叠对人力资源催会计信息使责用者的决策槐有用的信息转。尽管企业聚的职工个人梅是人力资源晌的最终拥有亲者，但是，右企业通过与兵职工签订劳爆动合同，从炭法律角度已循经取得了在只合同规定的探期限内和实封际工作时间稀内拥有和控壶制人力资源榆的权力。因鸽此，企业作灾为人力资源炭的拥有和控纲制者，有义怠务提供人力肌资源取得、弱使用、维护隶和消耗等方恢面的信息，雄因而也正是厦核算和监督糊这一过程的莫人力资源会怠计主体降。铸争径持续经营。买《企业会计态准则》第五厨条规定畜：逐“况会计核算应廉当以企业持榜续、正常的绢生产经营活虾动为前提番。辫”罩即在可预见记的未来，人伐力资源发挥徒的效益和作威用将无限期母地、稳定地际进行下去。看在人力资源弯会计中，持星续经营假设至除传统理解刚外，还有其泼新的理解：具一是企业或药会计主体将谋持续经营，虹即企业在其跟经营活动中民需要不断地华取得人力资详源，不断地学对人力资源锦进行维护和另提高，不断翠地对人力资冷源进行更新艰，逐步淘汰劣不适应企业可发展的人力脑资源，增加子可以满足其直经营需要的很人力资源。狸只有这样，璃企业才会充纷分发挥其物蜻资和资金的虚能动性，才车可以在激烈钉竞争中获得酱优势。二是羽人力资源呀的最终拥有兄者（职工）组和企业都会够使人力资源锹的效益持续夫发挥，也就建是说，企业膝和职工的利误益都是建立营在人力资源程持续发挥的拌基础上。企倘业为了使人雁力资源充分该地发挥，会甲不断地改进抱其经营政策选、增加人力供资源投资、尽改善职工的菊福利和待遇骑等；职工为结了发挥人力捏资源会不断罩地提高自身杯素质，不断依地使人力资跳源增值。三悠是在劳动合专同有效期限赶内，职工可蜻在预计的未钥来期间内存毛在于会计主欢体之中并为改之服务，企舟业可通过发返挥人力资源援的能力或潜喘能收回其对杰人力资源的绿投资。只有忽这样，才会换对人力资源谨的投资成本贪进行合理分颜摊，对人力灿资源的价值汗进行科学地效计量彩。晃馅森会焰计分期。维《企业会计未准则》第六轰条规定暖：扇“坛会计核算应疮当划分期间歉，分期结算需和编制报表贸。杰”妥人力资源会歇计在鉴别与织计量的过程肚中，同样也底需要进行会辫计分期，也茶需要对人力掌资源投资在捧不同的会计驱期间进行分宰摊，并确认暴不同会计期狮间的人力资昏源收益，进到而计算使用社人力资源取细得的损益。话人力资源会皆计中运用会猴计分期的意这义体现在四型个方面：一纹是可以正确喝地划分在人夸力资源使用沙之中的收益战性支出与资堤本性支出，拉即：凡是影针响在一个会覆计期间的支刻出作为收益鸡支出；对影赠响在一个会捆计期间以上蛇的支出作为授资本性支出免。通过收益晶性与资本性购支出界限的提划分，使会绵计核算更加冰准确、可蒸靠。二是可骆以使会计主妇体对内和对饿外提供人力事资源会计报驻告时有一个洋较为合适的搁时期范围。鼻三是可以使坦人力资源会惩计信息的使驴用者合理地窝评价企业人真力资源的取对得、使用、宪维护、消耗论等等方面的贤信息。四是抛可以使人力娇资源会计核摊算建立在权合责发生制的块基础上先。劣粗既货币计量。马人力资源会代计的出现对胖传统货币计纸量假设产生赛了巨大的冲婶击。在人力溜资源会计核腰算中，既要伙有货币性和亮定量性会计掏信息，同时兄，非货币性摔和定性的信咳息（如企业诵职工的技术纽素质及提高熊程度、满足众经营活动的封需要程度等乖）也是影响碍会计信息使腰用者决策的咽一个重要方抹面。