工程部绩效考核制度

工程实施部绩效管理制度一、实施目的1、提高工程实施部各员工的工作主动性，更进一步的明确工程部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增加员工素养，树立员工的主子翁思想。2、客观公正评价员工的绩效和贡献，发觉优秀人才，提高公司工作效率，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的责随意识。3、提高公司整体效能,保证各项管理工作有序开展，不断提高公司的管理水平、工程实施质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续发展的动力。4、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性，特制定本方法。二、实施原则

1、本制度贯彻客观公正、公允、公开、注意实绩和易于操作的原则，定性考核与定量考核相结合。

2、本方法的适用对象为工程实施部全部参与绩效考核的员工。3、本方法坚持“优绩优酬、多劳多得、不劳不得”的原则。绩效考核结果是嘉奖性绩效工资安排的主要依据。4、通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，用事实说话，最大限度地削减考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。

5、重视反馈原则。绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的看法，刚好发觉问题并解决。

三、考核的组织和实施

公司领导与部门主管组成考核小组，负责进行绩效工资的考核、安排。考核小组组长由公司领导担当。员工绩效工资的考核依据公司员工考核的要求实施，考核结果采纳员工月考核的综合考评结果。四、绩效考核的内容

员工绩效的考核主要内容包括工作看法、工作实力、工作业绩三项要素，并以工作看法和工作业绩为主，同时体现岗位差异。

1、工作看法：主要考核员工的遵纪遵守法律、公司规章制度、职业道德、敬业和团队精神，并主动主动参与部门组织的各项学习活动；

2、工作实力：主要考核员工履行职责、业务技能和岗位适应实力；

3、工作业绩：主要考核工作支配、工作质量、工作效能和创建价值；绩效考核主要实行民主测评的方式进行，民主测评分为同级测评（占权重分40%）和考核小组考评（占权重分60%）。五、考核的目的1、获得晋升、调动岗位的依据，重点在工作实力及发挥、工作表现考核；2、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成果（绩效）考核；

3、获得潜能开发和培训教化的依据，重点在工作和实力适应性考核。六、试用考核1、对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；2、对试用优秀者，可举荐提前转正。七、个案考核1、对员工日常工作的重大事务即时提出考核看法，确定嘉奖或惩罚；2、该项考核可运用专案报告形式.3、人力资源部考虑异动人员候选资格时，工程部经理可提出考评看法；4、人力资源部确认异动事项后，工程部提出当事人在本部门工作评语供新主管参考。八、考核时间

1、一般为每月考核一次，如遇特殊状况（如：外出施工、出差等状况）可两月一次。2、每月工资类别标准按当月考核结果作为基数。3、年度考核奖金（年终奖）的发放按每月考核的结果作为参考基数。4、公司为特殊事务可以实行不定期专项考核。九、考核实施程序1、由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。

2、考核期的第3个工作日内，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。

3、考核期的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必需在考核期的第7个工作日之前完成。

4、考核期的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。

5、考核期的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果依据《工程实施部薪酬激励制度》进行奖金发放。

6、假如须要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期的第15个工作日，由工程部完成修订工作。

7、员工考核结果每月通知到被考核员工个人。

十、考核反馈与申诉

考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面看法，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，相识自己有待改进的方面。被考核者若认为考核结果不符合实际状况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或行政部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”。十一、绩效考核结果及应用

工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“一般”、“需改进”5个等级，划分标准如下表所示：考核标准杰出优秀良好一般不合格绩效评估得分95分以上86—95分76—85分60—75分60分以下绩效评分等级ABCDE1、员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度嘉奖、薪资调整、职位变动等方面供应依据和详细应用。行政部依据员工考核结果，找寻员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时供应培训，提高工作技能。

