修改企业年轻员工流失问题颜森辉107032010022

企业年轻员工流失问题及防范公共管理学院公共事业管理专业107032010022颜森辉指导教师：谢宏忠【内容摘要】企业年轻员工流失问题目前已成为企业人力资源管理中的一项重要内容。较高的员工流失率会给企业造成重大的损失，降低企业员工的流失率是企业提高自身竞争力的基础。本文在分析员工流失对企业影响的基础上，对防范员工流失提出了相应的对策。【关键词】年轻员工流失；现代企业；对策对于一个创业中的企业来说，人才使其不断壮大，走向成功；对于一个成功的企业来说，人才能使其长盛不衰。而人才的流失特别是那些积累了大量的隐性资本的人才流失在企业的生产运营中将给企业带来不可估量的损失。作为知识和信息载体的人力资源，是企业竞争优势的来源，是企业创造性的源泉，拥有更多更好更稳定的员工队伍，成为企业健康、持续发展的前提。从企业的角度来看，不能忽略了可能出现的员工流失，员工流失意味着在员工身上进行的人力资本投资的丧失。员工流失可能给企业的发展战略造成影响。从个人的角度来看,流失对继续留在企业的员工也有不好的影响，但流失也可能危害经济的有序增长和生产率的提高，员工的流失常常是伴随整个经济结构的变化而发生的。从社会的角度看，有利于新兴产业的孕育和发展。在我国，不论是外商投资企业，还是国有企业、私营企业；不论是欠发达的西部，还是经济发达的东部，都在为越来越高的流失率而感到困惑和无计可施。因此，企业必须做好员工流失的防范工作，必须加强对流失人才的关注，才能增加经济效益、提高管理效率，就这是企业兴旺发达、稳步发展的保证。[1]一、企业年轻员工成长背景以及个性特征（一）企业年轻员工成长背景企业年轻员工的成长环境有着极其明显的差异性，具体表现在以下几个方面:中国自1978年实行改革开放以来，社会发生了翻天覆地的变化，而现在企业年轻员工们就是在这种变化中出生和成长。东西方文化、思想、价值观并存，出现多元化。计划经济向市场经济转变，西方的思想和文化大量涌入。上世纪七十年代末中国开始实行计划生育，导致企业年轻员工大都是独生子女，没有兄弟姐妹，在父辈们的精心呵护下成长。最突出的表现就是极端的集团观念弱、藐视权威、我行我素、流失率高、个人主义等等。因此，他们中的大多数都接受过高等教育的熏陶，多为现今的知识型员工。现在企业年轻员工在开放中成长，在改革中出生，个性特征、行为方式、价值观等都与前几代人有着明显的差异。在这个群体身上传统的管理方式似乎并不奏效，寻求一种新的行之有效的管理模式也就显得非常有必要了。（二）企业年轻员工的个性特征企业年轻员工更加主张自我张扬，自信甚至自恋，个人主义盛行。他们己经成为当今知识型员工队伍中的主力军，大多数都接受过高等教育。具有以下一些特征:步入社会后他们希望实现自己的职业目标通过自身努力，在校期间就制定出了自己的职业生涯规划，以得到社会的认可、体现个人价值。受过高等教育的熏陶和训练，希望有更多的自我空间，希望在工作中可以发挥主观能动性，这样才能体现出自我价值。企业年轻员工不仅具备较强的学习能力，同时还具备专业的知识和技能，接受新技能、新知识、新事物比较快。喜欢冒险和有挑战性的工作，他们更愿意接受新事物、新挑战。企业年轻员工的忠诚度更多的是针对自身择业和的自身的专业意愿，而非企业。反对一成不变，工作中流动意愿强烈，对企业的忠诚度下降，一旦企业或者工作内容无法满足企业年轻员工的需求，他们就会选择离职。[2]二、企业年轻员工流失问题的重要性和普遍性从企业的角度来看，员工流失意味着在员工身上进行的人力资本投资的丧失，这包括一系列的间接成本、员工更替和社会化投资等费用以及招聘费用。不能忽略了可能出现的员工流失，员工流失可能给企业的发展战略造成影响。现在，我国许多企业对这种由流失带来的成本还没有意识到。当然，员工流失也会给企业带来一些收益。流失也同样隐含着许多负面和正面的影响，从个人的角度来看。而且流失对继续留在企业的员工也有不好的影响。但流失也可能危害经济的有序增长和生产率的提高。员工的流失常常是伴随整个经济结构的变化而发生的，从社会的角度看，有利于新兴产业的孕育和发展。员工流失是一些企业中的普遍现象。在我国，不论是外商投资企业，还是国有企业、私营企业；不论是欠发达的西部，还是经济发达的东部，都在为越来越高的流失率而感到困惑和无计可施。三、企业年轻员工流失的现状和影响（一）企业年轻员工流失的现状随着我国经济社会的发展和改革开放，员工离职不再是一件只可想不可做的事情，离职的障碍逐渐消除，跳槽变得越来越容易。户口、子女及档案的教育等问题成为限制企业员工主动流失的限制性因素很大程度上，在传统的人事管理制度下。