第四章需要动机与激励

第四章需要动机与激励第1页，共48页，2023年，2月20日，星期二第一节需要、动机与激励概述学校组织人力资源的发挥取决于两个因素：一是教职工本身的行为状态被唤醒的程度；二是学校领导者的领导艺术水平问题。（欧文斯）第2页，共48页，2023年，2月20日，星期二一、需要1.概念与产生需要是指个体内部的某种缺乏或不平衡状态。它体现个体对客观条件的依赖性，是个体行为积极性源泉。个体需要的产生有赖于生理状态（饥饿感、激素等）、自然和社会情境（嗅或看到食物，英雄人物等）、个体认知水平（想象产生欲望）。第3页，共48页，2023年，2月20日，星期二2.特点和种类特点：复杂性（内容、对象）；依赖性（生存和发展）；共同性和差异性；制约性（社会历史）种类：自然需要：生存（空气、阳光、水等）和社会需要：发展（劳动、人际交往等）；物质需要和精神需要（学习、艺术、求美）第4页，共48页，2023年，2月20日，星期二教师需要调查（康劲松：《中小学教师激励策略研究》2004）第5页，共48页，2023年，2月20日，星期二二、动机与行为1.概念与产生动机（内驱力）是指激发个体朝着一定目标活动，并维持这种活动的一种内在的心理活动或内部动力。动机在需要的基础上产生，无特定方向的需要（欲望）、驱力和外界活动结合产生既有力量又有方向的动机，动机引导个体达到目标。如图动机产生依赖两个条件：内在条件（需要）和外在条件（个体身外的刺激）。第6页，共48页，2023年，2月20日，星期二第7页，共48页，2023年，2月20日，星期二2.动机的特点和种类特点：始动性（静止转向活动）；指向性（指向一定目标）；强化性（动机强度决定行为的强度）；持久性（在某活动上维持时间，最终达到目的，如出国）类型：生理性动机和社会性动机；内部动机（好奇心、兴趣）外部动机（奖励、表扬、尊重）等第8页，共48页，2023年，2月20日，星期二3.动机与行为（1）同一种动机可以引起多种不同的行为（挣钱的动机）（2）同一种行为可能出自不同种动机（努力工作）（3）一种行为可能有多种动机所推动（积极工作）（4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为（教师批评学生改正错误）（5）错误的动机有时被外表积极的行所掩盖（经济犯罪分子）第9页，共48页，2023年，2月20日，星期二三、激励（一）、激励的概念心理学：激励是指激发人的动机的心理过程。（利用手段或方法调动人的积极性的过程）组织行为学：激励是指通过对员工的激发、强化、改造、改进员工的行为，为实现组织目标的过程。第10页，共48页，2023年，2月20日，星期二（二）、激励模式或过程诱因和强化的观点：将外部刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化的人的行为。激活内部状态的观点：人的内部动机被激发起来，产生对行为的强大推动力。（贝雷尔森）心理和行为过程的观点：激发人的动机，产生内部动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。如图第11页，共48页，2023年，2月20日，星期二第12页，共48页，2023年，2月20日，星期二第二节激励理论一、内容型激励理论早期激励理论，主要研究行为的动机因素，是激励的起点，围绕如何满足员工的需要展开，是一种解释动机激发的模式。主要包括需要层次理论、ERG理论、双因素理论和成就动机理论。第13页，共48页，2023年，2月20日，星期二（一）需要层次理论1.内容介绍1943年，美国人本主义心理学家马斯洛在著作《调动人的积极性的理论》中首次提出“需要层次理论”。它是西方需要理论中影响最大的理论。他把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。1954年在《动机与个性》中在尊重需要和自我实现需要之间增加了求知需要和求美需要，共七个层次。第14页，共48页，2023年，2月20日，星期二生理需要：最低层次、最基本、最强烈的需要，满足人的生理需求；安全需要：人身安全（避免疾病、危险等）；经济安全（失业、生活保障等）；社交需要：获得友谊、爱、情感、归属感等，现代社会尤为重要；社会不适应源于此需要为满足；尊重需要：获得成就感及他人的认可、尊重，关注成就、名誉、声望和晋升机会等。自我实现需要：最高层次的需要，自我实现是个体成为某种人、实现生活目标、实现个人的价值、理想和抱负、最大限度发挥自己的潜能的过程。如图示第15页，共48页，2023年，2月20日，星期二第16页，共48页，2023年，2月20日，星期二2.各需要层次之间的关系马斯洛认为四个低层次的需要（缺失需要）对个体身心健康发展是非常重要的，必须首先得到满足，否则很难对高层次需要有所反应。高层次的成长性需要（如求知、求美需要等）是永远得不到完全满足的。各需要层次之间的联系：个体直到低层次的需要得到满足后才被高层次需要所激励。各个需要层次不是“全”或“无”的形式：每个层次的需要不是绝对满足，才出现高层次的需要。人的每个时期都可能存在多种需要，但必有一种占主导地位。第17页，共48页，2023年，2月20日，星期二美国工人需要结构的变化需要种类1935年百分比（%）1995年百分比（%）生理需要355安全需要4515社交需要1024尊重需要730自我实现需要326第18页，共48页，2023年，2月20日，星期二中国企业员工需要层次需要的分类需要的具体内容综合得分率均值位次生理需要工资奖金高住房条件好7.136１安全与社交需要工作稳定工作轻松单位人际关系好领导办事公道6.451３尊重需要社会地位高工作有意义工作成绩能得到承认6.426４自我实现需要个人有发展前途工作能发挥自己的才能7.032２第19页，共48页，2023年，2月20日，星期二3.述评科学性：需要层次理论对心理学、教育学、经济学和管理学具有重要贡献；反映人类心理和行为活动的规律，并符合人类的需要由低到高的发展规律。局限性：机械论倾向（忽视需要层次的之间的可变性），过于强调个人需要、价值、利益以及自然需要。启示：在组织中，员工在不同时期有不同的发展需要阶段；管理者应注意不仅要满足个体的低层次需要，更要满足高层次需要。如对教师来讲，自我价值、尊重和成就感。第20页，共48页，2023年，2月20日，星期二（三）ERG理论（生成、关系和成长需要理论）1.内容介绍美耶鲁大学奥德佛修正马斯洛的观点而提出的，将人需要分为生存需要（ExistenceNeeds）、关系需要（RelatednessNeeds）和成长需要（GrowthNeeds）。生存需要：全部生理需要和物质需要。关系需要：社会交往的需要。