劳动人事争议调解仲裁政策与实务教材

劳动人事争议调解仲裁

政策与实务二O一六年五月第一页，共五十七页。争议处理情况第二页，共五十七页。争议处理情况第三页，共五十七页。内容概要劳动人事争议调处的基本规则和程序案例第四页，共五十七页。一、劳动人事争议的范围劳动争议《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第五页，共五十七页。《江苏省实施<劳动人事争议仲裁办案规则>细则》第三条下列争议，应作为劳动争议处理：（一）经人力资源社会保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残人员或死亡人员的直系亲属与非法用工单位就工伤赔偿发生的争议；（二）经人力资源社会保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残童工或死亡童工的直系亲属与用人单位就工伤赔偿发生的争议；（三）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿保险待遇损失发生的争议；（四）法律法规规定应由仲裁委员会处理的其他劳动争议。第六页，共五十七页。《江苏省实施<劳动人事争议仲裁办案规则>细则》第四条

下列争议，不作为劳动争议处理：（一）用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的劳动者发生的争议；（二）用人单位与其招用的未办理《外国人就业证》、《港澳台人员就业证》等就业许可的外国人、港澳台居民、无国籍人发生的争议；（三）村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织与劳动者发生的争议；（四）劳动者与用人单位之间因增加社会保险险种、补足社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议；（五）劳动者与用人单位因住房公积金、住房补贴发生的争议；

（六）劳动者与用人单位因支付带薪年休假工资报酬发生的争议；（七）用人单位与劳动者因股权、知识产权权益及利益分配发生的争议；

（八）不应由仲裁委员会处理的其他争议。第七页，共五十七页。人事争议《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条本规则适用下列争议的仲裁：（一）……（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（三）事业单位与工作人员因除名、辞退、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。第八页，共五十七页。《江苏省实施<劳动人事争议仲裁办案规则>细则》第五条

下列争议，不作为人事争议处理：（一）事业单位与其招用的已达到法定退休年龄的工作人员发生的争议；（二）事业单位与其工作人员因职务任免、职称评审、执业资格聘任等发生的争议；（三）事业单位与其工作人员因股权、知识产权权益及其利益分配发生的争议；（四）事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的争议；（五）事业单位与其工作人员因纪律惩诫、经济承包发生的争议（六）事业单位与其工作人员因岗位聘用、考核发生的争议；（七）事业单位与其工作人员因岗位设置发生的争议；（八）事业单位与其招用的未办理《外国专家证》等就业许可的外国人、港澳台居民、无国籍人发生的争议；（九）不应由仲裁委员会处理的其他争议。第九页，共五十七页。（案例一）：吴姐经过某职介中心介绍，2年前开始在小张家做保姆，小张按月支付吴姐劳动报酬800元，吴姐某日工作中受伤，现提出要求小张和职介中心支付其工伤待遇；（案例二）：某人民医院从事清洁工作的工勤人员王某，在医院从事全日制清洁工作两年多，但一直未签订《劳动合同》，未缴纳医疗保险，王某2008年5月患病动手术，要求医院承担医疗费。（案例三）：小林由保安公司指派到某工厂做保安，工作半年后被辞退，小林要求实际用工单位某工厂补发在职期间的加班费；第十页，共五十七页。二、争议的处理和解调解仲裁诉讼原则：合法、公正、及时、着重调解第十一页，共五十七页。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

中共中央国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》

“推动各类企业普遍建立内部劳动争议协商调解机制”和解第十二页，共五十七页。

调解组织调解

（一）企业劳动争议调解委员会

（二）依法设立的基层人民调解组织

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织——镇（街道）劳动人事争议调解中心仲裁机构调解

省劳动人事争议调解服务平台

调解第十三页，共五十七页。仲裁的申请和应诉仲裁参加人时效制度仲裁管辖开庭审理仲裁裁决仲裁第十四页，共五十七页。第十五页，共五十七页。仲裁的申请和应诉申请：（1）仲裁申请书（2）身份证明（3）授权委托书（4）证据材料应诉：（1）营业执照副本复印件等（2）法定代表人证明书（3）授权委托书（4）答辩书（5）证据材料第十六页，共五十七页。仲裁参加人（1）当事人和共同当事人

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

《江苏省实施<劳动人事争议仲裁办案规则>细则》

第六条本细则第三条第一项中规定的非法用工单位是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位和已被依法吊销营业执照或者撤销、注销登记、备案的单位以及被关闭、解散的单位。

