HR经理 中国式人力资源难题

HR经理：中国式人力资源难题在人力资源管理中，最头疼的问题是什么？我们把同样这一个问题，提给了五位人力资源经理和两位总经理。他们最为头疼的两大问题是培养人才和留住人才，这从一个侧面反映了中国经济高速发展造成的对人才的大量需求以及人才的快速流动。头疼问题：招聘人金蓓蓓金地集团人力资源部总经理在金地看来，"找人重于找地，树人重过树楼"。现阶段金地最大的难题是选择合适的人，用到合适的位置上，知人善任，使人才的规划和公司的业务发展的规划匹配的更好。随着金地公司的成长和全国化业务的扩张，对人才的需求问题越来越明显。要把公司各个地方的业务都要做好，需要合适的人才。但是要找到合适的人不太容易。

比如说，2005年金地已经进入品牌提升年，现在的品牌岗位暂时挂在人力资源部，我们内部有人戏称为"人品部"，就是人力资源部和品牌部的合称。现阶段房地产已经进入了品牌竞争的时代，我们必须把品牌的管理做得更规范，职能更细化，希望消费者能更多的了解我们品牌的内涵。因此计划在今年把品牌部单独分开来，这样就需要配备主管品牌的高级管理人员---他（她）应该是品牌管理的专家，同时对房地产业又非常了解。

另外，金地业务的扩张也带来了高级岗位上的人才需求，比如我们有集团的技术总监从深圳调到北京公司，集团这边的岗位就产生的需求。我们急需有广阔的视野，更多的经验，能够站在更高的高度看问题的高层管理人员。总体上说，需要综合素质突出、有全面专业的业务管理和经营管理经验的人才。但是感觉这样全面的人才特别缺少。头疼问题：培养人金蓓蓓金地集团人力资源部总经理除了要找到这些高管之外，快速培养人也是金地的一个难题。在项目经理层面上的人才，我们更倾向于自己培养。我们公司是实行项目制的，通过这种形式已经培养了一批人。

刘海宗不凡帝梅勒糖果（中国）有限公司中国区人力资源经理

我现在最头疼的问题就是人才的缺乏。我们公司1994年进入中国，1999年开始进入快速发展阶段，现在，公司凭借阿尔卑斯、曼妥思等产品已经跻身国内糖果企业前三的位置，并且每年的销售额差不多以15%的比例增长。我们的问题是：现有员工的发展速度不能满足公司业务发展需要，同时由于糖果行业的竞争十分激烈，市场上的优秀人才也很难觅到。

为了解决人才稀缺的问题，公司一方面加强员工的培训，另一方面针对高潜质人员制定每个人的发展计划，希望通过内部培养的方式为公司输送人才。

解冻万科企业股份有限公司副总经理

我感觉最大的困难是人才培养速度与企业发展速度之间的均衡。这个均衡不易把握：一方面，人才培养与储备要满足企业快速发展的要求；另一方面，也不能培养出了人才，但是没给他施展空间，这样会造成人才流失。

对万科来说，主要还是人才培养的速度要跟上企业发展的速度。万科的发展很快，已在21个城市有分公司。如何能大量和快速培养人才来满足发展的要求，是个很大的

有的员工听完了故事觉得很有帮助，就会选择留下来。对于比较有个性、价值观坚定的员工，我一般都会站在他们的角度帮他分析，如果发现他的价值观与公司确实不可调和的话，那我只能鼓励他找到与自己价值观一致的公司，这样对他、对公司都有益处。

对于那些对自己职业生涯缺乏规划的员工，我会将他们放到个人成长性不高的岗位，这样的岗位通常比较稳定，也能满足员工的需要。头疼难题：有效沟通孙世昌明基电通信息技术有限公司人力资源部经理

公司推出的政策、制度，要让各位同仁、主管都了解，进而支持，愿意去推动，这个沟通过程很困难。

比如公司出台一个差旅管理办法，目的是为了提高工作效率，但是如果沟通不好，有些人可能会觉得总部又有要求，会不理解。对于公司的制度，有的人会产生"没办法，要顺从"这样的心理。这样就不利于提高员工的积极性。

实际上，要把这些信息传递出去是比较简单的，难处在于要让每个人都理解。只有让每位同仁都了解公司政策的目标、背景，知道出台这些规定的缘由，从心理上接受它，才能增强整个团队的凝聚力。我们现在有将近20个分公司，几百名的员工分布在总部之外的不同城市，要让大家都能理解还是比较困难。

我们也有各种沟通渠道，比如内部网站、电子报、内部月刊，公司性的联谊活动等，来强化这个沟通，但是这个沟通要做到很细，还是有很大努力空间。头疼难题：战略性解冻万科企业股份有限公司副总经理

基本上，在解决人才培养速度与企业发展速度之间的均衡这个难题上，我们是站在战略的高度来做人力资源工作，来满足公司发展对人才的需要。

刘海宗不凡帝梅勒糖果（中国）有限公司中国区人力资源经理

我第三个比较头疼问题是如何转变人力资源部门的观念和职能，站在战略的角度支持整个公司的发展。几年前的HR只需要做一些操作性工作，但现在我们就需要有战略性的思考，要考虑到3年、5年后人力资源队伍应该在什么阶段，公司业务和人力资源之间的差距在那里，并且要拿出具体的行动方案。这同时对HR员工提高自身的素质也是一个挑战。

为了更好地完成HR的功能转变，我们一方面把HR工作