成长需要：提高和发展的自己的需要。第21页，共48页，2023年，2月20日，星期二2.层次之间的联系三个需要层次分等级即从低到高为生存需要、关系需要、成长需要。并遵循如下规律：“愿望—加强”律：越少得到满足的需要，越为人所追求。如低工资“满足—前进”律：某种需要满足越充分，越向更高层次需要前进。“受挫—倒退”律：较高层次需要得不到满足或受到挫折，对低层次需要的满足渴望会加大。3.评价及应用补充了马斯洛需要层次的不足，更符合实际，更变通，更有助于说明文化、个体和环境的差异，为组织提供了更为实用的激励方法。但其理论对需要的解释未超出马斯洛的需要理论。第22页，共48页，2023年，2月20日，星期二（三）双因素理论1.内容介绍20世纪50年代美国心理学家赫茨伯格提出，调查商业机构中员工哪些满意和不满意，结果发现，不满意是由外界环境引起，而他们觉得满意的因素是工作本身。提出激励因素和保健因素影响员工的工作绩效。第23页，共48页，2023年，2月20日，星期二激励因素：源于个体，直接影响工作本身的因素，如进步、成长、赏识（认可）、责任、工作的艰巨性等。得到满足，可激发积极的工作热情；得不到满足，不产生不满感。保健因素：源于外界，对人的积极性具有保持和维持工作现状的作用。如薪酬、监督、人际关系、工作条件、地位、职业安定、政策和管理等。得到满足，就没有不满，但得不到满足，则产生不满。如图第24页，共48页，2023年，2月20日，星期二第25页，共48页，2023年，2月20日，星期二2.评价优点：思考方法新颖（访谈法、量表法、新理念）；单纯的物质刺激不能调动员工的积极性；不足：调查不具代表性（会计师、工程师等专业人员）；结果与实际有偏差；研究生产效率的指标过于简单（满意与没有满意）3.启示与应用创设良好的工作外部环境和条件，消除职工的不满意情绪采用各种“工作丰富化”的激励因素。第26页，共48页，2023年，2月20日，星期二（四）成就动机理论1.内容介绍20世纪50年代美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出，认为人类的许多需要不是生理的，而是社会性的，社会性需要是后天环境、教育而形成的。他广泛研究企业家的成就激励，包括权力需要、社交需要和成就需要。权力需要：个人权力（用于个人生活）和社会权力（用于公众生活）；具有喜欢争辩、健谈、直率、善于提问、喜欢教训别人等的心理特征。第27页，共48页，2023年，2月20日，星期二社交需要：注重友谊，从社交中获得快乐和满足，喜欢与人保持一种融洽的社会关系，乐于安慰和帮助危难中的伙伴。成就动机：对成就的追求。特点，工作认真、有进取心、事业心强、敢于冒险等。（小企业经理已成功）2.评价影响：较全面概括了员工的高层次需要；对指导组织的激励工作具有现实意义。但其结论不具普遍性。启示：组织管理中对具有不同需要的员工从事不同的职位和任务（如权利需要的人带头组织工作，社交需要的人从事公关工作等）第28页，共48页，2023年，2月20日，星期二高成就者的特点麦克利兰认为，几乎所有的人都认为自己有“作出成就的动机”，但是只有约10%的人受到成就欲的强烈激励。1.个人独立承担责任2.适度的冒险精神3.及时的信息反馈第29页，共48页，2023年，2月20日，星期二（五）四种内容型激励理论的比较如图表第30页，共48页，2023年，2月20日，星期二二、过程型激励理论20世纪60年代出现，过程激励理论着重研究从动机到产生行为的心理过程规律，研究如何使员工将管理者设置的诱因认同为自己的目标，直至达成其目标的过程。这些理论主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论等。（一）、期望理论1.理论简介1964年弗鲁姆在著作《工作与激励》一书中提出，认为人们期望从工作中获取成就时受到激励，人们在工作前会考虑从事什么工作会获得奖励以及这些奖励对其有多大意义。第31页，共48页，2023年，2月20日，星期二理论假设个体行为是个体与环境交互作用的结果。对工作的期望源于自身的需要、动机和经历，并将影响个体对组织做出的反应。个体在组织中的行为都是有意识选择的结果。个体不受制约因素（规章、技能）影响，决定其组织中行为，两种有意识决策：工作意向决策（决定是否持续工作或跳槽）和工作绩效（决定工作产量、强度、质量）不同的个体具有不同需要、期望和目标。个体存在各方面的差异（年龄、性别和能力等）个体行为要从其所愿而避其所不愿。第32页，共48页，2023年，2月20日，星期二理论公式认为人之所以采取某种行为（从事某种工作）并达成目标，是因为这种工作结果让他们达到自己的目标或需要。换言之，某种工作对个体的激励水平取决于个体对行为可能带来的结果的期望程度（期望值或概率）以及该结果对个体的吸引力的影响（效价）M=V×E（激励水平=效价×期望值）激励水平：个体受到激发的程度；第33页，共48页，2023年，2月20日，星期二效价：达到目标对于满足个体需要的价值大小或个体对目标或结果的估价和偏爱。效价范围±1之间，效价越大，激励作用越大；绩效只是满足个体自身期望的工具或手段，弗鲁姆用“工具性”表示。期望值：个体从主观上对达到目标并导致某种行为结果的估计或概率。取值范围在0到1之间。第34页，共48页，2023年，2月20日，星期二第35页，共48页，2023年，2月20日，星期二2.评价贡献：是影响较广泛的激励理论之一，强调个人期望对行为的影响并具有不同的期望和目标。理论模式有助于阐明复杂的过程，强调各种个人各种需要和激励的重要性，避免简单性。局限：研究方法局限（结构量表法、强迫答题、虚假理性态度）；实践运用的缺陷（比较抽象、易导致管理者过分关注主观体验）。启示：考虑员工的期望和目标，依据不同的个体设置适当的激励目标；加强工作绩效和奖励报酬之间的联系。第36页，共48页，2023年，2月20日，星期二（二）公平理论1，内容简介1963年美国心理学教授亚当斯提出，基于交换理论，探讨工作报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。理论假设：(公平是人的一种基本心理需要，公平理论建立在人的公平感之上)其假设如下个人工作积极性的高低是由其心理是否处于平衡状态而决定的。人的心理是否平衡取决于个体对自己的投入（努力、年龄、受教育程度）产出率（获得的回报）与别人进行比较的结果；第37页，共48页，2023年，2月20日，星期二主要观点：员工的工作动机受到绝对和相对报酬的影响，对报酬的公平感的判断是通过比较产生的（纵向比较和横向比较）。公平（公平感）：比值相等时；不公平感：比值不相等大于时，负疚感；自己的报酬

