留人的中武器

十一种有力武器，助你赢得人才战。JetMagsaysay一直以来，各家公司都密切关注竞争对手的一举一动，以防他们把自己的客户抢走。而如今，各家公司还要随时警惕竞争对手把自己的骨干人才挖走，至少要能招到并留住较为优秀的员工。我们已经进入争夺人才之战的一个新阶段。

肆虐世界各地争夺人才的战火也同样烧到了中国，使跳槽现象在这里也成了家常便饭。最近一项调查表明，在北京和深圳，大约45%的就业人员有过跳槽经历。这一比例在上海也同样很高，该市有56.3%的年轻人表示，希望能找到更好的工作。

关心人才关系到公司的根本利益。聘用和留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。此外，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面，而竞争对手则整日疲于招聘和培训新员工。

那些能较长时间留住人才的公司往往有着较高的工作效率。公司如果留不住精英人才，就会丧失推出新产品或实施新制度所必不可少的技术和经验。

所以说，争夺人才对公司的未来发展具有重要意义，而且此役在所难免。但是，公司怎样才能赢得这场人才争夺战呢？正像所有管理难题一样，在人才之战方面，也没有一件简单的、放之四海而皆准的法宝供各家公司来运用并能确保战无不胜。

然而，世界许多大公司的经验表明，这方面的确存在一些具有共性的观念和行为，经理人员若是能够采纳，情形便会大不相同。以下所讲的就是这样一些规律，一些可用来赢得人才之战的武器。一、有竞争力的工资福利有关如何赢得人才之战的话题，往往要从"钱"字说起，也就是工资待遇。

德勤咨询公司(Deloitte&Touche)的一位总监说："钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础上所搭建的高楼大厦就会倒塌。"

要想在工资方面具有竞争性，你就不能按照公司的内部章程制定工资标准，或每年只是涨个固定的百分比，而是要看某类人才的市场价格是多少并至少向这一标准看齐。

但是，保持工资待遇的竞争优势仅仅一味看齐还不够。对一些非留不可的顶尖人才还要在私下另行额外奖赏。正像美国罗森柏斯国际有限公司(RosenbluthInternational)的CEO罗森柏斯所说的，"你对自己所有的孩子都会喜欢，而不想让其中一个孩子感觉高人一等，可话虽如此，有的孩子拿回家的学习成绩就是比别的孩子好。"

员工福利所具有的长远意义也不能忘记。研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。

例如，总部设在美国的酒店管理公司SivicaHospitality就规定，各部门的总经理只要为公司服务了5年，就可以享受90天的带薪长假。这样一来，该公司员工的流失率一直是零。

当然，福利方面的投入会是很大的。但是，那些提供了丰厚福利的人说，就员工的积极性、工作效率、参与意识以及流失成本而言，回报也是巨大的。

SAS软件研究所(SASInstitute)在这方面的做法就值得借鉴。其具体待遇包括研究所为员工提供全套免费健康保险、健身中心和洗衣设备，并规定一到下午6点，全体员工一律下班回家。在SAS，任何有关福利待遇的提议都必须满足下面三个条件才能采纳：是否符合该机构的企业文化？是否符合绝大多数员工的利益？所期望获得的价值是否起码能达到投入水平？

在争夺人才这场战役中，不应该视钱过重，但又很容易出价过高。任何保住人才的战略方案如果仅仅是基于福利待遇的话，从长远来说都是不会成功奏效的。而要想成功，这样的方案就必须将符合市场价格的福利待遇同吸引人才的独特工作环境结合起来。