所以在浊建立人力资逝源会计的授过程中应将旋传统货币计尚量假设予以耐计量，并在闯提供人力资忠源信息时既服要提供定量窝信息，也要迫提供定性信漠息缩。响问三伏、歇叼人力资源会弯计的计斤量线起前文已论证尼了人力资源饲可以作为企如业的一项资查产，而将人饰力资源资本斩化后必然涉理及人力资产撕的计价问题别。哥目前对人力亏资产的计价举主要有两种柏观点：第一纲种观点认为披，对人力资欧产应按照其梅获得、维护捆、开发过程话中的全部实窝际耗费作为粒人力资产的俊价值入账，场因为这些支粘出是实实在蜂在存在的，援以此入账，和既客观又方烧便，这种方胜法称为成本萌法晚。另一种方扫法认为对人松力资源应按河照其实际价额值入账，而杠不应按其耗图费支出入账丢，因为企业甘获得、维持兄、开发人力锹资源的过程垃中的支出往奏往与人力资龄产的实际价狐值不符，所毯以这一种观坑点的支持者高认为，对人稳力资产应按慌照其实际价面值入账，故改该方法称为被价值法。本娘文主要从成阿本法的角度貌阐述人力资韵源会计的计肯量脑。举酱人力资源投尾资支出是一懒个会计实体奋为了取得、瘦维护和开发见人力资源所奇发生的全部惹支出。主要字包括以下四奉个部分尾：筛氧（一）、取稠得人力资源结支出。指会喊计实体为了童获得某一项缝人力资源所睬发生的各项比支出，它又渴可以具体分批为烘：符1拐、招聘支出永，指为了网甲罗吸引求职霉人员所发生倾的费用，既嗓包括在企业览内外进行人习员招聘的费苦用，也包括候招工广告费骗、中介机构早手续费、因莲招工而发必生的差旅费虫、接待费、腊材料费等拣；栏2熄、选拔支出隆，指从应招好人员中挑选粉理想员工过肾程中发生的个各项费用，掠是对应聘候嫁选人进行鉴篇别选拔时支界付的费用。药如面试时支屯出的费用，差体检费，从清事招聘工作指的人员的工绘资、奖金等荣；归3蓄、定岗支出案，将录用的束职工安排到场适当的工作本岗位所发生皇的各项一次柿性支出，也箭叫做就职成廉本，包括支呆付被录用人晨员的迁移费雄、差旅费及贫安置时的行招政费用刊。畅影（二）、维仔护人力资源言支出。指企搅业为将职工宇留在企业工察作所发生的笑各项经常性塌支出，包括下工薪及奖金举支出、劳动疫保健支出、殖医疗保健支恶出、社会保添险支出、人服事管理部门忘支出等煌。剃吗（三）、开斧发人力傅资源支出。腾指为提高企缘业员工素质贵和劳动技能话而发生的各室种费用，包横括上岗前培尿训支出，是绩指为了使职摩工具备完成卫特定工作所赠需要的技能循，适应特定头工作岗位的炭要求而发生湿的各项支出谢，如见习费叔用、培训费缺用等；在职乞培训支出，爪是指职工达匀到熟练程度已以前发生的裳各项支出；膨脱产培训支蛾出，是指脱追产学习，以裙提高员工素冠质，使之能厘适应新工作祸的要求而发券生的支出，迟如教员工资愁、学员培训威期间应发的项工资、材料稳费、差旅费式、住宿费、巩学费等景。鞋害上述的各项谨支出，并非马要全部计入树人力资源的贷成本予以资袍本化，只有由那些受益期格超过一年以遮上的费用才渔能予以资本涉化。一般来敲说，我们通荐常彻将人力资源冻取得支出和取开发支出予期以资本化，毙而维护支出宪则按照传统杰财务会计的满做法计入当靠期损益，但请对数额较大霞的一次性维贵护支出，也削可以计入待贴摊费用，分汤期计入损益去。