尤其是近十年来不断攀升的房价，薪金也自然而然成了他们选择企业首要考虑的因素，房子成为他们工作的主要奋斗目标。如果有其他企业向自己伸出橄榄枝，而薪金高于目前的水平，毫无疑问80后员工肯定会选择跳槽，另谋高就。[3]在知识经济迅猛发展的今天，目前从总体上来说，我国企业的知识型员工呈现出稀缺性，企业间对知识型员工的争夺日趋激烈。这时，他们的忠诚度更多地是指向自己的意愿，而非企业。对企业的忠诚度对于他们而言似乎并不重要，因此，企业年轻员工的流失问题对于企业管理者来说变得愈发棘手，似乎难以控制。（二）企业年轻员工流失的特点1、隐性流失与显性流失并存所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。显性人才流失对原单位的影响往往比较突然和明显，容易引起各方面的注意和重视。然而，目前国有单位的隐性人才流失却更为普遍、危害更大。对单位经营发展的影响则是渐进的，越积越严重，且不被人注意，到一定时候则是致命的。2、人才流失与人才高消费并存企业当前，我们很多单位对人力资源管理存在误解，总认为高学历、高职称的人才越多，对企业的发展越有利。因而，有的单位招聘就要招本科以上的大学毕业生，即使是招一个文秘人员、打字员都是如此，形成人才高消费。因“人才”密集，一方面加大了企业的人力资源使用成本；另一方面不能形成良好的人力资源结构，使一些能力全面、作用突出的关键性人才得不到相适的重视而出走。这种人才高消费与人才流失的并存，严重影响了其经营发展。《财富》中文版一项关于企业高级管理人员健康状况的调查显示:近70%的高管人员感到压力较大，其中21%认为压力极大。从同方跳槽到长城电脑的郝毅称，同方缺少人性化，以业绩为唯一标准，而长城电脑则人际关系简单融洽，颇具人情味。如果企业缺乏人性化，文化较为僵硬和压抑，就会导致对员工的凝聚力和吸引力降低。外部环境的市场竞争和激烈变化的逐渐加剧也会给企业员工带来压力。作为家庭的一员，如为解决夫妻两地分居问题或子女上学问题，家庭因素也会导致民营企业员工的流失，重新选择工作地点也往往导致民营企业员工的流失。民营企业的员工对外要面对日益激烈的市场竞争和日新月异的外部环境，对内要承受来自下属和同事的挑战、上级的压力，这些因素都转化成民营企业员工的压力。这些压力将会成为导致民营企业员工外流的一个因素，如果压力得不到妥善的处理。五、企业员工流失防范制度体系构建（一）确立“以人为本”的管理理念，对员工的需求给予充分关注就管理理念来说，企业“以人为本”[6]的思想并没有树立起来，尚未给予员工以足够的重视和尊重，更谈不上贯彻执行。企业要更新管理理念，把人作为本企业最根本的要素和最重要的资源，做到“以人为本”，给予员工充分的关心、尊重、帮助、爱护、教育和培养。强调从对人的管理工作出发，重视对人性的理解，员工的需求包括物质方面的需求和精神方面的需求。企业要体会到管理者与其心灵的沟通，从专注于物质层面扩大到精神层面将关注的视野，使其产生强烈的认同感和归属感。从调研的结果来看，该企业的管理者目前只关心员工的伙食状况、住宿条件、劳动保障等物质方面的需要，而忽视了他们的情绪、爱好、个人发展预期、业余生活、远期和近期理想等精神层面的需求。企业还应该把员工的全面发展纳入企业发展的目标，除了要重视满足企业成员，也就是员工的成长发展需要，还要满足本企业利益最大化和承担一定的社会责任外。（二）对员工的技能进行培训提升，全面发展给予促进帮助企业要做到以人为本，为他们参与外部社会竞争和应对企业内部竞争，为他们不断提高技能、更新知识、自我成长创造条件和机会。市场环境千变万化，工艺技术日新月异，企业不断发展壮大。不断提高他们的竞争力和技能，科学技术突飞猛进。面对这样的环境条件，像其他的企业一样，员工们一次受教育就一劳永逸是不可能的。企业只有通过每个员工的全面发展，才能实现整个团队，作为一个大的团队，是有所有员工组成的，也就是企业的全面发展。自我学习的动机和能力不强，这样就更需要企业为其学习提高提供激励、创造条件，为他们创造适宜学习的环境条件，同时使他们有学习的愿望动机。企业的管理活动通过促进员工的发展来促进企业的发展。就企业来说，都要以员工的发展为出发点，并其管理者要扩大对员工发展概念的理解，要意识到员工可能更加注重个人能力的提高、竞争力的增强、职业发现前景的明朗，不能仅仅把发展理解成为个人职位的晋升、员工岗位的转换、收入的增加，等等。（三）注重企业薪酬公平性，提高企业薪酬竞争力企业要建立员工较强的忠诚感，想对员工有较强的吸引力，优厚的薪水和良好的福利是最直接的手段。