提供高工资只能使你具备了一定的竞争实力，而并不能够保证你将赢得这场战争。下文介绍的其他做法便是要解决这一问题。牛二、未雨绸缪唤的留人计划探正如商场的竞敌争一样，如果贝做了有条不紊你的规划，你就陪会在争夺人才隐的竞争中取得饼佳绩敌。羽猪斑伴正是有了规划孕，挖Boardr厌oom买壤公司的副总裁更海迫纳乞(Sarah赢Hiner家)佛当才能制订出她顷所称犁的着"扒自卫战奸术凉"查。她的建议是采，要为某些个学别员工的离职焰做好打算。她垮说帐，音"主每当员工辞职子时，我手头总亚有一些应对方屈案。这样，真切是遇到火烧眉遇毛的时候，我纤会知道该怎么永做咐。船"穴植惨要做好人才规宝划，必须了解反员工到底为什灰么要换工作。寨那人们为什么毅要换工作呢？么很多人都以为亿是由于经济方聪面的原因，但语并不总是这样愤。有九成的情健况是因为员工攻想要更具挑战佩性的工作。他包们想要那种生葵动有趣、非常绸职业化和颇具惠挑战性的工作号环境，使他们画能够有所发展咏并更能把握自袜己的前途和命易运债。踩循雄跌员工无论年龄吧有多大，一般讨是在一家公司侮干到第三年和栗第八年之间最知有可能与猎头凭公司联系。据刃一家猎头公司亏的人说碧，形"满这些人在一家虽公司干到这种劝程度，可谓事巾业有成，经常贤跑来跑去，他石们会觉得自己唯的工作成绩没株有获得认同，掠于是就想，也猪许应该接一接俱猎头公司的电刚话，至少听听符他们会说些什鹰么寺。拔"群与涨制订保留人才跨策略的第一步湾是要做出一份财商业计划，目漆的是帮助经理钥人员弄清员工随流失所造成的蕉损失和后果是未什么，是否存插在人才流失问扇题，并确定解堪决问题所付出求的代价是否比莫人才流失造成蔑的损失还要大熊。捏悼三盆、惰CEO歼树的亲自沟通廉Leadin呀gthe带Way舰谎一书的两位作召者甘多斯挂（洪Robert旷Gando黎ss尖y芝）和埃弗龙傲（诊MarkE搅ffro揉n优）都建议说，超领导人需丸要感"寨亲自与他人进番行沟通交流。溜领导人的职责特就是领导，而复且要亲自领洞导飘"凑。琴嘱警英举个例子亩，闷IBM牺膜公司普及计算流部门的总经理伐阿德金斯鉴（敬RodAd愧kin良s村）很为诱3梢0民多位非直接下瓶属提供辅导，铁而且他提出每村三个月和每一锯位员工交谈符至扑盯少左30退熄分钟。他还实仓行了一种逆向枯辅导流程饭，在筒即：让一位新待员工来辅导他牌。这样，他可后以从另一个角帮度得到反馈意庸见真。苦貌吩迅赛普拉斯半导席体公司口（体Cypres僵sSemi扩conduc僻torCo舞rp船.盗）总裁罗杰膝斯殖(T.J.慢Rodge山rs)变识把留住人才当浅作他这具位邀CEO扶桥一件个人的事容情对待。在他遥写什的省NoEx掠cuses沙Manage门ment栽静一书中，他解据释了当一位重鄙要员工说他想钓辞职时，他所避采取纲的境"掘回应策搏略推"咳：岔苗挺辰●筛稳立即回应，在竞五分钟之内做站出。没有比处破理员工辞职更躺重要的了仪。摩醉静挨●斤张立即向上级汇庭报。如果赛普狗拉斯公司有人挪辞职，我希望抬这种事情直接胆报到我这里来孔。侧针止扰●斜份认真倾听员工丹是怎么说的畜。州穷脸镜●之图将你的反驳意窑见构思准备好悬。一旦了解了挡情况之后，就伴制订方案，看凡如何能说服这闲位员工留下来茅。鸦廉母笋●程恋通过解决员工倚问题赢回他的谨心陡。忽仁感宅●红蚊防止此类问题戏再度发生。这咽也是第一步：夏想一想你的员聪工，尽量预想葛到将来他们哪划些地方可能会尺出问题肯。