2、月度嘉奖及年度薪资调整

①依据每月考核结果，针对不同的等级嘉奖方法不同，详细如下表所示：等级考核标准奖励办法A杰出发奖金元，并颁发月度“优秀工程师”称号B优秀发奖金元，并赐予公开表扬C良好发奖金元D一般不奖也不惩E不合格需改进注：1、上述奖金依据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。2、连续四个月考核优秀者可申请职务提升，连续四个月考核不合格做降职或辞退处理（周期不重复计算）。3、以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程师”的考核标准。②年终奖金发放及薪资调整1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。年终奖金发放标准及薪资调整标准如下表：绩效奖金等级奖金数薪资调整A元薪资等级上调两个等级B元薪资等级上调一个等级C元薪资等级不变D元薪资等级不变E元薪资等级降一个等级2、工资与年度绩效考核结果干脆挂钩，详细有标准参照上表。㈠年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限；㈡年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级；

㈢年度绩效考核得分在61分到85分（含）的，薪资等级不变；

㈣年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。

十二、附则在年终放假前辞职人员（含辞职未到期人员）均不享受年终奖金。每位员工都必需以仔细谨慎的看法对待考核，其考核结果必需切合实际，若考核结果与事实不符，上级主管有权推翻其结果。详细标准参看《工程实施部管理制度》、《工程实施部薪酬激励制度》及《工程实施部绩效考核细则》。十三、生效条件全部员工签字确认并报总经理确认后生效，同时报行政部备案。工程实施部绩效考核细则一、考核方法1、考核的形式主要是同级及上级评议，兼顾自我鉴定；2、考核对象打算自我评价，其他有关的考核者(相关经理)打算考评看法(试用期第一个月内员工不计入考核)；3、考核者(工程部经理)依绩效考核表评分标准运用考评标准量化打分，填写考核表统计出考评对象的总分；4、考核以百分制计算，上限为100分,下限为0分，标准分为60分。6、年度考核公式：年终奖＝（标准奖金×全年工作月度考核平均值×1%-应扣金额）×工作年数系数×其他系数；7、工作年数系数标准：未满两个月的为0.1，满两个月至半年为0.5；满半年至一年为1；满两年为1.05；满三年为1.1；满三年为1.15；满四年为1.2；满五年为1.25；以此类推，按每满一年增加0.05计算；最高不超过1.58、在年前（即农历十二月初一至春节假期首日）请事假或年后（即春节假期结束后一个自然月内）请事假，均计入当年年终考核奖金系数；请假5天内，系数为0.9；请假5-7天，系数为0.8；请假7-10天，系数为0.7；请假11-15天，系数为0.6；请假16-30天，系数为0.5；请假30天以上，则按放弃年终奖处理；请假天数按实际请假天数累计计算。二、绩效工资的安排个人绩效工资的计算方法为：个人实发绩效工资=个人绩效工资基数×绩效考核系数（其中个人绩效工资基数为公司核定绩效工资基数）。

三、绩效工资的发放

考核小组依据员工个人的绩效考核系数，计算出每个人的绩效工资，差额部分，然后召开由部门负责人和主管参与的绩效考核会议探讨，对完成工作支配任务较好的赐予嘉奖，报分管领导批示，确定每个人的绩效工资。最终由考核小组计算每个人的绩效工资实发金额，并据此发放绩效工资。

四、考核细则1、部门嘉奖性绩效工资考核总分共计100分（系数为1.0）

2、综合考评系数

A、工作看法（35分）①遵纪遵守法律、廉洁奉公、遵守公司规章制度（5分）注：如违纪违法、不廉洁奉公和不遵守公司规章制度的、情节严峻的，一票推翻权，取消绩效工资考核资格。②、不迟到和不早退，遵守劳动纪律（7分）③、遵守职业道德、具有良好敬业和团队精神（5分）④、主动主动参与部门组织各项学习（18分）B、工作实力（15分）①、能够履行本部门所制定工作职责和岗位职责（5分）②、在本岗位及专业能够梳理各项工作支配、方案论证、技术文件编写和审查（5分）③、能够协调施工等工作，上报工程完成进度状况，刚好处理存在问题和整理上报工作（5分）C、工作业绩（50分）①、能够按质按量完成各项工程项目实施工作（30分）②、能够严格监督限制工程项目施工成本，能够刚好妥当地处理施工现场的各项事务（5分）③、能够科学合理地支配施工依次，施工方案和施工支配（5分）④、能够严格执行工程合同规定，确保工程按合同履约完成，帮助处理工程合同实施执行过程中的相关事宜（5分）⑤、能够主动主动落实工程平安文明生产，无平安责任事故（5分）