作为一定区域内和一定市场的竞争参与者，企业参照竞争者的平均薪酬水平，必须要把自己放到本地区本行业内充分考虑在制订自己薪酬标准时，着重提高其竞争力和吸引力在制定自身薪酬体系时。“不患寡而患不均”。如果做不到这一点，不能反映员工的贡献和职责与其收入的相应关系，造成企业内部的薪酬不合理，会降低工作士气，引起员工造成心理的失衡、不公平感，甚至引起离职动机。企业要进行科学准确地评价估算对企业中每位员工的工作贡献和职责大小。通过岗位评价这一手段，在进行薪酬设计时要更加注重公平、公正，尤其要注意的是企业内部和部门内部的公平。企业要做到这一点，就要根据员工的工作量大小、工作态度、工作绩效和能力水平等因素，真正做到贡献大者多得。制定合理的奖金分配制度。例如对业绩突出的员工应该给予特殊照顾和重奖，对总经理、副总经理等人才的薪金要高出市场平均水平，真正实现“一流人才，一流业绩，一流报酬”，使人才的价值得到充分体现。（四）强化员工对企业的认同感从企业内部来说，合理合法、和谐融洽的劳资关系对激发员工积极性，确保员工队伍稳定有着很大的作用。增强企业对员工的吸引力，企业要通过确立劳动关系制度，维护劳动关系的稳定、促进劳动关系和公正公平企业的员工对于工作环境都有一定的要求，良好的工作环境更能够吸引员工.企业应该担当员工“保护人”的角色，作为员工的雇主，尽力维护员工的利益，包括经济利益、政治利益等，而建立合理合法的劳动关系就是维护这些员工切身利益的一个重要途径。劳资关系问题越来越多，从大环境来说，劳动关系己经从经济问题或单纯的法律逐渐演变成社会政治问题。在这个环境里，员工工作条件得到充分的满足、能够得到安全感，个性化的偏好、工作效率能够得到保证能够得到尊重和实现。由此引发的群体性事件也有增多的趋势，相反，较差的工作环境将导致员工的流失。对企业来说，要创造良好的工作环境，才能留住人才.（五）建立员工流失预警机制企业建立该企业员工流失的预警机制，应采取措施，通过对员工流失风险的全程管理，在每个环节上严格监测和控制员工流失。长远来看，在招聘阶段，在企业发展前景与未来目标和员工告知企业今后大致发展方向，企业要与应聘者坦诚相见，该企业的这种作法对企业发展很不利。双方做到充分沟通，提供真实的招聘职位和企业信息相关信息，以在招聘时将预期风险降到最低。人员招聘是员工进入企业的第一个环节，企业往往是用不用人老总说了算或是任人唯亲，在这一方面比较薄弱，存在招聘程序不规范现象，有时还会存在一些不诚信行为。企业能降低流失风险，挽留住有用人才，为企业减少损失，若能及时发现和解决问题。企业要建立起人才储备库，同时还应经常关注员工动态，规避风险，恰当运用职场法规，以免因关键岗位人员的离职造成措手不及。企业年轻人才是企业获得财富的源泉，特别是在知识经济时代，越来越多的企业把人才作为企业的第一资本。企业必须建立相应的人才流失危机管理制度，重视企业人才的管理，防止不必要的人才流失，才能在竞争如此激烈的市场上获取成功。注释：①/hqgj/jryw/2012-10-10/content_7202229.html企业加强对年轻员工培养和发展②有效解决年轻员工的惰性问题-人力资源-世界经理人网站/hr/ma/8800043018/01/③激励年轻员工成长助力海南电网发展—浅谈年轻员工激励与企业发展/s/blog_4d1464f80102e5sc.html④企业绩效评价指标研究--《现代营销(学苑版)》2012年06期/Article/CJFDTotal-XIXY201206105.htm⑤职业生涯规划书结束语范文_求职动态_跳槽攻略_徐州招聘_英才网/News/72012711152453.html⑥以人为本的管理理念及其在人力资源管理中的运用_中国论文下载中心/renliziyuan/090304/1540043.html参考文献：[1]毕劲松,中小企业人才流失对策[J],人力资源开发2009年12期.[2]黄安信,论企业人才流失的原因及对策[J],企业家天地2010年11期.[3]严长远,对企业核心人才流失的理性认识[J],企业导报2011年01期.[4]刘晔.六大措施对抗员工流失[J].企业管理，2008（7）[5]王克美.现代企业员工流失的影响及对策[J].山西经济管理干部学院学报，2006，（3）[6]梁平,董宇翔.民营企业员工流失的心理契约分析及对策探讨[J].经济体制改革.2008,(7):86-89页[7]康丽琴.企业留住核心员工的战略选择[J].贵州财经学院学报.2007,(5):29页.[8]黄亚芬.从核