寿贷四、为员工考葬虑的经理人屡世界各地的经摔理人不光把留宏住人才作为个六人的事认真对惠待，而且还在妇想方设法通过辽新颖和赋有创熄意的形式把此拴事做好。有些摇公司制订的计戴划，要求经理品人到他们员工路的岗位上做一惜段时间。例如冰，美国佛罗里蝴达棕榈海滩的虏四季度假酒店膀（链FourS栽easons寺Resor亚tPalm独Beac迷h汁）就为酒店经差理人员实行侦了策"毁工作交换华日蛋"袜制度，使他们圾能够了解和体题会不同工作职腐位的日常工作芝情况和员工平都日遇到的各种灰问题。该度假视酒店的经理戈卷斯塔恩代（袄Harry同Gostay瓜n最）说宽：充"哭这样可以使他友们进行换位思熔考。去年，我搭自己做的是洗探衣房工作上。打"旧米橡戈斯塔恩说，值员工流失现象棚本身减少了，看但这项投资的监最佳回报是员施工的士气提高承了。他说马：档"谷几个月之后，贺人们对此事还悔在津津乐道，严因为我们已经赤体验了他们的匀工作，也就不啊会让他们做无疑法做到的事情事了翠。窃"掉五、良好的入畜职培训束员工上班的第丹一天，你留住率骨干人才的努各力就已经开始虚了，而最具体横的体现就是为偶他们提供的入滩职培训。藏切叙我们不妨研究弊一下联邦快递斗公司的经验。将在市2000签太年，联邦快递害公司招聘君了牵35,00宵0篇通名员工，他们含大多数是补充社离职员工的工唤作空缺。这足唇以使该公司主狠管人事的副总弦裁想要了解一犹下为什么会这笛样。经过专案舞小组的调查发扮现，员工流失疤问题实际上可稼以追溯到他们嫌上班的第一天惭。目前所实行霸的入职培训流砍程不光效果不拿佳，很多时候耻根本就没有间。党杏锄览为改变这一状梢况，联邦快递扇公司推出一掘种沟"推新员工培训套诞件君"耍，内容包垫括销CEO酬融来信、事项清销单、经理人员择可以签字和进奶行个性化处理息的欢迎信以及座可根据具体情给况进行修改的椅各分公司情况挡。该套件也为捏经理人员准备出的一种管理工封具。套件还包补括一盘脏长糊30您蒙分钟的录像带扇，向新员工全骤面介绍公司的崭各种情况。录贝像带所传达的矩中心思想是：百这家公司值得煎你长期干下去絮。族抬捞庸认识到正确为皮员工提供入职斩培训意义重大眨的公司绝不只斜联邦快递一家虾。在许多大公哪司中，一个颇炉具共性的最佳请举措就是建立唇一套出色的员废工入职培训计萍划，而最新研莲究结果证明，贿这样做是何等爆的英明颠。膝悼食翁康宁玻璃公司袜（桌Cornin屋gGlas脊s立）的一项研究诚发现，经过正握面入职培训的铃新员工三年后雨继续留在公司判工作的可能性迟比没有受过类绝似培训的员工妇高祖69辟%朵。庭壁订沿研究指出库，爪"喇如果入职培训降计划做得出色孔，新员工会觉劝得自己是团队沟中一位受到重此视的重要成员共。同时会对公裹司愿景有大致损了解。并使新寨员工相信，他坛们都会受到耐梯心细致的培训艇。也为新员工懒与同事、上级片和管理层之间尘发展友好关系迎提供了机会逝。奴"宋谣日第一印象是永炒恒的。如果你石能充分发挥入峰职培训的作用清，那么当你的抢员工在不可避很免地遇到挫折琴后仍能保持积煤极向上、忠诚慧不渝的精神时贡，当你同样不街可避免地遇到苍竞争对手的进钞攻，要把这些掀人从你的公司跪挖走时，你才各能感受到入职遍培训的意义有斧多么重大繁。腰钥六、为非全日到制员工提供福箱利识若贵公司依赖向很多非全日制厕员工的话，考箩虑一个建议：驱如果为非全日常制员工提供全四日制的福利，秀会招聘到并留杯住更优秀的人闻才，最终得到辩回报。其实，鸭由于世界各地火非全日制员工帐的数量在增加穷，因此为他们疯提供一定的福眼利正成为吸引削和留住优秀员厘工而普遍运用渣的手段来。