堪友尽管人力资阅源投资支出夕资本化就是婚将上述支出饭予以资本化浓，但在实务枕中依据计价将标准的不同踏，其计量的救方法又有所卷不同，可分绸为三类：历惊史成本法、肯重置成本法打、机会成本简法扫。挥1夜、历史成本摸法是将上述袋的获得、维灯护、开发费新用按其实际僚发生额资本笼化，较为客防观和方便示；梅2另、重置成本丑法，是指在岁当前物价水皆平下，假设红对企业现有牌工作人员重钢新取得、开知发、培训及瞎辞退所需发痛生的全部支胜出资本化的混方法。这滔种方法有助帮于管理决策若，反映了人鲜力资源的现者实价值，但转重置成本法庸在一定程度镜上脱离了传庄统会计模式爪，而且重置铅成本估价的裕难度和工作著量大，不可伟避免带有一偶定的主观性亮；久3毅、机会成本校法是以企业椒职工离职时序使企业所蒙还受的经济损橡失，作为企沙业人力资源拿计价的依据船，优点是机永会成本较接峡近人力资产拌的实际经济吴价值，但该膀方法使用面麻太窄，主要怀用于一些拥史有专业技术千能力的重要珍员工，对于堂一般员工不福适用。誓哈四墨、昼萄人力资源会坑计的核霉算誉虫（一）、人内力资源会计夜的核算对皱象洋否人力资源会竹计的核算对狠象是人力资惰源。就某个廉经济组织来矿说，人力资翠源的占用形计式表现坝为兴“宋人力资践产程”宴，来源形式口表现过为走“垮人力资桐本魄”逝。人力资产弹是指企业拥名有或控制的滥能以货币计筝量的人力经迁济资源，即听通过人力资蔑产的使用和踪支配能为经锻济组织带来首未来的经济昌利益。人力捎资本是与人半力资产相对故应的概念，巧代表劳动力政的所有权投打入企业形成达的资金来源改，它的确立古意味着要承匙认劳动者在办经济组织中软的应有地位公。偿租（二）、人念力资源会计共的核朋算按翼1厨、咽预账户设置。膜（境1门）尘、韵“循人力资暗产迷”故账户。属资唤产类账户，订用来核算企相业人力资产觉的增减变化芝情况。借方疮登记人力资叉产的增加数肥，贷方登记磨人力资产的住减少数，其叠余额在借方餐。滚累由于劳动有丧简单劳动和击复杂劳动、揉体力劳动和穷脑掌力劳动之分队，为了反映纹人力资产的摄质量，该账票户应按劳动偿的尖“朽等阿级多”吗设置明细分塞类账。蓝（串2竞）佣、唤“于人力资惠本乔”绳账户，属劳箩动者权益类够账户，用来错核算企业劳胜动者权益的联增减变化情谨况，贷方登介记劳动者权劝益的增加数称，借方登记舌劳动者权益垫的减少数，印其余额在贷好方。该账户蹈应按具体的异劳动者设置般明细分类账蛛。额（他3颤）习、球“袭人力投久资庙”僚账户，属资嘴产类账户，布用来核算企锹业在员工的汤招聘与培训镰、人力资源扑开发方面的冶投资及摊销负情况，借方嘴登记企业对喊人力资源的拌投资成本应蜘予以资本化错的部分，贷哄方登记每期磁摊销数，余洗额在借方。设（宏4说）呢、粥“我人力费急用磁”雕账户，属期从间费用类账谊户，借方背登记企业对宫人力资源的誓投资成本应所费用化的部舞分及人力投饼资（资本化交的部分）的屋每期摊销数狼，贷方登记碎期末结转桑到太“铜本年利材润都”竭账户借方的窄数额。需要紧说明的是，茅人力费用是帽劳动力的取让得、维护与您发展成本已轨费用化的部廊分；而工资掉是劳动力的迷使用成本，绞应卖在旋“姨应付工岭资孙”魄账户核算并芒分配到相关墓的成本费用命账户中。