非法用工单位及其投资人或收益人或开办单位作为共同当事人。

第七条个人承包经营者非法招用劳动者发生的争议，应将具备用工主体资格的发包组织和个人承包经营者作为共同当事人。第十七页，共五十七页。（2）法定代理人和指定代理人《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十五条丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。（3）代表人《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

人数：3-5人第十八页，共五十七页。（4）委托代理人《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十四条当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签或或者盖章的委托书，委托应当载明委托事项和权限。

人数：1-2人（5）第三人

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十三条与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。第十九页，共五十七页。时效制度仲裁时效：权利人行使请求权，获取仲裁委保护其合法权益的时间界限。1、一般时效

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第二十页，共五十七页。2、特殊时效

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第二十一页，共五十七页。3、申诉时效的中断

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。注：“有关部门”应当按有权处理劳动纠纷的部门进行理解。第二十二页，共五十七页。4、申诉时效的中止

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条因不可抗力或者有其他正当理由的，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。第二十三页，共五十七页。仲裁管辖《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。第二十四页，共五十七页。证据规则

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供，应当承担不利后果。第二十五页，共五十七页。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法根据由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。第二十六页，共五十七页。《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》

第八条因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。第二十七页，共五十七页。当事人无需举证证明的情形：1、众所周知的事实；2、自然规律及定理；3、根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；4、已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；5、已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；6、已为有效公证文书所证明的事实。

前款1、3、4、5、6项，当事人有相反证据足以推翻的除外。第二十八页，共五十七页。当事人如何提供证据当事人向仲裁委员会提供证据，应当提供原件或者原物。如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的，可以提供经仲裁委员会核对无异的复制件或者复制品。当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号，对证据材料的来源、证明对象和内容作简要说明，签名盖章，注明提交日期，并依照对方当事人人数提出副本。仲裁委员会收到当事人提交的证据材料，应当出具收据，注明证据的名称、份数和页数以及收到的时间，由经办人员签名或者盖章。第二十九页，共五十七页。开庭审理仲裁庭：两种组成形式：合议庭、独任仲裁合议庭还是独任仲裁，由仲裁委决定。开庭：－申请人不到庭或中途退庭：视为撤回申请；－被申请人不到庭或中途退庭：可以缺席裁决。第三十页，共五十七页。开庭程序

1>书记员查明当事人到庭情况，宣布仲裁庭纪律。2>宣布开庭，宣布案由，宣布仲裁庭组成，宣布当事人权利义务，询问当事人是否需要回避。3>申请人宣读申诉书；被申请人宣读答辩书。4>仲裁庭调查。6>仲裁庭辩论。7>征询当事人最后陈述意见。8>仲裁庭调解。9>闭庭。第三十一页，共五十七页。仲裁裁决《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

申请人提交仲裁申请书后，如劳动争议仲裁委员会逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。第三十二页，共五十七页。部分案件有条件地“一裁终局”“部分案件”：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地最低工资标准12个月数额的；（2）因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。“条件”：（1）劳动者没有起诉的；（2）用人单位未申请中级法院撤消仲裁裁决第三十三页，共五十七页。劳动者不服可以向法院起诉

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第四十八条劳动者对终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第三十四页，共五十七页。用人单位不服可以中级人民法院申请撤销

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：第三十五页，共五十七页。

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

第三十六页，共五十七页。

第四十九条人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。第三十七页，共五十七页。三、案例分析案情简介：