恒控适肃像联合包裹和桶星巴克这样的今公司在这方面聪已经小有名气海，它们为其非杯全日制员工提娱供了各种慷慨际的福利挨。蜻上冈缴随着非全日制此员工比例的增撤加，尤其是假团如像预计的那率样，五十年代田出生的人在跨绸入退休年龄前俱仍然以非全日带制工作为主的独话，那么向非峰全日制员工提孤供福利待遇就狱可能成为吸引斩和留住高素质塔人才较为普遍流运用的手段挑。述贿育芒马萨诸塞大学匆（岭Univer骨sityo肢fMass犁achuse辟tt于s盆）教授蒂利虑（原Chris宣Till镇y是）认为，为非惑全日制员工提给供福利待遇的酸公司已经成为怪高素质人才青黎睐的去处，而漆这些人又反过驻来通过优质服筑务帮助这些公躁司成为更有力溉的竞争者。他钥说刘：易"弄这样的公司现奇在很吃香，它碎们服务好，但和要价也高。而喊要想提供优质延服务，就得聘我用长期合作的拔优秀人才呈。抵"七、同事友谊奔研究表明，员忠工若是和上班搅同事成为好朋纪友，一般情况候下对工作都比识较满意，而且隔效率会更高。柄根据盖洛普有绸关工作满意度生的调查，在最健重要无的级12饼茅个满意条件中兽，有一项就是邮员工迎说城"斥我同事中有我陈最好的朋作友结"贞。孩妻螺汁在中国，这个序因素更具有意站义，因为中国晕人的工作时间盲越来越长。根堪据菌NOPW虚orld钞旬的调查，中国搞员工每周的工奋作时间役为疮40.9往响小时，高局于咐40.6角泡小时的世界平茂均水平。所以止不难理解，员接工若是和同事溪建立了深厚的眨友谊，工作起士来就会更加舒掌心愉快阅。改猜轮笔为了营造这种歇友好协作的气哗氛，经理人员烧需要开展各种裕活动，增进员期工之间的友谊删。有些公司还烘擅长鼓励员工革推荐自己的朋工友来填补公司榜的职位空缺妇。刮八、发展机遇双无论是马斯洛奇还是明茨伯格馒，人事问题专法家早已提出了但提供发展机遇睬的重要意义。啊正像一位跻身犬高待遇公司的题员工所说的晌，鹊"污假如我的工作酷没有挑战性，献那么公司为我旺做的其他事情葡再好，对我来背说也是无所谓器。研"眉县档根据《中国青塞年报》所做的剥一项调查显示候，便有单63%丑义的年轻人换工茶作是因为他们骨认为这样做将皱有更多的发展拦机遇。接受调策查的一位年轻谁专业人士说划：恳"房如果发现现在东的工作没前途童，我会毫不犹万豫选择离开姜。义"盐年轻人更关注翻所做的工作是睛否能够使他们鲜展示自己的才品华，而不是薪肤水有多少伐。福招虫Succes荡sLabs热铜的总裁菲利普圆斯逐(Bill套Phill毫ips)瘦秤表示蜂：搅"填我们每年研究容员工调查时都谨会发现，员工完们关心的首要岸问题其实是发缝展的机遇，而恼不是能够拿多重少薪水，说白占了就是能否学载到吃遍天下的指真才实学院。烂"绍九、员工归属旧感巡许多公司都擅虏长扩大工作范诵围，比如，赋导予员工更多的免职责等等，但视是很少有公司岛在丰富工作内旨涵方面做得同幻样出色，也就市是更能使员工醒感到与公司的阁奋斗目标息息君相关。那些能南够提供这种归弃属感的公司更细容易留住骨干课人才抵。吧谊湖离很多公司的员果工经常和公司星的目标或发展净前景脱节，而舍埃克森美孚石眨油公司徒（气ExxonM涨obi宁l宜）使员工对自惊己在整个公司弦中所扮演的角镰色有了一个更衡清楚的认识。傍该公司为那些撑操作工厂设备涝的流水线工人鞭制定了一套培肌训计划，使他族们可以看到公乞司的发展前景倒。胳胖脑挠在中国一家生俩产手提包的工样厂中，工厂经助理的一个最大傅的创意就是把甚完成的手提包寺样品挂在工作晴区域。这种看殿似很小的举动舍却使工人们有挠了一种更强烈江的自豪感担。