工程实施部薪酬激励制度一、薪酬标准

1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合。二、职业规划

1、晋升级别：工程助理→初级工程师→中级工程师→高级工程师→经理助理→部门经理。

2、级别标准：工程助理：处于实习期的新人。初级工程师：主要负责本部指定客户的工作，有时需部门人员的协同才能完成工作。中级工程师：能独立完成本部指定客户的工作，实际动手实力较强，如：在工程施工中的各种实施工具有较娴熟的驾驭并能敏捷运用，遇到工程实施中的各种问题能找到合适的解决方法。但对重大技术性问题无法完成或找到解决方法。或者：能独立完成本部指定客户的工作，技术性问题解决实力较强，如：对重大技术性问题能独立完成或找到解决方法。但对详细工程施工中的各种设备工具不能娴熟驾驭和敏捷运用。高级工程师：实际动手实力及本业务技术动脑实力较强。对泥工、木工、电工等工种的操作规范及流程有肯定的了解，在施工中遇到的各种困难问题能找到简洁、省时、省力并行之有效的方法。经理助理：在高级工程师的基础上，另需驾驭：与客户的前期沟通，对客户的需求能提出解决方案，并制作与之相应的报价实施方案，绘制工程图平面与结构拓扑图。部门经理：全面负责工程实施部工作的支配，协调事务的处理，挖掘优秀的部门成员。组织工程实施部成员的学习，制定各项规章制度标准。熟识工程实施的各项流程，编制工程项目的方案，对工程的硬件实施与软件的实施全面了解。3、晋升标准：假如符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1)职业道德良好2)工作业绩突出3)工作实力强4)熟识拟晋升职务工作5)年度考核业绩达到要求4、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。

岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不肯定相同，工程部人员薪酬标准表，如下表所示。职级岗位1级2级3级部门经理经理助理高级工程师中级工程师初级工程师工程助理4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务实力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

5、转正定级。员工转正后，一般按一般员工1级予以定级。

6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。

7、工程部负责人依据所属部门员工的工作实力及表现确定转正及定级、晋级看法，并报总经理同意。三、绩效考核的内容和指标对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作实力、工作看法三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作实力占20%；工作看法占10%。其详细评价标准见下表：

工程部绩效考核评分标准姓名：岗位：年月日考核项目考核内容考核标准考核评估标准自评部门评分领导评分工作质量1、工作业绩包括设备运行、修理保养1.1所管辖设备运行正常，无意外事故。31.2修理保养刚好，客户满足，无投诉。31.3保养工作细致、到位，无隐患。32、工作效率包括修理速度和质量2.1工作效率高，无拖拉，急修随叫随到。32.2修理速度快，同类问题无返工现象。33、责任感强、工作仔细、客户反映好3.1工作责任感强，差错率为零，客户满足。33.2仔细负责，耐性细致，不怕麻烦。23.3按规定做好交接班工作。33.4机房卫生清洁无漏洞，每天进行量化考核。23.5仔细填写设备修理保养记录，并督促客户签字确认。23.6脏活、重活、累活抢在先，工作主动主动。3工作态度1、思想品德高，遵守规章制度1.1思想进步，进取心强，对簇新事务有开拓钻研精神。21.2坚持原则，严格按制度办事。31.3作风正派，不计较个人得失。31.4廉洁奉公，不谋私利，不侵占客户权利。31.5准时出勤，仪表整齐。22、服务看法好，完成上级工作指令2.1服务意识强，一切为客户着想，使客户满足。22.2服务看法热忱周到，修理刚好，对客户有问必答且合情合理。22.3