撰写招聘广告时,薪酬福利应该

第第页]撰写招聘广告时,薪酬福利应该薪资构成。

1、薪资构成：如基本工资，绩效奖金，年终奖金，过节费，通讯补贴，交通补贴，餐补，取暖费等等。

2、特殊津贴：如博士等高学历或特殊人才津贴，岗位津贴等等。

福利部分可以考虑从以下方面写：

1、如是否有免费的进修知薯培训等，免费参加国内外培岩轮训、进修、学术交流、研讨会等。

2、户口及子女上学能否协助解决的问题。

3、是否有免费班车。

4、是否有父母赡养津贴或生日津贴等。

薪粗猛信酬福利一定要如实慎重来写，如果仅仅是为了吸引人才，一旦对外公布，就要承诺做到，否则容易留下法律风险。

二、如何合理规避薪酬设计的法律风险,此问题要怎么去分析呢？

薪酬设计的法律风险无非就那么几项内容：

1、无底薪的工资设计是不合法的：很多销售人员的薪资设计成纯佣金制，完全根据销售情况拿薪酬，很多时候销售不理想，可能收入都达不到最低工资标准，所以此类的薪酬设计是不合法的；

2、低于当地最低工资标准的薪酬设计是不合法的：员工的实发工资不能低于最低工资标准，如果因为某种原因导致工资低于此值，也应该按最低工资标准发放，所以在薪酬设计的时候需要特别注意；

3、加班费的计算不合法，这里主要存在的问题是哪几项的收入应该计入加班费基数，哪些可以不用计入加班费基数，企业为了降低加班费的支出可以在“项目”上动一下脑筋。当然安排加班调休是最好的节约人力成本的办法，我们公司在这方面还是比较狠的，直接给我们搞了个不定时工作制，所以工资项中直接无加班；

4、合理避税，这个个税起征点真的太让人无语了，几乎人人皆税，每次上调都不舍得加大一下幅度。但有些薪资项目是不需要计税的，HR们可以在薪酬设计的时候搞点小动作，让大家合理避避税，此举将皆大欢喜。

。你这个问题可以多其他hr们讨论的，我也常到一些hr学习网站找资料，比如三茅人力资源网站等，可以找到很多宝贵的想法。

三、如何合理规避薪酬设计的法律风险,此问题要怎么去分析呢？

薪酬设计的法律风险无非就那么几项内容：

1、无底薪的工资设计是不合法的：很多销售人员的薪资设计成纯佣金制，完全根据销售情况拿薪酬，很多时候销售不理想，可能收入都达不到最低工资标准，所以此类的薪酬设计是不合法的；

2、低于当地最低工资标准的薪酬设计是不合法的：员工的实发工资不能低于最低工资标准，如果因为某种原因导致工资低于此值，也应该按最低工资标准发放，所以在薪酬设计的时候需要特别注意；

3、加班费的计算不合法，这里主要存在的问题是哪几项的收入应该计入加班费基数，哪些可以不用计入加班费基数，企业为了降低加班费的支出可以在“项目”上动一下脑筋。当然安排加班调休是最好的节约人力成本的办法，我们公司在这方面还是比较狠的，直接给我们搞了个不定时工作制，所以工资项中直接无加班；

4、合理避税，这个个税起征点真的太让人无语了，几乎人人皆税，每次上调都不舍得加大一下幅度。但有些薪资项目是不需要计税的，HR们可以在薪酬设计的时候搞点小动作，让大家合理避避税，此举将皆大欢喜。

。你这个问题可以多其他hr们讨论的，我也常到一些hr学习网站找资料，比如三茅人力资源网站等，可以找到很多宝贵的想法。

四、有关劳动法劳动合同法，公司非法用工员工薪资问题

1、你有和公司签订的劳动合同，虽然并不是从劳动部门购买的制式合同，但也是有力的证据。

2、你主张要公司支付工资，公司无证据证明他将工资发给你了就行了。也就是说，这个方面的举证责任在公司。

3、你要有考情表就更好了，不行就让仲裁上去调取。

4、最好协商解决，省时省力。

五、有关劳动法劳动合同法，公司非法用工员工薪资问题

1、你有和公司签订的劳动合同，虽然并不是从劳动部门购买的制式合同，但也是有力的证据。

2、你主张要公司支付工资，