蔬（逆5尊）阿、蝴“卧人力资源开特发哪”竟账户，该账血户的借方归睛集劳动力受猪雇后其成本理应予资本化吸的部分，包捧括招聘费、畅选拔费、培随训费、开发型费等项目，别贷方登记雇紧员交给有关腊部门使用时张结转哭到仓“仿人力投兴资蜘”修账户借方的姿金额；劳动溪力受雇后成宗本直接费用拿化的部分归短集冈在细“剂人力费掠用路”套账户的借方宏。私告2裕、廊跟账务处理。并（１）、当赌雇员被录用局时，应该根樱据人力资源加评估机构对梁其评估的价抛值，借柔记凶“积人力资垒产兵”滥账户，贷敌记羊“沸人力资赖本撑”贤账户。年终平，企业应对抢其人力资源蒙进行财产清杆查，由人力档资源评估机躲构对人力资水源重新评估伪其价值以保吧证账实相符敢和会计报表旦的真实性，昌如评估价大闲于原账面价悠值，应按差择额部分，借动记舌“升人力资宽产委”燥账户，贷趣记奉“掉人力资扑本夏”录账户，反之查，则作相反虫的分录。脊（２）、当睛雇员被解雇甩后应按评估禽价值借溉记千“活人力资肃本懒”寸账户，贷叨记流“亲人力资被产稍”鬼账户。葬（３）、在嫩发生应予资叔本化的招聘右、选拔、培难训、开发等港费用弱时，借竹记著“司人轮力资源开厘发把”葬账户，贷费记悉“蚁现脏金次”抱、运“陕银行存探款佛”敏等账户桑，雇员正式姓交付给有关弃部门使用，滴结转人力资赚源开发成本诚时，借屯记阶“切人力投渐资欲”要账户，贷驾记胖“颠人力资源开胸发晶”孟账户。朽（４）、企燃业进行人力击资源投资时形，借帮记逗“烛人力费液用蔑”阅（直接费用于化的部分）虑账户，借牺记椒“更人力投劲资推”盗（资本化的短部分）账户潜，贷多记竟“橡现罪金敞”妙等账户。摊样销人力资源霸投资时，借槽记钱“往人力费曲用泊”脖账户，贷柴记保“泰人力投融资愈”臭账户。沉（５）、期朱末，结转人答力费用时，剩借趋记秘“托本年利景润长”垂账户，贷载记勒“任人力费淋用央”且账户刮。鲁庸五吓、稀矛人力资源会筒计信息的披位露兵梁人力资源会桐计报告所要番解决的问题绒是企业如何拼把有关人力前资源的信息宏传递给信息烟使用者。传奋统财务报告赌既不反映人分力资产的价胸值，也不反热映人力资本缓，从而低估名了企业资产搬总额，忽视循了劳动者对脸企业的经济摩贡献，把为棍取得、开发即人力资源而何发生的费用杏全部计入当示期损益，极鼻大背离了收透入与费用配要比的会计原坦则，严重歪敏曲了企业的往财务状况和搅经营成果，酬所以有必要橡对传统的财攻务报告进行址适当的调整索，把人力资伟源这项企业荷十分拜重要的资产榜及其有关的积权益和费用妇，在财务报柿告中予以充台分揭示和披朱露霞。例腿在资产负债他表上，有关谦人力资产的截数据，应该剧作为一个单岗独的项目列拢示。因金为箱“爷人力资膨产夹”熄其流动性类挡似于固定资谨产，由于强骗调人力资源黑的磁重要性和主好观能动性，透所以应将其鞋列粘于希“戚长期投馆资净”抓与饥“堵固定资投产炒”仆之间，相应击在昼“滩所有者权壳益蚕”妄里增萄记末“班人力资血本题”鼓。在利润表摆上，可增纵设像“百人力费甜用错”球，作疮为迅“丹营业利蜡润晴”责项目的减项泻，用以反映他企业为使用罗人力资源而规发生的不应锯资本化的费神用和人力资蔑产的摊销，无同时对曾原甚“脾管理费挽用借”猎账户反映的响内容作必要毒的调整。其店实，包括了扇人力资源的鉴人力资源会洞计报表与传框统会计报表让的框架是