大

参照者的报酬自己的投入于参照者的投入小于时，吃亏感自己的报酬

小

参照者的报酬自己的投入于参照者的投入第38页，共48页，2023年，2月20日，星期二2.评价贡献：为激励理论开辟了一个新领域，注重公平感在管理中的作用；以分配上的公正性作为理论假设，符合实际。局限：有些研究如员工对报酬过高的反应有争议；公平感具有主观性，在管理中易产生误差；理论还不具普遍性。启示：在管理中应善于体察员工不公平感；完善考核制度，体现分配合理，奖惩公正。第39页，共48页，2023年，2月20日，星期二（三）目标设置理论1.内容简介1967年美国行为学家洛克提出，认为实现目标的意图是激发行为的重要动力。目标的作用：增进个体对当前任务的关注；促进个体对活动的努力；延长个体工作的持久性；主动采用新方法。主要观点：有难度、具体明确的目标比简单、模糊的目标更具激励作用；必须要对目标认同和有目标反馈；第40页，共48页，2023年，2月20日，星期二第41页，共48页，2023年，2月20日，星期二2.评价此理论为工作激励和绩效改进提供了一种有用方法，为许多学者和管理者认可。但对员工的个体差异和管理者风格与绩效之间的关系未解释。启示：在组织管理中设置适当的目标；同时应注意及时的反馈。第42页，共48页，2023年，2月20日，星期二三、行为改造激励理论（一）强化理