话辟秆身类似这样的做竹法可以使员工智积极开动脑筋融，想到他们本轧职工作以外的捆事情，比如，杏如何解决问题绸以及如何以批企判的眼光看待蛋问题等等，这驴些都能使员工验有一种主人翁燃的自豪感误。骂捆十、一个关心鬼员工的好老板惕研究表明，员比工喜欢某个工芒作，五至六成荡的原因是他们性有一个好老板怀。其实，人不潮是冲着公司工胶作的，是冲者脑人。而且老板四如果非常好，柴别人会死心塌质地地跟着他干绩。直歇险启好老板会对自纺己的得力干将番关怀备至，会粪时时注意哪些短举动将有助于形员工的事业更承上一层楼并指屿引他们远离错窄误决策。好老易板让员工参与舌决策，想员工宽所想，急员工短所急攀。腰众杯羊这其实就是平截易近人，兼听早广议。很多情惨况下，员工真崖的只是想和你枯聊一聊。领导伤者可以通过问愿下属这样的问护题来积极倾听仅员工的心声挣，辜"到事情好在哪儿错呢暂？掉"分"廉我怎么能帮到橡你汇？悼"君零等颤。掩鄙能礼如果员工和上越级有这样的谈鹊话，他们就知腹道，作为个人毕来讲，老板是荒体谅他们的，自愿意倾听他们在的意见，理解裁并感谢他们这举样做。而公司旋要想使员工满娱意并留住人才担，这些都是很鹅重要的估。雁轧十一、领导技肝巧培训慧公司要想有出晒色的老板，就肠必须把他们培葱养成这样。你搜可以创建一家罩优秀的公司，奉但如果到头来乞员工的老板太稍差劲，他们很尖快会走人圣。凯Synov励usSer席viceC仰orp旗怪的总裁詹姆斯孕（蝴LeeLe瑞eJame馒s伪）说句：有"饲对大多数员工晓来说，老板就逼是公司罗。姐"忘裤货在孟山都公司站（室Monsan算t扶o盼），足足有半陕数高级经理人清的奖金是根据作他们管理员工慕的技巧而确定气的临。畜尖球纸为了增加留住金骨干人才的机班会依，拆Synovu颤s厨忘要求它的所有休经理人都必须握参加公司举办筛的塞"青领导力之根文本绍"陵（巨Founda行tions贯forLe侵adersh捡i持p犬）研讨会。他伙们还必须符合族公司讽的丢"戏领导能力模酸型命"沃（坟Leader促shipE榆xpecta透tions普Mode叠l勿），该模型要询求经理人在以彻下四个方面都亚要取得优异成弹绩：体现公司纹价值；与员工龄分享公司愿景协；帮助员工事检业有成；以及踩管好公司各项脖业务松。弄求刃财研讨会的一个焰重要内容是学航习如何处理好妄矛盾冲突，因暖为若不及时解裙决矛盾，一旦潜积压，就足以墨使员工逃之夭琴夭。其他内容捉包括沟通技巧夸，主动倾听技沉巧以及人际关滨系技巧等等怒。乔骆竞争对手出高庙价怎么办偏不要觉得他涨涂钱你也得涨继。化Rober惭tHalf垦Inter再nation惧alInc瞧.茂昂的研究人员曾甘经问伙过伤150主灿位最出色的经豪理人这样一个疏问题：优秀员趟工离职原因何孩在。骂有灵41%贪过的被访者认为秤，原因是员工库觉得发展机遇忠渺茫。慈有芝25兼%晒的经理人把此咏事归咎于员工睛的业绩缺乏认延可。只宝有准15%扭饶的人认为，薪泪酬是主要因素顿。垦征宾妥我们不能忽视才为了钱而跳槽幅的耀这钉15%济漏的员工，但是桂从总体上讲，骆金钱不是驱使烟人们走入市场嚼的主要原因。申实际上，经验册丰富的猎头人肆士认为，如果遥促使某人换工竞作的惟一原因院就是钱的话，余那么此人是很弟危险的，因为液会有其他钱袋导更深的公司出刮来，再次把他监挖走痰。怖疫牧洽当然，也有例主外情况。假如轿某位员工对公仪司的运营状况宜至关重要的话轻，那么你可能丝要考虑和竞争粘对手一样出高树价了。然而，汤正滤像存Summi冤tCons愈ulting