公司人事招聘录用应届毕业生制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档招聘录用应届毕业生制度第一条目的为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行，特制定本制度。第二条范围本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。第三条制度定期录用计划定期录用原则上每年7月进行一次，人事部必须在6月前制度计划。第四条计划内容录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布，以及各部门人员分配。人事部必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济效益，把增员与效益结合起来。第五条人员配置分析确定增员计划的工期是人员配状况，应制作人员配置表加以汇总分析。第六条增员要求人事部应在每年6月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休、其他调整等情况，提出增员申请。第七条增员会议人事部根据各部门提出的增员申请，召集有关领导召开增员决策会，介绍有关情况，确定本年度增员计划。增员的最终决策权在于公司总经理。增员决策会议的组织与运行另行规定。第八条录用原则的确定依据前条和录用计划，确定录用原则，并分发至各部门主管。录用原则的内容包括：（1）录用原则；（2）录用标准；（3）招聘原则；（4）考试方式与原则；（5）初次任职报酬等。第九条招聘招聘应届毕业生时，人事部应携带有关资料，直接去相关学校和学生处、毕业生分配办公室或校长室联系，说明招聘意向，请他们协助招聘工作。也可到各学校召开人才招聘会。这里所说的有关资料包括：（1）企业介绍；（2）经营报告；（3）招聘事项；（4）应聘申请书。也可到人才市场或网上招聘。第十条应聘资料应聘者提交下述资料：（1）应聘申请书；（2）亲笔履历书；（3）照片（近期免冠）；（4）应聘理由（应聘说明）；（5）体检表；（6）学习成绩表；（7）毕业证书与学历证书（原件和复印件）；（8）其他资格证明。第十一条考试方式考试方式包括：资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。第十二条资格审查资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外，符合者发给考试通知。第十三条笔试笔试科目原则上作以下区分：本科应届毕业生及以上者：英语、专业课、综合考试（含论文）。大、中专者：英语、数学、语文、作文、综合考试。第十四条面试面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等作综合考察。第十五条业务能力考核业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评，以判断应聘者更适合哪一类工作。第十六条体检体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准，可以用以确定适合的职位，或确定聘用及拒聘。第十七条确定如以上各项考试合格者，由考试委员会决定，并经总经理认可，确定聘用名单。同时向应聘者发给确定通知。第十八条向学校提交确定报告聘用名单确定后，人事部负责人直接与有关学校联系，向有关部门说明招聘情况，提交被聘用者名单。第十九条录用通知人事部按聘用名单，向被录用者发出录用通知。第二十条对淘汰者的处理对录用考试不合格者，应寄回其个人应聘资料。第二十一条报到报到日原则上定在每年8月1日。届此应举行迎新仪式，公司主管人员都应参加。至此，应聘者成为企业职工。第二十二条报到后手续被聘用者报到后，应直接提交担保书和保证书。第二十三条报到后手续担保人为1—2人。一人为其亲属，另一人为居住在本公司同一地区、并有正当职业的、年龄在25岁以上者。在担保书上，要有担保人的亲笔签名。第二十四条保证书保证书必须是同一格式，一式两份。第二十五条试用期试用期一般为自报到日起3个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本公司工作、能否胜任现工种。试用期间，如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定，立即解聘。具体处理工作由人事部会同有关部门进行。第二十六条成为正式员工试用者在试用期间能够正常工作，工作成绩好，即可转为企业正式员工，人事部随即确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。第二十七条附则本制自××××年×月×日起施行，解释权归人事部。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档招聘提问管理人员题库类型序号问题测试要点管理意识1您认为“管理”究竟是什么？测试应聘者是否能够将理论方面的管理知识与工作实践相结合。2一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？在复杂的市场环境中，不同的企业的成功要素区别很大。通过回答测试应聘者对原单位在管理方面的理解程度。3您最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？优秀的管理人员是非常注重收集资讯及知识更新的。4您认为作为经理最困难的是什么？“报告坏消息”是个言简意赅的答案。说它简明深刻，因为它能够促使认真的招聘者提出进一步的问题，而肤浅的招聘者是不会想到要用额外的问题来追问的，也不会让应聘者有机会进一步阐述其发人深省的想法，更不想弄清在这个答案的背后是否还隐藏着什么深刻的生活经验。这个答案告诉我们面对困境的经理应该如何做出反应。“让我的那些人能够按照我的指令行事，做到有令即行，有禁即止。”是第二种可能的回答。这说明该经理已经准备控制局面，实施领导。“调动人员的积极性，组成一支能干的队伍。”可能是回答此问题的第三种方法，表明应聘者有较深的阅历，有能力来管理他人。也有人将面临的具体问题作为答案。招聘者需关注作为管理人员应聘者是否有较为开阔的目光，而并非将精力用于处理具体事务上。5您如何控制和减少风险？首先应当注意应聘者意识到的风险程度，然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到的各个方面、是否对其他总是有影响等。6你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？考察应聘者把握全局的能力。管理方法7您会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目？招聘者应当关注应聘者策划和运行项目的各个环节，而不是项目本身是否与本单位的工作最接近。8您通常怎样制定和监控一项大型的计划？注意应聘者在回答时是否能够将与组织战略的结合程度、报审、时间、人员、经费等各个方面综合考虑分析。9您怎样处理与其他部门之间的矛盾？没有矛盾是不现实的，应聘者往往都会回答通过沟通来解决。此项提问意在应聘者是否能够关注矛盾的根源，而不仅是解决或处理问题手段。10请您简单地谈谈您周围比较典型的管理案例。考察应聘者是否关注企业成功/失败的原因，并能够言简意赅、一针见血地指出问题所在。11您从您原来的单位或上级领导向上学习到了什么？一段工作经历或多或少地都会让人学到一些东西，哪怕是经验教训；一无所获的人将来仍旧可能一无所获。12您通常是如何处理……问题的？(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自己知道的问题提出)考察应聘者的应变能力及理解问题的深入性。员工管理13您是否有过管理下属的经验？您的直接下属有多少？有经验的管理人员是不会混淆“直接下级”与“间接下级”的。14开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如果作为一名部门管理人员，你将如何建设和团结团队成员？倾听是了解别人的关键。部门管理人员应当具备一定的培训能力，部署和分解工作任务，在指导下属工作时必须能够制定出量化的、可操作的工作指标和方法，并规定完成时限和标准，进行跟踪反馈。15您是如何