申请人孙某于2008年1月起由H人力资源有限公司（以下简称H派遣公司）派遣至S公司从事销售工作。S公司认为申请人作为地区销售主管，团队管理混乱、建设不力，业绩下降较多，因此将孙某退回H派遣公司。H派遣公司于2013年9月30日通知孙某解除劳动合同的决定。2013年10月21日，H派遣公司再次通知申请人：“与S公司的用工关系已被解除，但与你的劳动合同继续履行……请你于接到本通知之日起三个工作日内到我们公司报到并正常上班，接受公司的工作安排。若你未能在通知规定的时间内到公司正常上班，将视为你主动辞职，你与本公司的劳动合同关系依法被解除。”孙某申请仲裁，请求：H派遣公司和S公司支付违法解除劳动合同的赔偿金50万元。第三十八页，共五十七页。案件焦点1、用工单位在何种情况下可以退回劳务派遣员工？2、劳务派遣公司在劳务派遣员工被用工单位退回之后，是否可以直接解除劳动合同？第三十九页，共五十七页。法条链接及分析一、用工单位退回、劳务派遣公司是否可以解除劳动合同1、劳务派遣单位可依法解除劳动合同的情形《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第四十页，共五十七页。2、劳务派遣单位不得依据退回立即解除劳动合同的情形《劳务派遣暂行规定》第十二条用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的：（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第四十一页，共五十七页。《劳务派遣暂行规定》第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。第四十二页，共五十七页。3、用工单位不得退回被派遣劳动者的情形《劳务派遣暂行规定》第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。第四十三页，共五十七页。案情分析本案S公司将孙某退回的理由主要为业绩下降，不能胜任工作，但S公司和H派遣公司都未提交S公司主张的孙某工作业绩下降甚至不能胜任工作的相关证据，不能予以采信，故H公司因此与孙某解除劳动合同，系违法解除。虽然之后H公司再次发通知给孙某表示继续履行劳动合同，但前一份解除劳动合同的通知孙某已经收悉，生效，孙某此时不愿再继续与H公司继续履行合同的前提系H公司违法解除，故H公司认为系孙某未予报到视为自己主动辞职不能成立。第四十四页，共五十七页。案情简介：2013年7月4日申请人周某与某物业公司（以下简称Z公司）签订劳动合同，合同期限自2013年7月1日起至2014年6月30日止，并约定申请人工作岗位为“保安”，工作地点为“常州”，Z公司有权对周某的工作岗位进行合理安排和调整，周某必须无条件服从。周某自Z公司承接常州市A处物业服务之前即已在该处担任保安，双方建立劳动关系之后Z公司亦安排申请人在原处继续从事保安工作。2013年12月30日Z公司突然在A处公示栏张贴调令，要求周某2013年12月31日至常州市B处物业报到。第四十五页，共五十七页。因周某未按照调令到B处报到，2013年12月31日、2014年1月6日Z公司分别向周某寄送调岗通知，要求限时到新岗位报到，2013年Z公司向周某邮寄《解除劳动合同的通知》，该通知载明，自2013年12月30日起，因周某没有任何请假手续，无故不到岗上班，按照公司规章制度重大违规解除劳动合同。Z公司调整周某工作地点之前未与周某进行过任何协商。周某于2014年1月26日申请仲裁，请求：1、要求撤销违法解除通知，继续履行劳动合同；2、要求补偿工资损失。第四十六页，共五十七页。案件焦点1、公司变更周某岗位是否合理？2、公司应当如何变更员工岗位？3、若公司违法变更员工岗位，公司将要承担哪些法律风险？第四十七页，共五十七页。由于企业经营管理的复杂性，劳动合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗已成为劳动争议高发地带。调岗情形：一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，不产生劳动合同变更的法律后果；二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。第四十八页，共五十七页。法律链接《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的。（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任工作的。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十九页，共五十七页。

《江苏高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委〔2009〕8号）中指出：“审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工作报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。”为体现公平原则，这里要求用人单位对调整工作内容的合法性和合理性进行举证，如果举证不能，将承担不利后果。调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。第五十页，共五十七页。法律风险如果用人单位因调岗不合理被仲裁委认定违法解除或者终止劳动合同：1、若劳动者不要求继续履行的，用人单位按照法律规定支付违法解除或者终止的赔偿金。2、若劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当与劳动者恢复劳动关系，并且支付因违法解除或终止造成的工资损失。第五十一页，共五十七页。案情分析

Z公司与周某签订的劳动合同约定有权对周某的工作岗位进行合理安排和调整，但Z公司对于调整岗位的合理性应当承担举证责任。Z公司是物业管理公司，业务较分散，虽然双方劳动合同约定的工作地点是整个常州，区域范围相当宽泛，Z公司应当周某考虑申请人年龄、家庭情况及本人意愿进行合理调动。Z公司调动之前未与申请人就调动事由及新岗位工作进行任何协商，仅以一纸调令的形式强制申请人在调令公示的第二日即到新岗位报到，亦未提供因“工作需要”调动申请人的证据，Z公司此次突然调整申请人工作地点不妥，缺乏合理性，Z公司以周某未至新岗位报到上班而认定周某旷工并与周某解除劳动合同违反法律规定，Z公司应当赔偿周某工资损失。第五十二页，共五十七页。Thankyou!第五十三页，共五十七页。《中华人民